報告書

団塊の世代の退職後の就業意識等調査

結果・分析及び施策提言書

平成 18 年２月

目次

【本編】

第１章 調査の実施概要 １ １．調査の背景と目的 １ ２．調査概要（調査実施時期、調査件数、調査項目等の概略） ２ （１）「団塊の世代の退職後の就業意識等調査」に関する 企業アンケート調査 ２ （２）「団塊の世代の退職後の就業意識等調査」に関する 従業員アンケート調査 ２ （３）県内職業紹介関連事業者等ヒアリング調査 ３ （４）60 歳以上従業員新規採用実績企業ヒアリング調査 ３ 第２章 企業アンケート調査結果の分析 ４ １．回答企業の属性 ４ ２．人事戦略について ８ ３．定年制・継続雇用制度について 11 ４．60 歳以上の従業員について 16 ５．60 歳以上の方の新規雇用可能性について 21 ６．県内の職業紹介関連事業者等について 24 第３章 従業員アンケート調査結果の分析 26 １．回答者の属性 26 ２．勤務先の属性 28 ３．定年退職後の働き方について 29 ４．就労以外の定年退職後の活動等について 40 ５．県内の職業紹介関連事業者等について 44 第４章 県内職業紹介関連事業者等ヒアリング調査結果の概要 46 １．ヒアリング調査結果のポイント 46 ２．ヒアリング調査結果の概要 47 第５章 60 歳以上従業員新規採用実績企業ヒアリング調査結果の概要 49 １．ヒアリング調査結果のポイント 49 ２．ヒアリング調査結果の概要 50

第６章 調査全体のまとめと今後の政策課題 52 １．調査全体のまとめ 52 ２．県が取り組みうる施策メニュー例 ∼その方向性 53

【資料編】

１．企業アンケート調査 （１）調査票 54 （２）単純集計結果 63 （３）自由回答 78 ２．従業員アンケート調査 （１）調査票 79 （２）単純集計結果 87 （３）自由回答 96

第１章 調査の実施概要

１．調査の背景と目的 平成 19 年（2007 年）からはじまるいわゆる「団塊の世代（昭和 22∼24 年生まれ）」の 大量退職や、少子高齢化の急速な進展に伴う労働力人口の減少等による経済への影響が懸 念される中、わが国の経済社会の活力を維持・向上させるための一つの手段として、豊富 な知識・経験や高い技術力をもつ高年齢者の活用に期待が寄せられている。 このような状況の下、「高年齢者雇用安定法」が改正され（平成 18 年４月より施行予定）、 65 歳までの安定した雇用を確保するため「①65 歳までの定年の引き上げ」「②継続雇用制 度の導入」「③定年の定めの廃止」のいずれかの措置を講じることが事業主に義務付けられ た。これにより、今後、高年齢者の活用は徐々に進んでいくものと考えられる。 しかしながら、上記「②」は労使協定で定めた基準を満たす高年齢者しかその制度適用 対象とならないことから、「働く意欲があるにも関わらず、実際には働くことができない」 高年齢者が少なからず出てしまう可能性を否定できない。 千葉県においては「団塊の世代」の就業者が県の全就業者の約 8.8％にあたる 26 万人程 度であること、また、10 年後の平成 27 年には 65 歳以上人口比率が 25.7％になると予測さ れていることを踏まえると、本県のさらなる産業振興を図るためには、退職後の高年齢者 を十分に活用することが必要不可欠であるといえる。すなわち、「事業主に対する改正高齢 法遵守の徹底」のみならず、「継続雇用制度において基準から外れてしまった高年齢者が働 くことのできる環境の整備」が喫緊の課題である。また、一方で、わが国では「退職後は 起業したい」と考える高年齢者や、「生きがい・社会参加のために働いている」と考える高 年齢就業者も少なくないことから（厚生労働省「平成 16 年高年齢者就業実態調査」）、「多 様な働き方に応じた、高年齢者を積極的に活用できる仕組みづくり」を視野に入れること も重要であろう。 本調査は上記を踏まえ、「千葉県内企業の高年齢者雇用実態／ニーズ」および「『団塊の 世代』の定年後就業ニーズ」の実態を明らかにするとともに、「千葉県内既存の職業紹介関 連事業における現状の課題」を把握することを通じて、高年齢者を有効な人材として活用 し、本県の産業振興につなげるための「『団塊の世代』をモデルとした高年齢者就業支援・ 促進施策」提言に資する基礎データを収集することを目的とするものである。

２．調査概要 （１）「団塊の世代の退職後の就業意識等調査」に関する企業アンケート調査 （以下、「企業アンケート調査」とする） ① 調査対象 千葉県内の 3,500 事業所。うち 3,200 は県内に「本社」が立地する従業員 30 人以上の 事業所、300 は「本社以外の事業所」。調査対象の抽出には株式会社帝国データバンクの企 業データベースを利用。 ② 調査内容 企業属性、人事戦略の状況、定年制・継続雇用制度整備・運用状況、60 歳以上の従業員 の活用実態、60 歳以上の方の新規雇用可能性、県内の職業紹介関連事業者の認知・利用状 況、その他 ③ 調査方法 郵送配布・郵送回収方式 ④ 調査期間 平成 17 年 10∼11 月 ⑤ 回収状況 回収数 841 通、回収率 24.0％ （２）「団塊の世代の退職後の就業意識等調査」に関する従業員アンケート調査 （以下、「従業員アンケート調査」とする） ① 調査対象 昭和 22 年（1947 年）∼24 年（49 年）に生まれた従業員 12,755 名。12,755 名名の内訳 は「（１）企業調査」調査対象のうち「本社」事業所 3,200 に勤務する各３名、および「東 京に本社が立地する企業」631 社に勤務する各５名。 ただし調査票を「企業経由個人配布」としたためすべての該当者の元に調査票が渡った とは限らず、またそもそも該当する年代の従業員を雇用していない企業には郵送した調査 票をそのまま破棄くださるようお願いしている。 ② 調査内容 個人属性、勤務先属性、定年退職後の働き方、県内の職業紹介関連事業者の認知・利用 状況、その他 ③ 調査方法 企業経由郵送配布・個別郵送回収方式 ④ 調査期間

平成 17 年 10∼11 月 ⑤ 回収状況 回収数 1,140 通、推定回収率※ 12.0％ ※ 推定回収率…ここでは「（１）企業調査」の結果（「団塊の世代」を雇用している 企業比率 75.6％）を利用し、以下の式で算出。 回収数÷（本社県内立地企業×団塊活用有り企業比率×１社当たり配布数＋本社 東京立地企業×団塊活用有り企業比率×１社当たり配布数） ＝1140÷（3,200×0.756×３＋631×0.756×５） （３）県内職業紹介関連事業者等ヒアリング調査 ① 調査対象 千葉県内に立地するハローワーク関連事業者・地方自治体等の関連事業者等、高年齢者 等に対して職業紹介その他の近接サービスを提供する公的機関５カ所 ② 調査内容 各機関におけるミッション、同機関の 60 歳以上利用者の概要、日常業務遂行上の課題、 他機関等との連携等 ③ 調査期間 平成 17 年 11∼12 月 （４）60 歳以上従業員新規採用実績企業ヒアリング調査 ① 調査対象 アンケート調査に回答のあった企業のうち「60 歳以上の者を新たに雇い入れたことがあ る」とした千葉県内の企業４社 ② 調査内容 事業概要、60 歳以上の者を新たに雇い入れた経緯、60 歳以上の者の担当している仕事 の内容、その他 ③ 調査期間 平成 17 年 12∼18 年１月

第２章 企業アンケート調査結果の分析

１．回答企業の属性 （１）本社か事業所か ―「本社」が約８割― 回答企業は、「本社」が 81.7％、「事業所」が 16.8％となっている（図表２−１−１）。 図表２−１−１ 本社か事業所か 本社 81.7% 不明 1.5% 事業所 16.8% （n=841） （２）業種 ―「サービス業」「製造業」がそれぞれ２割以上― 回答企業が属する業種の上位５業種をみると、「サービス業」が 24.6％、「製造業」が 22.4％、「運輸業」が 11.1％、「建設業」が 8.4％、「卸売業」が 5.2％となっている（図表 ２−１−２）。 ＊本分析においてクロス軸として業種を取り上げる場合、これら上位５業種を対象とすることとする。 図表２−１−２ 業種 その他 18.9% サービス業 24.6% 通信業 0.4% 電気･ガス･水 道･熱供給業 0.4% 運輸業 11.1% 金融･保険業 1.2% 不動産業 0.7% 小売業､飲食 店 4.6% 卸売業 5.2% 不明 1.7% 建設業 8.4% 製造業 22.4% 農林水産業･ 鉱業 0.5% （n=841） ※各集計における構成比(％)の合計は、四捨五入の関係で 100％にならない場合がある。

