組織について

JGN-Xの活用シーン 研究実施機関 研究機関名：徳島大学、愛媛大学、香川大学、高知大学、鳴門教育大学 研究の概要： 四国地区国立５大学連携による情報資産BCPを実現 するための基礎的要件の洗い出しを， JGN-X（VM・ストレージ）を用い た各種実証実験 を通じて検討を行う．情報資産のバックアップに必要な技術的要件や情報セキュリティポリシー，SLAなどを議論する．被 災時の各種情報システムの代替手段の構築やそれらへのアクセス方法，コストなどの検討を行う．学術ネットワークや地域情報HW利用な ど，大学が利用可能な技術・資源についても実験・調査し，将来的な大学連携による共同バックアップ機構の実現性等について検討する

1. 組織の一部改正（2014年4月1日） (1) リテール・クライアント本部を投資信託営業本部に改称する。 (2) プロダクト・マーケティング部、金融法人マーケティング部を改編し、投資信託営業第一部、投 資信託営業第二部、投資信託営業第三部、クライアント・リレーションシップ・マネジメント部、 金融法人営業部を新設する。

2011 年 6 月 17 日 野村ホールディングス株式会社 組織の一部改正と役員・社員の異動について 野村ホールディングス株式会社（CEO 兼執行役社長:渡部賢一）は、下記の通り、組織の一部 改正及び役員・社員の異動を発表した。

1. 取締役の選任および退任 2016年6月開催予定の定時株主総会に提出する取締役選任議案および退任予定取締役につ いては、本日発表のニュースリリース「取締役候補者について」をご参照ください。 2. 新任執行役選任（2016年4月1日）

別紙１ 損保ジャパン日本興亜ホールディングス株式会社 組織変更 次期中期経営計画の方向性を踏まえ、持株会社のグローバル・グループベースの対応力強化を 図るため、次の組織変更を行う。

This document is downloaded at: 2019-10-21T19:07:41Z Title Balaenoptera spp.の乳腺及び卵巣についての組織学的研究―1 : 東海 産長須鯨の乳腺について Author(s) 水江, 一弘 Citation 長崎大学水産学部研究報告, v.7, pp.11-20; 1959

ザルスタット株式会社 SARSTEDT組織培養製品の仕様について クリオピュアチューブは下記の品質基準を満たしています 滅菌 Pyrogen-free/endotoxin-free Non-cytotoxic Non-mutagenic 品質基準値 滅菌 DIN EN ISO 11137に準拠 Pyrogens/endotoxins ＜0.06EU/ml Non-cyt[r]

新　　職 旧　　職 継　続　職 氏　　名 〔人財開発本部〕 ▽第１人財開発部長 (首都圏事業本部金融ソリューション事業部第１サービス部上席チーフエンジ ニア) 植田 由樹雄 〔サービス事業本部〕 ▽西日本センタ長 (サービス事業本部サービス＆プラットフォーム開発センタ上席チーフエンジ ニア) 豊田 正和 ▽サービス＆プラットフォーム開発センタ上席チーフエキスパート (サ[r]

イ 管理職以外の一般職員 将来の女性管理職候補を着実に育成していくため、管理職以外の一般職員 についても職域の拡大等を図ることとする。 特に、次の管理職候補となる本庁課長補佐には、行政事務職で新たに１５ 名の女性職員を登用し、本庁課長補佐（事務職）に占める女性職員の割合は １５．０％と大幅に拡大する。（H28:8.2%）

平 成 26年 度 新 た な 組 織 体 制 と 人 事 配 置 に つ い て 「暮らしやすさ日本一の県づくり」に向けて、山梨を元気にする ４つのアクションや当面する重要課題へ的確な対応を行うとともに、 第二期チャレンジ山梨行動計画に基づく施策を着実に推進するため、 簡素で効率的な組織の構築に意を用いつつ必要な組織体制を整備し、 適材を適所に配置する人事異動を行う。

渉外・コミュニケーション統括本部 Corporate & Marketing Communications Sector. 技術統括本部 Technology Sector[r]

1. 組織の一部改正（2013 年 4 月 1 日） （1） 本部制から担当役員制に移行し、より機動的かつ適切な業務執行によって顧客サービスの 一層の向上を図る。 （2） 信託企画部運用モニタリング室を廃止し、運用モニタリング室を新設する。 （3） システム戦略部を廃止し、IT統括部とシステム推進部を新設する。

業績悪化に伴う雇用削減はこれまでにも繰り返さ れてきたわけであり，そのルールにも変化はな い．ルールに従うことにより一方では雇用削減が 可能となり，他方ではルールを前提として長期雇 用の制度化が可能となる．この意味で，雇用調整 のルールを破棄してアメリカ型の解雇の自由を求 める日本企業はおそらく存在しないと思われる． これに対して個人の事情に関わる個別解雇に関 しては，企業と従業員の双方が共有するルールは 存在しない．1 つの解決策は成果主義に伴う降格 の制度化であるが，それはしかし容易ではない． そこで「追い出し部屋」などの陰湿な手段が生ま れるのであるが，この限りにおいて解雇の金銭的 解決の提唱も一理ある．ただし希望退職や早期退 職自体が解雇の金銭的解決であり，現実の個別解 雇に関しても，圧倒的多数は労働審判所やその他 の機関の調停によって金銭的に解決されている． この意味で解雇の金銭的解決の法制化の議論は， 「存在しない問題について議論している観」（菅 野，2016）との指摘が的を射ている 5） ．制度改革

