資料１ 今後の公務における働き方の変化と在宅勤務の導入 について（前々回・前回の議論のポイントの整理） ○基本認識（目指すべき公務員の働き方の在り方） ・民間企業におけるテレワーク導入には、生産性の向上に繋げるという面と、 ワークライフバランスを重視する職員のニーズに応え、優秀な人材の確保を 図るという２つの面がある。 ・公務においても、生産性の向上、個人のワークライフバランスの実現、人材 の確保・活用等の観点から、ライフステージに応じた職員のニーズを踏まえ つつ、働き方の多様化・柔軟化を進めることが必要。 ・民間準拠で給与が決定される公務員の場合、給与面で人材を惹きつけること は期待できない。今までとは発想を変えなければ、今後ますます公務に優秀 な人材を確保することは困難。勤務形態を弾力化して働きやすい職場を作る ことが、優秀な人材を公務に誘致・確保していくためには必要。 ・在宅勤務は柔軟な働き方の選択肢の一つ。在宅勤務を導入する場合、働き方 の多様化・柔軟化を進めることが前提となる。また、このことは、在宅勤務 の導入ということにとどまらず、公務の働き方や仕事の構造の全般的な見直 しという幅広い方向につながる。 ・在宅勤務は、職員が自律的に職務を遂行し、仕事の成果を出せるということ が前提。民間企業では、職員の自律性を重視している。職員の側にもそのよ うな自覚と十分な職務遂行能力、高い規律が求められる。 ○今までの公務の働き方、仕事の進め方 ・現在の公務組織においては、上司が服務管理をしながら仕事を命じてやらせ るという勤務管理の方式をとっている。 ・現在の公務では、仕事が課や係単位で割り当てられており、個人ではなくチ ーム単位で処理する場合が多い。また、個人の分担範囲が実際上必ずしも明 確ではなく、状況に応じて弾力的な事務処理をチームとして行うことが多い。 このため、情報の授受や、業務の方針や執行に関する意思統一も、チーム単
位で行われることが多い。 ○業務の構造の見直しの必要性 ・ＩＴ化の進展などにより公務をめぐる状況は大きく変化している。現在の働 き方が本当に最適なものなのかどうかは実はよくわからない。公務組織にお いても、効率的な業務の遂行、生産性の向上という面から、業務の構造や仕 事の仕方を見直すことが必要。 ・今後、高齢化や労働人口の減少が見込まれる中で、優秀な人材を確保し、長 く働き続けてもらうことが重要な課題。男性も女性も育児と仕事を両立させ なければならない社会となり、高齢者の活用も課題となる。 ・これに対応するためには、ライフステージに応じた多様で柔軟な働き方が可 能となるようにすることが必要。特に、子育て等の時期に職員が多様・柔軟 な働き方を選択することができるようにすることは、優秀な人材を公務に誘 致し、働き続けてもらうために重要。全員が長時間職場にいるというような 働き方は変えていかなければならない。 ・公務組織においても、現在の業務の構造や仕事の仕方を見直し、職員の自主 性や創意工夫をより生かす方向で、働き方の多様化・柔軟化を進めていくこ とが必要。公務と民間とで必ずしも大きな違いがあるのではなく、問題は仕 事の任せ方である。 ・職掌の境界が不明確で、職務内容がその都度決まるという構造をどう変えて いくかということが大きな課題。チーム単位で行動して分担範囲が不明確で あるのを 1 人 1 人に明確な指図を与えるような仕事の仕方にしないといけな い。 ・女性が働きたいと思うような職場をつくらなくてはならない。女性職員の数 が一定水準を超えると、女性が長く働き続けられるように働き方を変えない とまわらなくなる。 ○在宅勤務導入の位置付け、導入の進め方 ・公務組織においても、業務の効率化、個人のワークライフバランス、人材確
