コーチ ング リー ダー シ ップが フ ォロワー に及 ぼす

岡山大学教育学部研究集録 第 1 号 (200)1‑l

コーチ ング リー ダー シ ップが フ ォロワー に及 ぼす

リー ダーが, フ ォロワー ひ と りひ と りの 自己実現や,成長発達 をサポー トし, 自主 的 ･自 律 的な行動 を促す働 きか けであ るコーチ ング リー ダー シ ップは,今 日の産業組織 にお ける リ

スの形 成 を意 図 したチ ー ム との直接 的 な相 互 作 用 第一章 コーチ ング研 究の概観

ー ダー シ ップ実践 の 中で非常 に注 目を うけている｡ 本稿 の 目的 は, これ ら実践 的場 面か ら見 出 されて きた コーチ ング リー ダー シ ップを学術 的 リー ダー シ ップ研 究の中で位置づ けてい く ことであ る｡ 前半部で は,主 に欧米 で実施 されて きた学術 的諸研 究 を概観 し, コーチ ング リ

l

効 果 に関す る実験 的研 究

鎌 田 雅史* 淵上 克義 **

明 らか にす る｡

ー ダー シ ップの定義, リー ダー シ ップ理論 との関連,今後の研 究課題 につ いて検討す る｡ 後 半 部 で は,概 念 的 に類似 して い るM型 リー ダー シ ップ行動 とコーチ ング リー ダー シ ップ と の概念的差異 を実験 的 に検 討 し, コーチ ング リー ダー シ ップが有効 に機 能す る課題状況お よ び, コーチ ング リー ダー シ ップが好意 的 に解釈 されるための フ ォロワーの認知特性 について

Keywords:コーチ ングリーダーシップ 行動アプローチ 関係志向行動 M型 リーダーシップ 7

6 3

1. コーチ ングの定義 (Morgeson

コーチ ングは,主 に産業組織 の業務実践 にお いて 多岐 にわた る^｡ これ らの定義 に共通す るの は, コー 経験 的に見 出 され注 目されて きた｡定義 につ いては, チ ングにお いて は, クライア ン ト自身が 目標 設定, 一般 的な定義が定着 してい ない とい う問題点が指摘 目標達成の主体 であ り, コーチはそのサポー トとし

,2005)｣ な ど,述べ られ る文脈 に よって

て, スキル獲得 の機 会や必要 な資源 の提供 ,環境 の されてい る (Brocoot,2003)｡例 を挙 げ る と, ｢個 人

｣

) 整備 な どの援助 的 な役割 を担 ってい る点であ る｡

9 の 自己実現 をサポー トす る システム (榎 本,199

｢相手 の優 れ た能力 を引 き出 しなが ら,前 進 をサ ポ コーチ ングの実施様式 は多種 にわた る｡ 例 えば, ー トし, 自発的 に行動 を促す コ ミュニ ケー シ ョンス 人材 開発 プログラム として管理職 に対 して実施 され

るコーチ ング (エ グザ クテ イブ ･コーチ ング)では, キル (播磨,2004)｣ ｢アセ ス メ ン ト ･発 見 (discov‑

組織外 部の専 門家 の コ ンサ ル タン トが コーチ役 を担 ) ･反射

ery

を通 じて, クライア ン トが将来的 な 目標 を見 出 し達 う場合 もあ る｡ この ような専 門家 に よる コーチ ング 成 してい くための援助 を行 うことに よって, コーチ プログラムは実施 において十分 な知識や技術 が要求 が クライア ン トの学習 を,サ ポー トし,協働 し,梶 され, 日常業務 で リー ダーが フ ォロワー に対 して行

) ion l tec f re

( , 目標 設 定 , 方略 的行動

2006)｣ ｢チー ム うコーチ ング リー ダー シ ップ とは 目的 も方法 も様式 進 してい く 1対 1の関係 (Bennet,

メ ンバーが特定の職務 に関連 した行動 や スキルを向 も質的 に異 なる可能性 があ る｡ また,コーチ ングは, 上 させ てい くことを手助 け したい と思 った際 に, リ ア ス リー トの トレー ニ ング場 面 や ,教 育 場 面 な ど

,2003)｣ ｢よ り 様 々な場面 で実施 され得 る｡ さらに コーチ ング とい ー ダーが使用す るプロセス (Brocoot

よいパ フ ォーマ ンス を生み 出す ためのチ ームプロセ う言葉が指 し示す概 念的範 囲 も多様 であ る｡ 先 の定

*兵庫教育大学大学 院連合学校教育学研 究科 673‑1494兵庫県加東市下久942‑1

**岡山大学大学院教育学研究科 700‑8530岡山市津 島中3‑1‑1 d B h i

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‑ 1I 岡山大学教育学部研究集録 第136号 (2007) 1‑ll

コーチ ング リー ダー シ ップが フ ォロワー に及 ぼす 効 果 に関す る実験 的研 究

鎌 田 雅史* 淵上 克義 **

リー ダーが, フ ォロワー ひ と りひ と りの 自己実現や,成長発達 をサポー トし, 自主 的 ･自 律 的な行動 を促す働 きか けであ るコーチ ング リー ダー シ ップは,今 日の産業組織 にお ける リ ー ダー シ ップ実践 の 中で非常 に注 目を うけている｡ 本稿 の 目的 は, これ ら実践 的場 面か ら見 出 されて きた コーチ ング リー ダー シ ップを学術 的 リー ダー シ ップ研 究の中で位置づ けてい く ことであ る｡ 前半部で は,主 に欧米 で実施 されて きた学術 的諸研 究 を概観 し, コーチ ング リ ー ダー シ ップの定義, リー ダー シ ップ理論 との関連,今後の研 究課題 につ いて検討す る｡ 後 半 部 で は,概 念 的 に類似 して い るM型 リー ダー シ ップ行動 とコーチ ング リー ダー シ ップ と の概念的差異 を実験 的 に検 討 し, コーチ ング リー ダー シ ップが有効 に機 能す る課題状況お よ び, コーチ ング リー ダー シ ップが好意 的 に解釈 されるための フ ォロワーの認知特性 について 明 らか にす る｡

Keywords:コーチ ングリーダーシップ 行動アプローチ 関係志向行動 M型 リーダーシップ 第一章 コーチ ング研 究の概観

1. コーチ ングの定義

コーチ ングは,主 に産業組織 の業務実践 にお いて 経験 的に見 出 され注 目されて きた｡定義 につ いては, 一般 的な定義が定着 してい ない とい う問題点が指摘

されてい る (Brocoto,2003)｡ 例 を挙 げ る と, ｢個 人 の 自己実現 をサポー トす る システム (榎 本,1999)

｣

｢相手 の優 れ た能力 を引 き出 しなが ら,前 進 をサ ポ ー トし, 自発的 に行動 を促す コ ミュニ ケー シ ョンス キル (播磨,2004)｣ ｢アセ ス メ ン ト ･発 見 (discov‑

ery) ･反射 (reflection), 目標 設 定 , 方略 的行動 を通 じて, クライア ン トが将来的 な 目標 を見 出 し達 成 してい くための援助 を行 うことに よって, コーチ が クライア ン トの学習 を,サ ポー トし,協働 し,梶 進 してい く1対1の関係 (Bennet,2006)｣ ｢チー ム メ ンバーが特定の職務 に関連 した行動 や スキルを向 上 させ てい くことを手助 け したい と思 った際 に, リ ー ダーが使用す るプロセス (Brocoto,2003)｣ ｢よ り よいパ フ ォーマ ンス を生み 出す ためのチ ームプロセ

