ループ全社員のダイバーシティに対するさらなる意識向 上を図るため、eラーニング教材を開発し、英語のほか フランス語、ドイツ語、イタリア語に翻訳し、域内のグ ループ会社に提供しています。2011年度末までに対 象社員の80%以上に受講してもらう予定です。
また、各グループ会社は向こう数年の雇用・管理職等
の男女比率に関する目標と施策を検討するほか、日立 ヨーロッパ社も2013年度末までに経営幹部に女性を 登用することを考えています。
こうした活動が欧州域内で評価され、CSRヨーロッ パの会合「マーケット・プレイス」やその他の国際会議等 で紹介されました。
VOICES
日立データシステムズ 社は米国で、 女子大学生アス リートの 採 用 に 焦 点 を 当てたプ ログラム「Women s Athletic Intern Program（WAIP）」を実施しています。
WAIP実施の動機はシンプルです。というのは、トップ クラスの大学に通いながら競技で好成績を残すためには、
チームワークスキルや競争力、 時間管理能力、 決断力を 兼ね備えていなければならないからです。これらは社員採 用に際して当社が求めている資質です。 試験的プログラ ムでは、スタンフォード大学、サンタクララ大学など地域 の有名大学から10人の女性アスリートをインターンシップ のために選抜し、このプログラム独自の育成指導を行っ ています。
また、 女 性リーダーの育 成にも力を入れています。
2011年度に4年目を迎えた「Women s Leadership Network（WLN）」は、 参画しているメンバーとともに、
活動を拡大しています。また、 年間を通じて、 さまざま な社内外のリーダーシップ・プログラムにも、 優秀な女性 マネージャーたちが参加していくことを支援しています。
日立データシステムズ社 ダイバーシティ、
カレッジプログラム、
コミュニケーション シニアディレクター リサ・ディアボーン
女性アスリートの インターンシップ制度
日立パワーヨーロッパ社の女性社員にとって主要な課題 は、プラントのエンジニアリングと建設ビジネスが伝統的 に男性の多い職場だということです。 私が2004年に当 社で働きはじめたとき、 約300人の社員のうち女性は私 を含めて4人だけでした。この状況は今でも基本的には
変わっていません。
しかし私は、この男性主導の環境でキャリアをスタート させる機会がもてたばかりか、 当社の中心的部門の責任 者を任されたことに、 女性として感謝しています。 企業 は、まだまだ量的改善を行わなければなりません。 質の 面では、 女性が技術系企業で働けるようにし、 経営幹部 職に就任できるように社会環境を改める必要があります。
ですから、 就職活動を行うすべての女性にアドバイスし たいのは、 日立のような会社を対象から除外しないよう にということです。 典型的な「女性にやさしい」企業とし ては知られていないかもしれませんが、 私の場合のよう に、時に大きなチャンスを与えてくれるからです。
日立パワーヨーロッパ社 副社長 コマーシャルプロポーザル責任者 弁護士
カリン・ワイントーグル
チャンスを 与えてくれる日立
社会活動報告
▶ ダイバーシティマネジメント
女性リーダーとして、 特にアジア女性として、 私はキャ リアと同じくらい家庭を大切に考えています。 女性リー ダーにとって、ワークライフバランスをどうとるかというこ とが、常に最大の課題の一つです。
ダイバーシティに関しては、 当社はたいへん進んだ取り 組みを行っており、 事業に関して重要な決断を下し、 会
社の戦略計画や開発にかかわっている優秀な女性リー ダーが大勢います。 当社のアジア地域ではマネジメント チームの半数近くが女性です。 昇進の面でも、その他の キャリアを伸ばす機会についても、ジェンダーによる障壁 は感じません。 勤務スケジュールや勤務地を柔軟に選択 できる職務もあり、そうした職務なら仕事と家庭をより容 易に両立させることができるので、 女性のキャリア開発を 一層支えてくれるものと思われます。
将来の女性リーダーは、 困難な状況に対処するときに も、 積極的な考え方をもち、プロ意識を忘れず、 常に自 分の感情を極力コントロールするよう努めなければなりま せん。 そうすれば必ず、 仕事のストレスは軽減され、 成 功を収めることができます。 仕事もプライベートもともに 楽しみましょう。
