第３章労使の取組みに関するヒアリング調査結果資料シリーズ No100 職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメント対策に関する労使ヒアリング調査 ―予防・解決に向けた労使の取組み―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

全文

(1)労使の取組みに関する. 1. 積水ハウス株式会社. 大阪. ア. ング調査結果. ング実施日 2011.5.27. ア. ．積水ハウス. 第」章. 2011.6.24. 1. 組織概要従業員数：約 15,000 名. 成 24 年 1 月. 5 工場. 17 営業本部. 社ほ働組合：. 1 研究所. 日現在. 本店所在地：大阪. 事業内容：建築工事. 事業拠点：東京支. 請負及び施工等. 企業別労. し. 「. ハラスメントに関する相談指導. 行. 不調. いった内容. 導. 仕方. 過. パワハラに発展す. 不適切. 相談やに関す. マネ相談等. 比率. 高い. また. 人間関係. 対上司に限ら. メント. 問題. 仕事. 割. 不公. 占. 振. 感. い. 指示. 指. スト. ス. 比率も高い. 」. ハラスメント発生の背景・原因と考えら. るもの. ・部門の業績業績. 良い部門. 要因. 問題. 起. 人間関係. ・経験則. か. パワハラ聴くこ. にくい. みやトラブル. にとらわ. 多様. 生. 余裕. い部門. そ. こ. やすい. た指導. 行為者にく. 業績面. 自分. 経験則に基. 価値観を尊重せ. 一方的. いた指導指示. 中心. 指導をす. 人人. 話を. 大半. っく. あ. 4. ハラスメント対策導入の経緯・意義・源流. 同和問題を中心とした人権研修. ハラスメント対策. 取組み. 1980 年代. 源流. 1999 年改正男女雇用機会均等法. あ. スクマネ. メント. 権問題. し. 家に. 講演. し. らえ. 施行を受け. コンプライアンスい. 現在. パワハラ. 問題. 同和問題を中心. 取組み認識. 後述. した人権研修. ットラインを設置した. いう視点も必要. あ. あくま. 2004 年に実施さ. 直接的契機. 推進. も. 人. た外部専門. あ. ・企業理念及び経営陣の理解企業理念従業員. 根本哲学＝. 人間愛. 背景にあ. 多様性人格個性を尊重す. 企業理念に基. もに安全. －19－. 働. いた. 企業行動指針. やすい職場環境を確保し. に.

(2) ．積水ハウス. あ. 企業倫理要項. 当に用いそ. 人格や尊厳を傷つけたあ. 言動. 企業理念力. し. パワーハラスメント. 行わ. い. あ. また. 職権. 職場環境を悪化させ. 明記さ. 結び付いた企業行動指針. 重要. 項に. あ. 権限い. 権力を不. 雇用不安を. え. い企業倫理要項. 経営トップ. 理解. 存在. 取組みを進. 取組み. 続性. た. 推進力. 原動. っ. い. 5. ハラスメント対策の具体的内容・. ーション研修の実施1. ューマン. ①人権問題に関す置. 研修等. 推進委員長＝事業所長. 当初感. 外部. 講師に. 毎年自社. 事業所. 従業員一人ープ討議中心特徴. 事業所. もらう. く. 幹部. 人権意識を高. 風通し. ガイ. 効果. 所内. いた. いった. 講師を事業所長. ー. ーション推進委員会を設年に 3 時間以上. を柱. し. い. 内省的. 取組みを行う必要性を. を作成し. 現在. 推進委員. 社内独自. 事業所全体. 研修を各. 人権教育. 良い企業風土を醸成す. 観点. しら. グル. い. こうした手法. いう点. 業所長自ら. え. ー. こ. ーション研修テキスト. いう方法に切. 研修. ューマン全従業員. す. 講演を中心に行っ. 研修を実施し. 法を記載した講し. 研修実施を必須. ューマン. 実施す. 全事業所に. 推進委員＝管理職. 年 6 時間以上. につい. 推進. を配布し自分. あ. 務. 教え. 事業所長. ハラスメント. ハラスメントを抑止す. こ. あ. 事業所長に. 講師. た. 研修. 立場に. こ. 事業所内. 許さ. に. っ. 研修. 実施方. 講師養成講座. を受. 学. 詳し. 内容に. ハラスメント問題に理解を深. い. 姿勢を鮮明にす. こ. 事. 事業所内. いう効果もあ. ・相談窓口の設置セクハラ人事 110 番事業所設け. こ. 体制を目指し. 事業所窓口へ. 人間にこうした問題. 人権問題に関す. 相談. 積水ハウスグループ企業倫理ヘルプライン. 問題に対応. ットラインに比べ. 談窓口担当者. 相談. パワハラ等も含. 社外 EAP Employee Assistance Program. 多種多様. 段一緒にい. 相談件数. 相談しにくいこ. いま本社. 背景にあ. ま. 少. い. こ. 担当者に比しもし. 原因事業所相. 研修. 窓口. 意義. 役割. を実施し. い. そ. 効果. 事業所相談窓口担当者経由. 同社研修につい次事例紹介も参照 EAP につい第 2 章注 2 参照. こ. イ等. い. 相談を受けた. http://www.cuorec3.co.jp/jirei/jirei13.html. －「0－. 各. 相談窓口を. 事業所相談窓口担当者へロールプ. 等. 複数. い. ニュアル. こ. や. 2. 対応能力に不安を感. そこ. 2. セクハラに限ら. 労務管理全般に関す. 相談窓口. セクハラ. 1. ットライン. 対応マ相談.

(3) っ. た. 企業倫理要項等に相談者底さ. ます. 安全に関す. 事実関係. 寄せら. た場合. 実施→. 相談者. 意向を確認し. すべ. い. 確認に協力した者につい. 相談. い. 規定を明記し. 流. ①相談. につい. も. いうも. 意思を尊重す. 本人. 同様に保護さ. 電話 or メール →. 来. 相手方へ事実確認. 相談者. 申し入. 徹. ます. 相談者本人. あ. こ. 保護. ここ. 面談を. 特に重視し. あ. ・相談窓口における解決処理誤解やすに一定通. 違い. 注意を. た懲戒. 処分す. え. あ. こ. 場合. 相手. パワハラ. 異動等判断. も原因. 原因. セクハラ等重篤. 措置を講. 分. セクハラ. こ. 多い. ケースもあ. 被害を受けた. そ. 感. 事実. あ. 厳しい処分. 原因. し. 事実につい場合. 懲戒諮問委員会を. 多い. パワハラについ. ①法的根拠. ハラスメントに該当す. う. 行為者. 判別. い困難. 相談者にケース. 多い. あ. 」. ・C. の観. CSR 活性化. からの風通しのよい職場づく. 観点. ら様々. 図ら. い. ールに. 発行. コミュニケーション誌等. 現場. 従業員. 員全体有期. 意識. 入社 2 年以内. に加え従業員. もらっ. いけ. 主. 年度. 期に. 目的. CSR コラ帰属意識. あ. ロイ. 社内誌. 内定済み. 実家にも送付し. コミュニケーション. 各種広報誌サステ. 従業員. こ. く. い. ビ. ティ. 配信等. ート. を行っ. ティを増進し. 従業. 全従業員関連会社従業員. 新入社員予定者に送付し. また. い. い. 行動規範実践カー. ほ. を配布し. い. コミュニケーション能率. い職場. 発行や情報発信. 提供を通. 共有化を図. 派遣も含. 身につけ. 声. 風通し. CSR 室に. 例え. 情報. っ. 活性化に. 増進を目指し. い. ①不祥事/トラブル. 悪い情報こそ. 上にあ. 防止. 情報/意識. く. 職場風土をつくら. っ. 共有化にく. い. ・マネージャーの養成シス研修. 試験を通. ルマネーマネそ 3. ャー. メントに関す評価を見. 自分. た科学的研修に. 能力判定に. 管理職養成を行っ. 360 度評価を導入し. い. 基本的. 管理. 研修をし. 課題に気. い. 1 年後に多面的もらう. 同社風通しい職場く活動につい楠正活動関西経協 61 巻 7 号 2007 年 26 頁以も参照. －「1－. いうも. い. 具体的に. 360 度. い. ミ. 新任研修. 評価を行う. そし. あ. CSR 活動を通. た風通し. い職場. く. ．積水ハウス. 件数も漸増傾向に.

(4) ．積水ハウス. 6. ハラスメント対策の効果ハラスメント. 許さ. につい. 深刻化し. い. い. い. いう空気. ら. く. 醸成さ. 気に. い. った早い段階. また躊躇せ. ハラスメント相談す. うに. 相談っ. 7. 今後の課題・繰. 返し、愚直に、徹底的に. 一朝一. にハラスメントを. 直に. 徹底的に. 取. ロにす. 組み続け. 難しいこ. ハラスメント対策. 大事. あ. 本人. 資質もさ. 繰. 返し. ・管理職に対する教育ハラスメントをす輩. 上司. うこ. 影響大事. 人間に大. い. うそ. 意味. 先輩. 上司を始. こす. ら. 入社後. 管理職に対す. 先. 教育を行. あ. 8. 行政等への要望・法整備が最も重要法整備に着用等. 人々パワハラ. を起こさ. け. 出す. 何ら. く産団体. 大. 意識定義. 行動け. 変わ. 例え. 難しい面. あ. セクハラ確. 何も変わら. い. 明確に. メ. も. 整備をす. こ. 必要. あ. う均等法. く育. 業界団体にも大. いうくらい影響を. え. 深謀遠慮を持っあ. 路上. う. －「「－. 強行法規制定さ. もらいたい. 煙. シートベルト. ら. いっ. グ. ー. た時法. アクション部分うに. 変わ. 指針を小さ経営者.

