予防・解決
マニュアル
全日本自治団体労働組合
総合労働局
パ
ワ
ー
・
ハ
ラ
ス
メ
ン
ト
のない
良
好
な
職
場
をめざして
CONTENTS Ⅰ パワー・ハラスメントとは … P2 ～ 3 ● 自治労第 2 回パワー・ハラスメント実態調査結果から … P4 ～ 6 Ⅱ パワハラの予防にむけて … P7 ～ 11 Ⅲ 対応・解決にむけて … P12 ～ 13 Ⅳ パワハラに関する事例・判例・処分等 … P14 ～ 15 ● 各種関連団体・資料の紹介 … P160 10,000 20,000 30,000 40,000 50,000 60,000 70,000（件） 0 5 10 15 20 25 30 35 （%） ■いじめ・嫌がらせの相談件数（件） 民事上の個別労働紛争相談件数に占める 「いじめ・嫌がらせ」の割合（％） 2010年度 2011年度 2012年度 2013年度 2014年度 2015年度 都道府県労働局等への「いじめ・嫌がらせ」の相談件数 39,405 13.9 15.1 17.0 19.7 21.4 22.4 45,939 51,670 59,197 62,191 66,566 資料出所：厚生労働省「平成 27 年度個別労働紛争解決制度施行状況」
パワー・ハラスメント
とは
はじめに 職場におけるパワー・ハラスメント（以下、「パワハラ」という）は、①企業間競争の激化、 ②人員削減・人員不足などによる過重労働とストレスの高まり、③雇用形態の多様化等に伴 う職場内コミュニケーションの希薄化、④業務量の不適正な配分、⑤住民の多様化する行政 ニーズへの対応などを背景・原因に、民間・公務職場を問わず、増加の一途をたどっています。 パワハラは職員の尊厳や人格権を侵害する許されない行為です。パワハラは受けた職員だけ でなく、パワハラを行った職員、周囲の職員、職場にとっても損失は大きくなります。パワハ ラのない職場をめざすことは、職員の意欲や職場全体の能率の向上にもつながります。職場 の活力につなげるためにも積極的に取り組みを進めなくてはなりません。パワハラへの基本的 な認識をもち、日頃からパワハラのない職場づくりに努めていくことが大切です。自治労本部 は、「パワー・ハラスメントのない良好な職場をめざして〜予防・解決マニュアル〜」を作成 しました。本マニュアルを活用していただき、パワハラのない良好な職場をめざしましょう。 都道府県労働局等に寄せられる相談のう ち、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は、年々 急速に増加し、2002 年度には約 6,600 件 であったものが、2015 年度には約 66,000 件となるなど、相談件数全体の２割強にの ぼっています（厚生労働省「平成 27 年度個 別労働紛争解決制度施行状況」）。自治労本部 総合労働局にも、パワハラ関連の相談が年々 増加しています。 パワハラにより、職員がうつ病などの精神 疾患を発症し、最悪の場合は自殺にいたるな ど、公務災害・労働災害として認定されるケー スが増えてきています。パワハラの予防・解 決には、当局側もさることながら、組合側も 積極的に関わっていくことが大切です。 ※地方公務員災害補償基金資料によると、「対人間関係等の職場環 境」が原因による精神疾患の認定件数とそのうちの死亡者数は、 2013 年度は１件、０件、2014 年度は９件、６件となっています。 職場のパワハラとは、職務上の地位や人間関係などの
職場内の優位性
を背景に、
業務の適正な範囲を超えて
、精神的・身体的苦痛を与える、
または職場環境を悪化させる行為
と定義されています。Ⅰ
職場のパワハラの実態
職場のパワハラの定義
職場のパワハラにあたりうる行為としては、以下のものがあげられます。ただし、パワハラにあたりうる行為のすべ てを網羅するものではなく、これ以外は問題ないということではないことに留意する必要があります。 業務指導であっても、社会通念上、許容限度を超える行為はパワハラです。 具体的には、主観者の意図より、行為の内容、目的、方法、程度、双方の関係性などの客観的事実から判断されます。 参考資料 : 一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会「パワーハラスメントのない職場をめざして」 パワハラは、セクシャル・ハラスメント（不快な行動・言動による性的な嫌がらせ）、マタニティ・ハラスメント（妊婦 であることを理由に、退職を迫ることや仕事を与えない、または無理な仕事をさせるなどの嫌がらせ）、モラル・ハラス メント（倫理的に許させない言動による精神的・肉体的な嫌がらせ）、LGBT に対するハラスメント（レズビアン（女性同性 愛者）、ゲイ（男性同性愛者）、バイセクシュアル（両性愛者）、トランスジェンダー（性同一性障害など心と体の性が一致 しない人）の頭文字に由来しているもので、性的少数者への差別的な言動）、などを包含的に行っていることにもなります。