スの形 成 を意 図 したチ ー ム との直接 的 な相 互 作 用 (Morgeson,2005)｣ な ど,述べ られ る文脈 に よって 多岐 にわた る^｡ これ らの定義 に共通す るの は, コー チ ングにお いて は, クライア ン ト自身が 目標 設定,

目標達成の主体 であ り, コーチはそのサポー トとし て, スキル獲得 の機 会や必要 な資源 の提供 ,環境 の 整備 な どの援助 的 な役割 を担 ってい る点であ る｡

コーチ ングの実施様式 は多種 にわた る｡ 例 えば, 人材 開発 プログラム として管理職 に対 して実施 され るコーチ ング (エ グザ クテ イブ ･コーチ ング)では, 組織外 部の専 門家 の コ ンサ ル タン トが コーチ役 を担

う場合 もあ る｡ この ような専 門家 に よる コーチ ング プログラムは実施 において十分 な知識や技術 が要求 され, 日常業務 で リー ダーが フ ォロワー に対 して行 うコーチ ング リー ダー シ ップ とは 目的 も方法 も様式 も質的 に異 なる可能性 があ る｡ また,コーチ ングは, ア ス リー トの トレー ニ ング場 面 や ,教 育 場 面 な ど 様 々な場面 で実施 され得 る｡ さらに コーチ ング とい う言葉が指 し示す概 念的範 囲 も多様 であ る｡ 先 の定

*兵庫教育大学大学 院連合学校教育学研 究科 673‑1494兵庫県加東市下久942‑1

**岡山大学大学院教育学研究科 700‑8530岡山市津 島中3‑1‑1 EffectsofCoachingLeaderBehavioronFoHowers'Eva山ation MasafumiKAMADA*andKatsuyoshiFUCHIGAMI**

*TheJointGraduateSchoolinScienceofEducation,HyogoUniversityofTeacherEducation,*Shimokume942‑1, Kato‑city,Hyogo673‑1494,Japan

**GraduateSchoolofEducation,OkayamaUniversity,3‑1‑1Tsushima‑naka,Okayama700‑8530

‑ 1I

鎌 田 雅史 ･淵上 克義

義 で も ｢システム

｣

｢スキ ル

｣ ｢

関係

｣ ｢

プ ロセ ス｣

｢相 互作 用｣ の ように様 々であ る｡ そ こで,概 念 的 混乱 を避 けるため に,本稿 では, 日常 の業務実践 に おいて, リー ダーが フ ォロワー に対 して働 きかける 具体 的な リー ダー シ ップ行動 の なか に コーチ ングを 位置づ け, コーチ ングリー ダー シ ップ と定義す る｡

以上の ような理 由か ら, コーチ ング リー ダー シッ プを ｢リー ダーが, フォロワーのスキル習得 や 自己 実現 をサポー トし, フ ォロワー 自身が将来的 な 目標 を見 出 し, 目標達成 に向け 自律 的 ･自主的 な行動 を

的が 3つ のメ タカテゴ リーの うち どれか に分類 され る行動 を記述 した尺 度 (4)有効 な リー ダー シ ップ に関す る理論 や研 究 に基づ いた リー ダー シ ップ行動 を記 述 した尺 度 で あ る こ とを条件 に選 定 し,10の 尺度 を選 出 した｡彼 はそれぞれの尺度 に記述 されて いる リー ダー シ ップ行動 の定義 を概観 し,類似 した 定義 の行動 を纏 め る こ とで,網 羅 的 に12の リー ダ ー シ ップ行動 (課題志 向行動 ;

｢

短期 的 プ ラ ンニ ン グ｣,｢責任 の明確化｣, ｢実行 と成果の監視

｣:

関 係 志 向 行 動 ;

｢

支 持 的 リ ー ダ ー シ ッ プ

｣

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行 うように促す働 きかけ｣ と定義 し,従 来の リー ダ ( 開 発 的 リ ー ダ ー シ ッ プ ー シップ研 究で兄 いだ されて きた他 の有効 な リー ダ (Deveopngl i )｣,｢表彰 (Recognzngii )｣, ｢コ ンサ ル ー シ ップ行動 とコーチ ング リー ダー シ ップを比較検 テ ィング｣,｢エ ンパ ワ リング

｣ ;

変革志 向行動 ;

討する｡ ｢外 部 の環境 の監視｣, ｢変革的 ヴ ィジ ョンの提 示｣,

｢革新 的思考の奨励

｣

, ｢個 人的 リスクの請負

｣ )

を見 学術 的 リーダーシップ理論 との関連

1) リーダー行動 アプローチ との関連 を行 い,それぞれの リー ダー シ ップ行動がその主 目 フォロワーのパ フォーマ ンス,職務満足 感, コ ミ 的に応 じて階層 的 に分類 されるか どうか,3つのメ ッ トメ ン トな どの向上 に寄与す る リー ダー シ ップ行 タカテ ゴ リー に よる分類が妥 当であ るか どうか につ 動 に注 目した研 究 は リー ダー行動 アプローチ に分類 いて確 認 的因子分析 を用 い検討 した｡その結果, 3

2. 出 した｡ さ らに,その測定項 目を作成 し質問紙調査

つの メ タカテ ゴ リー を想定 した仮説 モデルの適合 度 T ba er

される ( l,200 , , は (

は, コーチ ング リー ダー シ ップを, リー ダーの関係 指 標 は比 較 的 良 好 で あ っ た が d

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Y ku 6)｡ 2002)

1 5 1

= , x

(2 df=51,

志 向行動 に分類 している^｡ GFI

討 を行 った結 果 , ｢開発 的 リー ダー シ ップ｣ に関 し

= I 2 9 .

= ,CF .95,RMSEA=.08),更 なるモデルの検 ら

l k

yu (2002)は,過去 50年 間 に見 出 されて き

た,数多 くの有効 な リー ダー シ ップ行動 につ いて展 ては,関係思考行動 の メ タカテゴ リーに負荷 す る と 望 し,研 究 ごとに リー ダー シ ップ行動 の定義が異 な 同時 に,課題志 向行動 に も負荷 しているモデルが最

5 9

= ,

ることが,研究 間比較 を困難 に している点 を指摘 し, も適合 度資料 が高 か った (x2 df=50,GFI=.95, それぞれの リー ダー シ ップ行動 の主 目的 に応 じて,

リー ダー シ ップ行動 を,課 題志 向行動 (T kas‑ori‑ yukl I CF

ら E 7 9 .