(5) 2. XB 社. ング実施日 2011.6.8. ア. 1. 組織概要従業員数：約 22,000 名ー事業. 日現在. び 8 支店 3 支社. 事業拠点：本店. ．ＸＢ社. 事業内容：エネル. 成 23 年 3 月. 企業別労働組合：あ. 「. ハラスメントの発生状況等・明らかなパワハラ行為意識. 高ま. 他方. もあふ. い. したい. 減っている. 誰. 見. も明ら. っ. けや個人. パワハラ行為関係. パワハラ. メント. 指導. こ. 背景に. い. い. い. い. 主張す. 感. いうケース. 増え. 感. 」. ハラスメント発生の背景・原因と考えらマネ. 減っ. 称し. ハラスメントをし. 上司側に. いうこ. るもの. 職場. あ. 状況把握. しまうケース. 基本的に多い. 部. 思わ. 状況把握. ち. 考えら. 4. ハラスメント対策導入の経緯・意義・改正均等法に基づくセクハラ対策の延長線現在. 具体的. 取組み. 元. シャルハラスメント対策通. た周知. へ. 処分規定等を実施し. った. 1997 年. あ. 具体的に. 取組み. 管理職に対す. 相談. 男女雇用機会均等法改正を受けたセクセクハラ防止. 情対策マニュアルこ. ら. 現在. 配布. た. 冊子. び研修. 実施. 原型. っ. ハラスメント対策. 配布を就業規則い. ・人権尊重の観 1971 年ご. ら人権尊重. 同和問題企業連絡会年. CSR 憲章策定い. こ. ・人を大. にする. く. いう観点. 柱. 1 つに. 事業所へ. 落. 解決. 第一. 結成. 人権尊重. を掲. し込み等に. い. 転換点び加入. 1970 年代後半に第. 後. 2004. CSR 憲章に掲. あ重要. 転換点. 盾. っ. け. ら. い. という企業理念. 人を大切にすラスメント対策. 始まったそ. 目的：同和問題. 6つ. 部門. 取組み. いう企業理念原点. もあ. 最も大. 経営トップ. 人権尊重. 視点. い. －「」－. らもメッセーもに. 直接的に. を発信し良好. ハ職場環境.

(6) ・生産性の向上職場を活性化させ信用さ. ．ＸＢ社. ・C. わけ. こ. 生産性. いし. 事故も起こ. 向上につ. また. 活気. い職場. 顧客に. ら信頼さ. 企業. やすい. の観. ハラスメント問題に取に. た. に. 組. CSR そ. 意義. ハラスメント防止. 重要. も. あ. 社会. あ. 5. ハラスメント対策の具体的内容・冊子. ストップ！パワー・ハラスメント. 従業員子に. アンケート. こうした趣旨. ①パワハラ. う. いった趣旨. 項目. 規律を乱す行為際し. あ. 実際に研修資料. 職場全体ラスメントい. し個人. に. ハラスメントに関すた厳しい処分. し. うに指示し. 使う. 許さ. 問題. 防止. あったこ. 職場全体. う. 申出う. い. い. い. あ. 意識. 高ま. あい. あった場合い. こ. 上司. 大事努力. 等あ. 必要. 所属長. 職場配布に. 読み合わせをす. を伝え. 冊. を意識すべし. を明記し. いう雰囲気を作. いうメッセー. こ. 事実. こ. 職場. 発端. こに相談したら. 誰しも加害者に. 懲戒を含. け. ハラスメント. 要. いた. ハラスメント. 意見. パワハラを受けたら. パワー. し. 冊子を求. も. パワーハラスメントを受け. の配布. ハ考え. 対応. 重. あ. ・パワー・ハラスメントの定義上記冊子. ストップ！パワー. ハラスメント. に. い. パワー. ハラスメントについ. 『. 岡. 康子氏に. 範囲を超えあ. い. またこ. も. 員. あ. 続的に. 人格. 雇用不安を. 同冊子. い. 定義を参照し. え. あ. 取引先. 間. パワーを背景にし. 尊厳を傷つけこ. パワー. いう印象. 職権. 定義し. ハラスメント. ます起こ. 言動を行い. こ. 間もあ. 適正. 働く環境を悪化させ. いいう. 同僚. 就労者. 本来業務. 一般的に. 部. 上司. ら上司に. ます. また. も説明し. 部. 間. 起. 正社員. 派遣社. 担当す. 相談窓. い. ・相談窓口の設置・運用本店口. 4. 岡. び各事業所に相談窓口を設置し. 健康管理スタッフ. 康子. 許す. 相談員. ！パワーハラスメント. い. 2つ. 飛鳥新社. 各事業所相談ルート. 2003 年. －「『－. 10 頁. 役職者存在す. 窓口. 利用方法につ.

(7) い. 従業員に配布さ. 理職. 冊子に書式を添付し. に就任した者に対す. 方. 事実確認. 2000 年設置. あ. 相談窓口研修を実施し. 仕方につい. ロールプ. 毎年新たに相談窓口担当者い. 具体的に. 相談. ＝管. 受け方. 聞. イを行う. コンプライアンス担当窓口にも相談. 能. 弁護士等. 担当. あ．ＸＢ社. ・相談窓口の利用状況パワハラ事案ほ. 深刻. 事業所相談窓口. い事案や初期対応. 存在す. 考え. ら本店ま段階. いくこ. 存在を知らこ. い. た. 問題. い. 重要. 相談窓口. 題. い. あ. 結果. 相談. 新入社員研修え被害者に. 問題. い. さ. ケースも一定程度. いうアンケート項目. ＝約 5%. そ. 必. た. に. 内. 行為者に直接抗議す. ＝約 13.5%. っ. 慢す. 窓口. い. こ. 周知. 必要. いままに事態. 周知し. 思い違い誰. 置さ. あ. 相談者. 悪化す. ハラスメント防止研修. もそ. を解くに. に相談す. い. ほしい. い. あ. 相談に行く. を後. 発信し. も窓口. 相談に来. 何. 認知さ考え. ら相談し. 行動. 慢す. 重要. 存在自体. う. 解決し. あ. 窓. いうこ. あ. 発生した. 窓口. 数年に１件程度. 現場. 人に相談＝約 10%. 同僚. ＝約 17%. 相談窓口に相談す. を防. く. い. ①所属長に相談＝約 55%. 口. っ. 各事業所. ハラスメントを受けた際に最初に. 数値を減らし. 上. 重要. た. に. もらう必要. あ. あ. 相談に行くしす. 周知を徹底し. いう行為に踏み出せハラスメント. 職場. 問. 当. い. ・相談窓口の対応ハラスメント事案事者. そ. パワハラ心に指導しいうも. 対応す. 認定すべ. う. 判断. 一方. 現場. を受け. こ. 絶対やっ. いうケース. 大事. い. 側. い. 嫌. 妥当. 事情を考慮し. 多く. い. っ. くあ. 先輩. 上司. 非常に熱. らせ. 受け止. あ. 難しいケース. う対応す状況. 悩ましいけ. ら. いけ. い行為. っ. あ. 事案. 一切起こら. い. いうこ. しまっ. セクハラに比べ判断そ. い. 行為そ. 難しいケースもあ最低ライン. 線引. あけ対策を進. こった. そい. や行為をした. 能. 一方的に悪い. ち. 事案に. いえ. け. に対し. い. う. ちら. に. も. け事態を悪化させ初期対応. 大切. あ. いそこ. 対応し収拾. －「5－. 収. 残念. ら. らあ重要. 理想. 言え. あ. 得. いそ. 起意味.

(8) ・パワハラに対する対処会社. パワー. ハラスメントに厳正に対処す. プ！パワーハラスメントに記載しし. 本人. 情報を開示せ. 本人. ．ＸＢ社. パワーハラスメントに関す懲戒を含け. 係. 申し出. ら. に則. 懲戒免職. 処分内容を検討す. 確認に協力したこ. 事実あ. 6 つ. ま. 等を理由. 情. 事項を上記冊子内容につい. ら迅速. ます. 懲戒に. あ. に. 個々. ます. した不利益. 必要. 範囲. 規律を乱す行為. し. 就業規則に定. 事案につい. 相談. 取扱い. ストッ. つ厳正に対応を行います. あった場合職場. 種類. こ. 以. ①相談. 意思を尊重し. た厳しい処分を行うこ. 責. 手続. い. し. 同規則. 情を行ったこ. や. 基準事実関. 行いませ. ・事業所別・階層別研修における人権啓発研修年に 1 回以上人権啓発研修を受け. 研修. 内容. 基本的に各事業所. クチャーケーススタい. 聞. たい. 回答. 研修. 際に. 指導す. え. 叱. こ. 自体. ィ等多いこ. しまった. に. 行. に. 過. そ. 近年. た個人主義. 主. 特にパワハラへいけ. 人格否定. 評価システ成 18 年頃. 後. 決定す. 研修内容につい. に委縮し. 均年 1.23 回受講し. 内容. 研修ビ. アンケート関心. い. 言動. 1人. い. も. い. 同時に伝え. いったこ. 講師. パワハラにつ. 飛躍的に上昇し. いうこメ. オ. い. い. 例. 傾向. 発生. あ. ワークの重視. 成 13 年に成果主義的し. 人事担当. あ. OK. ・評価項目におけるチー. うに奨励し. を導入し. 個人プ. 評価項目にチー. 悪弊をメッセー. し. ーを重視しす. ワークに関す. 発信した結果. チー. 項目を入. 同時. ワーク重視. 空気. つつあ. 6. 今度の課題・研修. 講促進. １年に複数回受講し確実に受講させ. い. こ. 課題. 従業員. い. 一方. 受講し. い. い者もい. た. あ. ・取組みの気付. にくい問題. あ. らこそ. 取組みを. 続し. －「盤－. いくこ. 重要. あ. 年１回.

