第 3 章 労働力移転と FDI
3.4 労働者の意思決定
現地労働者は，事前に現地サプライヤーと MNEの完全子会社の内，どちらの企業で 𝑤𝑀𝑁𝐸(n)
w
n w̅
n̅ 0
O V
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労働供給するかの意思決定を行うかを考える．MNE の統合企業は高い賃金を労働者に 提示するが，労働者は高賃金をもらい MNE で勤労する代わりに，MNE で職業訓練を 受ける必要があるものとする．そのときの技術習得のコストを上述の通り，ε > 0とする．
これは，MNEの技術水準を向上させるものとする．
ここで，分析の簡便化を図るため，現地労働市場の完全競争性を仮定する．労働市場 の完全競争を前提とするとき，労働者はMNEの完全子会社で労働するか，現地部品サ プライヤーで労働するかは，無差別であるので，均衡において次の等式が成立する．
𝜀(𝜑) = 𝜋𝑉− 𝜋𝑆𝑢𝑝𝑝 (3.21)
右辺を利潤格差と呼ぶことにする．これは現地企業からMNEへの労働力の移転を促す ものである．つまり，現地の労働者は利潤格差が正のとき，MNEの完全子会社で働き，
利潤格差が負のとき，部品サプライヤーで働くことになる．
ここで，（3.18）を用いて，（3.16）を書き換えると，
𝜋𝑆𝑢𝑝𝑝= 𝑌(1 − 𝛽)𝜌(1 − 𝜌)
𝑛 + (𝑁 − 𝑛)(1 − 𝛽)𝜌−1 (3.22)
となる．同様に，（3.18）を用いて，（3.9）を書き換えると，
𝜋𝑉= 𝑌(1 − 𝜌)
𝑛 + (𝑁 − 𝑛)(1 − 𝛽)𝜌−1− 𝑤(𝑓 + 𝜀(𝜑)) (3.23) したがって，（3.19），（3.21），（3.22）を（3.23）に適用すると，現地労働者がMNEの 完全子会社で就業する場合と現地サプライヤーで就業する場合とが無差別になる賃金率 𝑤𝐿は，
𝑤𝐿= 𝜀(𝜑)
𝑓 + 𝜀(𝜑)[ 1 − (1 − 𝛽)𝜌
1 − 𝛽(1 − 𝛽)𝜌−1𝑤𝑀𝑁𝐸− 1] (3.24) 賃金率𝑤𝐿は，
𝑤𝑀𝑁𝐸>1 − 𝛽(1 − 𝛽)𝜌−1
1 − (1 − 𝛽)𝜌 ≡ ŵ where β ∈ (0,1
2) (3.25)
を満たすとき，賃金率𝑤𝐿 > 0となる．したがって，不等式（3.25）の下限値を留保賃金
率ŵと定義すると，ŵは労働者が，MNEの子会社に労働供給するための賃金率の下限値
である．
この留保賃金率ŵが非負になる条件は，
𝜀(𝜑) ≥ 0 ⟺ 𝑤𝐿 ≥ 0 ⟺ 𝑤𝑀𝑁𝐸≥ ŵ
が成り立つ．これは労働者の努力水準が，非負になる条件と同値である．故に，以下が 成り立つ．
0 ≤ 𝜀(𝜑) ≤𝑌(1 − 𝜌)[1 − (1 − 𝛽)𝜌]
𝑁 − 𝑛[1 − (1 − 𝛽)1−𝜌] (3.26)
労働者が要求する賃金率が余りに高いと，労働者の努力水準も高いものが要求される．
一方で，賃金率が低いと，労働者の努力のインセンティブは低下する．したがって，MNE
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の完全子会社で現地労働者が労働供給を行う参加条件は，賃金率及び努力水準が，過少 かつ過大ではないことが必要である．仮定3.1により，（3.26）の不等式の存在条件は保 障される．以上より，（3.26）の条件が満たされるとき，労働者はMNEの完全子会社で 労働し，（3.26）の条件を満たされないとき，労働者は現地部品サプライヤーで労働する ことが分かる．
図 3.2：賃金率と参入形態（左図：𝐰̂が小さい場合，右図：𝐰̂が大きい場合）
ここで，𝑤𝑀𝑁𝐸(𝑛)は，MNEが現地完全子会社との垂直統合生産を行う最低賃金である
ことを考慮すると，労働者の留保賃金が小さいケースでは，図3.2左より，
0 ≤ 𝑛 ≤ 𝑛,̂ 𝑤̂ ≤ 𝑤 ≤ 𝑚𝑖𝑛{𝑤̅, 𝑤𝑀𝑁𝐸(𝑛)}
が成立する領域で，MNEはアウトソーシングを行うインセンティブがあるのに対して，
