／， ／
／／
／／
グ／ノ／’
1４０
1３０
1２０
110
100
9０
8０
1981大卒専門技術職 男子
7０
6０
5０
4０ 1988高卒生産職男子
l9851I卒生産職男子 1985高卒生産職男7.
1985中卒生産職男子 1981高卒生産職男子 l981IlI卒生産職男子 1988中卒生産職女子 1985中卒生産職女子 1981中卒生産職女子 3０
2０
1０
１１８２０２５３０３５４０４５５０５５６０ １７１１１１歳 歳１９２４２９３４３９４４４９５４５９Ｉ 注）所定賃金十超過賃金十年ｌ１ｌ１特》'１給与／12．
''１所）労働部「職種》'１蘭金実態調査報告」1982～89年にもとづく横111［1991]。
第３索労働経済のダイナミックス１４９ と降格を余儀なくされるから、他企業への不利な転lIMiに追い立られるのかも 知れない。(2)これに対し、各'１代が異なった昇給線を歩むと考えると、より 若い世代ほど、｜前Iじ企業に勤続するにしろ、企業Ｉ１Ｉ１をlliz職するにしろ、工業 技術がより高度化するにつれて技能もレベルアップし、その需要度も高まっ てきたので、より高いｹ1.給線を歩んできており、それらを平均した結果が図 示されているケースもある。輔国の場合、後者のような雌業・職業分野が主 流になっているのではないか。
こうした推定は、当然、秤'''1技術職のｹﾄ給カーブにも当てはまるが、ｌＸ１示 した大卒専門技術llMiの場合は、ピークが50～54歳→55～59歳→60歳以｣二に顕 著に高齢化してきている。しかも、ピークのあと低~ﾄﾞする場合も小ll1Fiにlこ まっており、見事なｲ'１功賃金カーブを柵いている。ケト逆する場合も役員に就 任するような最高のｹﾞﾄ進が平均的にjMI加しているに迷いない。だが、高賃金 なので、８１～88年のj]1州iが大きくみえるが、増力'1率はLMilliiIiより小''1iiiに止 まってお')、すでにみたホワイトーブルーの顕著な格錐の縮小を裏付けてい る。
さらに、専'''１技術職のｲ|ﾐ功型外給は、おそらく行政杵I1lulMiなども含めて、
スカウトなどによる経験のｲﾄﾞの功によるケースも多いが、肋統の年の功によ るケースが増加しつつある、と推定される。｜可じ賃金調査のデータで、この 'H1の勤続年数の変化に当たってみると、大卒専１１１１技術llMiは平均５年を下|Ⅱ1つ ていたのが６年前後にｲ''1ぴている。こうした実態は、若い新規雇用によって 雇用全体が哨力l1している場令は、」二のＩ((；定が新入従業員の参入によって薄め
られることになる。
これに対し勤続の↑''１ぴのもっとも顕著なのは、’１１卒以1〈の'1ｉ産職のり)性で あり、＿上の推定以｣二にこの'''１のIl1卒以下の入職が激減したことによるのだろ う。他力、高卒ﾘ)性のLMijliliの場合は平均３年を1,1Ⅱ|ったのが3.5年以上に １１'１ぴている。前述と|両|様の推察が当てはまると|可時に、とくに化産llMiの場合 は、「民主化宣言」後の労使交渉で、定年の60歳までの延災も含めた勤続保 障の要求が労働者Ｉｌ１１からﾘj1〈提Ⅱ!,され、朴|当の成果を_上げたためである。つ まり労働者の行動が、企業'''１移mijlによって労１，１条件などをlhl-こさせようとす るのではなく、｜司一企業に勤続しつつ労使交渉などをjmhじて労iilI条件を_'二鼎
１５０節２篇絲済成長と朧業・労Iiill経済の展１%１
させるように変化しつつある、とみてよい。このようなトレンドに対応して、
全産業で70年代初めまでは)１１''１５％も｣二|Ⅱ１つていた－年I{'160％以上の－
離職率は４％以~１，に低下してきている。職種》||にみても、８１～88年に生産職 は６％以上から５％以下に、また事務･符IlUIMiは３％近くから2.5％に、それ ぞれ低下してきている。
それでも、｜]本などの２俗以上にも達するWIlillilli率の高さは、しばしば一部 の特別高い若者などのlilllilliiliの線Ｉ)返し（安［1982]）やそれと関連した人事・
賃金管理などの未発途にもとづくのだろうが、とくに('三産職の離職率の低下 には十分注'二Ｉしなければならない。離職]qlllllには賃金などの労働条件や人間 関係・労使関係が指摘されるが、とくに熟練職種の場谷はF1分の技能を上昇 させる目的も含まれている。現に韓国でも造船労Iilill者などにはそのための企 業間移動がみられる（小池［1980])。そうした分111fには職人型の職種別労働 市場が残存している、とみてよい。