(9) 7. 行政等への要望・ハラスメント防止のメッセージハラスメントスメント対策. 大事. いうメッセー. 取組み. 重要. いう認識. を発信し. 広. こ. もらいたい大事. 社会. 中に. ハラ. あ．ＸＢ社. ・法やガイ. 防止. ライン等の整備. 法整備さ. そ. インを出す. 法律を作. 1つ. 指標. 注目を集. ＝社会的に取組み. 必要. －「7－. こ. いう認識につ. にも. 行政. ガイ. ラ.

(10) 3. XC 社. 東京. ア. ング実施日 2011.6.15. 1. 組織概要従業員数：約 300 名直接雇用者 2010 年 6 月所在地：東京都事業拠点：本店企業別労働組合：. 現在他に派遣労働者. 顧客向け窓口 1. ほ. 約 150 名. 本店. 所子会社 2 社事業容：金融業. し. ３．ＸＣ社. 「. ハラスメントの発生状況等・同僚同士のハラスメント特段ハラスメントけ. く. たた. 個別. 多い. いうわけ. 人間関係に. 予防的観点. ら対策. い. け. 上. 必要. 要因. あ. 考え. 」. ハラスメント発生の背景・原因と考えら・従業員数の増加、管理職のプビ. ネス. 大. い. 懸念し. トに注力. 共に組織. く. くハラスメント. ハラスメントも存在す. 考えら. い. 管理職. 管理職も個人. 傾向. あ. 目. 行. 届. く. 成果を出すこ. に. らわ. っ. い. ち. マネ. 高く. ち. メン. い. い. ッシャーの高さ. 一人. こうした部門につい. 関係に基. るもの. 大をし. い. 部門に. 上. イングマネージャー化. ・顧客対応をする部門におけるプ顧客対応をす. 職務上. 働. スタッフに対す. やすい環境を作. 重. 必要. あ. 認識し. 異. 労働者. あ. い. 4. ハラスメント対策導入の経緯・意義・企業理念の具体化の一つとしての取新しい業態し. い. 会社. そ. う社長. あ. 一人. 強い思い. 真摯. 姿勢にあ. そ. 能性を追求し. に高度あ. 取組み. や本格的を示した点. 業務を担っ. また. もらわ. うに形を変え. 自立した個人いた一. 意義深い. い考え自体. 自由豁達. した方針. こうした企業理念. 研修を行っ. に研修を受講したこ. 用者や雇用形態. けう. らも. 考えます業務を行う私たち一人. いう企業理念に基後述. 中途. 組み. こ. 中に具体化. 会社. サービスそ. 派遣労働者も含. 問題に本気. い. 社長を. 対等. 意識を生み出す上. －「8－. 役職者. 取. 社員重要. 混在. 人材. 財産. い. 基本. 私たち. 環境を整備します. ハラスメント対策を位置. こ. 人材. 能力を最高度に発揮し. つ愉快に業務を行え. あ. 多様. 組. け. た全従業員いく. 派遣労働者こ. い. い. 調査. いう姿勢も同考え. うい.

(11) ・従業員からパワハラ定義の要望従前. らハラスメント問題に取. ントっ. いったい. いう匿名. し. 従業員. 経営に. ま. も. し. 経営に. う. 認識し. ハラスメント. 問い合わせ. あ. こ. 2006 年頃に. いた定義. 会社. 決. ハラスメ. い. す. を契機に取組みを具体化させた. 会社にとって不利益. ハラスメントにあ. 必要性. っい. あけ. 従業員. 最大限. 能力を発揮. 統合的に管理すべ. スク. XC 社. ハラスメントに. スク. つ. し. い状況場. っ. 生. 明確に定義. け. スク. 会社に信用. スクを. っ. 不利益. スク. 人的. さまスク. 区分. い. 5. ハラスメント対策の具体的内容・コンプライアンス・ハン従業員. 携行す. スメント. 定義. ハン. イン少. 不正. 法. 外部. 違反に限ら. こ. 雇用均等種類い. 際にほ. 等. 親会社. あ. また. 相談者. いった様々. 包括的. 通報. 努力をした具体的に. 自分たち. に. 窓口. 多い. 許しませ. を 2007 年 4 月に設置した. く周知利用促進. また. ハラスメント. いう趣旨. びハラ. 職場. ヘルプラ. 等の相談窓口. 相談窓口. 研修を実施す. ブックに. にハラスメントの規定を追加. 説明等を載せた規定を追加した. ・職場のヘルプライン狭義. ブック. 相談窓口担当グループ単位人事部. 使いやすさ. ニー. 相談窓口. 2007 年～08 年ま. 外部あ. 一般的. 利用件数. 相談窓口担当者に講師を依頼しこ. を示し. 相談窓口. コンプライアンス部へ社内に知ら. し. たく. い. もらう等. あ. セクハラに関す. EEO. 直接相談も. 窓口. 親会社に知っ. もらいた. に対応. ・パワハラに関する啓発部長以上ショップ部. 役職者に. を 2006 年中に 2 回実施した. タイプ別対処法的. 研修に続. も. あ. 派遣労働者も含. ハラスメント後も. オを用いたパワーハラスメントに特化した VTR 研修. ビ. 2010 年. 定義. 具体的また. 翌 2007 年. た全従業員に対しび相談窓口. 部長を対象に. 内容. 同様. 存在につい. パワーハラスメント研修. －「9－. し. パワハラ防止部長以上. 周知さ. を行っ. い. た. 役職者に対す. DVD 研修を実施したほ. ワーク. た. 考え. こ. 前期にそ. ３．ＸＣ社. ・ハラスメント. ら. 組.

(12) 2010 年 12 月に. またゆ. さ. い. を配布し. 効果を狙っ促進. あ. い. 各部署. こ. パンフ. 意識向上に努. ハラスメントみ. 読み合わせ. ハラスメント対策. 考え. そ. 全従業員に外部専門会社. 予防. たい. 大事. ハラスメントを許さ. を. 本質. 願いし. ット. い. し. こ. い. に. コミュニケーション. 感. い. ター. ットを絞. す. いう土壌を作っ. させ. っ. コミュニケーションを通. ット. い. パンフ. いくこ. マイン. た他者理解. 項目. 全員参加. い. 学習を通. 対策をす. 考え. こ. い. ３．ＸＣ社. ・社内アンケートの実施セクハラート調査. パワハラ職場. 年に行った. スト. を. 実態調査. 派遣労働者を含. 感. ントについ. 断い. 5や. 方事柄. ロールプ. イもあ. 困っ. 自分自身. も捉え方や対応. 答えた調査. 仲間. 結果. 仕方. を開催し. 研修を考え. 生み出し. こ. けに参加者. 2010 年. 2011. アンケート結果につい実施し. い. 報. 具体的に. い. こ. もあ. パワーハラスメ. いう内容を実施した. 関心. 具体的に役立った. 匿名アンケ. 支援をテーマにまた 2011 年. い. 考え方防. 外部専門会社に. た全従業員を対象に. 実施報告会. アンケート結果を踏まえた内容上手. ス. 自分. 健康診断. アンケート実施後に必. 告をした上 2010 年. メンタルヘルスに関す. 高い. いう趣旨. う. あ. 研修につい. 意見も寄せら. 感想. い. 6. ハラスメント対策の効果・パワハラの認知広がるハラスメントに関す 10 年：11 件ハラを結果さ. 5. した. っ. い. 側面. 08 年：0 件. っ. 数値を単純に見. 見ら. い. 増加. あ. 社内アンケート傾向にあ. い. った. 考え. い. こ軽度. コミュニケーション. 言動を注意す. いう意見. 相談件数推移＝07 年：1 件. 認識さ. 匿名アンケートをみ. も意識しほしい. 見聞. パワハラ. うに前述. 周. 11 年上期：6 件. 受けた従来. 相談窓口. うに. った. パワハラも. 取. 肯定的意見. 一種. うにあ. 09 年：4 件パワ. 認知. 広. った. パワハラ. 認識. った続し. や. 自分も取. 組. た. 素直気持ちを相手に上手に伝え手法しいわゆアサーティブコミュニケーション呼い研修プログラ XC 社自分を主語にし話すアイメッセーこに自分も相手も尊重した自己表現をこいハラスメントを未然に防効果あもし社内教育を実施した. －」0－.

(13) 7. 今後の課題・内部窓口の運用従業員に対す窓口始. 運用を見直した. 問題い. アンケート. 今後し. 具体的に. 相談窓口. 選択肢を増やす意味もあ. 外部専門会社に委託しあ. い. 問題解決を行う内部窓口. 気軽に相談役割分担. 外部窓口び効果的. 会社. 連携を. た. こ. 役員. 該当す. 回答すこ. ３．ＸＣ社. ータ. 行動. ハラスメントに該当す. び契約社員割合. 役員. 派遣労働者. 比較的高く. いう問いに関し. 層. そ. 上ハラスメントに敏感. あ. 反映. に対し. 感度. 鈍い面. 表. 施した. こ. 管理職に. も自分. こ. 部. 間. い. 一方. い. っす. 話. 考え. 捉え. ハラスメント問題を自身し. 望ましい. 捉え. を検討し. 低い結果. っ. また派遣労働者. 立場. ハラスメント. 問題. 正社員～部長級いた. た. ハラスメントに該当す. 慢す. 問題を認識す. に啓発を図. あ. い. マネ. 役職別. ハラスメントに. 比較的数値. 高く状況を厳しく認識し. こ. 行動. 正社員～部長級. 問題意識. 側面. 相談員教育を. に対する啓発. 社内アンケート. 上司. 内部窓口. 内部. い. ・正社員～部長. い. ら. 本人自身に問題解決を促す. 本質的. 考え. い. 結果. 後に聞. もし. 取. 調査を実. い行為を受けた. 者もいた中間管理職ほメント. 問題. い. い. いくこ. 今後必要. 行為者. し. 立場上. 被害者. 両方. こうした層についあ. 考え. うい. ・派遣労働者に対するハラスメントへの対応派遣労働者スメント. 生. 契約社員やすい側面. つつ. チー. 務. 別に 1 対 1. い. また. いうこさらに. 正社員. し. 全員. あ. 対等. 個人. 正規従業員マネ. 連携し. こ. し. ら. った時. 生. ラスメント教育. 違う. た場合. あ. 考え. 対応. こ. ハラスメント. 業務. 定義. を実施した結果. 考え. 構造. 多様い. 仕事に対す. い. そ. 前提. け. ら. した重要. っ. っ. 労働者. し. ま. 業. け. ら. 存在し. い. い基本的に派遣元担当者. 派遣元担当者考え. ハラ. 緊張感を保ち. うにし. 就労形態. 派遣労働者に. い. 影響もあ. た. コミュニケーション. ・ハラスメントと指導の境界線の不管理職. 必要. メントも進化し. 派遣労働者に問題. 一番相談しやすい相手. 働く部門. こうした点に対応す. 意識を醸成す. に合わせ. 回っ. 混在し. ら. ち. 情報. い. 明具体的. 明ら. 事例. 判定を問わ. ハラスメント. －」1－. 減少す. こ. ままあ. いう効果. 見ら. ハた.