= ,RMSA=.06) 2 0 0 2

( )は この 12の リー ダー シ ップ行動 の うち, ｢開発 的 リー ダー シ ップ｣ にお け る中心 的 ), 関係志 向行動

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ene (R lteaions‑orenei td),変革

要素 こそ コーチ ング リー ダー シ ップであ る こ とを明 志 向行動 (c angeh ‑orenei td)の 3メ タカテ ゴ リー

に分類す ることで,先行知見 を統合 してい くことの 有効性 を提 唱 している｡ 課題志 向行動 とは,効果的 で確実 な方法 に よる課題達成 を主 目的 とす る リー ダ ー行動であ り,関係志 向行動 とはフ ォロワーの相互 信頼,協力,職務満足 感,組織‑ の同一視 を主 目的 とす る リー ダー行動 であ り,変革志 向行動 は環境 の 把握,環境へ の適応 のための革新 的方法 の模索 ,方 略 ･製品 ･処理 な どの変革 を主 な 目的 とす る リー ダ ー行動であ る^｡ この うち,課題志 向行動 と関係志 向

言 してい る｡ ｢開発 的 リー ダー シ ップ｣ の具体 的 な 項 目内容 として は, フ ォロワーが課題 を解 決す るた めの よ りよい方法 を教 える, フォロワーが課題 をよ りよ く履行す るための方法 を学ぶの に役立つ ような 質問 をす る, フ ォロワーが失敗 か ら学ぶ手助 けをす る, 回答 を与 える よ りもむ しろ複雑 な課題 を解決す るための方法 を提 示す る,な どが含 まれ る｡ さらに,

｢開発 的 リー ダー シ ップ｣ には有能性 や スキル を発 展 させ てい くための機会の提供 (職務割 り当て,新 行動 は,それぞれ集 団の機能 に焦点化 したpM ^リー しい責任‑ の挑 戦), スキル学習 の促進 (人材 開発

プログラムへ の参与 な ど) の内容が含 まれ る｡

4 8

9 )にお けるP機能,M機 1

ダー シ ップ理論 (三隅,

2 l k

yu ら ( 20 )の確 認的 因子分析 に よって,｢開0 6

l Y ku ( ,200)｡

能 と非常 に類似 した概念であ る

発 的 リー ダー シ ップ｣が 関係志 向行動 と負荷す る と 2

l

Y ku ら ( 20 )0 は,過去50年 間 に見 出 さ さ らに

れ て きた リー ダー シ ップ行動 の測 定 尺 度 につ い て 同時 に,課題志 向行動 に も負荷 を しめ した点 は非常 Y ku lら

組織の リー ダーな ら, どの タイプの リー ダーで も実 は, リー ダーの部下 に対す る ｢開発 的 リー ダー シ ッ 施す る こ とが可 能 な行動 を記述 した尺 度 (3)主 目 プ｣ は関係思考 的 な単独 の 目的のみ な らず ,課題志

)客観 的 に観測 可 能 な行 動 を記 述 した尺 度 (2006)

(1 (2) に重 要 で あ る｡ この点 に関 して ,

‑ 2 ‑ 鎌 田 雅史 ･淵上 克義

義 で も ｢システム

｣

｢スキ ル

｣ ｢

関係

｣ ｢

プ ロセ ス｣

｢相 互作 用｣ の ように様 々であ る｡ そ こで,概 念 的 混乱 を避 けるため に,本稿 では, 日常 の業務実践 に おいて, リー ダーが フ ォロワー に対 して働 きかける 具体 的な リー ダー シ ップ行動 の なか に コーチ ングを 位置づ け, コーチ ングリー ダー シ ップ と定義す る｡

以上の ような理 由か ら, コーチ ング リー ダー シッ プを ｢リー ダーが, フォロワーのスキル習得 や 自己 実現 をサポー トし, フ ォロワー 自身が将来的 な 目標 を見 出 し, 目標達成 に向け 自律 的 ･自主的 な行動 を 行 うように促す働 きかけ｣ と定義 し,従 来の リー ダ ー シップ研 究で兄 いだ されて きた他 の有効 な リー ダ ー シ ップ行動 とコーチ ング リー ダー シ ップを比較検 討する｡

2.学術 的 リーダーシップ理論 との関連 1) リーダー行動 アプローチ との関連

フォロワーのパ フォーマ ンス,職務満足 感, コ ミ ッ トメ ン トな どの向上 に寄与す る リー ダー シ ップ行 動 に注 目した研 究 は リー ダー行動 アプローチ に分類 される (Yukl,2006)｡ Yukl,Gordon,Taberは (2002) は, コーチ ング リー ダー シ ップを, リー ダーの関係 志 向行動 に分類 している^｡

yuklら (2002)は,過去50年 間 に見 出 されて き た,数多 くの有効 な リー ダー シ ップ行動 につ いて展 望 し,研 究 ごとに リー ダー シ ップ行動 の定義が異 な ることが,研究 間比較 を困難 に している点 を指摘 し, それぞれの リー ダー シ ップ行動 の主 目的 に応 じて, リー ダー シ ップ行動 を,課 題志 向行動 (Task‑ori‑ ented), 関係志 向行動 (Relations‑oriented),変革 志 向行動 (change‑oriented)の3メ タカテ ゴ リー に分類す ることで,先行知見 を統合 してい くことの 有効性 を提 唱 している｡ 課題志 向行動 とは,効果的 で確実 な方法 に よる課題達成 を主 目的 とす る リー ダ ー行動であ り,関係志 向行動 とはフ ォロワーの相互 信頼,協力,職務満足 感,組織‑ の同一視 を主 目的 とす る リー ダー行動 であ り,変革志 向行動 は環境 の 把握,環境へ の適応 のための革新 的方法 の模索 ,方 略 ･製品 ･処理 な どの変革 を主 な 目的 とす る リー ダ ー行動であ る^｡ この うち,課題志 向行動 と関係志 向 行動 は,それぞれ集 団の機能 に焦点化 したpMリー ダー シ ップ理論 (三隅,1984)にお けるP機能,M機 能 と非常 に類似 した概念であ る (Yukl,2006)｡

さ らにYuklら (2002)は,過去50年 間 に見 出 さ れ て きた リー ダー シ ップ行動 の測 定 尺 度 につ い て (1)客観 的 に観測 可 能 な行 動 を記 述 した尺 度 (2) 組織の リー ダーな ら, どの タイプの リー ダーで も実 施す る こ とが可 能 な行動 を記述 した尺 度 (3)主 目

的が3つ のメ タカテゴ リーの うち どれか に分類 され る行動 を記述 した尺 度 (4)有効 な リー ダー シ ップ に関す る理論 や研 究 に基づ いた リー ダー シ ップ行動 を記 述 した尺 度 で あ る こ とを条件 に選 定 し,10の 尺度 を選 出 した｡彼 はそれぞれの尺度 に記述 されて いる リー ダー シ ップ行動 の定義 を概観 し,類似 した 定義 の行動 を纏 め る こ とで,網 羅 的 に12の リー ダ ー シ ップ行動 (課題志 向行動 ;

｢

短期 的 プ ラ ンニ ン グ｣,｢責任 の明確化｣, ｢実行 と成果の監視

｣:

関 係 志 向 行 動 ;

｢

支 持 的 リ ー ダ ー シ ッ プ (supporting)

｣

,

｢

開 発 的 リ ー ダ ー シ ッ プ (Developing)｣,｢表彰 (Recognizing)｣, ｢コ ンサ ル テ ィング｣,｢エ ンパ ワ リング

｣ ;

変革志 向行動 ;

｢外 部 の環境 の監視｣, ｢変革的 ヴ ィジ ョンの提 示｣,

｢革新 的思考の奨励

｣

, ｢個 人的 リスクの請負

｣ )

