社員の多様性に対応できる職場＝いきいきと働ける職場
人権と雇用 労働に関わる責任方針とマネジメント 企業活動の原動力となる多様な人材一人ひとりが高い倫理観を持ち 能力を十分に発揮しながら健康で安全に働ける職場づくりを目指しています 基本的な考え方 多様な人材の活用と安全防災の徹底に力を注いでいます 日本製紙グループでは 企業活動のあらゆる場面で人権
... 多様な人材が能力を発揮する 活力ある組織を目指します 地域社会への責任として 採用の継続に努めています 基本的な考え方 雇用、採用の状況 個性の異なる従業員同士が刺激し合って互いに知見を深 めることは、職場の活力向上にもつながります。また、少子化 ...
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安定志向が強く 居心地のよさを重視する新入社員 現場との乖離は大きい ( 入社後の実態より ) 上司と部下の意思疎通 休日 休暇や就業時間の実態 など 居心地のよい職場 無理なく働ける環境 に関する項目が上位を占めた また 事業の将来性や成長性 経営陣の信頼性 など 将来の見通し に関する項目も上位
... 実際に、新人のスタートダッシュがうまくいった企業の4eyesを⾒てみると、新⼊社員では「共感の接点が明確」「右肩上がり のプロット」となっており、さらに既存社員とその波形が重なっているという特徴があることがわかりました。そうした企業では、 ...
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社として新しい事業などへの転換ができません 新しい仕事に柔軟に対応できるためには 高い仕事意欲に加えて 高い学習能力や変化への対応能力などが必要になるので 働く人にとっての魅力ある職場づくりは 企業経営にとって非常に大事です 働く人々にとって魅力ある職場とは 仕事が面白くて充実していると同時に その
... 最初に、企業経営にとって、魅力ある職場づくり に企業として取り組むことがなぜ必要なのかという ことですが、理由は二つあります。 一つは、労働力の供給構造が大きくかつ急速に変 わっていくということです。若い働き手が少なくな っている中で、コンサルタントとして優秀な人材を 必要なだけ確保するためには、従来、活用してきた ...
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表紙・まえがき・執筆担当者・目次 資料シリーズ No137 非正規雇用者の企業・職場における活用と正社員登用の可能性 ―事業所ヒアリング調査からの分析―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 企業 の特 色と し て 、 非正 規雇 用者 と 正社員 の業 務 完全 分業化 して 、 乗 入 汽水 域 的 仕事 の領 域や 賃 金 ン の 複部 分 あ と わ っ てい 本研究 報告 書 今後 の 非正規 雇用 のあ 方 を 考え 上 政策 担当 者 を 、 人事 労務 ...
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vol. 特集 コロナ後 のCSR を考える CSR 認定企業紹介 愛媛千葉 愛和印刷 社員は大切なパートナー 多彩な資格で活き活きとした職場を作り 地域に貢献 弘報社 利他の精神 を継いで 社員の発想を育み 働きやすい職場から社会貢献目指す CSR トピックス 脱炭素チャレン
... 新型コロナウイルス対策が働き方改革を促進 「共働き子育てしやすい街ランキング」、東京都葛飾区がトップに 全印工連、「第 13 回 MUD コンペティション」表彰式を開催 全印工連、「BCP チェックリスト」を作成 ...
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職場研修マニュアル目次 第 1 章 職場における人材育成の考え方 1-1 人材育成の基本方針 人材育成基本方針において求められる職員像 3つの視点 5つの心構え 人材育成の方向性 1-2 職場における人材育成とは何か 職場研修:OJT とは何か 1-2-2
... 職場におけるセクシュアル・ハラスメントは、「女性労働者の個人の尊厳を傷つけ、就 業環境を悪化させ、能力発揮を阻害するもの」とされ、事業主に対して、職場におけるセ クシュアル・ハラスメント防止のために雇用管理上必要な配慮が、義務づけられました。 この法改正の規定は、地方公務員にも適用されるため、本県でも、 ...
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Ⅰ パワー ハラスメントとは はじめに 職場におけるパワー ハラスメント ( 以下 パワハラ という ) は 1 企業間競争の激化 2 人員削減 人員不足などによる過重労働とストレスの高まり 3 雇用形態の多様化等に伴う職場内コミュニケーションの希薄化 4 業務量の不適正な配分 5 住民の多様化する
... など、 様々な立場の従業員が一緒に働いている 残業が多い／休みが取り難い 上司と部下のコミュニケーションが少ない 様々な年代の従業員がいる 従業員数が少ない 失敗が許されない／失敗への許容度が低い 従業員の年代に偏りがある 業績が低下／低調である 他部署や外部との交流が少ない ...
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資料シリーズNo137 全文 資料シリーズ No137 非正規雇用者の企業・職場における活用と正社員登用の可能性 ―事業所ヒアリング調査からの分析―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 戦力 と パ ト ・ア ル イ トのモ チ ン を 高め、 モ ル低 を 防 ため 、 非正 規雇 用 者向け の賃 金、 評価 、 教育訓 練制 度と いっ た 雇用管 理が 充実 させ て い こと が特 徴的 あ この他 、間 接雇 用 く、 直接 雇用 の非 正 規雇用 者を 選択 す 理 由 、 特 大企 業 の 派遣 労働 離 あ っ た ...
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職場でのネイルアートは オシャレ ではなく 身だしなみ としてなら OK あなたの職場では女性社員のネイルのオシャレが認められてい ますか? の質問に対し はい 36.1% いいえ 35.5% と ほぼ半々の結果が出ました Q あなたの職場では女性社員のネイルの オシャレが認められていますか?(N=
... NEWS LETTER 自然で身だしなみの一環として捉えられるレベルであれば、女性のネイルは多くの業種で許容されているようで すが、フレンチネイルやラメラインなどのアートは受け入れられにくいのが現状です。 春から新社会人となる方、別業界に転職される方は、まず身だしなみとして、控えめなネイルで出社して、徐々 ...