（３）売上高・利益の増減傾向 ―利益について「増えている」「横ばいである」「減っている」が約３分の１ずつ― 調査時（平成 17 年）と３年前（平成 14 年）を比較した際の、売上高・利益の増減傾向 をみると、売上高は「増えている」が 39.8％、「横ばいである」が 22.1％、「減っている」 が 32.1％となっている。 一方、利益については「増えている」が 31.4％、「横ばいである」が 27.8％、「減って いる」が 34.5％となっており、売上高ほど増加傾向は強くない（図表２−１−３）。 図表２−１−３ 売上高・利益の増減傾向 39.8 31.4 22.1 27.8 32.1 34.5 5.9 6.3 0% 20% 40% 60% 80% 100% 売上高 利益 増えている 横ばいである 減っている 不明 （n=841） （４）従業員 ①増減傾向 ―「増えている」「横ばいである」「減っている」がそれぞれ約３分の１ずつ― 調査時（平成 17 年）と３年前（平成 14 年）を比較した際の、従業員の増減傾向をみる と、「増えている」が 34.1％、「横ばいである」が 31.4％、「減っている」が 30.3％となっ ている（図表２−１−４）。 図表２−１−４ 従業員の増減傾向 34.1 31.4 30.3 4.2 0% 20% 40% 60% 80% 100% 従業員数 増えている 横ばいである 減っている 不明 （n=841）

②従業員数 ―平均総従業員数は 177.5 人― 回答企業における平均総従業員数＊_{（平成 17 年 11 月１日現在）は 177.5 人、平均正社} 員数は 118.5 人、平均非正社員数は 58.9 人、平均非正社員比率は 24.6％となっている（図 表２−１−５）。 ＊：正社員と非正社員の合計人数。役員および派遣社員は除く。 図表２−１−５ 従業員数 うち、 正社員数 （人） うち、 非正社員数 （人） 平均人数 177.5 118.5 58.9 24.6 最大人数 8084 7136 2791 96.4 最小人数 1 0 0 0 総従業員数 （人） （n=185） 非正社員 比率（％） ③正社員の年齢構成（最も構成比率の高い年代） ―「30 代」構成比率の高い企業が約３割― 正社員の年齢構成について、最も構成比率の高い年代をみると、「30 代」が多いという 企業が 31.9％と最も多く、これに「50 代以上」が 26.9％、「40 代」が 22.4％、「20 代」が 14.9％とつづいていることがわかる（図表２−１−６）。 図表２−１−６ 正社員の年齢構成 14.9 31.9 22.4 26.9 4.0 0% 20% 40% 60% 80% 100% 20代 30代 40代 50代以上 不明 （n=841）

④団塊の世代正社員 ―団塊の世代正社員が在籍する企業が約４分の３― 団塊の世代正社員が在籍しているかどうか（平成 17 年 11 月１日現在）をみると、約４ 分の３の企業で「団塊の世代正社員がいる」ことがわかる。 「業種別」にみると「製造業」「運輸業」では「団塊の世代正社員がいる」率が８割を 超えている。一方、「サービス業」では７割を下回っており、在籍率は相対的に低い。 「従業員規模別」では、従業員規模が大きくなるほど「団塊の世代正社員がいる」比率 が高くなる傾向がみられ、「300 人以上」では９割を超えている（図表２−１−７）。 図表２−１−７ 団塊の世代正社員の在籍の有無 （単位：％） 全体 （ｎ） いる いない 不明 合計 841 636 131 74 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 75.6 15.6 8.8 【業種】 サービス業 207 68.6 19.3 12.1 製造業 188 83.0 11.2 5.9 運輸業 93 84.9 10.8 4.3 建設業 71 73.2 19.7 7.0 卸売業 44 70.5 18.2 11.4 【従業員規模】 50人未満 205 70.2 25.4 4.4 50人以上100人未満 214 81.8 16.4 1.9 100人以上300人未満 166 88.0 10.8 1.2 300人以上 54 90.7 7.4 1.9

２．人事戦略について （１）正社員の採用実績 ―約９割が正社員の採用実績あり― 直近３年間（平成 14 年 11 月∼平成 17 年 11 月）における「正社員の採用実績」をみる と、「新卒・中途採用ともにあり」が 46.8％、「新卒または中途採用あり」が 42.4％、「新 卒・中途採用ともになし」が 7.4％となっており、約９割の企業で何らかの形での正社員 採用実績があることがわかる。 これについて「団塊の世代正社員の在籍有無別」、「60 歳以上従業員の在籍有無別」、「60 歳以上の方の新規雇い入れ実績有無別」にみると、在籍・実績の有無と正社員の採用実績 に大きな差異はみられない（図表２−２−１）。 図表２−２−１ 正社員の採用実績 （単位：％） 全体 （ｎ） 新卒・ 中途採用 あり 新卒or 中途採用 あり 新卒・ 中途採用 なし 採用あり 不明 合計 841 394 357 62 751 28 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 46.8 42.4 7.4 89.3 3.3 【団塊の世代正社員】 いる 636 48.3 42.1 7.1 90 2.5 いない 131 47.3 39.7 9.9 87.0 3.1 【60歳以上従業員】 いる 686 47.1 42.7 7.1 90 3.1 いない 144 45.8 41.7 9.0 87.5 3.5 【60歳以上の方の新規雇い入れ実績】 ある 355 51.3 38.3 7.0 90 3.4 ない 315 42.9 47.9 7.0 90.8 2.2 ＊「採用あり」は「新卒・中途採用あり」「新卒or 中途採用あり」の合計値。 （２）非正社員比率 ―非正社員比率は「現状のままでよい」が約半数― 今後の非正社員比率の意向をみると、「現状のままでよい」という企業が 45.5％と最も 多く、次いで「どちらともいえない」が 22.6％、「高くしたい」が 20.6％、「低くしたい」 が 8.2％となっている（図表２−２−２）。 図表２−２−２ 今後の非正社員比率 20.6 45.5 8.2 22.6 3.1 0% 20% 40% 60% 80% 100% 高くしたい 現状のままでよい 低くしたい どちらともいえない 不明 （n=841）

（３）人材の過不足感 ①現在の状況および今後３年間の見込み ―現在「不足気味」の企業は４割近く、今後３年間の見込みで「不足感」は強まる― 現在の人材過不足感については、「適正である」とした企業が 49.0％と最も多いが、「不 足気味である」とした企業が 38.0％にものぼっており（「過剰気味である」は 9.6％）、一 時期に比べると人材不足感のトーンが強まっている様子がうかがえる。 「今後３年間の見込み」では 45.7％もの企業が「不足気味である」としており、人材不 足感は今後さらに強まることが見込まれている。 「業種別」に「不足気味である」について「現在」から「今後３年間の見込み」にかけ てのポイント差をみると、「製造業」が＋9.5 ポイントと最も大きい。これは、「製造業」 が他の業種と比較して景気回復の色合いが強いことを示唆しているものと考えられる＊_。 また、「団塊の世代正社員の在籍有無別」にみると、今後３年間の見込みでは「団塊の 世代正社員がいる」企業の方が強い人材不足感を示しており、「団塊の世代が定年で抜ける ことに伴う戦力ダウン」を不安視する向きが少なくないことがわかる（図表２−２−３）。 ＊：2005 年の製造業における DI((好転した企業数−悪化した企業数)/集計企業数×100(％))は「１期：‒24.1、２ 期：-20.0、３期：-16.9、４期（見通し）：-14.3」と推移している（千葉県中小企業景気動向調査）。 図表２−２−３ 人材過不足感（現在の状況および今後３年間の見込み） （単位：％） 過剰気味 である 適正 である 不足気味 である 不明 過剰気味 である 適正 である 不足気味 である 不明 合計 841 81 412 320 28 72 326 384 59 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 9.6 49.0 38.0 3.3 8.6 38.8 45.7 7.0 【業種】 サービス業 207 8.2 48.3 40.6 2.9 7.7 39.1 46.9 6.3 製造業 188 12.8 53.2 30.9 3.2 12.2 40.4 40.4 6.9 運輸業 93 2.2 39.8 53.8 4.3 4.3 32.3 57.0 6.5 建設業 71 9.9 45.1 42.3 2.8 9.9 38.0 46.5 5.6 卸売業 44 15.9 45.5 38.6 0.0 18.2 31.8 43.2 6.8 【団塊の世代正社員】 いる 636 11.0 48.0 38.2 2.8 9.6 36.8 47.0 6.6 いない 131 4.6 53.4 40.5 1.5 4.6 46.6 45.8 3.1 【60歳以上従業員】 いる 686 9.9 49.0 37.8 3.4 8.3 39.2 45.6 6.9 いない 144 8.3 48.6 40.3 2.8 9.7 37.5 45.8 6.9 【60歳以上の方の新規雇い入れ実績】 ある 355 9.3 47.0 41.1 2.5 7.9 36.9 50.1 5.1 ない 315 10.8 51.7 33.7 3.8 8.6 41.6 41.0 8.9 今後３年間の見込み 全体 （ｎ） 現在の状況