日立グローバルストレージ テクノロジーズ社
シェアード・サービス、人事代表 华 萍（Hua Ping）
充実した仕事と 家庭の両立に向けて
VOICES
私は2004年、 日本から帰国して、 日立（中国）研究 開発有限公司に主任研究員として入りました。 その後、
研究の立ち上げ、チームづくりなどの仕事を経て2年後に 研究室の室長に昇格しました。この数年を振り返ると、こ
こまで頑張ってこられたのは、男女を問わず、社員にチャ ンスを与える社風があったからだと思います。
研究室室長になって、 若い研究者を育成する立場にな りました。 自分自身の経験から、 研究者を採用したり、
指導したりする際には、 まずその人の才能を重視しまし た。 男女の異なる点を受け入れるのはもちろんですが、
それより一人ひとりの個性も理解し、その才能を最大限 に伸ばすチャンスを設けるよう心がけています。また、 組 織に同じような人財を集めるのではなく、 異なる才能、
多彩なキャラクターをもつ人を集めて、 研究にイノベー ションをもたらすことにつなげています。 今後も日立の未 来を担う人財の育成に努めていきたいと考えています。
日立（中国）研究開発有限公司 上海地域代表 兼
先進技術創新研究室室長 沈麗萍（Shen Liping）
多様な人財が イノベーションの源
日立グループでは約3,000人の障がいのある社員が、
幅広い分野の職場で活躍しています。日立は障がい者が 安心して働ける職場環境づくりをめざし、例えば、視覚 障がい者用の拡大読書器や音声ソフト付きパソコンを設 置したり、聴覚障がい者のための安全に配慮した警光灯 を設置するなど、障がいの状況に合わせてさまざまな配 慮をしています。
また日立グループ内には特例子会社が4社あり、約 200人の社員が社内郵便の集配、オフィス内の清掃、各 種の事務業務など、さまざまな部署で活躍しています。
2010年度には、日立グループの障がい者雇用担当者 が集まり、情報交換会や研修会、特別支援学校の見学会 等を開催し、障がいに対する理解を深めたほか、ハロー ワークと協力して日立グループ採用フェアを開催し、障 がい者の雇用拡大に努めました。
2010年6月現在、障がい者雇用率は日立製作所が 2.05％、国内グループ連結では1.88％と法定雇用率 1.8％を達成しています。今後もグループ一体となって さらなる雇用機会の創出に努めていきます。
日立製作所の実績データ（各年とも6月に集計）
※法定雇用率
2.5
0
（％）
1.5 2.0 1.8※
1.0
0.5
（人）
0 1,300
1,150
1,000
850
700 981
1,001
1,106 1,091
933
［障がい者雇用率の推移］
2000 2007 2008 2009 2010
（年度）
2.11 2.06
2.05 2.01 2.05
日立製作所は厚生労働省より「精神障がい者雇用促進 モデル事業」を2009年5月から2カ年事業として受託 し、精神障がい者が安心して働ける環境づくりのためさ まざまな取り組みを実施しています。この事業では、主 に障がいの特性に応じた職域の開拓や職場内の理解促 進、会社生活について安心して相談できるナチュラルサ ポーターの育成などに努めてきました。職場には、精 神障がい者の体調を管理したり、助言したりする精神保 健福祉士を配置するほか、研修やグループワークを通じ て、精神障がい者の健全な働き方や精神障がい者とのス ムーズな対人関係構築などについて検討しています。こ の事業を通じて2009年度より計6人（2011年3月現 在）の精神障がい者を新規に雇用しており、週3日、1日 4時間の勤務から徐々にステップアップしていく柔軟な 勤務体制をとっています。雇用した社員からは「1年以 上働き続けられたのは日立がはじめてだ」「相談できる 人がそばにいるので助かる」などの声もあがっており、
この成果をグループ会社や他社にも紹介し、精神障がい 者雇用に対する理解や認識を促進したいと考えていま す。
障がい者雇用 精神障がい者雇用促進モデル事業
サポーター研修の様子
社会活動報告