(14) 一方悩. 教育指導管理職. も必要. 境界を明確に. 存在し. あ. い. 認識し. 部. 部. コミュニケーション. 指導. 重要性. 定義をす. こ. そ. 方法につい. 取. 方につい. 教育を行っ. いくこ. い. 8. 行政等への要望・統一的な定義. 困難. ハラスメントについ３．ＸＣ社. 類型化ハラスメントこ. 統一的. 難しい. うに思う. えっ. 形式的判断思考停止をもたらす危険. 問題. あ. を推進すべ. いう一般的. 認識を広. こうした定義化や細. あ. い. 各企業. し. 独自に解決を模. す. 思う. ・先進事例の情報発信先進事例え. 参考に. 業界に. け. 発信等ら. 取. 組. 際. 参考に. い面もあ. そ. 先進事例を発信す. も. 有益. あ. 点に留意すべつ. 考え方. －」「－. たあ. し. しそ. 効果的. 企業規模や業態意味. 業界団体等い. 思わ. 違.

(15) 4. XD 社. 東京. ング実施日 2011.6.22. ア. 1. 組織概要従業員数：500～1,000 名規模京ほ. 派遣契約社員含ま. 全国に支店等事業内容：医療機器. 本店所在地：東京都. 製造輸入販売外資系. 事業拠点：東. 企業別労働組合：. 2011 年 4 月 1 日時点. し. 「. ハラスメント対策導入の経緯・意義・企業理念の実現同社含ま. 企業理念. 中に. い. 理念. こ. 各社員実現. 価値を認. こ. や適切. 職場環境を実現す. し. ハラスメント対策も位置. 製品を扱っ. い. こ. けら. い４．ＸＤ社. 一環. こ. ・人材育成・離職防止という観同社. 人. く持つこ. 命にについ. 医療機器こ. あ. いこ. 事を求. こ. あった故. 防. た. に. った. 社員. 厳しく指導を行っもあ. 入社 3 年以内. た. しく. わ. に. 社員. 新入社員. 行. ハラスメント対策. っ. もしハラスメントに. っ. うこ. 受け止. 方. 離職退職. ハラスメント. 研修を体系的に作た人事的. 直し. 取組み. 進. も仕事. 専門的ま. 水準を高. 知識を要求さ. に時間を要す. 企業. 人材育成. 観点. 増加. 見受けら. た質. っ全社結果. しまう. 高い仕. いった事態を. 統一したも現在. らも望ま. を作. こ. 入社 3 年以内. い. るもの. け止め方が違うことに対する認識の不足起こ. す. そ. 背景. 違う. いうこ. に配慮. し. 人事権をもつ管理職. 相手. ハラスメント. しまう. い. 高い目標や正確性に対す. プ. っ. 立場. も考えら. ・人命にかかわる仕事の厳しさに由来するプ人. 扱う製品仕事を覚え. 若手社員. 」. ハラスメント発生の背景・原因と考えら・人によって言動の. 新入社員に対し. 同社. 若手社員. 過. ハラスメント対策を含. 定着率も上. い. 一人前に. 2007 年頃に. 厳しい指導. ら. 命に. わ. ッシャーも原因に. 仕事に従事しう. い. ッシャー. ゆえに求. 考えら. －」」－. ら.

(16) 4. ハラスメント対策の具体的内容・新任管理職を対象に研修を実施新任管理職研修を 2008 年ハラスメント. い職場環境. 定さ. い. 2011 年 6 月時点. 修. 講義. ロールプ. く. イ形式. 具体的. も. を利用し. い. 特に重点を. 必要. あ. いう点. あ. ロールプ. 挙. 正社員. 説明し. ４．ＸＤ社. く必要. あ. 実施し. い. 同社. ャー向け. い. い. こ. い. イ方. 続. 違う場合. そ. 高いテーマに設. 研修を受講済み. あ. 同研. を中心に行わ. 資料. オ. 相手雇用. し. 管理職. 立場にたっ. 不安を持っあ. 管理職. 人材育成褒. 認. 役割. こ. 何. マネー. 取組みに重点を置い. こ. 言動を考え. いを. もし具体的. 例を. い. あ. 理由. 職場に. 考え. い. ら. 管理職. 重要. 役割. 一つ. 重要. あ. い. ャーキックオフミーティングも. あ. こ. 何を実行し. け. あ. 管理職研修にあ. いうこ. ハラスメント. こ. そ. い過程. あ. ークラスを対象に研修を実施ら. 職場. ー研修を実施し. 行っ. 約7割. 考えさせ. キーマン. 話を聞. 2011 年ー. 管理職を対象. いた. 特に強調し. ー. も重要度. い. い. マネー. 部. 新任管理職研修. ケースを用い. 受け止. 等を徹底的に掘. を起こさせ. ・. 言動. 年 1～2 回. また. 新たに受講し. 全管理職. ル. い派遣社員. 毎年約 50 人. ら実施し. 後輩. い. 指導にあた. そ. も. 立場. ー. セクハラ. ークラス. 社員に対す. OJT. パワハラ防止をテーマにした講義を. い. ・e-ラーニング形式. 1 年に 1 度. 全社員に対しこ. 行動規範. ランスト禁止. 行動規範の啓発. シー. 一切. 同社. 行動規範. ハラスメントを容認し. いこ. うたわ. また新. 方針や相談窓口. スメント予防に関す. e-ラーニング形式. 社員中途社員. 設けら. い. こ. もに入社時. につい. 周知し. 2007 年以降必要に応. 集合研修. 啓発を実施しい. 研修にい. い. ロ. ト. ハラスメン. 一般社員向け. 事業部や部門ご. い. ハラ. に実施し. い. ・コーチング研修先述また. 新任管理職研修グロー. も OJT. ルカンパニー. た講師を活用した. 管理職. し. ー. ー研修. 共有し. い. もコーチングコーチング. コーチングスキル向上. －」『－. 考え方を組み入. 教材や. 研修も取. 入. グローい. ル. い認定さ. コーチング.

(17) 概念を通し. 部. 育成や管理職. ・各部門のグループ. ィスカッション. 2010 年各部門. ら. マネー. 年度. 初. ッションを取. 入. い. ・グロー日本国内. 取組み. け. く. に. たこ. うした. らィスカ. 例え. 早く帰. た. いい. を取. 上. い. グロー. 人事部に相談内容. ・上司と部. の面談の機会. 年 4 回 2010 年ま. 年2回. ック. に関し. 達成. た. い. 目標. 聞. 次. 多く. 場合. 現場. 問題を解決. 機会. こ. に. 形式に. い. 各部門に設置さ. い. 管理職け. 考え人事担当. 匿名. 公. 外部団. 主に評価目標設定社員に. く. こ. う. 面談に. ち. コーチング研修等. 前に. 窓口. い. い. 先述. 寄せら. っ. た相談. 1 時間. いった評価. い. も問題を報告す. 1対1. 設けら. 必要性につい. 相談窓口や人事部に相談. し. ここに寄せら. 直属上司. った. 目標につ. い. 寄せら. 部. 面談す. ルカンパニー. 部. 話を. 指導し. 面談等. い. 機会を通. い社員. 部門員. 面談をす. 機会もあ. 5. ハラスメント対策の効果・若手社員の定着前述在え. うに. 以前. 若手社員. 入社 3 年以内. 退職者に占. 定着率も上. っ. 社員. 増加した時期もあった. ハラスメント対策. 一定. 効果. あった. 解決した. す. 現考. い. 6. 今後の課題・予防・解決のための選択肢の充実ハラスメントを含選択肢をラ. もそ. 問題. 大. 充実させ一つ. 考え. くたい. 社内. 前に相談考え. い. 認知向上に努. －」5－. た. 自分自身. 既に導入しい. い. た. EAP 社員支援プログ. ４．ＸＤ社. 各国. ほ. た. 得ら. い. もグループ. し. 意見交換を目指し. た電話相談窓口を設置し. 体を経由し. そ. 率直. テーマ. 指導し. ルカンパニーとしての相談窓口を設置. 益通報制度を兼. フィー. 高い職場にす. 社員同士. 実施し効果. キックオフミーティング. ィスカッション. 生産性. ラックスした形. コミュニケーションについ. ャーキックオフミーティングに行う部門. うしたらいい. 部.

(18) 7. 行政等への要望・啓発行政にラスメント組. 企業や個人何. もらえたら. 自ら解決しびそ. 根絶に. いく力を身に付けけた考え方. 考え. ４．ＸＤ社. －」盤－. た透. 支援た. いう観点. ら. 情報共有や啓発に取. ハ.