②人材が不足している／不足する仕事 ―「専門・技術の仕事」が不足気味― 上記「①」において「不足気味である」とした企業について、「現在人材が不足してい る仕事」、「今後３年間に人材が不足する仕事」は何かをみると、「現在」「今後３年間」と もに「専門・技術の仕事」の人材が不足すると回答した企業がそれぞれ約３割と最も多く なった。また「現在」よりも「今後３年間」で人材不足感が強まる仕事としては「管理の 仕事」（＋4.0 ポイント）、「販売の仕事」（＋2.1 ポイント）が挙げられる（図表２−２−４）。 図表２−２−４ 現在人材が不足している／今後３年間に不足する仕事（複数回答） (上段:ｎ､下段:％) 全体 専門・技術 の仕事 管理 の仕事 事務 の仕事 販売 の仕事 サービス の仕事 保安 の仕事 現在 320 108 24 29 44 37 33.8 7.5 9.1 13.8 11.6 0.6 今後３年間 384 130 44 30 61 47 33.9 11.5 7.8 15.9 12.2 0.3 農林漁業 の仕事 運輸・通信 の仕事 生産工程・ 労務の仕事 その他 不明 非該当 現在 1 46 55 18 14 521 0.3 14.4 17.2 5.6 4.4 今後３年間 2 50 67 32 13 457 0.5 13.0 17.4 8.3 3.4 2 1 なお、「人材が不足する仕事」に順位をつけ、これを「業種別」にみると、どの業種に おいても「現在人材が不足している仕事」「今後３年間に人材が不足する仕事」の順位に差 異はほとんどみられないことがわかる（図表２−２−５）。 図表２−２−５ 業種別にみた現在人材が不足している／今後３年間に不足する仕事 （複数回答） （単位：％） サービス業 製造業 運輸業 建設業 卸売業 (84) (58) (50) (30) (17) 専門・技術の仕事 生産工程・労務の_仕事 運輸・通信の仕事 専門・技術の仕事 販売の仕事 54.8 60.3 78.0 46.7 52.9 サービスの仕事 専門・技術の仕事 管理の仕事／事務_の仕事 生産工程・労務の_仕事 サービスの仕事／ 生産工程・労務の 仕事 28.6 27.6 8.0 30.0 17.6 販売の仕事 販売の仕事 管理の仕事／_{販売の仕事} 8.3 10.3 16.7 サービス業 製造業 運輸業 建設業 卸売業 (97) (76) (53) (33) (19) 専門・技術の仕事 生産工程・労務の_仕事 運輸・通信の仕事 専門・技術の仕事 販売の仕事 49.5 55.3 81.1 51.5 63.2 サービスの仕事 専門・技術の仕事 管理の仕事 生産工程・労務の_仕事 事務の仕事／ 生産工程・労務の 仕事／その他 32.0 31.6 15.1 24.2 15.8 販売の仕事 管理の仕事／_{販売の仕事} 事務の仕事 _{／販売の仕事}管理の仕事 10.3 17.1 9.4 15.2 ( )内は企業数 現在 今後 ３年間 １位 ２位 ３位 １位 ２位 ３位

３．定年制・継続雇用制度について （１）定年制 ―９割以上で定年制あり― 定年制の有無をみると、「ある」という企業が 96.1％、「ない」という企業が 2.3％とな っている。また、平均定年年齢は 60.5 歳、最高定年年齢は 70 歳、最低定年年齢は 60 歳で ある。 なお、「業種別」「従業員規模別」「団塊の世代正社員の在籍有無別」「60 歳以上従業員の 在籍有無別」「60 歳以上の方の新規雇い入れ実績有無別」にみても、定年制の有無に大き な差異はみられない（図表２−３−１、図表２−３−２）。 図表２−３−１ 定年制の有無 （単位：％） 全体 （ｎ） ある ない 不明 合計 841 808 19 1 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 96.1 2.3 1.7 【業種】 サービス業 207 96.1 2.4 1.4 製造業 188 98.9 0.0 1.1 運輸業 93 93.5 3.2 3.2 建設業 71 94.4 2.8 2.8 卸売業 44 97.7 2.3 0.0 【従業員規模】 50人未満 205 97.1 2.9 0.0 50人以上100人未満 214 98.1 1.9 0.0 100人以上300人未満 166 100.0 0.0 0.0 300人以上 54 98.1 0.0 1.9 【団塊の世代正社員】 いる 636 98.3 0.9 0.8 いない 131 94.7 3.8 1.5 【60歳以上従業員】 いる 686 96.1 2.3 1.6 いない 144 95.8 2.1 2.1 【60歳以上の方の新規雇い入れ実績】 ある 355 96.9 1.7 1.4 ない 315 95.2 3.2 1.6 4 図表２−３−２ 定年年齢 平均定年年齢 60.5歳 (791)

（２）継続雇用制度 ①継続雇用制度の有無 ―約７割が継続雇用制度あり― 継続雇用制度の有無をみると、「ある」という企業が 71.0％、「ない」という企業が 27.6％ となっている。 「業種別」では「サービス業」は他の業種と比較して継続雇用制度の整備率が低くなっ ているが、これはサービス業の従業員年齢構成が相対的に低いことが背景にあると考えら れる。 「従業員規模別」にみると、「300 人未満」の企業では従業員規模が大きくなるほど「あ る」の比率が高くなる傾向がある一方で、「300 人以上」の企業になると逆に制度整備率は 低くなる。 「団塊の世代正社員の在籍有無別」、「60 歳以上の方の新規雇い入れ実績有無別」では、 継続雇用制度整備状況に大きな差異はみられない（図表２−３−３）。 図表２−３−３ 継続雇用制度の有無 （単位：％） 全体 （ｎ） ある ない 不明 合計 841 597 232 12 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 71.0 27.6 1.4 【業種】 サービス業 207 67.1 30.4 2.4 製造業 188 76.6 23.4 0.0 運輸業 93 81.7 16.1 2.2 建設業 71 78.9 19.7 1.4 卸売業 44 72.7 27.3 0.0 【従業員規模】 50人未満 205 68.8 30.2 1.0 50人以上100人未満 214 70.6 29.0 0.5 100人以上300人未満 166 75.3 24.7 0.0 300人以上 54 66.7 31.5 1.9 【団塊の世代正社員】 いる 636 78.0 21.9 0.2 いない 131 74.0 24.4 1.5 【60歳以上従業員】 いる 686 75.7 22.9 1.5 いない 144 51.4 47.2 1.4 【60歳以上の方の新規雇い入れ実績】 ある 355 76.1 22.5 1.4 ない 315 76.5 22.5 1.0

②継続雇用者の見込み ―「希望継続雇用率 100％（＝定年到達者全員を継続雇用したい）」という企業は約２割― 上記「①」において「継続雇用制度がある」とした企業について、「継続雇用を希望す る団塊の世代正社員比率」の見込み（以下、「予想応募率」とする）と、「実際に継続して 働いてほしい従業員の比率」（以下、「希望継続雇用率」とする）をみた結果が図表２−３ −４である。 これについてまずは予想応募率の数値をみると、「予想応募率 100％（＝定年到達者全員 が継続雇用を希望する）」とした企業は 27.8％となっている。次いで希望継続雇用率の数 値をみると、「希望継続雇用率 100％（＝定年到達者全員を継続雇用したい）」という企業 は 20.6％で、「予想応募率 100％」（27.8％）を下回っている（いいかえれば、希望しても 継続雇用されない従業員がいる）ことがわかる。 上記に関して「業種別」にみると、「製造業」で「予想応募率 100％」の比率が高くなっ ている（34.0％）一方で、「希望継続雇用率 100％」の比率については業種差がないことが わかる。また「従業員規模別」では「300 人以上」の企業で「予想応募率 100％」の比率が 低い。「人材過不足感別」では「不足感」の強い企業ほど「予想応募率 100％」および「希 望継続雇用率 100％」の比率が高くなっている（図表２−３−４中段）。 図表２−３−４ 予想応募率および希望継続雇用率 （単位：％） 100％ である 100％ ではない 不明 100％ である 100％ ではない 不明 合計 597 166 365 66 123 400 74 244 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 27.8 61.1 11.1 20.6 67.0 12.4 【業種】 サービス業 139 28.8 56.8 14.4 20.9 67.6 11.5 68 製造業 144 34.0 60.4 5.6 22.9 63.2 13.9 44 運輸業 76 25.0 63.2 11.8 21.1 68.4 10.5 17 建設業 56 28.6 57.1 14.3 19.6 62.5 17.9 15 卸売業 32 18.8 68.8 12.5 18.8 65.6 15.6 12 【従業員規模】 50人未満 141 31.2 56.7 12.1 27.7 58.9 13.5 64 50人以上100人未満 151 38.4 52.3 9.3 21.2 65.6 13.2 63 100人以上300人未満 125 16.8 74.4 8.8 16.8 76.0 7.2 41 300人以上 36 8.3 66.7 25.0 13.9 66.7 19.4 18 【現在の人材過不足感】 過剰気味である 62 21.0 71.0 8.1 14.5 77.4 8.1 19 適正である 288 28.1 60.1 11.8 21.2 66.0 12.8 124 不足気味である 230 30.0 60.0 10.0 23.0 65.2 11.7 90 【今後３年間の人材過不足感】 過剰気味である 48 18.8 72.9 8.3 12.5 75.0 12.5 24 適正である 227 27.8 62.6 9.7 21.1 67.0 11.9 99 不足気味である 289 29.4 59.2 11.4 21.1 67.8 11.1 95 【60歳以上従業員】 非該当 全体 （ｎ） 予想応募率 希望継続雇用率