現地労働者はMNEの完全子会社での労働供給を行うインセンティブがある．この場合，
MNEが労働者に支払う賃金が低いため，垂直統合では生産性が低下するケースである．
したがって，両者のインセンティブは両立しない．
0 ≤ 𝑤 ≤ 𝑚𝑖𝑛{𝑤̂, 𝑤𝑀𝑁𝐸(𝑛) }
が成立する領域（＝領域O）では，両者のインセンティブは両立し，アウトソーシング が選択される．それ以外の領域（＝領域V）のとき，MNEは垂直統合を選択し，労働者 はMNEの完全子会社での労働を希望し，両者のインセンティブは垂直統合で一致する．
一方，労働者の留保賃金が大きいケースでは，図3.2右より，
𝑚𝑖𝑛{𝑤̂, 𝑤̅} ≤ 𝑤 ≤ 𝑤̂
が成立する領域では，垂直統合生産が選択されるが，労働者の留保賃金率が高いため，
垂直統合による生産は実行不可能で，両者のインセンティブは両立しない．このように 労働者の留保賃金率がMNEの垂直統合の最低賃金率よりも過度に大きい場合は，MNE は垂直統合による実行可能な領域は存在しない36．したがって，労働者の留保賃金が大
36 𝑛̂を明示化すると，次のようになる．
𝑛̂ =𝑌(1 − 𝜌)[1 − (1 − 𝛽)𝜌] − 𝑁𝜀(𝜑) 𝜀(𝜑)[(1 − 𝛽)1−𝜌− 1]
0 n 0 n
V
𝑤𝑀𝑁𝐸(n)
w w
w̅
w̅
n̂
ŵ
n̅ n̅
V
ŵ
撤退
O
撤退
O
撤退 𝑤𝑀𝑁𝐸(n)
43 きいケースでは，
𝑤̂ ≤ 𝑤
が成立する領域Vでのみ，両者のインセンティブが両立する．
（3.19），（3.24）より，現地労働者の潜在的技能水準が高いほど，生産性𝜑が上昇する ため，曲線w𝑀𝑁𝐸と，w𝐿は共に上方にシフトする．このとき，現地市場における労働者の 留保賃金率が MNE の期待賃金率w̅に対して小さければ，アウトソーシングを選択する 企業数nが増加し，領域Vが縮小する．逆に，労働者の留保賃金率が，MNEの期待賃金 率に対して大きれば，アウトソーシングを行う企業数が増加し，領域Oが拡大する．一 方，労働者の技能水準が低いとき，曲線w𝑀𝑁𝐸と，w𝐿は共に下方にシフトする．そして，
労働者の留保賃金率が小さいとき，垂直統合的 FDI を行う企業数が増加し，領域 V は 拡大する．
命題3.1
(1) 労働者の留保賃金率が，MNE 本社の期待賃金率よりも小さいとき，垂直統合での 参入企業が増加する．
(2) 労働者の潜在的スキルの高さは，MNE 本社の限界費用を低下させ，企業の垂直統 合化を促す．
次に，MNEの交渉配分βと労働供給との関係を調べるために，比較静学を行う．準備 として，任意の努力水準に対して，垂直統合とアウトソーシングが，労働者にとって無 差別になる条件は，
𝑤𝐿 = 0 ⟺ ŵ =1 − 𝛽(1 − 𝛽)𝜌−1 1 − (1 − 𝛽)𝜌
故に，賃金率がŵのときである．上の等式の右辺をβに関して微分すると，0 < β < 1より，
𝑑ŵ (𝛽)
𝑑𝛽 =𝛽(𝜌 − 1)(1 − 𝛽)𝜌−2− (1 − 𝛽)𝜌−1
1 − (1 − 𝛽)𝜌 −𝜌(1 − 𝛽)𝜌−1(1−𝛽(1 − 𝛽)𝜌−1) (1 − (1 − 𝛽)𝜌)2 < 0
が成り立つ．したがって，ŵ (𝛽)は，MNE の収益配分率（＝交渉力）に関して，単調な 減少関数になる．上の不等式は，ρの大きさに関わらず成り立つが，ρの大きさは，ŵ (𝛽) の𝛽による限界的な減少度を緩和する働きがある．
MNEの交渉力が小さいとき，労働者が現地子会社で労働供給する最低賃金は上昇し，
MNEの交渉力が小さいとき，労働者が現地子会社で労働供給する最低賃金は増加する．
命題 3.2
(1) 本社企業（MNE）の交渉力は，現地子会社での最低賃金を減少させる．
(2) 製品差別化の度合の大きさ（代替の弾力性の低下）は，本社企業の交渉力の増加に よる，労働者の最低賃金の減少を緩和する．
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