を見 出 した｡ さ らに,その測定項 目を作成 し質問紙調査 を行 い,それぞれの リー ダー シ ップ行動がその主 目 的に応 じて階層 的 に分類 されるか どうか,3つのメ タカテ ゴ リー に よる分類が妥 当であ るか どうか につ いて確 認 的因子分析 を用 い検討 した｡その結果, 3 つの メ タカテ ゴ リー を想定 した仮説 モデルの適合 度 指 標 は比 較 的 良 好 で あ っ た が (x2=151,df=51, GFI=.92,CFI=.95,RMSEA=.08),更 なるモデルの検 討 を行 った結 果 , ｢開発 的 リー ダー シ ップ｣ に関 し ては,関係思考行動 の メ タカテゴ リーに負荷 す る と 同時 に,課題志 向行動 に も負荷 しているモデルが最 も適合 度資料 が高 か った (x2=95,df=50,GFI=.95, CFI=.97,RMSEA=.06)

yuklら (2002)は この12の リー ダー シ ップ行動 の うち, ｢開発 的 リー ダー シ ップ｣ にお け る中心 的 要素 こそ コーチ ング リー ダー シ ップであ る こ とを明 言 してい る｡ ｢開発 的 リー ダー シ ップ｣ の具体 的 な 項 目内容 として は, フ ォロワーが課題 を解 決す るた めの よ りよい方法 を教 える, フォロワーが課題 をよ りよ く履行す るための方法 を学ぶの に役立つ ような 質問 をす る, フ ォロワーが失敗 か ら学ぶ手助 けをす る, 回答 を与 える よ りもむ しろ複雑 な課題 を解決す るための方法 を提 示す る,な どが含 まれ る｡ さらに,

｢開発 的 リー ダー シ ップ｣ には有能性 や スキル を発 展 させ てい くための機会の提供 (職務割 り当て,新 しい責任‑ の挑 戦), スキル学習 の促進 (人材 開発 プログラムへ の参与 な ど) の内容が含 まれ る｡

yuklら (2002)の確 認的 因子分析 に よって,｢開 発 的 リー ダー シ ップ｣が 関係志 向行動 と負荷す る と 同時 に,課題志 向行動 に も負荷 を しめ した点 は非常 に重 要 で あ る｡ この点 に関 して ,Yuklら (2006) は, リー ダーの部下 に対す る ｢開発 的 リー ダー シ ッ プ｣ は関係思考 的 な単独 の 目的のみ な らず ,課題志

‑ 2 ‑

大学生の友人関係 における影響戟術使用の測定尺度の開発 とその妥当性 の検討

向的 目的 と関係志 向的 目的 を同時 に寄与 す る 目的で も実施 され得 る と考察 してい る｡

付 け加 え る な ら,12の リー ダー シ ップ行 動 の う ちの, ｢支持 的 リー ダー シ ップ｣ は, 配慮志 向行動 の主要素 であ り先行研 究 に よって定義 されて きた配 慮行動 の中心 的側面 となる概念 であ る こ とが述べ ら れてい る^｡ また, ｢開発 的 リー ダシ ップ｣ につ いて )は, メ ンタ リングや キ ャ リアカウ ンセ 6

0 0

,Rh & , s& ,200

意思決定の参与 な ど従業員の 自己効力感 や統制感 を高め る状 況 を提 供 し,官僚主義 な どの無力 感 を助 長す る状 況 を取 り除 くようなプロセスは一般 にエ ン パ ワー メ ン トと呼 ばれ る^｡ 近年 の組織構 造改革 によ って フラ ッ ト化 した組織 においてエ ンパ ワー ドされ た作業 チー ム にお いては, フ ォロ ワーの職務割 り当

Drasgow G darner

d oa es A dra

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Brocaot,

; 0 0 0

2 2003; )｡

4

l(

リングも ｢開発 的 リー ダー シ ップ｣ の一要素 であ る てや,職務 遂行計 画,計画実施の監督 ･指示 な どに と同時 に, ｢職務 に関す るス キ ル を向上 させ , フ ォ 関す る様 々な権 限が フォロ ワーの作 業チー ム に委譲 ロワーの職務適応 やキ ャ リア発達 を意 図 した行動 か され, フ ォロワーの 自律性 や,職務環境 に関す る統

2 Y ku

また, l(

は,｢支持 的 リー ダー シ ップ

｣

^{( el, コーチ ン}

2 k yu ) l T ba

らなっている｣と定義 してい る｡ 006) 制力 は高 まる一方 で,求め られ る リー ダー (管理職) の役割 とシー ダー シ ップは大 き く変化 して きてい る グ リー ダー シ ップの実践 につ い て の ガ イ ドラ イ ン (Amoldet. 1,a.,2000;Mogeson,2005)｡

)を示 している｡

l2e Tba

( 概 して言 えば, この ようなエ ンパ ワー ドされた作

業チーム において,作業 チームに直接所属 しない リ el 支持的 リーダーシップ実施のガイ ドライン ー ダー (管理職)は,(1)チーム をサ ポー トし,(2)

受容 的態度 を示 し,肯 定的 な側面 につ いて述べ る｡ 作業チー ムの 自己管理 を奨励 し,(3)エ ンパ ワー メ l

Tba

誠実で配慮的であ り,尊大だった り粗雑 にな らない ようにす る｡ ン トを促進 してい く役割 を担 うこ と,が もとめ られ

部下 ひ と りひ と りの人格 を尊重す る｡

る (Arnodel t 1,リ .a 2000)｡ また機 能的 リー ダー シ ッ

指示 や説明 を行 う際 は,辛抱 強 く援助 的 に行 う｡

対象者が取 り乱 した り,不安 になった ときは,共感 し支援す る｡

困難 な課題が存在す る時 には,対 象者 の有能性 を表 出す る｡

必要 に応 じて仕事 を援助す る｡

対象者 の問題解決 につ いて進 んで手伝 う｡

Yukl, (0 6. e d rhpiG.2 0 )L a es i nO｢alg ｢iaint. z to 6h

プアプ ローチの観点か らは, リー ダー (管理職) に は,(1)チームの機 能 に影響力 を持 ち うる職場 内外 の 出来事 や情 報 を収 集す る こ と (2) チー ムや チー ムが置かれてい る状 況 に関す る理解 に基づ いて,チ ーム機 能 を促 進 ･調節す るため に,介入 した り別の le2

Tba コーチングリーダーシップのガイ ドライン 方 法 で 改 善 を は か る こ と が 求 め ら れ て い る rgeson

(Mo ,

よって対象者が 自身のパ フォーマ ンスを分析す る手助 けをす る｡ 構 造か らの組織 の フラ ッ ト化 と作業 チーム‑ の権 限

対象者 によって行われた効果的な行動,非効果的 な行動 に関 し, 建設的 な フ ィー ドバ ックを提 供す る｡

委譲 に伴 い, リー ダー主体 の リー ダー シ ップか ら,

対象者 のパ フ ォーマ ンスの向上 を促す こ とが で きる ように,特 よ りフ ォロワーの 自主性 ･自律性 を尊重 した リー ダ

定 の事柄 につ いて提案す る｡ ー シップが求め られ る ようになって きてい る｡

)｡

5 0 0

2 つ ま り,階層構 造 の伝統 的組織

質問 した り, あ る側面 をよ り綿密 に検 討す る よ うに促す こ とに

実施せ ねばな らない複雑 な課題や処理 に関 して よ りよい方 法 を 実演す る｡

対 象者が困難 な課題や処理 を習得 で きるだけの有能性 を持 って い る ことを表 出す る｡

複雑 な処理 に関 して,対 象者が仕事 でそれ を使 用す る以前 に, それ を練習す る機会 を設 ける｡

答 えを提供す る よ りも,対象者が 問題解 決の方 法 を習得す る手 助 け をす る｡

Yu tk, .2 0 )L a es i nOra iaint. G (0 6. e d rhpj g nz to 6h

Arnodlら

ー ドされた作業 グループ を もつ組織 での作 業 チーム に属 さない リー ダー (管理職)の有効 な リー ダー シ ップ行動 の構 造 は,従来の伝統 的階層的組織 につ い ての研 究 に よって見 出 されて きた リー ダー シ ップ行 動 の構 造 と異 な る の で は な い か とい う疑 問 か ら,