なお、予想応募率と希望継続雇用率のデータを利用して回答企業を「60 歳以上の方を労 働市場に排出するグループ（予想応募率＞希望継続雇用率）」「60 歳以上の方をすべて継続 雇用するグループ（予想応募率＝希望継続雇用率）」「企業が期待するほど十分な数の 60 歳以上の方が残らないグループ（予想応募率＜希望継続雇用率）」の３つに分けると、「60 歳以上の者を労働市場に排出するグループ」が 28.6％、「60 歳以上の方をすべて継続雇用 するグループ」が 44.2％、「企業が期待するほど十分な数の 60 歳以上の方が残らないグル ープ」が 8.0％となる（ただし「不明」が 19.2％）。 これについて「従業員規模別」にみると規模が大きいほど、「人材過不足感別」にみる と「過剰感が強い」ほど、「採用状況別」にみると「新卒・中途採用」を実施しているほど、 それぞれ「60 歳以上の方を労働市場に排出する」率が高まることがわかる（図表２−３− ５）。 図表２−３−５予想応募率および希望継続雇用率の大小関係 （単位：％） 全体 （ｎ） 予想応募率 ＞希望継続 雇用率 予想応募率 ＝希望継続 雇用率 予想応募率 ＜希望継続 雇用率 不明 非該当 合計 500 143 221 40 96 341 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 28.6 44.2 8.0 19.2 【業種】 サービス業 114 34.2 35.1 8.8 21.9 93 製造業 129 27.1 51.2 5.4 16.3 59 運輸業 69 23.2 46.4 13.0 17.4 24 建設業 44 29.5 38.6 4.5 27.3 27 卸売業 25 20.0 44.0 16.0 20.0 19 【従業員規模】 50人未満 108 17.6 48.1 11.1 23.1 97 50人以上100人未満 127 26.8 52.0 1.6 19.7 87 100人以上300人未満 109 33.9 39.4 12.8 13.8 57 300人以上 34 41.2 20.6 11.8 26.5 20 【現在の人材過不足感】 過剰気味である 57 43.9 42.1 3.5 10.5 24 適正である 233 27.5 44.2 7.3 21.0 179 不足気味である 195 25.1 46.7 10.3 17.9 125 【今後３年間の人材過不足感】 過剰気味である 45 40.0 37.8 6.7 15.6 27 適正である 178 25.3 51.1 5.1 18.5 148 不足気味である 248 29.0 43.1 9.3 18.5 136 【採用状況】 新卒・中途採用あり 239 30.1 41.8 6.7 21.3 155 新卒or中途採用あり 212 27.4 47.6 9.4 15.6 145 新卒・中途採用なし 34 20.6 50.0 5.9 23.5 28 【60歳以上従業員】 いる 453 29.8 43.7 7.5 19.0 233 いない 44 18.2 52.3 11.4 18.2 100 【60歳以上の方の新規雇い入れ実績】 ある 236 34.3 39.4 9.3 16.9 119 ない 211 25.1 48.8 5.2 20.9 104

②改正高年齢者雇用安定法施行に際して講じる措置 ―「継続雇用制度の導入」が約３割、一方「まだ決まっていない」も約３割― 改正高年齢者雇用安定法施行に際して講じる措置（高年齢者雇用確保措置）をみると、 「継続雇用制度の導入」が 30.1％、次いで「まだ決まっていない」が 27.3％、「現行の制 度で改正高齢法の内容を満たしているため、新たな措置は講じない」が 24.4％、「定年の 引き上げ」が 7.3％、「定年の定めの廃止」が 0.4％となっている。 「業種別」にみると、「卸売業」では「現行の制度で改正高齢法の内容を満たしている ため、新たな措置は講じない」が 4.5％に過ぎず、他の業種と比較してその比率が低い。 「従業員規模別」にみると、従業員規模が小さいほど「まだ決まっていない」の比率が 高い傾向がみられる。 「団塊の世代正社員の在籍有無別」にみると、「団塊の世代がいる」企業の方が「現行 の制度で改正高齢法の内容を満たしているため、新たな措置は講じない」の比率が高い。 このことから、「団塊の世代がいる」企業の方が改正高齢法施行以前の早い段階から高年齢 者の雇用に関する諸取り組みを実践している可能性が高い様子がうかがえる（図表２−３ −６）。 なお、「定年の引き上げ後」の定年年齢をみると、平均定年年齢は 64.8 歳、最高定年年 齢は 70 歳、最低定年年齢は 62 歳である（図表２−３−７）。 図表２−３−６ 改正高齢法施行に際して講じる措置 （単位：％） 全体 （ｎ） 現行制度で改 正高齢法を満 たしており、新 たな措置は講じ ない 定年の 引上げ 継続雇用 制度の導入 定年の定め の廃止 まだ決まって いない 不明 合計 841 205 61 253 3 230 89 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 24.4 7.3 30.1 0.4 27.3 10.6 【業種】 サービス業 207 24.6 7.2 30.0 0.5 28.5 9.2 製造業 188 26.1 5.3 33.5 0.5 25.0 9.6 運輸業 93 28.0 6.5 23.7 0.0 30.1 11.8 建設業 71 28.2 7.0 23.9 1.4 23.9 15.5 卸売業 44 4.5 9.1 38.6 0.0 36.4 11.4 【従業員規模】 50人未満 205 24.4 9.3 23.9 0.5 31.7 10.2 50人以上100人未満 214 18.2 7.5 35.5 0.9 28.5 9.3 100人以上300人未満 166 25.3 5.4 33.1 0.0 26.5 9.6 300人以上 54 35.2 1.9 35.2 0.0 13.0 14.8 【団塊の世代正社員】 いる 636 26.3 7.2 32.9 0.3 24.2 9.1 いない 131 19.8 7.6 22.9 0.8 34.4 14.5

図表２−３−７ 改正高齢法施行に伴う定年年齢引き上げ後の定年年齢 平均定年年齢 64.8歳 (52) 最高定年年齢 70歳 (1) 最低定年年齢 62歳 (43) ( )内は企業数 ４．60 歳以上の従業員について （１）60 歳以上従業員の在籍 ―８割以上の企業に 60 歳以上従業員が在籍― 60 歳以上従業員の在籍の有無（平成 17 年 11 月１日現在）をみると、約８割の企業で「60 歳以上従業員がいる」ことがわかる。 「業種別」にみると、「卸売業」では「60 歳以上従業員がいる」が７割弱となっており、 他業種の平均値約８割と比較してその比率が相対的に低い。 「従業員規模別」にみると、従業員規模が大きくなるほど「60 歳以上従業員がいる」の 比率が高くなる傾向がみられる（図表２−４−１）。 図表２−４−１ 60 歳以上従業員の在籍 （単位：％） 合計 841 686 144 11 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 81.6 17.1 1.3 【業種】 サービス業 207 79.2 19.3 1.4 製造業 188 82.4 15.4 2.1 運輸業 93 84.9 14.0 1.1 建設業 71 81.7 18.3 0.0 卸売業 44 68.2 29.5 2.3 【従業員規模】 50人未満 205 71.7 25.4 2.9 50人以上100人未満 214 81.3 17.8 0.9 100人以上300人未満 166 88.6 10.8 0.6 300人以上 54 88.9 11.1 0.0 【直近３年間の利益】 増えている 264 78.4 20.8 0.8 横ばいである 234 81.2 17.1 1.7 減っている 290 83.1 15.2 1.7 不明 いない 全体 （ｎ） いる

（２）60 歳以上の方の新規雇い入れ ①実績 ―約半数の企業で 60 歳以上の方の新規雇い入れ実績あり― 上記「（１）」で「継続雇用制度がある」とした企業において、直近３年間（平成 14 年 11 月∼平成 17 年 11 月）に 60 歳以上の方を新たに雇い入れた実績があるかどうかをみた ところ、「ある」が約半数となっている。 「業種別」にみると、「サービス業」では「60 歳以上の新規雇い入れあり」が６割を超 えており、他の業種と比較してその比率が相対的に高い。 「従業員規模別」にみると、300 人未満の企業では従業員規模が大きくなるほど「60 歳 以上の方の新規雇い入れあり」の比率が高くなる傾向がみられる一方で、「300 人以上」企 業の「60 歳以上の方の新規雇い入れあり」の比率は著しく高いわけではない。 なお、「直近３年間の利益の増減別」にみても、60 歳以上の方の新規雇い入れ実績に大 きな差異はみられない（図表２−４−２）。 図表２−４−２ 直近３年間における 60 歳以上の方の新規雇い入れ実績 （単位：％） 合計 686 355 315 16 155 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 51.7 45.9 2.3 【業種】 サービス業 164 63.4 32.9 3.7 43 製造業 155 43.2 54.8 1.9 33 運輸業 79 41.8 54.4 3.8 14 建設業 58 53.4 46.6 0.0 13 卸売業 30 40.0 60.0 0.0 14 【従業員規模】 50人未満 147 42.9 55.1 2.0 58 50人以上100人未満 174 50.6 47.1 2.3 40 100人以上300人未満 147 59.9 38.8 1.4 19 300人以上 48 54.2 45.8 0.0 6 【直近３年間の利益】 増えている 207 54.1 44.4 1.4 57 横ばいである 190 47.4 49.5 3.2 44 減っている 241 52.7 46.1 1.2 49 ない 非該当 全体 （ｎ） ある 不明