(19) 5. グン. 株式会社. 大阪. ング実施日 2011.6.28. ア. 1. 組織概要従業員数：単体約 2,100 名上. 京都府綾部. 内容：アパ. 連結約 9,000 名. 実質的本社機能. ル事業. 機能. 成 23 年 1 月. 大阪府大阪. 日現在. 本店所在地：. 事業拠点：大阪本社. ューション事業等. 東京支社. 記事業. 企業別労働組合：あ. 「. ハラスメントの発生状況等後述. パワー. ハラスメント被害を受けたこ. あ. 2007 年：8.3% 2008 年：10.4% 2009 年：15.9% 2010 年：10.4%. いう回答し. 過去 1 年. アンケートに. 推移. い. CSR 報告書 2011. 2011 年 6 月発行. ．ン. 同社. 35 頁. 」. ハラスメント対策導入の経緯・意義・職場環境の変化と希薄な人間関係事業構造に. 変化に伴う人事異動. ち. あ. また. 上司考えら. らこ. ま. させ. い. 雇用形態. コミュニケーション力. 厳しい指導につい. い. 許さ. 側面もあい対策. 影響に. し. い. 人間関係層もあ. ハラスメントやいらえら. そこ. 必要. 多様化低. 本来. もハラスメントやい. 題解決を難しくしい. 増加. に. ち. ハラスメント. えっ何. 希薄. そ. う. 当たら. い. 本質的. を整理. 共有し. すべ. 関係者. 問し. 考えた. ・創業の精神創業. 精神. 人間尊重. 存共栄を. を. 風通しを改善す. こ. 承す. 優良品た. 生産を基礎に. し. 風通し. 会社をい職場. く. 不. あ. 共また. ハラスメント防止につ. 4. ハラスメント対策の具体的内容・風通し改善. の推進. ハラスメント処に加え. 人間関係. 問題に信頼関係. 人間関係構築. 大. く影響し. ＝風通し. －」7－. い. い職場. 発生した個別いう根本的. 事案へ対応. 必要. 対.

(20) あ風通しこ. 利害関係者. あ. スを取査役. こ. に. そ. グループ会社. CSR 研修. を改善す. し. CSR 研修. もらい. 情報を双方向い. 従業員. 発生した個々うす. いい. 不安. 現状把握→. スト役員監. CSR アンケート結果をチェ. ー. ー会議に. CSR 研修を行っ. 共有す. い. 課題を共有し. を行うい. 評価. こ差異. を議論す. 職場. 風通し. 原因につい. も. あ. 討議をし. こ. やコミュニケーションスキル. につ. ほ. 聞く. そ. ワール. 話す. ト. い. ー. 取組み. CSR 推進. 推進. 風通しカフェ. 実施回数等. 年2回. を行っ. け. あ. 全社 CSR 委員会. 風通し改善討議. 討議. を実施し. 必要. に ①CSR アンケート. 構成さ. に1人1人. カフェ方式. た. 課題を明確化→. けをし. た. ーニング. 実現. 各事業所に. 一つ. 各人に点数. い. 社長等. 改善状況を確認. 推進計画を策定→. 一般従業員等. ミスコミュニケーションを防. 除くこ. ックし. い. っ. 管理職. 縛. く基本的に. ー会議. 各部門. 促進を図っ. い. 活動. 各事業所. 進捗状況. また特に活動. 推進計画に基. 確認や優. 成果. あ. い. た活動. った部門. 実施し. 事例発表表. もし. い. ．ン. ・C. アンケートの実施とその活用・評価. グループ会社を含実施しータ. い. 全体. あ. た. CSR 責任者等. ・労使. し. え. 数. こ. ら. 前年と比べ著しい変動. 協議し. 対応し. 中央相談窓口. 配置さ. い. 重視. 活用. し. あった場合. い. 部門別. 原因究明. た. 各部門. 窓口に労使. 担当者. い. 事業所相談窓口に分. 中央相談窓口に寄せら次頁表参照 12 件. うち. 解決担当者. ハラスメント. ー：解決担当者１. 事業所相談窓口に. 各労務担当課長 1 名. 2010 年度. た相談件数パワー. し. メン. 労使. 会社側 2 名. 配置さ. い. 窓口をあわせ. 71 件. あった. 5 件. 職場. 人間関. ロ. っ. 分類さ. も. あった. 事業所相談窓口原因. 労働組合本部役員 2 名. 2名. 支部分会. そ. 会社側 3 名 CSR 推進室. 中央相談窓口に. び相談担当者 2 名. 労働組合側. 係. もさ. 方の担当者を配置したハラスメント専用の相談窓口. 窓口. 名. 全従業員を対象に毎年 CSR アンケートを. 有期契約労働者等を含. し. 事業所相談窓口上司や同僚を活用し. 相談件数. 非常に少. 相談者. ①. 解決能力に対すい. こ. 身近. く. 約8割. 事業所. 者に弱みを知ら. 疑問を持っ. い. あ. い. 考え. －」8－. 相談件数たく. 身近. い. いう思い. 相談相手. し. い. あし.

(21) 会社 CSR 推進室相談対応. 研修会開催等につい. ハラスメントに労働組合組. 関. 人財. も必要. スタンス. 中央相談窓口会議を年 2 回実施しハラスメント. 労働組合本部. 失. 考え. 望ましい. 情報交換や経営問題い. 考え. 組合. 対策. 協議を行っ. 考え. 従業員. い. 会社側. 本音. 会社に対応を要求す. し. 情報を持っ. い. 共同. 取. いう. い. ．ン. 同社. CSR 報告書 2011. 2011 年 6 月発行. 事業所相談窓口担当者に対し問題発見をも. 置し. に. す. いた. 研修会を毎年実施し対応ト. うに初期段階し. 14 頁. ーニング. 問題を発見し. い. あ. 内容. し. 具体的に. 解決を図. ハラスメントハラスメント. 問題悪化を防. 事例. 等を討議. い. ・相談の対応・解決相談者へ. 本人. 傾聴した上ら. 働. 一方こ. ま. こ. 安心. 担保を第１に優先し. 自己解決. けや人事上相談者. あ. 安全. 措置. 図. い. 基本的に. メンタル不調や鬱を発症しい. 嫌. らせ. 事実. 守秘義務や不利益. 禁止を伝え. う. 解決策を一緒に考え. 最後. 手段. い確認. －」9－. い. CSR 推進室. あ. 場合等に. 人事上. いケース. 措置を働も. 本人. け心身に異.

(22) 常. 生. 安全に勤務. 対処をすべ. いら. ハラスメント問題望ましい職場. あ. 安全配慮義務. し. こ. を解消す. た. あ問題. 人間関係. 人間関係. いう事実. 発生し. 希薄に. 構築. 相談. っ. い. 現場. い. た. 解決につ. 周囲を巻. 込. 身近に相談. 解決をす人. い. こ. 本来. い場合もあ. ケースもあ. 5. ハラスメント対策の効果 CSR アンケートい. 何. 2007 年：39.4%. 割合. に増加し. 職場. い. また. も言い合え風通し 2008 年：45.7%. いいえ. 割合も. い. 1つ. 回答. 2009 年：41.3%. 2009 年：27.0%. 指標. 2010 年：49.2%. 2010 年：18.5%. 徐々. 減少し. い. ．ン. 同社. CSR 報告書 2011. 2011 年 6 月発行. 35 頁. 6. 行政等への要望・法制化についてハラスメント. 疑問パワハラ. ハラスメント一方. け. 悪い. 拾象さ. 形式的. 的. た. ほしい. にくい. 研修. 判例使え. ・自己解決のための従業員自身. 自分. 微妙. いこ. 行し. しまうえっ. コミュニケーション. 過去. 難しい. 問題を含. まま法制化し判断. ・参考となる資料・. し. を法律にす. いうケース. 定義をそ. 具体的に. も. ①人間関係. ワハラ. 解決. そ. あこ. 思っ. い. 理由. あ. こ. 必. しも. 及し. い. 一般的. パ. 問題現在. う. ハラスメント問題. 混乱をもたらす. 促進を図. こ. 噛み. い. い. 必要. 施策. あ. し. 複雑さし. 本質. 考え. い. ータの発信判例や事例につい実例を知ベルに. うえ翻. 価値. 分. 高い. やすく紹介した資料を提供膨大. ま. をした上. た. ール. あ. 言葉や背景. 発信さ. つ. み. 非常に有益. あ. ール問題. 解決を図. コミュニケーションスキルや自分. 勤務行動. －『0－. あ. 有益. チェック. いスト. 具体的にう. も.

(23) 考えら. ・研修用の教材等の入手の支援ハラスメント対策に最新. 教材紹介や貸出. 研修用教材等. コスト. 支援を強く期待し. 企業に. っ. ハー. ルに. っ. い. い. ．ン. －『1－.

(24) もしあなた. 2011年3月. 被害を受けたら… ハラスメント. 相談しやい人相談し下い＆電. メ. 投書. 何. ＯＫ. ＇. 被害者加害者. 相談中央相談窓口. 事業所の窓口事業所担当者 ●●●●. ●●●●. 解決担当者 ●●●●. 職場名. 職場名. 職場名. 内線番号. 内線番号. 内線番号. ●●●●. 中央相談窓口＆会社＇ ●●●●. ●●●●. ホットライン＆フイヤ＇受付時間 00～18 00＆土・日・祝日を除く＇．／０．－５５．－●●● ＣＱＰ推進室. ．ン. a. 支部・分会担当者 ●●●●. ●●●●. ●●●●. ●●●@. .. .. ●●●●. 中央相談窓口＆組合本部＇ ●●●●. 職場名. 職場名. 職場名. 職場名. 内線番号. 内線番号. 内線番号. 内線番号. ●●●●. ホットライン＆フイヤ＇受付時間 00～18 00＆土・日・祝日を除く＇. 報告. ．／０．－６５４－●●●. 事業所の解決担当者 ●●●● 内線：. 解決担当者と連携を解決向け支援る. 役割・・・・関係者との連絡・事実関係の確認・当事者との面接・周辺情報の入手・セクハラパワハラ当るの判断・加害者への注意指導必要措置の実施. 事業場の解決難しい場合ＣＱＰ推進室相談. 必要措置. 注意・指導配置転換懲戒. アフケア必要説明働. 加害者へ. やすい職場. 被害を受けた人へ. 相談の内容窓口担当者全員知渡ることあま誰とのうし合っ解決しいく必相談者と相談し慎重進まの安心下い！. －『「－.