(実験1) エ ンパ ワー ドされ た作 業 グルー プ を持 つ 0

0 0 2

( )は この点 に注 目 し,エ ンパ ワ

3組織 にお け る 195名のチー ム メ ンバ ー とリー ダー 2) 工 ンパ ワー ドされた作業 チームに求 め られ る リ (管理職) に大 規模 な半構 造化面接 をお こない有効

ーダー行動 との関連 な リー ダー シ ップ行動 を帰納 的 に収 集 し, (実験 2) 近年社会の急速 な社 会の変化 に対応 し,組織 の柔 測定項 目を作 成 し,エ ンパ ワー ドされたチーム構 造 軟性 や競争力 を高めてい く上 で,組織 の合理化や コ を もつ2組織 に属 す250名の従業 員 を対 象 に調査 を ス ト削減のために, また徒労者達 のニー ズか ら, 多 実施 し因子分析 に よって因子数の決定 と因子構 造の くの産業組織 において, リー ダー (上 司)が 強 い権 分析 を行 い ELQ尺 度 を作 成 し (実験 3) さ らに, 限 を持 った従 来型の階層 的組織構 造か ら, リー ダー 5組織 に属す 347名 の従業者 に対 し,先 の 因子構 造 の権 限をフ ォロワー (部下) に委譲 した, よ りフラ が再現 され るか どうか を検討 し,従 来伝統 型 の組織 において見 出 されて きた有効 な リー ダー シ ップ行動 d

Arnol

( ,

ッ トな組 織構 造へ の移行 が行 わ れて い る

‑3‑

大学生の友人関係 における影響戟術使用の測定尺度の開発 とその妥当性 の検討

向的 目的 と関係志 向的 目的 を同時 に寄与 す る 目的で も実施 され得 る と考察 してい る｡

付 け加 え る な ら,12の リー ダー シ ップ行 動 の う ちの, ｢支持 的 リー ダー シ ップ｣ は, 配慮志 向行動 の主要素 であ り先行研 究 に よって定義 されて きた配 慮行動 の中心 的側面 となる概念 であ る こ とが述べ ら れてい る^｡ また, ｢開発 的 リー ダシ ップ｣ につ いて Yukl(2006)は, メ ンタ リングや キ ャ リアカウ ンセ リングも ｢開発 的 リー ダー シ ップ｣ の一要素 であ る と同時 に, ｢職務 に関す るス キ ル を向上 させ , フ ォ ロワーの職務適応 やキ ャ リア発達 を意 図 した行動 か らなっている｣と定義 してい る｡ また,yukl(2006) は,｢支持 的 リー ダー シ ップ

｣

^{(Tablel), コーチ ン}

グ リー ダー シ ップの実践 につ い て の ガ イ ドラ イ ン (Table2)を示 している｡

Tablel 支持的 リーダーシップ実施のガイ ドライン

受容 的態度 を示 し,肯 定的 な側面 につ いて述べ る｡

誠実で配慮的であ り,尊大だった り粗雑 にな らない ようにす る｡

部下 ひ と りひ と りの人格 を尊重す る｡

指示 や説明 を行 う際 は,辛抱 強 く援助 的 に行 う｡

対象者が取 り乱 した り,不安 になった ときは,共感 し支援す る｡

困難 な課題が存在す る時 には,対 象者 の有能性 を表 出す る｡

必要 に応 じて仕事 を援助す る｡

対象者 の問題解決 につ いて進 んで手伝 う｡

Yukl,G.(2006).LeadershipinO｢ga｢lization6th.

Table2 コーチングリーダーシップのガイ ドライン

質問 した り, あ る側面 をよ り綿密 に検 討す る よ うに促す こ とに よって対象者が 自身のパ フォーマ ンスを分析す る手助 けをす る｡

対象者 によって行われた効果的な行動,非効果的 な行動 に関 し, 建設的 な フ ィー ドバ ックを提 供す る｡

対象者 のパ フ ォーマ ンスの向上 を促す こ とが で きる ように,特 定 の事柄 につ いて提案す る｡

実施せ ねばな らない複雑 な課題や処理 に関 して よ りよい方 法 を 実演す る｡

対 象者が困難 な課題や処理 を習得 で きるだけの有能性 を持 って い る ことを表 出す る｡

複雑 な処理 に関 して,対 象者が仕事 でそれ を使 用す る以前 に, それ を練習す る機会 を設 ける｡

答 えを提供す る よ りも,対象者が 問題解 決の方 法 を習得す る手 助 け をす る｡

Yukt,G.(2006).LeadershipjnOrganization6th.

2) 工 ンパ ワー ドされた作業 チームに求 め られ る リ ーダー行動 との関連

近年社会の急速 な社 会の変化 に対応 し,組織 の柔 軟性 や競争力 を高めてい く上 で,組織 の合理化や コ ス ト削減のために, また徒労者達 のニー ズか ら, 多 くの産業組織 において, リー ダー (上 司)が 強 い権 限 を持 った従 来型の階層 的組織構 造か ら, リー ダー の権 限をフ ォロワー (部下) に委譲 した, よ りフラ ッ トな組 織構 造へ の移行 が行 わ れて い る (Arnold,

‑3‑

Arad,Rhoades&Drasgow,2000;Brocato,2003;

Dougras&Gardner,2004)｡

意思決定の参与 な ど従業員の 自己効力感 や統制感 を高め る状 況 を提 供 し,官僚主義 な どの無力 感 を助 長す る状 況 を取 り除 くようなプロセスは一般 にエ ン パ ワー メ ン トと呼 ばれ る^｡ 近年 の組織構 造改革 によ って フラ ッ ト化 した組織 においてエ ンパ ワー ドされ た作業 チー ム にお いては, フ ォロ ワーの職務割 り当 てや,職務 遂行計 画,計画実施の監督 ･指示 な どに 関す る様 々な権 限が フォロ ワーの作 業チー ム に委譲 され, フ ォロワーの 自律性 や,職務環境 に関す る統 制力 は高 まる一方 で,求め られ る リー ダー (管理職) の役割 とシー ダー シ ップは大 き く変化 して きてい る

(Amoldet.,a1.,2000;Mogeson,2005)｡

概 して言 えば, この ようなエ ンパ ワー ドされた作 業チーム において,作業 チームに直接所属 しない リ ー ダー (管理職)は,(1)チーム をサ ポー トし,(2) 作業チー ムの 自己管理 を奨励 し,(3)エ ンパ ワー メ

ン トを促進 してい く役割 を担 うこ と,が もとめ られ る (Arnoldetリa1.,2000)｡ また機 能的 リー ダー シ ッ プアプ ローチの観点か らは, リー ダー (管理職) に は,(1)チームの機 能 に影響力 を持 ち うる職場 内外 の 出来事 や情 報 を収 集す る こ と (2) チー ムや チー ムが置かれてい る状 況 に関す る理解 に基づ いて,チ ーム機 能 を促 進 ･調節す るため に,介入 した り別の 方 法 で 改 善 を は か る こ と が 求 め ら れ て い る (Morgeson,2005)｡ つ ま り,階層構 造 の伝統 的組織 構 造か らの組織 の フラ ッ ト化 と作業 チーム‑ の権 限 委譲 に伴 い, リー ダー主体 の リー ダー シ ップか ら,