②採用ルート ―約４割が「ハローワーク等の公共職業紹介関連事業者を利用して応募」― 上記「①」で「60 歳以上の方の新規雇い入れ実績がある」とした企業における、雇い入 れた際の採用ルートをみると、上位３位は「ハローワーク等の公共職業紹介関連事業者を 利用して応募（40.3％）」「取引関係のある企業・知人等からの紹介（29.9％）」「新聞広告・ 求人誌等をみて応募（26.8％）」となっている。 「業種別」にみると、業種ごとに利用頻度の高い採用ルートに特徴があることが見受け られる（図表２−４−３）。 図表２−４−３ 60 歳以上の方の新規雇い入れの際の採用ルート（複数回答） （単位：％） 全体 （ｎ） 新聞広告・求人 誌等をみて応 募 ﾊﾛｰﾜｰｸ等の公 共職業紹介関 連事業者を利 用して応募 民間の職業紹 介関連事業者 を利用して応募 取引関係のある 企業・知人等か らの紹介 合計 686 95 143 12 106 (上段:ｎ､下段:％) 26.8 40.3 3.4 29.9 【業種】 サービス業 164 35.6 49.0 3.8 33.7 製造業 155 16.4 34.3 4.5 29.9 運輸業 79 45.5 42.4 0.0 21.2 建設業 58 3.2 29.0 3.2 32.3 卸売業 30 16.7 33.3 0.0 33.3 【従業員規模】 50人未満 147 12.7 41.3 3.2 25.4 50人以上100人未満 174 21.6 34.1 1.1 40.9 100人以上300人未満 147 43.2 45.5 2.3 26.1 300人以上 48 30.8 42.3 7.7 26.9 自社の従業員 からの紹介 自社のOB・OG への呼びかけ その他 不明 非該当 合計 87 72 35 3 155 (上段:ｎ､下段:％) 24.5 20.3 9.9 0.8 【業種】 サービス業 33.7 17.3 7.7 0.0 43 製造業 9.0 23.9 13.4 3.0 33 運輸業 45.5 21.2 6.1 0.0 14 建設業 16.1 19.4 9.7 0.0 13 卸売業 16.7 16.7 16.7 0.0 14 【従業員規模】 50人未満 15.9 9.5 17.5 0.0 58 50人以上100人未満 21.6 28.4 5.7 1.1 40 100人以上300人未満 26.1 21.6 8.0 0.0 19 300人以上 42.3 23.1 11.5 0.0 6

（３）労働条件∼年収・労働時間・主に担当する仕事 ―典型的・平均的な 60 歳以上の労働条件は「年収 300 万円台、フルタイム、生産工程・労 務の仕事」― 60 歳以上の従業員が在籍している場合には「典型的・平均的な 60 歳以上の従業員の労 働条件」を、60 歳以上の従業員が在籍していない場合には「どのような条件なら雇用する 可能性があるか」を尋ねた結果が図表２−４−４である。 ①年収 「60 歳以上の従業員がいる企業」「60 歳以上の従業員がいない企業」ともに、「200 万円 台」「300 万円台」の合計が約半数を占めている。 また、「300 万円台」から「600 万円台」においては「60 歳以上の従業員がいない企業」 の方が「60 歳以上の従業員がいる企業」と比較してその比率が相対的に高くなっている。 このことから、現在 60 歳以上の従業員がいない企業の中には、実際に支払われている賃金 水準以上の賃金を高年齢者に支給しなければならないと考えている企業が少なくないと考 えられる。 ②労働時間 「60 歳以上の従業員がいる企業」「60 歳以上の従業員がいない企業」ともに、「フルタ イム」が「パートタイム」を上回っており、６割台となっている。 なお、パートタイムの場合、「60 歳以上の従業員がいる企業」の方が「60 歳以上の従業 員がいない企業」と比較して平均労働時間が長くなっている。 ③主に担当する仕事 主に担当する仕事の上位３位は、「60 歳以上の従業員がいる企業」では「生産工程・労 務の仕事（21.1％）」「専門・技術の仕事（14.7％）」「サービスの仕事（10.1％）」、「60 歳 以上の従業員がいない企業」では「専門・技術の仕事（20.1％）」「事務の仕事（12.5％）」 「生産工程・労務の仕事（11.8％）」となっている。

図表２−４−４ 60 歳以上の従業員の労働条件∼年収・労働時間・主に担当する仕事 【60歳以上の従業員がいる⇒「典型的・平均的な60歳以上従業員」の労働条件（n=686）】 (単位：％) 100万円 未満 100万円台 200万円台 300万円台 400万円台 500万円台 5.1 15.0 22.9 26.5 12.1 5.8 600万円台 700万円台 800万円台 900万円台 1,000万円_以上 不明 1.9 0.9 0.4 0.9 1.2 7.3 フルタイム パートタイム 不明 66.9 27.0 6.1 専門・技術 の仕事 管理 の仕事 事務 の仕事 販売 の仕事 サービス の仕事 保安 の仕事 14.7 7.4 5.7 3.5 10.1 1.0 農林漁業 の仕事 運輸・通信 の仕事 生産工程・ 労務の仕事 その他 不明 0.9 8.2 21.1 8.9 18.5 【60歳以上の従業員がいない⇒どのような条件なら雇用する可能性があるか（n=144）】 (単位：％) 100万円 未満 100万円台 200万円台 300万円台 400万円台 500万円台 5.6 12.5 19.4 29.2 15.3 6.9 600万円台 700万円台 800万円台 900万円台 1,000万円_以上 不明 2.1 0.0 0.0 0.0 0.0 9.0 フルタイム パートタイム 不明 59.0 32.6 8.3 専門・技術 の仕事 管理 の仕事 事務 の仕事 販売 の仕事 サービス の仕事 保安 の仕事 20.1 3.5 12.5 7.6 8.3 0.7 農林漁業 の仕事 運輸・通信 の仕事 生産工程・ 労務の仕事 その他 不明 0.0 4.2 11.8 9.0 22.2 【パートタイムの場合】 平均労働時間（n=151）： 週4.1日／１日あたり6.3時間 【パートタイムの場合】 平均労働時間（n=34）： 週3.9日／１日あたり5.7時間 労働時間 主に担当す る仕事 年収 年収 主に担当す る仕事 労働時間

５．60 歳以上の方の新規雇用可能性について （１）現在の景気状況が続いたと仮定した場合 ―「60 歳以上の方を新たに雇い入れる可能性がある」企業は約４分の１― 「現在の景気状況が続いたと仮定した場合、今後５年以内に 60 歳以上の方を新たに雇 い入れる可能性があるか」について、「ある」と回答した企業が 25.4％、「ない」「わから ない」がともに 35.9％であった。 「業種別」にみると、「サービス業」「運輸業」では「雇い入れる可能性がある」比率が 全体平均より高く、それぞれ 35.3％、31.2％であった。「従業員規模別」にみると、300 人未満の企業では従業員規模が大きくなるほど「雇い入れる可能性がある」の比率が高く なる傾向がみられる。 「団塊の世代正社員の在籍有無別」、「60 歳以上の方の新規雇い入れ実績有無別」では、 それぞれ「在籍あり」「実績あり」の企業の方が雇い入れ可能性が高くなっており、高年齢 者雇用への慣れ（抵抗感の薄さ）が新規雇い入れ可能性の確率を左右するファクターのひ とつであることを示唆している（図表２−５−１）。

図表２−５−１ 現在の景気状況が続いたと仮定した場合の 60 歳以上の方の新規雇い入れ可能性 （単位：％） 全体 （ｎ） ある ない わからない 不明 合計 841 214 302 302 23 (上段:ｎ､下段:％) 100.0 25.4 35.9 35.9 2.7 【業種】 サービス業 207 35.3 32.4 29.5 2.9 製造業 188 17.6 43.1 35.6 3.7 運輸業 93 31.2 34.4 30.1 4.3 建設業 71 19.7 45.1 33.8 1.4 卸売業 44 15.9 38.6 43.2 2.3 【従業員規模】 50人未満 205 19.0 42.4 36.1 2.4 50人以上100人未満 214 23.8 35.5 38.8 1.9 100人以上300人未満 166 31.3 31.3 36.7 0.6 300人以上 54 29.6 18.5 51.9 0.0 【団塊の世代正社員】 いる 636 26.3 34.3 37.1 2.4 いない 131 22.1 41.2 33.6 3.1 【60歳以上従業員】 いる 686 28.4 33.7 35.0 2.9 いない 144 12.5 47.2 38.9 1.4 【60歳以上の方の新規雇い入れ実績】 ある 355 45.9 16.1 34.6 3.4 ない 315 8.9 54.3 35.2 1.6 【今後３年間の人材過不足感】 過剰気味である 72 22.2 47.2 30.6 0.0 適正である 326 21.8 38.7 36.8 2.8 不足気味である 384 29.9 30.5 37.2 2.3

（２）各種施策が講じられたと仮定した場合 ―「高年齢者の賃金一部補填」により新規雇い入れの可能性がアップ― 各種施策が講じられたと仮定した場合に 60 歳以上の方を新たに雇い入れる可能性をポ イント化し上位３項目をみると、「高年齢者の賃金一部補填（2.65）」「高年齢者試用期間中 の賃金一部補填（2.45）」「自社の人材ニーズを満たした採用候補高年齢者の紹介（2.31）」 となっている。 全体的に金銭的支援策が上位に挙がっているものの、これには限りがあることから、新 規雇い入れの可能性を高めるためには、「自社の人材ニーズを満たした採用候補高年齢者の 紹介」がもっとも実行可能性・有効性が高い施策の一つであると考えられる（図表２−５ −２）。 図表２−５−２ 各種施策が講じられたと仮定した場合の 60 歳以上の方の新規雇い入れ可能性(平均ポイント) 順位 施策 pt １位 高年齢者の賃金一部補填 2.65 ２位 高年齢者試用期間中の賃金一部補填 2.45 ３位 自社の人材ニーズを満たした採用候補高年齢者の 紹介 2.31 ４位 高年齢者を対象としたワークシェアリングへの取_{り組みに関する金銭的支援} 2.30 ５位 高年齢者の募集・採用活動に関する金銭的支援 2.29 ６位 高年齢者の活用ノウハウに関するアドバイス提供 1.95 ７位 高年齢者を対象とした合同就職セミナーの開催 _1.79 ＊｢可能性は高まるか｣という設問について「大いに高まる」を４点、以下「やや 高まる」３点「あまり高まらない」２点「まったく高まらない」１点として加 重平均した数値