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親の職場見学の意義
... 2） 資源，過程，優先順位という用語は，クリステンセン （2000, 2006, 2010）の企業イノベーション論から援用して いる。クリステンセンによると，企業の能力は 3 つのファ クターによって測ることができるとしている。そのファ クターとは，資源（resources），過程（processes），そし ...
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報告書の要点 人事管理の進むべき方向 (3 頁参照 ) グローバル化の進展 社員の働くニーズと働き方の多様化等 経営環境の変化や多様性への対応が企業の競争力を左右 企業の進むべき方向は 社員の多様化をいかして 経営の高付加価値化 グローバル化に対応できる人材を確保し活用する 人事管理を構築すること
... 小売Ｂ社における「正社員・非正社員の人事管理上の融合」に向けた事例 Ｂ社はまず非正社員を販売職かスタッフ・サービス職か、働き方がフルタイム勤務 か短時間勤務かによって４つのタイプに区分し、そのうえでキャリア・アップの仕組 みを整備している。例えば販売職についてみると、非正社員は短時間勤務からフルタ ...
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第Ⅰ部 総論 資料シリーズ No137 非正規雇用者の企業・職場における活用と正社員登用の可能性 ―事業所ヒアリング調査からの分析―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... い う 判 断さ い 社 事業 所 現場 働く労 働者 い 事業所 用 枠 伝 統的 確保 さ い う あ 登 用直 前 雇用 区分 契約 社 員 あ そ 際 仕 事 内容 正社 員登 用後 仕事内 容 同 あ 契約 社 員 や派遣 社員 を統 括 仕事を 進め い くリ ダ 的 要 素を 求め 責 任 範 広 賃金 い 後述 す 契約 社員 地 域 限定正 社員 賃 金表 接続す う あ ...
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職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告 1. はじめに : なぜ職場のいじめ 嫌がらせ問題に取り組むべきか (1) 問題の現状 職場のいじめ 嫌がらせは 近年 社会問題として顕在化してきている この問題に関しては 職場の いじめ 嫌がらせ だけでなく パワーハラスメント
... 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位 や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精 神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。 ○ ...
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RIETI - 企業における職場環境と女性活用の可能性－企業パネルデータを用いた検証－
... をみると、正 社員女性比率では、賃金カーブがマイナス、賃金のばらつきがプラスに有意に推計されているこ とがわかる。ベッカーの人的投資理論に従うと、賃金カーブが急勾配な企業では企業特殊スキル に対する人的投資が盛んに行われており、長期的な雇用関係が成立していることが多い。一般的 ...
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ハラスメントのない職場づくりを神奈川から パワハラや職場のいじめ 嫌がらせ セクハラなどの 職場のハラスメント が社会的な問題となっています かながわ労働センターに寄せられる 職場のハラスメント に関する相談も5 年間で倍増しています 職場のハラスメント は相手の尊厳や人格を傷つけ さらには心身の健
... していく必要があります。一般的な人間関係 と同じように、そうした行為を起こした相手に 民法 709 条による不法行為の責任を問うこと ができることはもちろんですが、仕事に関係し ているということになれば、使用 者の不法 行 為責任や債務不履行責任（民法 415 条）とい う問題も出てきます。（p14、p16 参照） ...
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特集第 89 号 職場におけるメンタルヘルス対策と対応
... ２．職場環境改善とメンタルヘルスの関係性 仕事に関連したメンタルヘルス不調の発生には複合要因が関連します。長時間労働で仕事量が増えた、新 しい部署に異動になり仕事の内容が変わった、関係性の良くない上司と一緒に仕事をしなければならなく ...
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若手社員の職場適応感の理解とその心理学的援助に関する研究
... 一方、年代別の職場でのストレス反応においては29歳 以下が他年代に比べて、下位尺度「抑うつ気分」 「不安」 「怒り」 「身体反応」で最も高かった（労働政策研究・研 修機構, 2012）。このように若手社員は仕事上でのスト レスのために職場不適応感を感じやすいと言われてお ...
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みえ働きやすい介護職場取組宣言事業所募集要項 1 事業概要 自ら職場環境の改善に積極的に取り組んでいる福祉 介護事業所を宣言方式で募集し 証明した事 業所の宣言内容等をホームページで公表することで 働きやすい介護職場の環境整備と介護職場に対 するイメージアップを図り 新規就労の促進 介護職員の定着な
... 第８条 前条による申請があった場合には、受託者においてその内容を確認し、適当であると認めら れる場合は、申請書類一式と「みえ働きやすい介護職場取組宣言」証明書（様式３） （以下、 「証明書」 という。 ）を県へ提出するものとする。 ２ ...
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RIETI - WLB施策が効果的に機能する人事管理：職場生産性への影響に関する国際比較
... を実現させているこ とが指摘された。日本でも「現在の人員を前提に業務量を見直す」に取り組む職場が多いものの、イ ギリスやドイツの約半分程度である。その代わり、日本では正社員の労働時間に依存する傾向が強い。 ...
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LGBTの基本的知識と職場に望まれる対応――無配慮のハラスメントを防ぐために
... 15 LGBT における「カムアウト（ 「カミングアウト」と同じ意味） 」とは、今まで公にしていなかったセクシャリティ（ 「性 的指向」や「性自認」など）を他人に打ち明け、相手との関係を（さらに）築こうとする行為のこと。カムアウトをした ...
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