(25) 6. グン. 労働組合. 大阪. ア. ング実施日 2011.7.26. 1. 組織概要組合員数：約 2,600 名. 組合員. 範囲：グン. 関係会社 3 社. 株式会社を含. 支部：全国 14 支部 10 分会等専従者：専従役員. 正規従業員. 本部 6 名上部団体：UI. ンセン同盟. 及び連合. 「. ハラスメントの発生状況等 2 年に 1 回. 組合員満足度調査. スメントに関すト. 設問. 実態把握に努あ. う. 2010 年実施. につい. 回答. 潜在的に. らを重視し. 存在し. ほ. い. あっ. 範囲. 直近 1 年間. ＝約 10%. あったアンケート. そ. 組合員. 調査. あ. 相談窓口に相談にくト. を実施し. び自由記述欄等を通い. い＝約 70%. 回答率約 90%. ちら. 中. パワー. あ. ハラスメン. パワハラを. 受けたこ. も言え. ＝約 20%. い. 結果. 後述. 相談窓口へ. 相談件数に. 場合. あ. 考え. い. す. 数値. 方. アンケート. ハラ. わち. 離. あ. ハラスメン. 実態に近い. 考え. こち. い. 」. ハラスメントの背景・原因と考えら. るもの. 第一に. コミュニケーション方法. 伝達す. スキルそ. 多様化. び個人. 希薄化. 低. 価値観. し. 如. い状況や. 目ま. 増加し. び双方向. 意思疎通不全. 多様化. び信頼関係. 職場に余裕ルや軋轢等. も. 多様化. 影響. 生. 従業員間あ. い. 第. しく変化す. に. 業績. 環境へ. や. 取. す. っ. い. 第. い. 上司. 部. 悪化に. も. 即応を迫ら. 機会. 減少に加え. に. 雇用形態間. 人間関係. う人員不足等状況. ら. トラブ. い. ・具体的な原因上司. 部. 一つうに. っっ. もに心身いしまう. ラスメント. 感. す. 疲弊わち. スト上司. 一方. 部. ケース. 増加し. ス. 生. 自己統制適正. 範囲. い. ハラスメントを引効. く. 指導に対し. 過剰. 起こす要因. 指導. 命. も過剰に反応し. を行うしまい. 考え. 4. ハラスメント対策導入の経緯・意義組合員く. け. く. 全従業員. ハラスメント対策. 意義. 心身あ. もに健康考え. い. －『」－. イキイキ. 働け. う. 職場環境. ハ. ．ン労組. ・主な背景.

(26) 5. ハラスメント対策の具体的内容・労使. 方の担当者を配置したハラスメント専用の相談窓口. 中央相談窓口. 組合側担当者に相談. 事例につい化し. 相談者. 事実に基. 支部分会役員. たい. 組合側窓口担当者. い. 等. い. 等. 会社側. 題や今後. 難しい. 考えら. 会社側担当者. 情報を共有. 窓口. 間口を広. 直接会社に相談すし. こ. たに抵抗. 相談を受け付けそこ. にも事業場毎あ. 人. 不利. ①自力解決を試み. 会社に相談す. 組合. 関. を希望し. し. 双方. こ. 問題解決に向けまた. 解決. 中央相談窓口. 会社に対応を求. 選択を図. け. 相談者に向け. 例え. た. 仲介を求. 組合. 会社側取組み参照. 解決にあた. ら選出し. 益取扱を懸念し組合. 意向を確認した上. 協働し. 事業所相談窓口. 来た場合. 詳細. 事実関係. 確認等. 基本的に会社側. 中央相談窓口会議を年「回開催. 取組みについ. 情報を交換し. 詳細. 対応す. 会社側取組み参照. 課. い. ・組合員満足度調査の活用全体. 数値. 部門別. 使連絡協議会．ン労組. す. らびに事業場. 等を協議し. 合実施方. い. アンケート. アンケート. ・研修を通新任. 数値. 結果に. 実施結果. ー. キュラ. に. う啓発し. い. さらに. し. また. 新任. 会議入. に. 支部分会. 経営協議会. 問題提起をし. 全従業員を対象. した会社実施. 一定. あ. 相関関係. 考え. 実施さ今後. 労う対応. CSR アンケートい. 事業部門責任者に環境改善を求. ー研修会等. ハラスメント防止対策. 参加者. 支部分会. ハラスメント撲滅標語. を組み入. そ. また際. 出すフ. 随時. シ. 組合. 説得力にも. 組会社双っ. い. 労組本部主催研修会. カ. UI. ー. ら組合員に展開す. ハラスメント防止研修会を開催組合活動. テーションスキル. コミュニケーションスキルを高. し. す. メン. 参加者約 30 名. 役研修会. ・ハラスメント撲滅標語の募集を通つ. 組合執行委員を対象. 要請に応. 意見を活発に引. 組合執行委員. 啓発活動. 中. 間. た啓発. 役研修会. い. 年に 1 回事業部門長. 比較をも. 一環ト. し. 行わ. ーニングを組み. い. た啓発. ンセン同盟. 募集を年 1 回行っ. ハラスメント撲滅キャンペーンに参加しい. －『『－.

(27) 6. 今後の課題・早期の問題発見相談に来. 前. 段階. 解決. 望ましい. そ. 段階. 組合員満足度調査や会社 CSR アンケート結果開催. に. 防止活動に取. 組. ら. 発見す. こ. 難しい. 候を見出し. 現時点. ハラスメント研修会. い. ・研修参加会社. 研修. 就業時間内に全従業員を対象に実施. 業時間外メン. ー. 参加メン. ー. ら組合員に展開し. 限定さ透す. ち. こ. 能. あ. を期待し. 組合. 実施す. 研修. 原則就. 支部分会執行委員を参加させ. そ. い. 7. 行政等への要望・教育・研修・懲戒のための定義の必要性特定. 言動につい. いう問題方. 変わ. 個別. あ. 相談対応に. わけ. う解決すい. ハラスメントい. い. ハラスメントを理由. し. 懲戒等. 規範違反性を示す必要. あ. こ. 考え. こ. 否. 評価す否. 対応. を判定す定義. 仕も. 観点. ら. 確立. 分. やすい基準を示す. さほ. もいえ. し. あ. 考え. 軋轢. に該当す. ハラスメント. 重要. し. 確. ら. 人間関係. ハラスメントについ. 研修. 教育に際し. 人事上う. 観点. 措置ら. 処分を行うに際し. あ. や. 明. 定義. 確立. 必要. スキルアップ. 必要. あ. ハラスメント. い. ・相談対応のための各種支援ハラスメント防止対策をさらに推し進研修会等. 受講や. 企業. び組合. に. 研修を実施す. －『5－. 相談対応者際. 講師. 派遣等につい. 支援を望. ．ン労組. 高く. 評価す. い. い相談対応に. 事案に即し. 重要性. ハラスメント.

(28) 7. XF 社. 大阪. ング実施日 2011.7.7. ア. 1. 組織概要従業員数：約 3,000 名員約 800 名. 2010 年 3 月. 本店所在地：大阪. 約 20 営業所等. 時点. 従業員. 事業拠点：東京本社. 事業内容：食品製造業. 正社員約 2,200 名. 内. 大阪本社. 他. 非正規社. 全国に約 10 支店. 企業別労働組合：あ. 「. ハラスメント発生の背景・原因と考えら. るもの. ・就業形態と価値観の多様化過去立場. 正社員中心違い. 難しくし. 時代. 異. また仕事をすい. 同. 従業員同士. 目的も人そ. 側面もあ. あ. いっ. も派遣社員や期間社員. こ. 職場. コミュニケーションを. うに感. ・管理職の役割の変化管理職. プ. ー. ー. 要素も担いつつマネ. た場合も 24 時間稼働. 問題. 生. もそ. 背景. 一つ. 考え. い. メントを行うこ. 3 交代制. 工場等. 部. ら. 管理職. 同僚間目. に十分目を配. 行い. 人間関係等届. にくいこ. い現状もあ. 」. ハラスメント対策導入の経緯・意義・マネジメントへの影響パワハラ７．ＸＦ社. っ. ら. いう新しい概念ら. 各個人. 状況も出つつあったた. 出. 何. ハラスメントに該当す. 戸惑いを持ち始. た. パワハラに関す. 管理職. 解釈. 指導をす. 正しい理解をす. 必要. こあ. 人に. 自体に躊躇す感. た. ・企業イメージの維持コンプライアンス違反やハラスメントいっ. そ. に加え. け. 一つ. 企業イメー. 発生. 損. 組織. わ. 活力低. いう懸念. を招くこ. 言うま. も. ハラスメント問題に取. 組. あ. 4. ハラスメント対策の具体的内容・労使共同のハラスメント相談窓口の設置・運営従前窓口. ら存在しし. 人事部. 相談窓口を 2010 年. いたセクハラに関す. ニューアルし労働組合そ. 料相談窓口体制参照. こ. 問題に取ら 1～2 名. 相談をしたい人. 組み始. た. 窓口. つ合計 3～4 人こ. らパワハラま. 含. た総合. 各事業所に設置さ. 会社. 体制を作っ. 窓口に相談を寄せ. －『盤－. 原則. い. 後掲資. し. 名前を明.