６．県内の職業紹介関連事業者等について （１）認知状況・利用状況 ―上位３項目は「ハローワーク」「シルバー人材センター」「継続雇用定着促進助成金」― 各種職業紹介関連事業者・助成金の認知状況・利用状況をポイント化し、上位３項目を みると、「ハローワーク（0.67）」「シルバー人材センター（0.28）」「継続雇用定着促進助成 金（-0.20）」となっている。なお、３位以降はポイントがマイナス値を示しており、これ ら職業紹介関連事業者・助成金の認知度は高くないといえる（図表２−６−１）。 「60 歳以上の方の新規雇い入れ実績別」にみると、認知状況・利用状況の順位に大きな 差異はみられない。また、「再就職支援センター」を除くすべての項目で「ある」が「ない」 のポイントを上回っており、「60 歳以上の方の新規雇い入れ実績がある企業」の方が、各 種職業紹介関連事業者・助成金の認知度・利用度が高いことがわかる（図表２−６−２）。 図表２−６−１ 県内の職業紹介関連事業者等の認知状況・利用状況(平均ポイント) 順位 施策 pt １位 ハローワーク 0.67 ２位 シルバー人材センター 0.28 ３位 継続雇用定着促進助成金 -0.20 ４位 高年齢者職業相談室 -0.27 ５位 特定求職者雇用開発助成金 -0.31 ６位 高年齢者・パートタイマー職業相談室 -0.35 ７位 千葉人材銀行 -0.432 ８位 再就職支援センター -0.433 ９位 千葉県高齢期雇用就業支援コーナー -0.47 10位 中高年試行雇用促進助成金 -0.67 図表２−６−２ 60 歳以上の方の新規雇い入れ実績別にみた 県内の職業紹介関連事業者等の認知状況・利用状況(平均ポイント) 施策 pt 施策 pt １位 ハローワーク 0.76 ハローワーク 0.65 ２位 シルバー人材センター 0.34 シルバー人材センター 0.29 ３位 継続雇用定着促進助成金 -0.09 継続雇用定着促進助成金 -0.22 ４位 特定求職者雇用開発助成金 -0.19 高年齢者職業相談室 -0.29 ５位 高年齢者職業相談室 -0.21 高年齢者・パートタイマー職業相談室 -0.35 ６位 高年齢者・パートタイマー職業相談室 -0.31 特定求職者雇用開発助成金 -0.36 ７位 千葉人材銀行 -0.39 再就職支援センター -0.40 ８位 千葉県高齢期雇用就業支援コーナー -0.43 千葉人材銀行 -0.466 ９位 再就職支援センター -0.45 千葉県高齢期雇用就業支援コーナー -0.466 10位 中高年試行雇用促進助成金 -0.62 中高年試行雇用促進助成金 -0.70 順位 ある ない 【60歳以上の方の新規雇い入れ実績】 ＊｢知っているか・利用したことがある｣という設問について｢知っており、利用したことがある｣を１点、以下「知っ ているが、利用したことはない」０点として加重平均した数値

（２）今後の利用意向 ―上位３項目は「ハローワーク」「継続雇用定着促進助成金」「シルバー人材センター」― 各種職業紹介関連事業者・助成金の今後の利用意向をポイント化し、上位３項目をみる と、「ハローワーク（0.57）」「継続雇用定着促進助成金（0.17）」「シルバー人材センター （0.10）」となっている（図表２−６−３）。 「60 歳以上の方の新規雇い入れ実績別」にみると、認知状況・利用状況と同様、順位に 大きな差異はみられない。また、すべての項目で「ある」が「ない」のポイントを上回っ ており、「60 歳以上の方の新規雇い入れ実績がある企業」の方が、各種職業紹介関連事業 者・助成金を利用した今後の高年齢者雇用に関して積極的であると考えられる（図表２− ６−４）。 図表２−６−３ 県内の職業紹介関連事業者等の今後の利用意向(平均ポイント) 順位 各種職業紹介関連事業・助成金 pt １位 ハローワーク 0.57 ２位 継続雇用定着促進助成金 0.17 ３位 シルバー人材センター 0.099 ４位 特定求職者雇用開発助成金 0.096 ５位 中高年試行雇用促進助成金 0.00 ６位 高年齢者職業相談室 -0.052 ７位 千葉人材銀行 -0.054 ８位 高年齢者・パートタイマー職業相談室 -0.08 ９位 再就職支援センター -0.10 10位 千葉県高齢期雇用就業支援コーナー -0.12 図表２−６−４ 60 歳以上の方の新規雇い入れ実績別にみた 県内の職業紹介関連事業者等の今後の利用意向(平均ポイント) 各種職業紹介関連事業・助成金 pt 各種職業紹介関連事業・助成金 pt １位 ハローワーク 0.65 ハローワーク 0.54 ２位 継続雇用定着促進助成金 0.28 継続雇用定着促進助成金 0.11 ３位 シルバー人材センター 0.200 シルバー人材センター 0.10 ４位 特定求職者雇用開発助成金 0.199 特定求職者雇用開発助成金 0.04 ５位 中高年試行雇用促進助成金 0.16 中高年試行雇用促進助成金 -0.10 ６位 高年齢者職業相談室 0.05 千葉人材銀行 -0.11 ７位 高年齢者・パートタイマー職業相談室 0.02 高年齢者職業相談室 -0.12 ８位 千葉人材銀行 0.01 高年齢者・パートタイマー職業相談室 -0.14 ９位 千葉県高齢期雇用就業支援コーナー -0.027 再就職支援センター -0.15 10位 再就職支援センター -0.027 千葉県高齢期雇用就業支援コーナー -0.19 ある ない 順位 【60歳以上の方の新規雇い入れ実績】 ＊｢知っているか・利用したことがある｣という設問について｢知っており、利用したことがある｣を１点、以下「知っ ているが、利用したことはない」０点として加重平均した数値

第３章 従業員アンケート調査結果の分析

１．回答者の属性 ―勤続年数の平均は 20.5 年だが勤続年数 33 年以下が７割を超える― 男女別の割合をみると、男性が 71.1％、女性が 28.5％となっている（図表３−１−１）。 図表３−１−１ 男女別構成比 男性 71.1% 女性 28.5% 不明 0.4% n=1140 また生まれた年別の割合は、本調査で定義している「団塊の世代」である３ヵ年それぞ れが３割程度となっている（図表３−１−２）。 図表３−１−２ 生年別構成比 不明 1.8% 昭和24年 （1949年） 31.5% 昭和23年 （1948年） 30.2% 昭和22年 （1947年） 36.5% n=1140 ※各集計における構成比(％)の合計は、四捨五入の関係で 100％にならない場合がある。

そして勤続年数をみると、平均は 20.5 年であるが、１∼５年と 34∼35 年との２つの山が ある。既に２番目以降の職場となっている可能性が高い、勤続年数 33 年以下は 71.5％に 達している（図表３−１−３）。 図表３−１−３ 勤続年数の分布 0 10 20 30 40 50 60 70 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 （年） （件） 現在担当している仕事をみると、「管理の仕事」が最も多く（33.7％）、次いで「事務の 仕事」（20.3％）、「専門・技術の仕事」（13.6％）となっている（図表３−１−４）。 図表３−１−４ 現在担当している仕事 33.7 20.3 4.1 5.2 0.8 0.3 4.1 13.6 7.0 0% 10% 20% 30% 40% 専門・技術の仕事 管理の仕事 事務の仕事 販売の仕事 サービスの仕事 保安の仕事 農林漁業の仕事 運輸・通信の仕事 生産工程・労務の仕事

２．勤務先の属性 ―従業員規模 300 人未満の企業が８割弱― 現在の勤務先の従業員規模については、「50∼100 人未満」が最も多く（27.1％）、次い で「100∼300 人未満」（26.5％）、「30∼50 人未満」（16.8％）となっており、300 人未満の 企業に勤務している割合が 77.5％となっている（図表３−２−１）。 図表３−２−１ 勤務先の従業員規模 16.8 27.1 26.5 5.1 7.0 8.7 0.4 7.1 1.3 0% 10% 20% 30% 30人未満 30∼50人未満 50∼100人未満 100∼300人未満 300∼500人未満 500∼1,000人未満 1,000人以上 わからない 不明 n=1140 また業種は「製造業」が 22.5％、「サービス業」が 21.1％と、この両者で４割強を占め ている（図表３−２−２）。 図表３−２−２ 勤務先の業種 21.1 9.3 8.7 3.8 3.7 2.3 1.6 1.1 0.5 23.0 1.3 22.5 1.1 0% 10% 20% 30% 製造業 サービス業 建設業 運輸業 小売業・飲食店 卸売業 金融・保険業 農林水産業・鉱業 不動産業 電気・ガス・水道・熱供給業 通信業 その他 不明 n=1140

そして 96.6％が定年退職制のある企業に勤務しており、その年齢の平均は 60.5 歳（最 大：70 歳、最小：50 歳）となっている（図表３−２−３）。 図表３−２−３ 定年退職制の有無と定年の年齢 0.9 85.6 3.3 8.9 0.0 0.2 0.8 0.3 0% 20% 40% 60% 80% 100% 55歳未満 55歳以上 60歳未満 60歳 61歳以上 65歳未満 65歳 66歳以上 70歳未満 70歳 無回答 n=1101 不明 0.7% 定年退職 制はない 2.7% 定年退職 制がある 96.6% n=1140 ３．定年退職後の働き方について （１）就労意向の有無 ―定年退職後も企業に雇用されることを希望する者は 76.2％で、このうち６割は現在の勤 務先での就労を希望― 定年退職後に「正社員（もしくは非正社員）としてフルタイムで働きたい」とする者は 46.8％、「正社員（もしくは非正社員）として短時間勤務で働きたい」とする者が 29.4％ と、企業に雇われる形での就労を希望する者が 76.2％となっている。その一方で、19.5％ が「働きたいとは思わない」としている（図表３−３−１）。

