結論

検証の結果、まず、国籍と努力&スキル要因帰属との間にかなり強い負の相関が見 られた。また、その関係はかなり弱いものの、国籍と性格的要因帰属との間の負の 相関も確認された。したがって、ビジネス場面において、日本籍の従業員より中国 籍の従業員のほうが比較的自らの失敗を自分自身の原因、特に努力またはスキルの 不足に帰属する傾向にあると言える。

一方、組織的人的要因帰属並びに外的非人的要因帰属のいずれも、国籍変数と有 意の相関を示さなかったことから、日中両国を比較する場合、この 2 つの要因への 帰属は国籍に影響されないと言えよう。

日本籍の従業員は仮説 9－1 通り、比較的自らの失敗を努力&スキル要因に帰属し ない傾向を示した。その背景にはまさに Hofstede 指数によって示されたように、

「男らしさ」並びに「不確実性回避志向」の 2 つの次元において高得点がもたらす 高達成志向×高失敗回避志向の影響と考えられる。その状態にある日本籍の従業員 は、失敗という執行結果に過剰な反応を示し、非合理的な帰属行動を行い、その結 果、モチベーションが低下することが懸念される。したがって、日本の企業が自社 の従業員を合理的な帰属行動へと導くように、より一層の注意を払い、その上で、

フィードバックをはじめとする様々な組織的努力をすることが必要であろう。

なお、仮説 9－2 が否定された理由としては、次のことが考えられる。日本籍の従 業員は外的非人的要因に帰属する。ただし、中国籍の従業員も同じ帰属傾向にある。

そのため、有意な差が見られなかったのであろう。その背景には、Hofstede 指数で は言及しなかった自尊感情の影響が大きいと考えられる。実際、この度の調査で測 定した 4 つの心理的変数のうち、自尊感情のみ、中国籍従業員の平均得点が日本籍 従業員の平均得点を上回った（図 6‐5を参照）。高い自尊感情の働きによって、彼 らは自分自身の「メンツ」を保つために、責任転嫁または責任逃避的な帰属行動を 行ったのではないかと推測できる。

また、5.2 で既に指摘したように、強い集団意識を持ち、自己主張の度合いが低い 中国籍従業員は、さほど競争心がなく、達成欲求は低いと推測できる。したがって、

中国籍従業員の場合、モチベーションの持続性次元よりも、強度次元が問題である。

如何にインセンティブを設け、彼らのモチベーションを引き出すかが、企業が注目 すべき点である。

ただし、忘れてはいけないのは、個人の帰属行動を規定するのが、該当個人の国 籍そのものではなく、国籍の違いがもたらした生活・教育環境の違い、並びにそれ

196 によって形成された価値観の違いである。確かに、国籍は、従業員の帰属行動を分 析する際に非常に有効で重要な変数ではあるが、国籍だけで従業員の行動バターン を判断するのは、極めて危険である。理論研究は勿論、実務においても、特に国籍 と他の心理的変数の相互作用を十分に配慮する必要がある。その相互影響のメカニ ズムの解明は、今後の課題である。

197 引用文献

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