(29) し. 相談す. 相談窓口に寄せら A. 類さ重大. ベル. 案件. 内容. 相談窓口. あ. を受けた場合. 明ら. に違反す. も. B. 重要度深刻度. 対応. う. らA. 強要. ベル. 明ら. 重大. 例. 案件. 相談者. 侮辱的. 人権侵害行為. 相談者に対し納得す. 想定さ. 適切. 案件. ベル B. いもしく. 脅迫的言動や. 行為. もらうこ. 出来. に法に触. 辞. 他法. っ. 案件. ア. に法に触し. う. 身体的暴力等. 言動 A. い. 2 つに分. ベル. 繰. 返しそ. ベルに該当し. イスを行い相談者に適切. あ. ハラスメント相談. い. 対応を行. フローについ. 後. 掲資料参照各事業所. 相談窓口. XF 労働組合. う相談に対応す. 人事部. 作成. につい. セクハラ. ハラスメント対応マニュアル. パワハラ防止委員会. 相談窓口用. を用意し. い A. ベル. 成す. 問題. 人事部. セクハラそ. 際. っ. パワハラ防止委員会. 相談者に. 了承を得. 場合に. こ. コンプライアンス統括部もに. 絶対に相談者. にし. い. うし. い. 事実確認を行い. 不利益にも了承. ら. い. 得ら. 組合本部. 対応を検討す. うに対応す. い場合に. こ. こ. 構に. を説明し. 相談者匿名に. 同. 委員会に報告す A. ベル. 案件. ラス. 人物. 現場. ら. 相談窓口. に周知し. 年間に 4～5 件ア. らいあ. ングを行っ. 存在. いく. 同委員会. 事実確認. いう形を. こ. イントラネットや職場に貼っ. い. マネー. 多い. ャーク. 内部通報窓口やこ. スター. を通. 従業員. い７．ＸＦ社. ・内部通報窓口コンプライアンス統括部用件数. 少. ったこ. 内部共通窓口相談た. 匿名. 法律事務所. も受け付け. ら. い. 外部共通窓口. 同僚間. 問題. 言葉. いや態度. 相談者. 周囲. 受け取. 方. 違っ. 相談ほうい. を用意. 90%. 各部署に窓口に関す. 相談窓口や内部通報窓口に寄せら. ら 2007 年ま. 利. ニューアルしたコンプライアンス統括部. 2010 年に関し. うに. 2002 年. 内部通報窓口に関し. 2007 年. を受け. 外部. 寄せら. 管轄す. 年間 10～20 件. ハラスメント関連. スターを掲示し. 上司多い. 結果. ら部. 相談. 周知し. ハラスメント. うに感. 問題. あっ. い問題. も. 言動に関し. 場合も多い. ・研修・啓発前述. うに. スメントに該当す. パワハラ. いう新しい概念解釈. 人に. っ. 出ら. －『7－. こまら. 管理職. 指導. こま. 指導に躊躇す. ハラいう状.

(30) 況も出つつあったた. 窓口. 正しい理解を広具体的に. け. 必要性を感. た. 上. 概念. 何. に関す. 啓発活動を行っ. また. 労使共同. 上級マネー. 窓口担当者にャー. マネー. ハラスメント防止学習会を実施した. コンプライアンス統括部間管理職層を対象に. パワハラ. 各部署長及びハラスメント相談. 学習会を実施した. 一般社員を対象に. を取. く. 外部専門家を講師に. 対しパワハラに関すャー. 設置. 全国. 事業所や関係会社を回. ミ. ルマネー. ャー層. コンプライアンス学習会を実施した学習会説明. ケーススタ. ったコミュニケーション関係ンプラ通信. ィ. 後述. アンケート結果. パワハラ. フィー. ック等を行. アサーション研修も行ったまた同部. ラルハラスメントやアルコールハラスメント. 中. に関す. 発行す. コ. 啓発を行った. ・アンケートの実施 2008 年. コンプライアンス統括部ケートを実施し. い. あ. た. ハラスメントに関す指示す. しい質問項目. 調査結果. いう場合含ま. 部署ご. 職場. 一定. ７．ＸＦ社. ・キャ. 割合. 問題. 各部署. 担当者に送付し. 存在し. い. 両調査感. 等. 職場. アン. い職場. す. 上司. すら. コミュニケーション状態に関. 3 年に 1 回. ま. 未. 職場. 人事部. ハラスメントやコミュニケーションに関すい. コンプライアンスに関す. 自由に話し合え. 言えます. また. に. つ. ハラスメントセクハラい. 質問項目. ノー. い. ら年に 1 回. 従業員. 意識調査を実施し. フィー. 結果をみ. ックし大. い. い. 経年変化. い. ア相談の専門員による全員面談. メンタルヘルス対策. 一環. カウンセラー資格を有す. メンタルヘルス専門. 3人. ベテラン社員. を全員に巡回実施し. い. 個別. 期報告をし. い. 全体的. もらっ. 報告. 契約し. 専門員. もらっ. 傾向. 産業医. 把握. い. い. い. ほ. 各事業所職場. 個別労働者. キャ. 風土等. ケア. キャ. ア. ア面談. 傾向. 2つ. 目的. 定あ. 5. 今後の課題・ミ. ルマネージャー層の研修. 現在い. ま. ミ. ルマネー. ャー層へ. ハラスメント研修. 未実施. た. 今後そ. 層に広. たい. ・マネジメントの学習の管理職に対し行っ. い. パワハラに関す. 学習. け. たい. －『8－. く. マネ. メント. 学習も. 続し. 続け.

(31) －『9－. ７．ＸＦ社.

(32) 8. XF 労働組合. 大阪. ア. ング実施日 2011.7.20. 1. 組織概要組合員数：約 1,750 名. 2011 年 5 月時点. タイマー. し. 業員. 分会員. 支部：全国 16 支部. うち分会員約 150 名. 労働組合に加盟す専従者：1 名. 勤続 4 カ月以上. こ. 組合員. 上部団体：. パート. 範囲：XF 社. 従. し. 「. ハラスメント対策導入の経緯・意義数年前. ら. 対応を労使. 活動取. 重点項目. 組. 中にメンタルヘルス. いう項目を入. 取. 組. セクハラ. パワハラに関す. 学習や. い. 」. ハラスメント対策の具体的内容労使共同のハラスメント相談窓口の設置・運営ハラスメントに関す. 相談窓口を労使共同. 各事業所に設置. 運営し. い. 詳細. 会社. 側取組みを参照. ・パワハラの研修 2009 年秋に. 外部講師を招. 講習会を実施した 2010 年 10 月にラ. 組合幹部 50 名を対象にパワーハラスメント対策. 工場. 組合幹部 9 名. インストラクター養成講座を受けたそ. 2011 年 5 月ま象に講師役. に. し. べ 55 回. マネー. ャー. 幹部ら. 外部専門会社. 実施し. 2010 年 11 月. ら各事業所を回. 一般社員. パワハラ防止学習会を実施し. いった. い. 基本的に非正規社員を含学習会. パワハ. を対. DVD 教材も利用し. た. ・組合員同士のコミュニケーション促進８．ＸＦ労組. 労働組合つ. こ. 発行しを通. い. 機関誌に. 機関誌を手に. ーション促進を図. う取. 毎回アンケートペーっ. 組. 読. を付け. 回答者に. もらい事業所内や従業員同士. 景品. コミュニケ. い. 4. 行政等への要望・事例に基づいた啓蒙パワハラ. 定義. け. 難しい. 事例に基. いた啓蒙. 効果的. 思う. ういう事例. 思う. －50－. パワハラに該当す. 具体的.

(33) 9. YA 社. 鹿児島. ング実施日 2011.7.4. ア. 1. 組織概要従業員数：約 8,600 名 2,400 名. 社員約 1,400 名. 小売業. 以前. アル. イト約. 事業内容：生鮮. 企業別労働組合：あ. 「. ハラスメント発生の背景・原因と考えら・生産性に追わ. 準社員約 4,400 名. 事業拠点：鹿児島県を中心に 92 店舗. 本店所在地：鹿児島県. 食料品等. 嘱託約 400 名. るもの. る厳しい仕事環境. 企業. 売. も. 上. も利益も上. 生産性に追わ. 人員も多い. 仕事環境. いう時代. った. コミュニケーション. 今. 余裕. 企業い. ・信頼関係の構築の困難以前. 指導を受け. た. 今. 場. 仲間. え. 個人主義. 側も. 指導す. そうした人間関係仕事外. 暖. みを持っ. 信頼関係を築くこ. 関係性を作. 世代間. 側. 機会も以前. 意識. ャップ. 少. 大. く. く. 指導し. い. く. い. っ. った加え. った. こ. を理解しい. 価値観. い職. 変化し例. うに感. ・若い管理職の経験不足に基づくコミュニケーションの問題若い従業員. 各部門. 管理職に. こ. ミュニケーション能力不足を感対し. 基本的. 大先輩. 挨拶. 増え. こ. あ. った. つ一緒に働く仲間に対す. い例え. 言葉遣い. 経験年上. く. 言動につい. しっ. 浅い若い管理職にコ. 準社員等. った. す. 職位. こ. 教え. い. た. 同社. 労働者に. あ. たい. 人生. 考え. い. 」. ハラスメント対策導入の経緯・意義・社員が働. やすい環境づく. 労働組合ニー. 認識. っ. 企業. 言. けすべ. 確保に努. え. いまた. ルス. 会社に問題を引. 社員. 行動規範に. ます. うたっ. っ起こす. もコンプライアンス. 観点. 社員. い. パワハラ. 自信. こ. 取誇人格. トップ. 起. 職場. 組み始. 志を持っ. あ. 続けます. 満足し. ウン. ハラスメント対策. 生産性. スク. 考えら. ら. 重要. あ. －51－. 働く企業. カンパ. 個性を尊重し. いう様々取組み. グッ. 具体化. 落ち会社. 被害者生. 残っ. 働け. 職場環考. メンタルヘいくた. に. ９．ＹＡ社. を 2007 年に出し境. 労使共同.

