第 4 章 中日企業文化の差異に関する分析
4.4 中日企業行動文化の差異
4.4.3 中日企業行動文化の特徴から見た差異
従業員の価値観は行動文化の核心内容であり、価値観は人の行動を支配し、企業にいる 人の考え方と行動パターンを決める。道德行動規範はミクロなレベルで企業の従業員が毎 日の仕事で時間を守るように指示するが、中国企業文化の関連理念は、マイクロレベルで 現れている企業整体の発展方向と目標はミクロに対する方向指導であり、ミクロがマイク ロの保障である。そのため、両者は緊密に融合してなければならない。一緒に有機的な関 連を形成してから文化の方向指導作用と規範の約束效果を実現できる。行動文化体系の構 築の第一要務は観念レベルでの問題を解決し、正しい方向性指導を保障する。この思想観 念によって従業員全体を認識され、認められる。しかし日本企業は企業経営、教育宣伝、
人間関係活動、文化体育活動等さまざまな方面において行動文化と理念文化の高度な統一 を要求する。企業の行動文化は企業の物質文化、制度文化と精神文化を直接構築している。
見ればわかるように、優秀な企業家はいつもヒーロー式なやり方とさまざまな文化儀式に よって各イベントを展開し、正しい価値観、行動規範によって人々の行動を統一させ、強 い、まるで形のない意識で人々を教育する。もし企業の行動文化を重要視しないと、企業 の従業員は統一された企業の価値観を形成することができず、企業も優秀な企業文化を構 築することができない。
(2)会社指導部の仕事作風の差異である。
日本企業では、指導者はただの決断者や実行者ではなく、同時に行動文化の提唱者であ り、引率者である。会社指導部の仕事作風と指導作風は、従業員の態度と行動に重要な影 響を与えている。現在の中国企業の指導者が重大な决策をする時、民主化程度が足りず、
従業員全体の意見に耳を傾けることができていない。これはある程度従業員の凝聚力、所 属感と忠誠度に影響を与えている。同時に、指導部と現場とのコミュニケーションに関し ても、多くの従業員は指導部が積極的にコミュニケーションをとっていないことを指摘し た。これは会社の情報ルートの順調な伝達を妨げる主な障害要素となる。さらに、現在会 社の行動作風方面に存在する突出な問題は官僚作風がひどく、階級観念が根強く存在し、
年功序列の現象がひどく、仕事する時のプロセスが複雑で、仕事效率も比較的に低い。上 述問題は一見会社核心チームの指導能力と仕事作風の問題を反映しているように見える が、その深層では会社の企業文化が指導部で有效的に実施されてないことを示している。
指導部が身をもって範を示すことができず、指導幹部の行動規範要求に達してないからこ
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そ、企業の文化理念が現場従業員における影響力を低下させている。このことは、日本と 比べた場合、中国の従業員が决策への参入度が低いということを示している。中国企業に おいて各レベルの管理者が最もよく使う決断方法は事前に下の人と討論し、個人で決定す る或は完全に下の人に決断権を委ねるという二種類の極端な方法は比較的に使われてい ない。環境の不確定性方面から考察すると、中国企業の指導者の対応方法は環境変化が頻 繁な時期、決断過程がより集中され、従業員の参入度が減少される。
(3)企業従業員の整体素質及び仕事作風の差異である。
中国企業現在有する従業員の全体的素質があまり高くない。これは会社の核心競争力の さらなる向上を制約する肝心問題である。一方、会社従業員のルートが単一で、従業員の 教育レベル、家族背景、個人能力等にばらつきがある；もう一方、会社が現場従業員に対 する研修が生産技術面に限られ、心理補導、団体凝聚力、キャリア計画等全体の素質を向 上できるような研修と学習が足りず、企業全体において頑張って学習する雰囲気を作るこ とができない。ある従業員のある方面の長所を褒めるよりも、その人の全体素質が高い方 がよりみんな手本となり、より大きな影響を与えられる。会社は頑張って各ポジションの 手本式人物を探し、彼らの進んだ仕事ぶりを高く評価すると同時に、さらに彼らの行動を
「規範化」させ、彼らのストーリーを「理念化」させ、会社が提唱している核心価値観と 企業精神を「可視化」させる。これによって会社内部から積極的かつ健康的な文化雰囲気 を作り、従業員全体の考えと行動を激励し、彼らの行動方式と行動習慣を規範化させ、従 業員の全体素質を向上させる。
日本企業が従業員に対する研修は適応性研修16であり、即ち従業員がどのようにして企 業のニーズと発展に適応していくのかを研修する。このような適応性研修は主に二つの面 から着手している。一つは従業員の技術、能力に対する研修、もう一つは従業員に企業精 神を理解してもらう研修である。この二つの研修は孤立し、分裂しているのではなく、相 互織り混ざって、互い浸透していて、従業員に知識技術研修を行うと同時に、企業精神を 浸透させていくのである。従業員の技術と能力に関する適応性研修においては三つの内容 があり、一つは企業生産と発展のニーズによって従業員に対し生産技術、製品開発、職務 開拓、従業員管理と検査考察等を研修させる。もう一つは従業員個人の特徴を見出した上 での能力の開発。企業の指導者は従業員一人一人の独自な特徴によって適応性研修を行い、
それからその人に一番ふさわしい仕事のポジションを与え、その人の特徴を最大限に発揮 させる。この過程は従業員一人一人の職務を開発する過程である。三つ目は生涯学習の研
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修である。1980 年以降、日本企業での生涯学習ブームもその適応性研修の重要な現れであ る。従業員にとっての学習はこの短い研修期間だけでなく、仕事のニーズによって絶える ことなく充電していき、企業組織のほか、従業員個人が仕事以外の時間を利用して勉強す ることもある。このような生涯学習により、従業員たちは時代の進歩し遅れることなく、
企業発展のニーズに適応できる。
1 劉国華・鄧德香 (2017) 「企業文化建設における物質文化について」,『蘭州学刊』, pp.187-189
2 朱成全（2005）『企業文化概論』大連:東北財経大学出版社,pp.197
3 劉光明 (2004)『企業文化（第 4 版）』北京:経済管理出版社,pp.178-181
4 朱成全（2005）『企業文化概論』大連:東北財経大学出版社,pp.84-85
5 董偉（2005）「論現代日本企業制度系統」,『東北亜論壇』,pp.54-56
6 支大林 (1992)「日本企業組織構造の解析」,『日本研究』,pp.54-56
7 張玉霞(2015)「浅議日本企業管理制度的特征」,『無錫職業技術学院』,pp.236
8 李宗耀(1993)「試論現代日本企業的経営哲学」,『延辺大学学報(社会科学版) 』,pp.42-46
9 丁孝智(1993)「日本文化与企業経営管理」,『国際商貿』,pp.57-59
10 汪帥東(2018)「知以藏往：松下幸之助的企業哲学観」,『管理論壇』,pp.38-41
11 夏江寧(1998)「以人為本的経営理念—浅談伝統文化因素対日本企業経営の影響」,『企業秘 書』,pp. 31-33
12 宋娜 (2009)「日本企業文化的特点及其借鑑意義」,『経済与社会発展』,pp.133
13 彭学彦(2003) 「豊田功臣—石田退三」,『汽車運用』,pp.133
14 張国梁 (2010)『企業文化管理』 北京: 清華大学出版社, pp.29-30
15 劉求生(1999)「日本企業的行為特征、組織模式及対我国的啓示」,『現代日本経済』, pp.34-37
16 孫雨霞(2006)「浅析日本企業対職工的培訓与管理」,『遼寧工学院学報』, pp.44-46.
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