それに対し、ファクトリー・オートメーションなどが進みつつある先端技 術分野では、その先端]:場における長期勤続によって技能を｣三界させる産業 型内部労働市場（Ｋｅｒｒ［1954]、DoeringerandPiore［1971]）が発達しつつあ る。大手の＝l:作機械メーカーの技術移転の調査ｲﾘ|:究（71Ｗ［1989]）によれば、
輸入部品のjlill立ての段帷Irから、かなり高度の部Ｉ１ｉｉｌ１などの|ﾉﾘ製化にIiilかいつつ、
ＣＮＣ旋盤の製作から標準型マシニング・センターまで製作できるようにな る過程で、長l0l勤続化による多能]ｺﾞが埆人してきている。ただし、従業員の 意識調査では、まだ大卒技術者との待遇兼が大きく、昇進機会も限られてい るので、他企業への移iij1や'二|営化によって技能や労lliI条件を向_こさせようと いう志１句と長)01勤続による技能lhl-上の志lhlがほぼ半々の分ｲｉｊとなっている。
また、後満のためにもなるＱｃサークルが嘘んになっていると同時に、従業 員による段ＪＩｘｌ)や柿Jliなどの'二1主的勉強会も持たれるようになってきている。
こうしてみると、近ｲﾄﾞの長期勤続化のトレンドのなかで、単なる勤続の年 の功の延長や労働満の雁１１１１呆障によるだけではなく、それと関連した、よ'）
高度の能ﾉJ形成の蓄積も進みつつあることが]Jl1解できる。
(3)年功給化と仕事給の残存
第３竜労働経済のダイナミックス１５１ しかしながら、このような内部労働市場の発達は、図2-3-11をみても、
ほとんど大企業だけに限定されている、とみなければならないだろう。常用 500人以上の企業では、とくに1985～88年における'11高齢者の昇給率が顕著 に'2界してお')、長期勤続化による年功型昇給が著しくなったことを推察さ せる。しかも大企業ではそれだけでなく、企業jlill細そのものの拡大によって、
質的にも複雑化するに応じて、すでにみた箸珊Ｍ秤'''１技術職・事務職、そ して販売職などのホワイトカラーの比重が噌力Ⅱしたことが、年功給化をより 顕著にしたに違いない。
それに対し１０～29人の小企業では、依然として肉体(|りにもIilillき盛りの中年 層の賃金をピークとしたlIl型になってお')、「'１年までのＨ１生功給に過ぎず、全 体としては仕事給といってよい実態を示している。しかも小企業の場合、と
くに製造業ではホワイトカラーの比率が低く、経営今般、４Ｍ：符理や販売管 理も含めて資本家でもある経尚者やその一族が述営しており、従業員全体の 昇進機会がきわめて限られていて、定着も悪い、とみてよい。その点は日本 と同じなのだろう（小林［l983ab])。したがってまた、すでにみた大企業よ り以上に生産職のウエイトの大きな従業員榊成となっているのである。
しかも、こうしたfMi労IH11者は''１小企業だけでなく、人企業でもきわめて 流動的だった。表2-3-3は「lli云換点」を通過しつつある段階の流動状況を示 している。それによれば、(1)↑Iirjll5～199人規模の'１１小企業の生産職の前職 は、全体の36％が200人以_この'１１・大企業だったと同時に、(2)200人以上の前 職も46％は５～199人規模となっている。大企業などを'''心として新規学卒 の採用が支配的だった|]本では、それ以外の労ＩＤＩﾉﾉ移動の主流は大企業から ''１小企業への排ｌｌ１１か、１１１小企業1111の移動だった（氏1%〔［1966])。したがって その限りでは、労IiillTlT場の榊造は非常に異なっていたわけて､ある。だが、前 述のように大企業を'''心として生産l1illiの長期勤続化と年功給化が進みつつあ るとすれば、［１本に似てきていると同時に、蝉匡|内の企業規模別格差は一段 と拡大しているのだろうか。ｉｉｉ：かめてみよう。
これまでと同様に、超過労働による所定外賃金を含む総額でみると、５００ 人以_上の男性と'二産職の平均賃金は80年には20～29人のずっと124倍だったの が、８８年以降、L5fPfに急-Ｍしている。それに対し'００～299人で､は80年の