よ りフ ォロワーの 自主性 ･自律性 を尊重 した リー ダ ー シップが求め られ る ようになって きてい る｡

Arnoldら (2000)は この点 に注 目 し,エ ンパ ワ ー ドされた作業 グループ を もつ組織 での作 業 チーム に属 さない リー ダー (管理職)の有効 な リー ダー シ ップ行動 の構 造 は,従来の伝統 的階層的組織 につ い ての研 究 に よって見 出 されて きた リー ダー シ ップ行 動 の構 造 と異 な る の で は な い か とい う疑 問 か ら,

(実験1) エ ンパ ワー ドされ た作 業 グルー プ を持 つ 3組織 にお け る195名のチー ム メ ンバ ー とリー ダー (管理職) に大 規模 な半構 造化面接 をお こない有効 な リー ダー シ ップ行動 を帰納 的 に収 集 し, (実験2) 測定項 目を作 成 し,エ ンパ ワー ドされたチーム構 造

を もつ2組織 に属 す205名の従業 員 を対 象 に調査 を 実施 し因子分析 に よって因子数の決定 と因子構 造の 分析 を行 いELQ尺 度 を作 成 し (実験 3) さ らに,

5組織 に属す374名 の従業者 に対 し,先 の 因子構 造 が再現 され るか どうか を検討 し,従 来伝統 型 の組織 において見 出 されて きた有効 な リー ダー シ ップ行動

鎌 田 雅 史 ･淵上 克義

に関す る尺度 (MPS,LBDQ xⅢ) との 関連 を比較検 なるための援助行動が含 まれ る と定義 している｡

討 した｡ 3) コーチ ング と リーダー シップ諸理論 との関連

Arnoldら (2000)が作 成 したELQ尺 度 は最終 的 以上 の ように , コーチ ング リー ダー シ ップは , フ に,｢模範 を示す

｣

｢参与 的意思決定

｣

｢コーチ ング｣ ォロワーの職務 に関す るスキル を向上 させ , キ ャ リ

｢配慮の提 示/チーム との相 互交流｣ の5つ の 因子 か ア発達 を促進 させ てい く目的で使用 され る, フ ォロ ら構成 されてい る (Table2)｡ この研 究か らも ,エ ワーの 自主性 ･自律性 を尊重 した フ ォロワーが行動 ンパ ワー ドされたチームに対す る リー ダーの働 きか の主体 となる ように働 きか ける リー ダー シ ップ行動 け と して の コー チ ン グ の 重 要 性 が 示 唆 さ れ る^｡ であ る と定義づ け られ る｡ この定義 は先 に示 した コ Arnoldら (2000)は, ｢コーチ ング｣ は,チ ー ム メ ーチ ング リー ダー シ ップの実践 的場面 で え られた定

ンバ ー を成長 させ,チーム メ ンバ ーが 自律 的 になる 義 とも調和 してい る｡

ように援助 してい く一連 の行動 を示 し ,パ フ ォーマ コーチ ング リー ダー シ ップが フ ォロワーの有効性 ンスの促進 に関す る提案 や,チー ムが よ り自律 的 に に及 ぼす効果 につ いて,実証 的 に検討 した研 究 は少

Ta lbe3 工ンパワリングリーダーシップ尺度 ( Q)EL の質問項 目 模範 を示 す (e dnL a igByE ax mpe一)

リー ダー 自身の行動 に よって,パ フ ォーマ ンスにつ いて高い基準 を設 け る｡

リー ダーは, で きるか ぎ り熱心 に働 く｡

リー ダー は作業 グルー プの誰 よ りも熱心 に働 く｡

リー ダー 自身の行動 で, よい例 を示す｡

模 範 を しめす｡

参与 的意思決定 (atcp tvP riiaieD cso ‑ kn )e iinMa ig

ア イデアや提 案 を表現す る こ とで,作業 グルー プ メ ンバ ー を一勇気付 ける｡

作業 グルー プの意見や提 案 に耳 を傾 ける｡

作業 グルー プに関連 す る意思 決定 を行 うため に,作 業 グルー プの提 案 を取 り入れ る｡

全 ての作業 グルー プの メ ンバー に意 見 を述べ る機 会 を与 える｡

リー ダー と作業 グループの意見 に相違がある場合 に も,作業 グルー プの意見 に配慮す る｡

リー ダー 自身の意見のみ に基づ いて決断 を下す｡

コーチング (C a hn )o c ig

よ り トレーニ ングが必要 な領域 を理解 させ る こ とに よって,作 業 グルー プを援助す る｡

作 業 グルー プのパ フ ォーマ ンスを向上 させ るための方法 を提 案す る｡

作業 グルー プの メ ンバ ー た ちが お互 い に問題解決す る こ とを奨励 す る｡

作業 グルー プの メ ンバ ー に援助 を提 供す る｡

作業 グルー プの メ ンバ ーが 自分達 の手で問題解 決す る方法 を教 える｡

作業 グルー プの努力 に注 目す る｡

作業 グルー プが よ く機能 してい る ときそれ を知 らせ る｡

作業 グルー プの努力 を支援 す る｡

作業 グルー プが 目標 に焦点化す るの を援助 す る｡

作業 グルー プ メ ンバ ー 間の良好 な関係 を育 む援助 をす る｡

情報提侯 (nomiglfr n )

企業 の決定事項 につ いて説 明す る｡

組織 の 目的 につ いて説 明す る｡

作業 グルー プが どの よ うに企業 に適合す るか につ いて説 明す る｡

作業 グルー プに対す る企業方針 の 目的 につ いて説 明す る｡

ルー ル と作業 グルー プに対す る期待 につ いて説 明す る｡

リー ダーの作業 グルー プに対す る意思 と活動 につ いて説 明す る｡

配慮 の提示/ チーム との相 互交流 ( o nShwigC nen/ltrcigwihteT ao c r neatn t h e m) 作業 グルー プ メ ンバーの個 人的 な問題 の ケ アをす る｡

作 業 グルー プ メ ンバ ーの WelbigL enに配慮 を示す｡

作業 グルー プメ ンバ ー に対 して平等 に接 す る｡

作業 グルー プ メ ンバ ーの心 配 ご とにつ いて忍耐強 く議論す る時 間 を設 ける｡

作業 グルー プメ ンバーの成功 に配慮 を示す｡

作業 グルー プ と連絡 を と りつづ1ナる｡

作業 グルー プ メ ンバ ー と仲 良 くや る｡

作業 グルー プ メ ンバー に対 して正直 で,公正 な答 え を提 供す る｡

作業 グルー プにお いて何 が行 われ てい るか把握 してい る｡

作 業 グルー プの メ ンバ ー と歓 談す るための時 間 をみつ け る｡

I 4 I 鎌 田 雅 史 ･淵上 克義

に関す る尺度 (MPS,LBDQxⅢ) との 関連 を比較検 討 した｡

Arnoldら (2000)が作 成 したELQ尺 度 は最終 的 に,｢模範 を示す

｣

｢参与 的意思決定

｣

｢コーチ ング｣

｢配慮の提 示/チーム との相 互交流｣ の5つ の 因子 か ら構成 されてい る (Table2)｡ この研 究か らも,エ ンパ ワー ドされたチームに対す る リー ダーの働 きか け と して の コー チ ン グ の 重 要 性 が 示 唆 さ れ る^｡ Arnoldら (2000)は, ｢コーチ ング｣ は,チ ー ム メ ンバ ー を成長 させ ,チーム メ ンバ ーが 自律 的 になる ように援助 してい く一連 の行動 を示 し,パ フ ォーマ ンスの促進 に関す る提案 や,チー ムが よ り自律 的 に