(34) 4. ハラスメント対策の具体的内容・相談窓口の設置・運用ハラスメントを含労使双方イト等を含. た総合的. 相談窓口. 相談窓口. 連絡先を. 全従業員に配布し. ットライン. 私たち. い. また. を労使共同. 設置. 運用し. コンプライアンスカー. に明記し. セクハラ相談等に対応す. た. い. アル. 女性窓口を. 新設した. ・ハラスメントの研修毎年 3 月に. 全 10 部門. 労働組合店舗含. 店長. ら提供し集ま. 主任. チーフ. もらった. 販. 地区店長会議. 部門長を対象にパワハラ DVD を見た後. 場. 講義を聞く. また. 地区ご. 店長を対象に実例を用いたケーススタ. 研修を実施した 2011 年 7 月に. パワハラ. 講習会を実施し. 店舗を回っ. 指導す. いにィを. 本部社員を対象に. も研修を行った. ・職場のコミュニケーション活性化のための挨拶運動職場. 人間関係を築くこ. ションを活性化させ士. 笑. 握手し. た. 講師を呼. 挨拶す. 運動フ. した 2011 年 6 月に高. 接客を行うた第一フ. ら. パワハラ防止に最も重要. 運動を全店に全社的. ーサービス. パート労働者に熱心に取. 考え. 労使共同. 身. 大したそもそもフそ. コミュニケー. みを整え. 従業員同. を 2010 年に一部店舗. ーサービス. あ. し. 職場. ンま. ら開始. ーサービス. 顧客に最. 働く仲間. 人間関係. 一環. し. ー. ール. 認定制度. あ. 握手し. 回った. 認定取得に励. いに. 今日一日組. ン. 取組み. 考え挨拶運動を行っン. 学び. あ. ブロン疲. シル. 様. す. 挨拶し. あ. そ. 記入し. もらっ. 社長自. い. ・店舗巡視時の意見聴取内部監査. た. ト職員に無記名９．ＹＡ社. セクハラ視. あ. に店舗を巡視す. こ. アンケートを配布します. 毎月約 6 店舗. いう質問をしペース. 実施し. ここ. 際にい把握し. 店舗. パート職員やアル. アンケート. イ. パワハラ. 対応したケースもあ. 巡. い. ・EAP や産業医等の外部専門家の利用契約し. 6. い. EAP につい. 地元. EAP 機関. 従業員支援プログラ. 第 2 章注 2 参照. －5「－. 6や産業医. メンタルヘルス.

(35) け. く. ハラスメント関連. ら. たも. ス. パワハラ. を感. も相談をした. EAP 等. につい. 情報共有し. コミュニケーション. 助言を受けた対応策を検討す. 問題. つ. こ. EAP. も相談し上司. しこ. い. 本人承諾. もあ. 得. メンタルヘル. あ. 一体. 取. 組. 必要性. 部. 個人面談を行った. い. ・上司と部. の面談. メンタルヘルス. 取組み. 有効. わ. あ. こ. 定期的に面談をす. った. ハラスメント防止にも利用. 手法. 考え. 上司. こ部. 目標面談制度を導入した. 5. 今後の課題・取組みの長い会社土. あ. 伝統. 意識を変え. 取組みを地道に. 続し. 難しい. いくこ. 大切. 考え. 特に土地柄. 体育会系. 風. い. ・更生研修の実施ハラスメントいント業務に関す. あ措置を様々. 判断した場合にけ. く. 項目を勉強させ. 行為者. あ. 管理職に復帰しマネ. 管理者に対しもらうた. メントプログラ. 就業規則に規定し 6 カ月間. を作成した. マネこ. メあ. ９．ＹＡ社. －5」－.

(36) 10. YA 労働組合. 鹿児島. ング実施日 2011.7.4. ア. 1. 組織概要組合員数：約 1,650 名上部団体：UI. 範囲：7 時間以上働く YA 社. 組合員. 以前. ら. 何. るもの. による問題の顕在化指導. パワハラし今. 非正規労働者を含. ンセン同盟及び連合. 「. ハラスメント発生の背景・原因と考えら・認識の高ま. 従業員. や. しつけ. いう言葉. いう名目. 顕在化し. 状態. 振. 子. も. も. パワハラ. 厳しい教育を行うこ. た. 反対に振. た. あった. 社会問題化した近年に. う. 状態. 言わ. うに. パワハラっ. っ. ら. 言葉. しまっ. い. そあ. 一人歩. たし. い. うに感. 」. ハラスメント対策導入の経緯・意義ハラスメント. 相談者. 自身. 職場全体に対す. ハラスメント. ーを作成す. に. こ. 名前を明ら. 啓発を要望す. にしこ. 個別多. 事案を解決す. ったた. こ. 啓発. も. た. スタ. った. 4. ハラスメント対策の具体的内容・啓発ポスターの作成相談者啓発. ら啓発. スター. また. 要望. 多. 後掲資料参照. 2012 年 2 月. 後に声に出し. ら. あ. 気持ちを表すこスターも A3. ら. を作成し. 職場に掲示した. あ. うっ. 2011 年 1 月. ったこ. うキャンペーン. 言っ. みませ. ？. コミュニケーション不足. A4. STOP パワハラ. を全支部. 開始した. いう啓蒙活動を実施し. 改善に繋. A3 大. いう考え. 言葉い. 最感謝. スタートした. B5 版を作成し配布した. ・ハラスメントに関するアンケート調査の実施 2011 年 3 月ハラスメント等を含た. を対象に. 調査票. 約 70％．ＹＡ労組. 10. した人. 24％. ハラスメントート職員. た. ハラスメントに関す. 後掲資料参照例え. 実態をつ. 店舗ご. パワハラあった. 4分. 当事者に関し. 組合員. 無記名. １. アンケート. に 6,244 通配布し. チェックシート. け. 挨拶をし. ら新しく職場に入った人に対す. ら部も. に対すも見受けら. －5『－. 職場環境調査. も無視をさ. も. イト. を配布し. 約 4,000 通を回収した. 約 1,000 通に自由記述欄へ上司. く全従業員アル. 回収率. に○を記入. 回答. あった. ほ. キャ. ア. 長いパ.

(37) アンケートた. 結果. 労働組合. 情や自由記述欄へ. スメント. 許さ. い. 回答. 支部長会議. 場. 多い店舗等に. いう話をした. 公表し. 組合役員. 店舗. 支部にフィー. 出向. 担当者に対し. ックし. 従業員に直接. 改善を要求したこ. ハラもあっ. た会社側にも労使協議会に割合詳細部. 高. ったこ. い. 結果を示し. ら. 労使共同. 会社側取組みを参照部長を呼. 対応を協議した. 行っ. 推進を確認した. 説明をした後. 個別に. い. 挨拶をし. も無視をさ. フ. ーサービス. 挨拶運動. また. 会社側. う改善す. ン. 人事部長. を聞いた. 一緒に. 各商品. した. ・相談窓口の設置・運用労使共同設置. 相談窓口. 運用し. ットライン. い. を. 組合単独. ちらもハラスメントを含. 相談窓口. た総合的. ハートフルネット. 相談窓口. を. あ. ・職場のコミュニケーション活性化のための挨拶運動職場同士. コミュニケーションを活性化させ笑. 握手し. 挨拶す. 運動フ. た. 労使共同. ン. ーサービス. 身. し. みを整え. を実施し. い. 従業員. 詳細. 会社. 側取組みを参照. ・支部長に対するパワハラ研修等月に 1 回行う支部長会議い. DVD や UI. 販 UI. クョン. ンセン同盟. ・会社の担当者会議組合メントい. 会社側に. ンセン同盟資料参照. 作成した資料職場. を活用し. 40～60 分間. 滑化を目的に. 年 2 回程度パワハラ啓発. 場を利用し. い. また. グループ. 勉強会を実施し. ハラスメント対策ハン支部長会議. ブッ. コミュニケーシ. ィスカッションも行っ. い. ハラスメント問題を説明願いをし. 状況や同僚同士. 10 分. 主任会議うに接す. べ. 時間をもらい. 現在. コミュニケーション. ハラス問題につ. 話した. 5. ハラスメント対策の効果・相談の増加スターを貼. うに. った. 窓口. 方. 出したこ. 月 1～2 件従業員に. ハラスメントに関す. あったっ. 敷居. 相談. 従前. 一時的に逬 2～3 件に増加低い. 感. ら. －55－. 利用率. 多く寄せら．ＹＡ労組. 側. 啓発. 10. 会社側高い. 労働組合.

(38) 6. 今後の課題・相談窓口の信頼性の確保何. 問題. 生. も. 問題を相談した. 益や報復を受けい後. 異動. 考え. 事実上困難. 相談者等を守っ. あ. いく. 問題に関す. 口を閉. し. パート職員. 事実を伝えた. しまうこ. もあ. そう考え. 傾向. いう姿勢を示すこ. 必要. 感. す. 特に強い. こそ. 不利地域に住. した. っ. 相談. い. ・労使協定の締結 UI 中. ンセン同盟. 協定案を利用し. 労使協定を締結したい. 考え. 会社側に提案. あ. 7. 行政等への要望・各都道府県民間会社等. の無料セミ. コンサルティングやセミ. 各都道府県中心. っ. ラクティブ. ー開催. 事例を交えた無料い. 企業内. 講習. ーに. 財政的にも地理的にも参加. 講習会等を開催し. 起こっ. い. ほしい. 事例. ケース. 理解. 難しいた. 現在. イケース. あ. 難しい. 行政. 紙媒体. 資料. た. インタ. ほしい. ・事例・判例の紹パワハラ関係しい. また. たケース. 判例を調べ. 例えを紹介し. こ. あ. 連合や UI. ンセン同盟. もらえ. 実践的. 把握し参考に. ．ＹＡ労組. 10. －5盤－. い. わ訴訟ま. 思う. やすく解説し至ら. ほ. に解決し.

(39) －57－. 10. ．ＹＡ労組.

(40) 10. ．ＹＡ労組. －58－.

(41) －59－. 10. ．ＹＡ労組.