暴言
「おまえは給料泥棒だ」「暗い性格をなんとか しろ」など、人格や性格を否定するような暴 言はパワハラに該当します。ムリ・ムダな業務の強要
適切な業務配分ではなく、明らかに実現不可 能な業務の押しつけや、必要のない休日出勤 の強要などはパワハラに該当します。執拗な非難
相手がミスをした際に、何日間も反省文を書 かせたり、皆の前で長時間叱り続けるなどの 行為はパワハラに該当します。業務を与えない
管理監督者には、部下の能力や役職などに見 合った業務配分が求められます。合理的な理 由がなく業務を与えないことは権限の濫用に 該当します。威圧的な行為
業務に関係する言動であっても、怒鳴ったり、 書類を投げつけたりする威圧的な行為を日常 的に行うことはパワハラに該当します。業務以外の事柄の強要
私事の命令はもちろんのこと、業務以外のこ とへの執拗な干渉は、客観的な合理性が認め られない場合はパワハラに該当します。❶
身体的な攻撃………暴行・傷害❷
精神的な攻撃………脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言❸
人間関係からの切り離し… ……隔離・仲間外し・無視❹
過大な要求………業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害❺
過小な要求………業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない❻
個の侵害… ………私的なことに過度に立ち入る ケース別の判断基準例職場のパワハラの６類型
パワハラと業務指導との違い
その他ハラスメント
0 20 40 60 80 100（%） 0 20 40 60 80 100（%） 0 20 40 60 80 100（%） 0 20 40 60 80 100（%） 0 10 20 30 40 50 60 70 （%） 0 10 20 30 40 50 （%） 0 5 10 15 20 25 30 35 （%） 実施期間 2016 年 5 月～ 6 月 / 調査票配布・実施 2016 年 7 月～ 8 月 / 集計、分析、 ヒアリング調査実施 2016 年 9 月 / 報告書発行 回収状況 [ 組織単位 ] 141 対象単組中 132 単組回収 [ 個人単位 ] 20,036 人配布 13,902 人回収
自治労第2回パワー・ハラスメント実態調査結果
から
調査対象 無作為抽出した 18 県本部 141 単組ほか、 約２万人を対象に調査を実施 前回調査は 2010 年に約 10 万人を対象に実施 都道府県職、県都政令市職、市職、町・村職、一部事務組合・広域連合、 自治体の臨時・非常勤労組、公社・国保・民間事業所等、全国一般、 社保労連、全消協パワハラ対策が進む一方、依然として５人に１人が被害に
「パワハラ防止対策指針」（56.7％）、「管理 職に対する研修」（63.7％）、「全員への研修」 （38.2％）、「自治体が設置した相談窓口」 （73.2％）、「組 合 が 設 置 し た 相 談 窓 口」 （40.8％）と、前回の 2010 年調査からポ イントが増加し、パワハラ対策が急速に進 んでいます。（図❶） パワハラ対策が急速に進む一方、パワハラ 被害は依然として 5 人に 1 人が過去 3 年 間に「受けた」と回答しています (20.7％)。 特に「看護職」（32.2％）、「その他医療職」 （27.4％）、「保 育 職」（24.2％）が 全 体 を 上回っています。（図❷） また、パワハラを受けた後の状況として、 「気分が沈んでゆううつになった」や「仕 事を辞めたいと思った」など、感情や仕事 への影響もあがっています。 パワハラの行為者は「直属の上司」（57.0％） が最も多く、残りの 4 割は直属の上司以外 が占めています。具体的には、「仕事上の先 輩」（27.4％）、「その他の上司」（18.0％）、「同 僚」（11.8％）となっています。