図表３−３−１ 定年退職後の就労意向の有無 正社員（も しくは非正 社員）とし てフルタイ ムで働きた い 46.8% 正社員（も しくは非正 社員）とし て短時間 勤務で働 きたい 29.4% 独立開業 したい 3.2% 働きたいと 思わない 19.5% 不明 1.2% n=1140 なお、「正社員（もしくは非正社員）として短時間勤務で働きたい」とする者が希望する 勤務日数・時間数をみると、1 週間当たり 3.8 日、1 日当たり 6.2 時間となっている（図表 ３−３−２）。 図表３−３−２ 短時間勤務を希望する際の希望勤務日数（週）と希望勤務時間数（日） 0.0 29.0 0.6 21.2 0.0 16.7 31.3 1.2 0% 10% 20% 30% 40% 50% 2.0時間 2.5時間 3.0時間 3.5時間 4.0時間 4.5時間 5.0時間 不明 n=335 平均  3.8日/週 0.3 6.6 0.3 17.0 0.3 14.0 0.0 0.3 20.0 32.8 7.2 1.2 0% 10% 20% 30% 40% 50% 3.0時間 3.5時間 4.0時間 4.5時間 5.0時間 5.5時間 6.0時間 6.5時間 7.0時間 7.5時間 8.0時間 不明 n=335 平均  6.2時間/日

定年退職後の就労先については、６割以上が「現在の勤務先で働きたい」（64.3％）とす る一方で、2 割弱が「業種はこだわらないが転職して働きたい」（17.5％）としている（図 表３−３−３）。 図表３−３−３ 定年退職後の就労先に関する希望 現在の勤 務先で働 きたい 64.3% 同業他社 に転職し て働きた い 5.0% 不明 0.3% 他業種に 転職して 働きたい 4.3% 業種はとく にこだわら ないが、転 職して働き たい 17.5% わからない 8.6% n=868 現在の勤務先から定年退職後も働いてほしいと頼まれた場合については、「必ず働きつづ けると思う」は 34.0％に過ぎず、半数近くは｢仕事内容や条件次第では働きつづける｣ （46.1％）、２割近くは「多分働きつづけないと思う」（18.0％）としている。｢仕事内容や 条件次第では働きつづける｣とする割合は、特に「正社員（もしくは非正社員）として短時 間勤務で働きたい」とする者において高くなっており、今後、団塊の世代を労働力として 活用していくに当たっては、仕事内容や労働条件等に関するニーズを考慮すること等が必 要であろう（図表３−３−４）。 図表３−３−４ 現在の勤務先から定年退職後も働いて欲しいと頼まれた際の就業意欲 34.0 58.2 19.4 46.1 35.1 65.7 47.2 43.2 18.0 4.9 12.8 44.4 53.2 8.3 2.7 1.9 1.9 2.1 0.0 0.9 0% 20% 40% 60% 80% 100% 全体 正社員（もしくは非正社員）として フルタイムで働きたい       正社員（もしくは非正社員）として 短時間勤務で働きたい       独立開業したい 働きたいと思わない

また、就労意向について希望する勤務先の所在地別にみると、現在東京都内に勤務して おり、定年退職後は千葉県内での勤務を希望する場合は、「短時間勤務で働きたい」が 6 割を超えている（図表３−３−５）。 図表３−３−５ 希望する勤務先所在地別にみた雇用形態 61.4 61.0 58.6 62.7 38.9 81.6 86.4 38.6 39.0 41.4 37.3 61.1 18.4 13.6 0% 20% 40% 60% 80% 100% 全体 千葉→千葉 千葉→東京 千葉→どこでもよい 東京→千葉 東京→東京 東京→どこでもよい 正社員（もしくは非正社員）として フルタイムで働きたい       正社員（もしくは非正社員）として 短時間勤務で働きたい       （２）希望する就労条件 ①勤務先の所在地・通勤時間 ―定年退職後の勤務先の所在地については８割が千葉県内を希望で、２割強が通勤時間の 短縮化を希望― 就労意向がある者について勤務先の所在に関する希望をみると、現在千葉県内で就労し ている者については 8 割強が千葉県内での就労を希望している。一方、東京都内で就労し ている者については、千葉県内での就労希望が 36.0％、東京都内での就労希望が 38.0％、 勤務先所在に関する希望がない者が 22.0％となっている（図表３−３−６）。

図表３−３−６ 定年退職後の勤務先所在地に関する希望 （単位：％） 調 査 数 千 葉 県 東 京 都 ど こ で も よ い 不 明 868 78.7 7.8 10.5 3.0 千葉県 759 84.5 3.8 8.8 2.9 東京都 100 36.0 38.0 22.0 4.0 定年退職後の希望勤務先 全体 現在の勤務先 所在地 また、希望する勤務地までの通勤時間をみると、「30 分以上 1 時間未満」が 39.1％、「1 時間以上 1 時間半未満」が 37.8％で、この両者で 76.9％を占めている（図表３−３−７）。 全体の 20％強が、通勤時間が短くなることを希望しているが、その傾向は、現在の通勤時 間が 1 時間半を超えている層に強くみられる（図表３−３−８）。 図表３−３−７ 定年退職後の通勤時間に関する希望：希望する通勤時間 （単位：％） 調 査 数 3 0 分 未 満 3 0 分 以 上 １ 時 間 未 満 １ 時 間 以 上 １ 時 間 半 未 満 １ 時 間 半 以 上 ２ 時 間 未 満 ２ 時 間 以 上 不 明 全体 868 11.6 39.1 37.8 4.0 0.5 7.0 30分未満 316 28.5 50.3 12.0 0.3 0.3 8.5 30分以上１時間未満 252 2.4 51.2 39.7 0.8 0.0 6.0 １時間以上１時間半未満 188 0.0 15.4 73.4 6.9 0.0 4.3 １時間半以上２時間未満 72 2.8 19.4 48.6 20.8 1.4 6.9 ２時間以上 25 0.0 12.0 64.0 12.0 8.0 4.0 現 在 の 通 勤 時 間 定年退職後に希望する通勤時間

図表３−３−８ 定年退職後の通勤時間に関する希望：通勤時間短縮に関する希望 （単位：％） 調 査 数 現 在 よ り 短 く し た い 現 在 と 同 じ で よ い 現 在 よ り 長 く なっ て も よ い 不 明 全体 868 22.5 28.9 40.4 8.2 30分未満 316 0.9 21.5 69.0 8.5 30分以上１時間未満 252 14.3 33.3 46.4 6.0 １時間以上１時間半未満 188 42.6 45.2 8.0 4.3 １時間半以上２時間未満 72 75.0 16.7 1.4 6.9 ２時間以上 25 88.0 8.0 0.0 4.0 現 在 の 通 勤 時 間 通勤時間の長さに関する希望 ②仕事内容 ―６∼８割が定年退職後も現在と同じ仕事を希望― 就労意向がある者について仕事内容に関する希望をみると、ほとんどが現在の仕事と同 じ仕事を希望しており、「管理の仕事」以外では、同じ仕事を希望する割合が６割を超えて いる。もっとも、現在「管理の仕事」に従事している者の定年退職後の希望をみると、「管 理の仕事」（45.2％）に次いで「事務の仕事」（28.9％）となっており、この両者をあわせ ると 74.1％と、他の仕事と同程度になる（図表３−３−９）。 しかしその一方で、団塊の世代の従業員が定年退職後に就きたいと考えている仕事と、 企業が今後３年間で不足すると考えている仕事とを比べると、従業員の 25.2％が希望して いる「事務の仕事」は、企業のうち 7.8％しか必要としておらず、逆に、33.9％の企業が 必要としている「専門・技術の仕事」については、従業員の希望は 18.8％にとどまってい るなど、いくつかの仕事内容において、両者の希望に乖離がみられる。企業側の比率は、 必要とする人数を表しているわけではないが、両者に乖離があることは、従業員において は、何らかの能力開発をしなければ、ミスマッチが解消しない可能性を示唆していると考 えられる（図表３−３−10）。