152第２jiilii継済成長と産業．労lill継済の展|＃１
図2-3-11企業)(M模・年齢'１Mﾄﾞﾙi》lIlf金柵造
万ウォン 8０
7０
l988fI2500人以｣２
6０
5０
l９８５ｆ Ｆ500人以上 4０
988年10~29人 3０
985年１０~29人 981ｲﾄﾞ500人以」
2０
981flzlO～29人 1０
１８
１９
ﾂﾅ働高１１
2０２５３０３５‘1０‘1５５０５５６０ １１１１１１１１戒 2`Ｉ２９３`Ｉ３０‘Ｉ`Ｉ‘１９５'１５９１
i職ｲｌ１ｉ川f余り〔態訓l盃報告」1981～81)ｲＩＲにもとづく横'１１［1991]。
１７ 歳 ｌｌ１１ｉｉ１ｉ）
表2-3-3iiiilルリ111Ｍ企業BA模BllLl搬ﾂﾉﾙ什数（人、％）
iil. １ルy・ 久子
ﾉヘ
5-19Ｍｌｌｌｌｌ
200人以上５２ (40.3）
７７ (59.7）
１２９ (100.0）
5～199人 5～199人
5～199人 ２９５ (52.6）
２６６ (47.6）
５６１ (100.0）
１１０ (68.8）
５０ (31.3）
１６０ (100.0）
１０８ (49.1）
１１２ (50.9）
２５ (48.1）
２７ (51.9）
200人 以上
２２０ (I()0.()）
什計
}'１所）斐茂ノル・朴ｲIiilW［1978]。
節３承労働経済のダイナミックス153 1.181Ffからl25IPfに徐々に拡大してきている。しかし、より厳密には、）i1T定 内外に分け、それぞれ'1洲1賃率として比較してみなければならない。
lxl2-3-l2は４Ｍ:職の賃金を100として示しているが、(1)500人以ｌでは、
所定内賃率は82年まで~けＩしたあと、ほとんど横ばいで推移したのが87～８８ 年に30％近くも急-Ｗしている。’'１小企業にはみられない特徴だが、こうし てみると87年の労使紛争は大企業でのみ大きな成果を上げたことになる。そ れにつれて所定外貨率も急｣２ｹlしている。(2)それに対し'００～299人では、８３ 年まで低迷していたのがその後徐々に｣1判し、８７年にやっと追いついたのが 上述のように振り切られたのである。このように、予想どおりﾉ'二産職に限定 してみても、BA模格差は拡大してきている。かりにそれがTl１場維済として合 珊1<」だとしても、所得分|ＭＩは社会'''１１趣にならざるをえないだろう。
鯨'五|の勤労JiL準法の〃A定では、所定ﾀﾄ賃金は所定|ﾉlの1511\、さらに深夜 労仙も1.5｜商に〃11算されることになっている。ところが、すでにみたように 500人以ｌの所定外貨率は)ﾘ↑定内ほどの｣三界を示していない。また１００～299 人の所定外貨率は所定内の｣ｽﾞｹﾄとは逆に低1化ている。こうした現象は、所 定外や深夜のﾂjfImll時'''１が瓶縮したことを示しているのだろう。
それに関逃して、良時'''１で|玉|際ｉ１りにも有名な労llllll制ｌＩｌの変lli)1をみておこう。
lxl2-3-l3は80年代の変化を>爪しているが、(1)10～29人では〃↑定内で)1200時
Ⅲii後から88～89ｲﾄﾞに多少知縮したに11きまっている。しかし、所定外は20時
Ⅱ'1台なので、総労Iiill時|H1は大企業よりも短くなっている。というのは、小企 業には女性や若ｲ|ﾐ杵などが多く、とくに超過労働には限度があるからだろう。
(2)100～299人の所定内は80ｲｌｉＩｔ半ばには19011制''１を;l;||ったのに、再び195時間 に延長し、恭準法が改定された89年に多少鯨縮する稗度にlこまっている。し かし、それを洲盤するように所定外llil1hllllは20時'''1も５年'１１]にｸﾊﾉi紺iしている。
(3)500人以｣二の所定|人Iも同じような変１１ﾘﾉのあと、８９年には185時'''１を多少｣二|Ⅱ｜
る水準まで知縮され、規模別にもっとも短時ｌｌＩｌになっている。このような変 動は、出勤率の変動のほかに体'二１．体|暇などのIIilI度の改革も反'１〕|Ｉしているの だろう。その代わり所定外の蝋縮はもっとも小'１１iiiに｣'２まってお')、総労Ili11時 間はlXl示したなかで大企業が最長となっている。８０ｲ|ﾕ代末、さすがの'1本の 労|i[１１時''１１も、製造業では所定内が)]llUl60時'''1を下''''１)、所定外は2011制川を