保の観点から、職員の自主性や創意工夫をより生かす方向で業務の構造や仕 事の仕方を見直し、働き方の多様化・柔軟化を進めることが必要。 ・在宅勤務については、在宅で集中して業務に取り組むことによる業務の生産 性・効率性の向上、時間管理を個人にまかせることによる職員の自律性・自 己管理能力の向上、職員のストレスの緩和といった効果が期待できる。 ・また、職員側においても、通勤時間の緩和等による生活の質の向上、育児介 護等の事情を抱えた職員の就労継続、ライフワークバランスの実現、といっ た効果が期待でき、職員の満足度の増加に資する。 ・在宅勤務の導入は、場所の面での柔軟化を進める方向での見直しの一つ。公 務において率先して在宅勤務の導入を図るべき。 ・在宅勤務は、業務の構造の見直しを進める中で、活用が可能となる条件が整 ってくるもの。在宅勤務の導入を進めるには、業務構造の見直し、働き方の 多様化・柔軟化を進めることを第一に考えていくべき。 ・在宅勤務の導入については、現在の試行段階の第 1 ステージから長期的目標 としての第 4 ステージまで、複数の段階（ステージ）を設定して考えること とするのが有効。 ・子育てをする場合にも昇進に影響がなく、やりたい仕事ができる必要がある。 在宅勤務の導入の目標を明確にするべきである。そうでないと、給与面等で の処遇が厳しい状況の中では、優秀な人材を公務に確保することが難しい。 ・週 1 日程度であれば 1 日分の仕事を切り出すことでテレワークが可能である が、少子・高齢化が進展する中で、子育てのための時間の確保や在宅介護へ の対応、障害者の雇用や加齢による体力低下への対応、といった観点から、 最終的には、まとまった期間、普通に在宅勤務ができるようにすることを目 指すべき。 ○業務管理と業務の切り出し ・職場勤務の場合と在宅勤務の場合とで同様の業務管理が可能であるかどうか、 換言すれば、部下が上司の目の前にいるときといないときとで、同じように
業務管理ができるのかということが問題となる。同様に業務管理ができるの であれば、在宅勤務のために特段業務を切り出して行う必要はないことにな る。一方、同様に業務管理をすることはできないのであれば、業務管理上支 障がない業務だけを切り出して在宅勤務を行うということになる。 ・業務管理に関連した整理の方向としては選択肢が３つある。①業務管理は従 来のままで業務の切り出しを行わずに現在の業務のままで在宅勤務を行う、 ②業務管理は従来のままで切り出し可能な業務のみ在宅勤務を行う、③成果 主義の導入等により業務管理の在り方を変更し切り出し可能な業務を増加 させて在宅勤務を行う、の 3 つである。公務における在宅勤務については、 これらのいずれをも視野に入れる必要がある。 ・公務においては業務管理は当局側が行っていることから、在宅勤務をする場 合は、通常何らかの業務管理の見直しが必要な場合が多いものと考えられる。 このため、在宅勤務の実施に当たっては、当面、業務の切り出しが一番の焦 点となる。 ・業務の切り出しについては、対象業務が限定されるような印象を与えること がないようにするとともに、在宅勤務を任せられる職員が在宅勤務を希望す る場合に、どういう業務が在宅勤務として可能なのか、適切なのかを判断で きる程度のものを示すことが必要。 ・在宅勤務に適した業務については、上司の意欲と的確な仕事の切り出しを行 うということが重要であり、それがしっかりしていて、成果をチェックでき るような仕組みがあれば、適した業務はそれなりにあるのではないか。あら かじめ業務に限定をかけてしまうと対象となる業務が非常に少なくなって しまう可能性が高いので、何を変えればこのような業務を在宅勤務で行うこ とができるようになるかという実験的なアプローチが必要。 ・在宅勤務の際に情報通信機器を常時通信可能な状態にすれば、ある程度の勤 務時間管理は可能なので、フレキシビリティの高い働き方でなくても在宅勤 務を行うことはできるものと考えられる。 ・在宅勤務の対象者については、育児と介護だけでなく、なるべく多くの事 由がある方がバランスがよい。育児・介護以外の理由でも使い得るという ことを示す方がよい。傷病後の療養のための在宅勤務の需要もあるので、