図表３−３−９ 定年退職後の仕事内容に関する希望（複数回答） （単位：％） 調 査 数 専 門 ・ 技 術 の 仕 事 管 理 の 仕 事 事 務 の 仕 事 販 売 の 仕 事 サー ビ ス の 仕 事 保 安 の 仕 事 農 林 漁 業 の 仕 事 運 輸 ・ 通 信 の 仕 事 生 産 工 程 ・ 労 務 の 仕 事 そ の 他 不 明 868 18.8 16.7 25.2 6.9 20.3 2.8 4.4 5.6 10.0 8.9 5.6 専門・技術の仕事 123 86.2 3.3 2.4 1.6 6.5 1.6 2.4 0.8 2.4 1.6 5.7 管理の仕事 294 11.2 45.2 28.9 7.8 14.3 2.4 6.5 2.4 5.8 5.4 4.4 事務の仕事 154 3.2 0.6 75.3 3.9 22.7 1.9 2.6 1.3 3.9 6.5 5.2 販売の仕事 40 10.0 7.5 10.0 60.0 27.5 5.0 10.0 2.5 2.5 2.5 2.5 サービスの仕事 52 7.7 0.0 0.0 0.0 86.5 1.9 1.9 0.0 0.0 7.7 7.7 保安の仕事 5 0.0 0.0 0.0 0.0 20.0 100.0 0.0 20.0 0.0 0.0 0.0 農林漁業の仕事 1 0.0 0.0 100.0 100.0 0.0 0.0 0.0 0.0 100.0 0.0 0.0 運輸・通信の仕事 41 0.0 0.0 0.0 0.0 9.8 0.0 0.0 78.0 4.9 9.8 7.3 生産工程・労務の仕事 65 4.6 0.0 1.5 1.5 18.5 3.1 4.6 1.5 73.8 3.1 3.1 その他 88 9.1 4.5 9.1 3.4 19.3 2.3 4.5 4.5 10.2 42.0 10.2 現 在 従 事 し て い る 仕 事 全体 定年退職後に希望する仕事（複数回答） 図表３−３−10 定年退職後の仕事内容に関する希望：企業側の意向との比較（複数回答） （単位：％） 調 査 数 専 門 ・ 技 術 の 仕 事 管 理 の 仕 事 事 務 の 仕 事 販 売 の 仕 事 サー ビ ス の 仕 事 保 安 の 仕 事 農 林 漁 業 の 仕 事 運 輸 ・ 通 信 の 仕 事 生 産 工 程 ・ 労 務 の 仕 事 そ の 他 不 明 868 18.8 16.7 25.2 6.9 20.3 2.8 4.4 5.6 10.0 8.9 5.6 384 33.9 11.5 7.8 15.9 12.2 0.3 0.5 13.0 17.4 8.3 3.4 団塊の世代の従業員が「定年退 職後に就きたい」と考えている仕 事（複数回答） 企業が「今後３年間に不足する」 と考えている仕事（複数回答）

③年収 ―定年退職後に希望する年収は 300 万円台以下が５割強― 就労意向がある者について年収に関する希望をみると、「300 万円台」が最も多く（24.1％）、 次いで「200 万円台」（19.6％）、「500 万円台」（16.0％）となっている。 これを現在の年収別にみると、現在の年収が 300 万円台までの層では、定年後も同程度 の収入を求めているのに対して、700 万円台以上の層でも、定年後に希望する年収は「500 万円台」が最も多くなっており、労働者の中に、定年後の年収に関する何らかの 相場観 があることがうかがえる（図表３−３−11）。 図表３−３−11 定年退職後の年収に関する希望：現在の年収別 （単位：％） 調 査 数 1 0 0 万 円 未 満 1 0 0 万 円 台 2 0 0 万 円 台 3 0 0 万 円 台 4 0 0 万 円 台 5 0 0 万 円 台 6 0 0 万 円 台 7 0 0 万 円 台 8 0 0 万 円 台 9 0 0 万 円 台 1 0 0 0 万 円 以 上 不 明 868 3.1 7.6 19.6 24.1 15.8 16.0 6.2 2.5 1.4 0.3 1.7 1.6 100万円未満 7 71.4 14.3 0.0 14.3 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 100万円台 20 5.0 65.0 20.0 5.0 0.0 5.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 200万円台 68 5.9 11.8 70.6 7.4 2.9 1.5 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 300万円台 126 5.6 9.5 31.0 47.6 4.8 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 1.6 400万円台 126 3.2 5.6 24.6 43.7 16.7 4.0 0.8 0.0 0.0 0.0 0.0 1.6 500万円台 115 1.7 6.1 12.2 26.1 23.5 27.8 0.0 0.9 0.0 0.0 0.0 1.7 600万円台 91 0.0 6.6 8.8 16.5 29.7 23.1 12.1 2.2 0.0 0.0 0.0 1.1 700万円台 103 1.0 2.9 8.7 14.6 19.4 29.1 11.7 7.8 1.9 0.0 0.0 2.9 800万円台 75 1.3 4.0 8.0 17.3 21.3 25.3 10.7 4.0 6.7 0.0 0.0 1.3 900万円台 43 2.3 2.3 11.6 11.6 11.6 30.2 16.3 2.3 2.3 4.7 2.3 2.3 1000万円以上 82 0.0 2.4 6.1 6.1 14.6 20.7 18.3 8.5 4.9 1.2 17.1 0.0 現 在 の 年 収 全体 定年退職後に希望する年収

また、定年後も就業したい理由別にみると、就業の理由が「生活を維持するため」「生活 水準を上げるため」の場合は 200∼300 万円台が多くなっている。一方、「健康のため」「生 きがい・社会参加のため」「人とのふれあいが欲しいから」等の場合でも「300 万円台」が 最も多くなっているが、「100 万円台」「200 万円台」の割合も、他の理由と比べて高くなっ ている（図表３−３−12）。 図表３−３−12 定年退職後の年収に関する希望：定年後も就労したい理由別 （単位：％） 調 査 数 1 0 0 万 円 未 満 1 0 0 万 円 台 2 0 0 万 円 台 3 0 0 万 円 台 4 0 0 万 円 台 5 0 0 万 円 台 6 0 0 万 円 台 7 0 0 万 円 台 8 0 0 万 円 台 9 0 0 万 円 台 1 0 0 0 万 円 以 上 不 明 868 3.1 7.6 19.6 24.1 15.8 16.0 6.2 2.5 1.4 0.3 1.7 1.6 生活を維持する ため 534 1.9 4.5 18.5 24.7 18.2 17.2 7.1 3.2 1.9 0.2 1.9 0.7 生活水準を上げ るため 24 0.0 8.3 29.2 29.2 12.5 12.5 0.0 8.3 0.0 0.0 0.0 0.0 健康のため 56 12.5 21.4 23.2 21.4 7.1 12.5 0.0 1.8 0.0 0.0 0.0 0.0 生きがい・社会参 加のため 143 2.1 7.7 19.6 26.6 14.7 16.8 6.3 1.4 0.0 0.7 3.5 0.7 人との触れ合い が欲しいから 25 4.0 20.0 20.0 20.0 16.0 8.0 12.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 世の中の動きに 遅れないため 10 10.0 20.0 10.0 20.0 10.0 20.0 0.0 0.0 10.0 0.0 0.0 0.0 時間に余裕があ るから 22 9.1 22.7 22.7 13.6 4.5 13.6 9.1 0.0 4.5 0.0 0.0 0.0 その他 3 0.0 0.0 33.3 0.0 0.0 66.7 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 定 年 退 職 後 も 就 労 し た い 理 由 全体 定年退職後に希望する年収

さらに、定年退職後に希望する勤務先の所在地別にみると、現在千葉県内で勤務してい る場合は、勤務先が千葉県内でなくても 300∼400 万円台が多くなっているが、現在東京都 内に勤務している場合は、勤務先が千葉県内にあることを希望していても、希望する年収 は 600 万円台が最も多くなっている（図表３−３−13）。 図表３−３−13 定年退職後の年収に関する希望：希望する勤務先所在地別 （単位：％） 調 査 数 1 0 0 万 円 未 満 1 0 0 万 円 台 2 0 0 万 円 台 3 0 0 万 円 台 4 0 0 万 円 台 5 0 0 万 円 台 6 0 0 万 円 台 7 0 0 万 円 台 8 0 0 万 円 台 9 0 0 万 円 台 1 0 0 0 万 円 以 上 不 明 868 3.1 7.6 19.6 24.1 15.8 16.0 6.2 2.5 1.4 0.3 1.7 1.6 千葉→千葉 641 3.9 8.9 22.6 25.9 15.4 13.7 4.4 2.2 1.1 0.3 0.6 0.9 千葉→東京 29 3.4 10.3 17.2 6.9 20.7 13.8 10.3 3.4 3.4 3.4 6.9 0.0 千葉→どこでもよい 67 1.5 4.5 13.4 25.4 25.4 19.4 4.5 3.0 1.5 0.0 1.5 0.0 東京→千葉 36 0.0 5.6 8.3 19.4 11.1 22.2 25.0 8.3 0.0 0.0 0.0 0.0 東京→東京 38 0.0 0.0 5.3 7.9 13.2 36.8 13.2 5.3 5.3 0.0 13.2 0.0 東京→どこでもよい 22 0.0 0.0 0.0 22.7 9.1 40.9 13.6 0.0 4.5 0.0 9.1 0.0 現 在 の 勤 務 先↓       希 望 す る 勤 務 先 全体 定年退職後に希望する年収

（４）定年退職以降も働きつづける際の不安 ―定年退職後も働きつづける際の不安は、現在の勤務先の場合は「健康・体力」で、新し い勤務先の場合は「仕事内容」― 定年以降も働きつづけると仮定した場合に、最も不安に感じることは、現在の勤務先で 働きつづける場合には「健康・体力」が最も多い（47.6％）一方、新たな勤め先で働きつ づける場合には「仕事内容」が最も多い（40.4％）（図表３−３−14）。 図表３−３−14 定年退職以降も働きつづける際の不安 （単位：％） 現在勤めている企業で 働きつづけると 仮定した場合 新たな勤め先で 働きつづけると 仮定した場合 20.6 40.4 8.1 22.0 47.6 18.4 7.2 4.5 4.7 4.5 5.6 1.8 6.1 8.3 その他 不明 仕事に関する能力・知識 健康・体力 家族の介護 若年層とのコミュニケーション 仕事内容