なるための援助行動が含 まれ る と定義 している｡

3) コーチ ング と リーダー シップ諸理論 との関連 以上 の ように, コーチ ング リー ダー シ ップは, フ ォロワーの職務 に関す るスキル を向上 させ , キ ャ リ ア発達 を促進 させ てい く目的で使用 され る, フ ォロ ワーの 自主性 ･自律性 を尊重 した フ ォロワーが行動 の主体 となる ように働 きか ける リー ダー シ ップ行動 であ る と定義づ け られ る｡ この定義 は先 に示 した コ ーチ ング リー ダー シ ップの実践 的場面 で え られた定 義 とも調和 してい る｡

コーチ ング リー ダー シ ップが フ ォロワーの有効性 に及 ぼす効果 につ いて,実証 的 に検討 した研 究 は少

Table3 工ンパワリングリーダーシップ尺度 (ELQ)の質問項 目 模範 を示 す (LeadingByExamp一e)

リー ダー 自身の行動 に よって,パ フ ォーマ ンスにつ いて高い基準 を設 け る｡

リー ダーは, で きるか ぎ り熱心 に働 く｡

リー ダー は作業 グルー プの誰 よ りも熱心 に働 く｡

リー ダー 自身の行動 で, よい例 を示す｡

模 範 を しめす｡

参与 的意思決定 (ParticipativeDecision‑Making)

ア イデアや提 案 を表現す る こ とで,作業 グルー プ メ ンバ ー を一勇気付 ける｡

作業 グルー プの意見や提 案 に耳 を傾 ける｡

作業 グルー プに関連 す る意思 決定 を行 うため に,作 業 グルー プの提 案 を取 り入れ る｡

全 ての作業 グルー プの メ ンバー に意 見 を述べ る機 会 を与 える｡

リー ダー と作業 グループの意見 に相違がある場合 に も,作業 グルー プの意見 に配慮す る｡

リー ダー 自身の意見のみ に基づ いて決断 を下す｡

コーチング (Coaching)

よ り トレーニ ングが必要 な領域 を理解 させ る こ とに よって,作 業 グルー プを援助す る｡

作 業 グルー プのパ フ ォーマ ンスを向上 させ るための方法 を提 案す る｡

作業 グルー プの メ ンバ ー た ちが お互 い に問題解決す る こ とを奨励 す る｡

作業 グルー プの メ ンバ ー に援助 を提 供す る｡

作業 グルー プの メ ンバ ーが 自分達 の手で問題解 決す る方法 を教 える｡

作業 グルー プの努力 に注 目す る｡

作業 グルー プが よ く機能 してい る ときそれ を知 らせ る｡

作業 グルー プの努力 を支援 す る｡

作業 グルー プが 目標 に焦点化す るの を援助 す る｡

作業 グルー プ メ ンバ ー 間の良好 な関係 を育 む援助 をす る｡

情報提侯 (lnforming)

企業 の決定事項 につ いて説 明す る｡

組織 の 目的 につ いて説 明す る｡

作業 グルー プが どの よ うに企業 に適合す るか につ いて説 明す る｡

作業 グルー プに対す る企業方針 の 目的 につ いて説 明す る｡

ルー ル と作業 グルー プに対す る期待 につ いて説 明す る｡

リー ダーの作業 グルー プに対す る意思 と活動 につ いて説 明す る｡

配慮 の提示/ チーム との相 互交流 (ShowingConcern/lnteractingwiththeTeam) 作業 グルー プ メ ンバーの個 人的 な問題 の ケ アをす る｡

作 業 グルー プ メ ンバ ーのWelLbeingに配慮 を示す｡

作業 グルー プメ ンバ ー に対 して平等 に接 す る｡

作業 グルー プ メ ンバ ーの心 配 ご とにつ いて忍耐強 く議論す る時 間 を設 ける｡

作業 グルー プメ ンバーの成功 に配慮 を示す｡

作業 グルー プ と連絡 を と りつづ1ナる｡

作業 グルー プ メ ンバ ー と仲 良 くや る｡

作業 グルー プ メ ンバー に対 して正直 で,公正 な答 え を提 供す る｡

作業 グルー プにお いて何 が行 われ てい るか把握 してい る｡

作 業 グルー プの メ ンバ ー と歓 談す るための時 間 をみつ け る｡

I 4 I

大学生の友人関係 における影響戟術使用の測定尺度の開発 とその妥 当性 の検討

ないが, , we & miC(200)は,準 実験 的手法 を用 いて コーチ ング リー ダー シ ップが,

フ ォロワーの 目標設定 に関す る 自己効力感 と,調和 的方埠で活動す る効力期待 に正 の影響 を及 ぼす こと を明 らか に している｡ これ ら自己効力感,効力期待 の増加 は, フォロワーが よ り高 い 目標 を設定 し, 冒 標 に向か っての フ ォロワーの よ り多 くの努力 を促進 す る可能性 を示唆 している｡

しか し, コーチ ング リー ダー シ ップが,全 ての フ ォロワー,全 ての組織状況,課題 内容 につ いて一様 に有効 に機能す る とは限 らない｡ リー ダー シ ップの 有効性 を状況的な媒介変数 に よって説 明す る理論 を

6 ' To rs Brou

Evers グが必 要 とされ る こ とにつ いて述べ てい る｡ 逆 に, コーチ ング リー ダー シ ップの主 目的が, フ ォロワー の 自主性 ･自律性 の促 進 と職務 に関連す るスキルの 開発 にあ る点か ら,命令 ･支持系統 が確 固 としてあ り, フ ォロワー は リー ダーの指示 に 自己の判 断 とは 無 関係 に従 わ ざる を得 ない よ うな専 制 的風 土 の職 場 , もし くは フ ォロワーの特 別 なス キル ･能力 を必 要 としないルー テ ィン化 された課題 内容, または職 務 内容 に全 く関心 を もっていない フ ォロワー等 に対 しては, コーチ ング リー ダー シ ップは有効 に機能 し ない可能性 が あ る とい える｡

リー ダー シ ップの コ ンテ ィンジェ ンシー理論 とい う コーチ ングに関 する今後 の研 究課題

将来行 われ うるべ きコーチ ングに関す る研 究 につ 3.