（図❸） パワハラを受けても「職場では何もしなかっ た（できなかった）」（37.9％）が４割を占 めており、具体的な行動としては「相手を 避けた」（28.6％）、「職場の先輩や同僚に 相談した」（28.5％）が上位に並んでいます。 （図❹） また、「職場では何もしなかった（できなかっ た）」理由としては、「何をしても解決にな らないと思った」という意見が 5 割を占め ています。 「組合が職場に設置した窓口」（43.8％）、「組 合が専門機関に委託した窓口」（58.9％）、 「自治体が職場に設置した窓口」（33.5％）、 「自 治 体 が 専 門 機 関 に 委 託 し た 窓 口」 （54.3％）となっています。相談意向が高い のは、職場設置の窓口よりも、専門機関に 委託した外部設置の窓口に。職場設置の窓 口では、自治体よりも組合による窓口への 相談意向が高くなっています。しかし、依 然として「どの窓口でも相談しない」人が 18.6％を占めているため、相談窓口の利用 のしやすさ・環境の整備など課題が残って います。（図❺） パワハラ防止 対策指針 ■重大なパワハラを受けた ■重大かどうかわからないが受けた ■3年より以前に受けた ■受けたことはない ■無回答 ■相談する ■どの窓口でも相談しない ■無回答 ■相談する ■相談しない ■無回答 ■ある ■なし ■無回答パワハラを受けても、
「職場では何もしなかった（できなかった）」と４割が回答
56.7 15.6 43.3 79.3 5.1 2016年計 2010年計 管理職に 対する研修 63.7 33.1 36.3 62.1 4.8 2016年計 2010年計 全員への研修 38.2 14.6 61.8 80.6 4.8 2016年計 2010年計 自治体が設置 した相談窓口 40.8 17.2 59.2 78.7 4.1 2016年計 2010年計 組合が設置 した相談窓口 73.2 30.6 26.8 64.0 5.4 2016年計 2010年計 43.8 39.5 51.1 53.0 5.1 7.4 58.9 54.3 35.0 36.9 6.0 8.8 33.5 28.8 59.4 60.7 7.1 10.6 54.3 49.7 39.4 40.6 6.3 9.7 2016年計 2010年計 2016年計 2010年計 2016年計 2010年計 2016年計 2010年計 2.7 18.0 10.9 67.0 1.4 13,902 62,243 20.7 21.9 2016年計 2010年計 78.6 74.9 18.6 2.7 21.0 4.2 13,902 62,243 2016年計 2010年計 ▶ 93.6％ ▶ 69.4％ 件数 過去3年間に受けた 事務職 技術職 現業職 保育職 福祉職 看護職 医療職 その他の 消防職 交通職 その他 直属の上司 仕事上の先輩 その他の上司 同僚 他職種の職員 部下・後輩 他部署の職員 その他 無回答 図❶ 自治体（または企業）のパワハラ対策の有無（単組による回答） ［パワハラを受けた方・2 つ以内選択］ 図❸ パワハラの主な行為者 ［パワハラを受けた方・2 つ以内選択］ 図❹ パワハラに対して職場でとった行動 図❷ 過去３年間でパワハラ被害を受けたことの有無 図❺ 重大なパワハラを受けた場合の相談窓口への相談意向 57.060.5 27.4 22.0 18.019.9 11.816.7 5.6 4.3 4.2 3.2 2.3 3.7 2.8 1.9 相 手 を 避 け た 職 場 の 先 輩 や 同 僚 に 相 談 し た 職 場 の 上 司 に 相 談 し た 相 手 に 抗 議 し た 相 手 に 嫌 だ と わ か ら せ よ う と し た 組 合 に 相 談 し た 担 当 部 署 や 窓 口 に 相 談 し た 弁 護 士 な ど 職 場 外 の 機 関 に 相 談 し た そ の 他 職 場 で 何 も し な か っ た ・ で き な か っ た 無 回 答 28.533.0 17.9 18.0 10.1 12.7 12.3 6.0 3.8 3.8 1.2 0.9 3.6 2.2 3.7 5.1 37.942.4 2.7 1.8 18.220.1 19.520.8 18.620.2 24.225.0 20.0 23.2 25.0 32.2 32.0 27.4 19.6 21.0 15.0 21.122.6 28.6 調査に 協力してくれた 仲間たち ■2016 年 ■2010 年 ※2010 年と一部 選択肢が異なる ※2010 年と一部 選択肢が異なる ※2010 年と一部 選択肢が異なる ■2016 年 ■2010 年 ■2016 年 ■2010 年 組合が職場に 設置した窓口 組合が専門機関に 委託した窓口 自治体が職場に 設置した窓口 自治体が専門機関に 委託した窓口 件数 3.4 18.5 10.6 66.2 1.30 20 40 60 80 100（%） 0 20 40 60 80 100（%） 0 20 40 60 80 100（%） 0 20 40 60 80 100（%） 0 10 20 30 40 50 60 70 （%） 0 10 20 30 40 50 （%） 0 5 10 15 20 25 30 35 （%） 実施期間 2016 年 5 月～ 6 月 / 調査票配布・実施 2016 年 7 月～ 8 月 / 集計、分析、 ヒアリング調査実施 2016 年 9 月 / 報告書発行 回収状況 [ 組織単位 ] 141 対象単組中 132 単組回収 [ 個人単位 ] 20,036 人配布 13,902 人回収
自治労第2回パワー・ハラスメント実態調査結果
から
調査対象 無作為抽出した 18 県本部 141 単組ほか、 約２万人を対象に調査を実施 前回調査は 2010 年に約 10 万人を対象に実施 都道府県職、県都政令市職、市職、町・村職、一部事務組合・広域連合、 自治体の臨時・非常勤労組、公社・国保・民間事業所等、全国一般、 社保労連、全消協パワハラ対策が進む一方、依然として５人に１人が被害に
「パワハラ防止対策指針」（56.7％）、「管理 職に対する研修」（63.7％）、「全員への研修」 （38.2％）、「自治体が設置した相談窓口」 （73.2％）、「組 合 が 設 置 し た 相 談 窓 口」 （40.8％）と、前回の 2010 年調査からポ イントが増加し、パワハラ対策が急速に進 んでいます。（図❶） パワハラ対策が急速に進む一方、パワハラ 被害は依然として 5 人に 1 人が過去 3 年 間に「受けた」と回答しています (20.7％)。 特に「看護職」（32.2％）、「その他医療職」 （27.4％）、「保 育 職」（24.2％）が 全 体 を 上回っています。（図❷） また、パワハラを受けた後の状況として、 「気分が沈んでゆううつになった」や「仕 事を辞めたいと思った」など、感情や仕事 への影響もあがっています。 パワハラの行為者は「直属の上司」（57.0％） が最も多く、残りの 4 割は直属の上司以外 が占めています。具体的には、「仕事上の先 輩」（27.4％）、「その他の上司」（18.0％）、「同 僚」（11.8％）となっています。（図❸） パワハラを受けても「職場では何もしなかっ た（できなかった）」（37.9％）が４割を占 めており、具体的な行動としては「相手を 避けた」（28.6％）、「職場の先輩や同僚に 相談した」（28.5％）が上位に並んでいます。 （図❹） また、「職場では何もしなかった（できなかっ た）」理由としては、「何をしても解決にな らないと思った」という意見が 5 割を占め ています。 「組合が職場に設置した窓口」（43.8％）、「組 合が専門機関に委託した窓口」（58.9％）、 「自治体が職場に設置した窓口」（33.5％）、 「自 治 体 が 専 門 機 関 に 委 託 し た 窓 口」 （54.3％）となっています。相談意向が高い のは、職場設置の窓口よりも、専門機関に 委託した外部設置の窓口に。職場設置の窓 口では、自治体よりも組合による窓口への 相談意向が高くなっています。しかし、依 然として「どの窓口でも相談しない」人が 18.6％を占めているため、相談窓口の利用 のしやすさ・環境の整備など課題が残って います。（図❺） パワハラ防止 対策指針 ■重大なパワハラを受けた ■重大かどうかわからないが受けた ■3年より以前に受けた ■受けたことはない ■無回答 ■相談する ■どの窓口でも相談しない ■無回答 ■相談する ■相談しない ■無回答 ■ある ■なし ■無回答パワハラを受けても、
「職場では何もしなかった（できなかった）」と４割が回答