能間，及びコア設計コンセプトを構成する機能と 補完機能間の原理的な関係に焦点を当て，製品ア ーキテクチャーが内包する原理的な可能性や制約 が開発戦略に影響を及ぼすメカニズムについて議 論する．コア設計コンセプトは，自動車における ガソリンエンジンの様に製品の基本的機能を決め る技術である．実際の製品設計においては，最初 にコア設計コンセプトの決定が為され，次に，補 完機能の選択，機能間の階層構造や繋ぎ方が決定 され，最後に，機能構成上，最下層に位置する機 能の写像物（部品）が選択されるという流れで設 計が具現化されていく．一般的に，コア設計コン セプトは単独，或いは複数の機能から構成される ため，その中には，単独，或いは複数の動作原理 が存在する．従って，コア設計コンセプトを構成 する機能間，或いはコア設計コンセプトを構成す る機能と補完機能間の関係を原理的な観点から検 討することによって，原理的な可能性や制約が開 発戦略に影響を及ぼすメカニズムに迫ることがで きると考えられる．第Ⅴ節は本稿の結言である． 本研究の調査は，液晶関連市場の現状と将来展 望（富士キメラ総研），フラットパネル・ディス プレイ（日経 BP），ディスプレイの専門書，及 び関連論文を用いて行われた 4） ．なお，本稿で は，製品の機能を部品に割り当てる設計概念，或 いはその設計概念を通して創造されたシステム構 成全体を指す場合には，単に製品アーキテクチャ ーと表現し，モジュラー型，インテグラル型とい った製品アーキテテクチャーのタイプを強調する 場合には，製品アーキテクチャーの型という表現 を，また，製品アーキテクチャーが発現する性質 を示す場合には，モジュラー性，インテグラル性 という表現を用いることとする．

つまり，「これまでの企業組織，企業間関係の 維持が企業経営にとって重荷になっていることを 意味するのかもしれない」（藤井・木村，2001， p. 751）．にもかかわらず，海外子会社数は逆に 企業の存続に好ましい効果をもたらすことが明ら かになった．不況期に対応するために国内におけ る組織間関係を見直す対策が重要と思われる．一 方，「海外子会社を設立するという戦略は，海外 事業所・支店を持つという戦略と比べてより深化 した海外市場への展開を指向している」（藤井・ 木村，2001，p. 764）ので，単なる親会社の製 品・サービスの販売先としてだけではなく，多様 な役割を持つと認識されている．そのため，不況 期において，リスク分散，コストの削減，新市場 開拓などの目的を持つ海外進出戦略も不可欠な対 策と考えられる．

影響について疑問を投げかけた．日本の労働法は 労働契約に期限の定めの有無を峻別しており，た とえば解雇に関わる判例法の適用手順も両者を使 い分ける．それゆえ，解雇規制について正社員と 非正社員の間に格差があると認識され，OECD などから是正勧告を受け続けてきた．逆に，被用 者の職場での呼称はまったく考慮の要素とされな い．しかし，Kambayashi & Kato （2016b）によ れば，いったん呼称を条件付けてしまうと，契約 期間の有無による失職確率の差は，呼称上の正 規・非正規の差のわずか 5 分の 1 ほどにとどま り，統計的にゼロと判断するには危険を伴うほど 小さい．つまり，現場レベルで事実上成立してい る解雇ルールは，労働法の扱いにもかかわらず， 契約期間の有無よりも呼称上の正規・非正規の区 別を優先してきたと解釈できるのである．

従来であれば方針管理をやり遂げようにも，過 度の分業化により工場組織階層間における，コミュ ニケーションの断絶・責任所在の不明瞭さが存在 した．そのためこうした硬直的な組織運営によ り，首尾一貫した方針管理が多くの場合うまく行 かなかった．いくら直接生産労働者に改善活動を 促すといっても，工場組織全体を視野に入れた 「ムリ・ムラ・ムダ」を見つけ出すことはやはり 困難がある．そのためいわゆる工場全体規模にわ たり，日本のトヨタ工場における問題解決・改善

ら説明を試みている．人々は通常，複数の制度か らの影響を多元的に受けている．またそれらの制 度的影響に対する重みづけは，集団によって異な る上に可変的でもある（Schutz, 1970）．そのた めに，制度の中核にいる個人や組織であっても， 重きを置く異なる制度からの影響により，既存制 度から逸脱した変革の推進に向けて行動する可能 性 が あ る（Hardy & Maguire, 2008）． 例 え ば Rao（2008）は，フランス料理の文化で中心的地 位を占めるシェフ達が，日本料理等の制度的影響 を受けたことで，従来の制度化されたフランス料 理の調理法に疑問を抱き，新たな調理法のアイデ アとそれを制度化する動機を持つに至ったことを 指摘している．

1. 組織の一部改正（4 月 1 日） 【営業部門】 (1) 同部門の本社における本部制を廃止することに伴い、ファイナンシャル・マネジメント本部、 ライフプラン・サービス本部、投資サービス本部、営業業務本部を廃止する。

したのである 23） 。 A.D. チャンドラーについて石川（2008）と橋本（2008） に基づいて記述する。チャンドラーは、1880 年から 1948 年の間の米国の経済成長においては、完全競争的 な産業が経済成長を促進したのではなく、少数の巨大な 経営者企業が支配する産業が経済成長を先導したことを 指摘した。そしてこれらの経営者企業の競争力が「組織 ケイパビリティ」によってもたらされていることを強調 した。寡占的競争が企業の学習能力を鋭利にし、組織能 力を拡大・強化する一方で、トップマネジメントの力量、 変革のリーダーシップが欠けた場合には、タイトな寡占 によって組織能力の変化は阻害され、市場侵食にさらさ れることを指摘した。また確立された組織能力を持つ大 企業は、近接した産業への進出については優位となるが、 新たな産業の創出や進出には、企業家的な新規企業の成 長の可能性が大きいと言う面を指摘したのである 24） 。