6;淵上 200 l( )は,様 々な

コ ンテ ィンジェ ンシー理論 を総括 した後 に,経験 が いて, Y ku

kl yu ,

( 200 2)^｡ 2006

十分 でない フォロワー に対 して作業が複雑 で, フ ォ ロワーがその実施 につ いて十分 な経験 を積 んでい な い場合, リー ダーに よる よ り多 くの指示 や コーチ ン

テーマ

コーチに関す る研究

クライア ン トに関す る研 究 コーチ′/クライア ン トの関 係 に関す る研究

コーチ ングの プロセスに関 す る研究

コーチ ングの結果 に関す る 研究

コーチ ングの実践 と教授 に 関連 した理論 に関す る研究

1 ( 6

Bennet(200)は )コーチ に関す る研 究, (2)クライア ン トに関す る研 究 (3)コーチ とクラ イア ン トの 関係性 に関す る研 究 (4)コーチ ングの プ ロセス に関す る研 究 (5)コーチ ングの結 果 に関

Ta lbe4 将来的に実施 されうるテーマ

行われ うる将来的研 究 有効 な コーチの性格特性

有効 なコーチの もつ コンビテ ンシー 有効 なクライア ン トの性格特性

コーチ とクライア ン トのマ ッチ ングの基準

(年齢 ,性格特性 , ジェ ンダー,性的晴好性 ,生活/′職務経験 ,教育) コーチ ングにおけ る関係性 の質

生の コーチ ング と,電話 に よるコーチ ングとの関連

"連帯感"の形成 クライア ン トの支持体験

コーチ ングの タイプ/プロセス//′モデル メ タファーの使用

成人学習,学習 ス タイルの晴好性 ,性格特性 に関す る理論 との関連 生の人間 と電話 に よるコーチ ングの有効性 の比較

コーチ ングスキルの有効性 (質問,傾聴,勇気づ け) フォロー ア ップ トレーニ ング としての コーチ ングの使用 様 々な種類 の コーチ ングの比較 (パ フ ォーマ ンス,生活) 特定の望 ま しい結 果 に コーチ ングが及ぼす効果

(変革,学習,パ フ ォーマ ンス向上,発達, 自己効力感,知識 の保持, スキルの適応) コーチ ングサー ビスが修了 した後 の主要 な望 ましい結果

よ り広範 な組織 に影響 す る ような コーチ ングが個 人の クライア ン トに及ぼす影響力 コーチ ングに対す る投 資の効果

従業員の メ ンタルヘ ルスに コーチ ングが及ぼす影響

なにを測定すべ きで, もっ ともよいアプローチ は何 か に関す る定義

̀̀専 門的な コーチ" としての トレーニ ングを受 けない一般 的な人 々に対す るコーチ ングモデルの汎化 の可否 コーチ ングのための理論的 フ レーム ワー クの開発

教育 ･リー ダー シップ//ノマ ネー ジメ ン ト ･心理学 に関す る訓練 にお ける コーチ ングと他 の理論 との関連 コーチ ングの トレーニ ングに対す るコーチ ングに関連 した理論の適応

理論的知識体系 における トレーニ ングや教育 の背景 コーチ ングの定義

コーチ ングコ ンビテ ンシーの定義

‑5‑

大学生の友人関係 における影響戟術使用の測定尺度の開発 とその妥 当性 の検討

ないが,Evers,Brouwers&Tomi'C (2006)は,準 実験 的手法 を用 いて コーチ ング リー ダー シ ップが,

フ ォロワーの 目標設定 に関す る 自己効力感 と,調和 的方埠で活動す る効力期待 に正 の影響 を及 ぼす こと を明 らか に している｡ これ ら自己効力感,効力期待 の増加 は, フォロワーが よ り高 い 目標 を設定 し, 冒 標 に向か っての フ ォロワーの よ り多 くの努力 を促進 す る可能性 を示唆 している｡

しか し, コーチ ング リー ダー シ ップが,全 ての フ ォロワー,全 ての組織状況,課題 内容 につ いて一様 に有効 に機能す る とは限 らない｡ リー ダー シ ップの 有効性 を状況的な媒介変数 に よって説 明す る理論 を リー ダー シ ップの コ ンテ ィンジェ ンシー理論 とい う (yukl,2006;淵上2002)^｡ Yukl(2006)は,様 々な コ ンテ ィンジェ ンシー理論 を総括 した後 に,経験 が 十分 でない フォロワー に対 して作業が複雑 で, フ ォ ロワーがその実施 につ いて十分 な経験 を積 んでい な い場合, リー ダーに よる よ り多 くの指示 や コーチ ン

グが必 要 とされ る こ とにつ いて述べ てい る｡ 逆 に, コーチ ング リー ダー シ ップの主 目的が, フ ォロワー の 自主性 ･自律性 の促 進 と職務 に関連す るスキルの 開発 にあ る点か ら,命令 ･支持系統 が確 固 としてあ り, フ ォロワー は リー ダーの指示 に 自己の判 断 とは 無 関係 に従 わ ざる を得 ない よ うな専 制 的風 土 の職 場 , もし くは フ ォロワーの特 別 なス キル ･能力 を必 要 としないルー テ ィン化 された課題 内容, または職 務 内容 に全 く関心 を もっていない フ ォロワー等 に対 しては, コーチ ング リー ダー シ ップは有効 に機能 し ない可能性 が あ る とい える｡

3.コーチ ングに関 する今後 の研 究課題

将来行 われ うるべ きコーチ ングに関す る研 究 につ いて,Bennet(2006)は (1)コーチ に関す る研 究, (2)クライア ン トに関す る研 究 (3)コーチ とクラ イア ン トの 関係性 に関す る研 究 (4)コーチ ングの プ ロセス に関す る研 究 (5)コーチ ングの結 果 に関

Table4 将来的に実施 されうるテーマ

テーマ 行われ うる将来的研 究

コーチに関す る研究

クライア ン トに関す る研 究 コーチ′/クライア ン トの関 係 に関す る研究

コーチ ングの プロセスに関 す る研究

コーチ ングの結果 に関す る 研究

コーチ ングの実践 と教授 に 関連 した理論 に関す る研究

有効 な コーチの性格特性

有効 なコーチの もつ コンビテ ンシー 有効 なクライア ン トの性格特性

コーチ とクライア ン トのマ ッチ ングの基準

(年齢 ,性格特性 , ジェ ンダー,性的晴好性 ,生活/′職務経験 ,教育) コーチ ングにおけ る関係性 の質

生の コーチ ング と,電話 に よるコーチ ングとの関連

"連帯感"の形成 クライア ン トの支持体験

コーチ ングの タイプ/プロセス//′モデル メ タファーの使用

成人学習,学習 ス タイルの晴好性 ,性格特性 に関す る理論 との関連 生の人間 と電話 に よるコーチ ングの有効性 の比較

コーチ ングスキルの有効性 (質問,傾聴,勇気づ け) フォロー ア ップ トレーニ ング としての コーチ ングの使用 様 々な種類 の コーチ ングの比較 (パ フ ォーマ ンス,生活) 特定の望 ま しい結 果 に コーチ ングが及ぼす効果

(変革,学習,パ フ ォーマ ンス向上,発達, 自己効力感,知識 の保持, スキルの適応) コーチ ングサー ビスが修了 した後 の主要 な望 ましい結果

よ り広範 な組織 に影響 す る ような コーチ ングが個 人の クライア ン トに及ぼす影響力 コーチ ングに対す る投 資の効果

従業員の メ ンタルヘ ルスに コーチ ングが及ぼす影響

なにを測定すべ きで, もっ ともよいアプローチ は何 か に関す る定義

̀̀専 門的な コーチ" としての トレーニ ングを受 けない一般 的な人 々に対す るコーチ ングモデルの汎化 の可否 コーチ ングのための理論的 フ レーム ワー クの開発

教育 ･リー ダー シップ//ノマ ネー ジメ ン ト ･心理学 に関す る訓練 にお ける コーチ ングと他 の理論 との関連 コーチ ングの トレーニ ングに対す るコーチ ングに関連 した理論の適応

理論的知識体系 における トレーニ ングや教育 の背景 コーチ ングの定義

コーチ ングコ ンビテ ンシーの定義

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