健康状況なども配慮できるように考えていく方が、ワークライフバランス の時代としては適切である。 ・在宅勤務可能な職種、職場が限定されないように、幅広い職場・職種での 在宅勤務がイメージできるようにすべきである。どこの職場でも在宅勤務 の実施の可否の検討は最低でもすべきである。在宅勤務可能な部署に異動 させ一部の部署でのみ在宅勤務を実施するという形では、小さくまとまっ てしまう可能性がある。 ・一般職の職員の中で、地方機関の職員の占める割合は大きい。これらの職員 の勤務形態の弾力化を図ることも考える必要がある。 ・公務の中でも特殊性がある業務については、特有の問題点や困難性があるの でその点を明確にする必要がある。業務を分類し、それぞれの仕事の仕方や 業務実施の責任の在り方を考える必要がある。 ・業務の成果を適正に評価する仕組みを導入していくことで、在宅勤務の対象 となる業務をできる限り限定しないようにすることが必要である。 ○勤務時間管理・勤務時間制度 ・職場では、固定的な勤務時間管理をしているのに、在宅勤務にだけ特別な勤 務時間制度や勤務時間管理の仕組みを導入し、柔軟性の高い働き方を認める ことは、職場で勤務する職員の理解を得られにくくなるおそれがある。職場 の勤務時間管理をそのまま在宅でも適用するというやり方が現実的。情報機 器など技術的なサポートを活用すれば、自宅であっても職場と同じような環 境（バーチャルオフィス）を作ることは可能である。勤務時間制度面でも、 現実の職場とテレワークをしている職員とを地続きで考えられるよう、在宅 勤務時の勤務時間管理は、普通の職場と同じ勤務時間管理とすることを原 則とすべきである。 ・将来的に勤務時間管理の弾力化を進めるとしても、在宅勤務についてだけ でなく、職場勤務も含めた全体の仕組みについて行うべきである。裁量労 働制の適用拡大や、休憩時間帯を職員の判断で随時設定できる制度などは、 将来の課題としてはあり得ないことではないが、現段階においては現在の 勤務時間管理・勤務時間制度を前提とするべきである。
・勤務時間中の私的行為については、通常の職場勤務の場合と同様に考えれ ばよい。すなわち、社会常識上、職場で認められるような範囲のものであ れば認められるが、そうでなければ職場における場合と同様に認められな いと考えるべき。 ○育児・介護目的の在宅勤務について ・育児・介護を行う職員が、在宅勤務のような柔軟な勤務形態を選択できるよ うにすることは必要。 ・ただし、育児・介護目的での在宅勤務であっても、勤務時間中は職務に専 念することが原則である。在宅勤務時の育児・介護のために特殊な勤務時間 制度を設けることは、職場で勤務する職員の理解が得られず、適当ではな い。 ・育児については、子供の年齢等にもよるが、未就学児の場合はベビーシッタ ーなど保育のための措置を講じて業務に専念できる環境をつくることが必 要。短時間勤務やフレックスタイム制と組み合わせることにより、子供の保 育のための時間を確保することも考えられる。 ・介護についても、要介護度によって状況は異なるが、他の制度との併用によ り対応するのが適当。また、介護のための行為に関する時間の目安が必要。 ・なお、育児や介護に係る緊急事態の際には、上司の了解を得るとともに、 その時間に応じて年次休暇を取得する等によって対応することとするのが 適当。 ・育児・介護の必要がある職員を在宅勤務させようとする場合、実際上、特定 の部署への配置転換により対応する人事運用が行われることが予想される が、育児・介護に従事する期間が長くなるほど処遇の不平等の意識が芽生え ることにもなるので、望ましいこととはいえない。そのようなことにならな いようにするためにも、できる限り幅広い職場・職種で在宅勤務を実施する 方向で検討するべきである。
○属人的要件（自己管理能力）について ・自己管理能力は、職務との間において発現されるものであって、業務上必 要とされる能力と考えるべき。 ・在宅勤務の対象者は、自己管理能力があると認められる者であることが必 要であるが、現在は、通信機器の常時接続等により勤務時間管理が可能とな っていることもあり、自己管理能力の有無を厳格に客観的に評価するまでの 必要はない。ただし、自己管理能力があることを完全に外してしまうと、 問題が生じるおそれもあるので、要件には加えておく必要がある。 ・また、在宅勤務を行う者について、一定期間の指導や研修を受けさせるこ ととすることは必要である。 ・在宅勤務を実施したところ問題が発生したような場合は、在宅勤務を中止 させる等の対応をとることでよい。 ○その他 ・テレワークをしたことで不利益な取扱いを受けないようにする、ということ も取り扱わなければならない。