56.7 15.6 43.3 79.3 5.1 2016年計 2010年計 管理職に 対する研修 63.7 33.1 36.3 62.1 4.8 2016年計 2010年計 全員への研修 38.2 14.6 61.8 80.6 4.8 2016年計 2010年計 自治体が設置 した相談窓口 40.8 17.2 59.2 78.7 4.1 2016年計 2010年計 組合が設置 した相談窓口 73.2 30.6 26.8 64.0 5.4 2016年計 2010年計 43.8 39.5 51.1 53.0 5.1 7.4 58.9 54.3 35.0 36.9 6.0 8.8 33.5 28.8 59.4 60.7 7.1 10.6 54.3 49.7 39.4 40.6 6.3 9.7 2016年計 2010年計 2016年計 2010年計 2016年計 2010年計 2016年計 2010年計 2.7 18.0 10.9 67.0 1.4 13,902 62,243 20.7 21.9 2016年計 2010年計 78.6 74.9 18.6 2.7 21.0 4.2 13,902 62,243 2016年計 2010年計 ▶ 93.6％ ▶ 69.4％ 件数 過去3年間に受けた 事務職 技術職 現業職 保育職 福祉職 看護職 医療職 その他の 消防職 交通職 その他 直属の上司 仕事上の先輩 その他の上司 同僚 他職種の職員 部下・後輩 他部署の職員 その他 無回答 図❶ 自治体（または企業）のパワハラ対策の有無（単組による回答） ［パワハラを受けた方・2 つ以内選択］ 図❸ パワハラの主な行為者 ［パワハラを受けた方・2 つ以内選択］ 図❹ パワハラに対して職場でとった行動 図❷ 過去３年間でパワハラ被害を受けたことの有無 図❺ 重大なパワハラを受けた場合の相談窓口への相談意向 57.060.5 27.4 22.0 18.019.9 11.816.7 5.6 4.3 4.2 3.2 2.3 3.7 2.8 1.9 相 手 を 避 け た 職 場 の 先 輩 や 同 僚 に 相 談 し た 職 場 の 上 司 に 相 談 し た 相 手 に 抗 議 し た 相 手 に 嫌 だ と わ か ら せ よ う と し た 組 合 に 相 談 し た 担 当 部 署 や 窓 口 に 相 談 し た 弁 護 士 な ど 職 場 外 の 機 関 に 相 談 し た そ の 他 職 場 で 何 も し な か っ た ・ で き な か っ た 無 回 答 28.533.0 17.9 18.0 10.1 12.7 12.3 6.0 3.8 3.8 1.2 0.9 3.6 2.2 3.7 5.1 37.942.4 2.7 1.8 18.220.1 19.520.8 18.620.2 24.225.0 20.0 23.2 25.0 32.2 32.0 27.4 19.6 21.0 15.0 21.122.6 28.6 調査に 協力してくれた 仲間たち ■2016 年 ■2010 年 ※2010 年と一部 選択肢が異なる ※2010 年と一部 選択肢が異なる ※2010 年と一部 選択肢が異なる ■2016 年 ■2010 年 ■2016 年 ■2010 年 組合が職場に 設置した窓口 組合が専門機関に 委託した窓口 自治体が職場に 設置した窓口 自治体が専門機関に 委託した窓口 件数 3.4 18.5 10.6 66.2 1.30 20 40 60 80 100 （%） 0 10 20 30 40 50 60 70 （%） 0 20 40 60 80 100 （%） 「職場全体の人間関係を悪くする」（92.2％）、 「重大な人権侵害」（90.6％）、「職場全体の 仕事の能率を下げる」（81.9％）など職場 全体の問題としての認識は広く共有されて います。しかし「パワハラをする人の個人 的な問題」（54.9％）、「受ける方にも問題 がある」（21.9％）と問題の所在を個人へ 帰結させる認識や、「気にすると指示・指 導がやりにくい」（51.1％）、「神経質にな ると職場がぎすぎすする」（49.0％）など、 取り組みにより仕事に悪影響が生じること への危惧も少なくありません。（図❻） 「職 場 全 体 で 日 常 的 に 取 り 組 む べ き だ」 （64.6％）、「問題が起こったら取り組めば よい」（18.5％）、「あえて取り組む必要は ない」（1.7％）となる一方で、「よくわか らない」（12.8％）となりました。特に「職 場全体で日常的に取り組むべきだ」は前回 の 2010 年調査から 8 ポイント増加してお り、日常的な予防的対策の必要性への理解 は高まりつつあります。（図❼） 「管理職研修」（84.5％）、「安心できる相談 窓口」（80.2％）は大多数が求めている一方、 「全員への研修」（72.3％）、「パワハラ防止 対策指針の作成」（66.0％）は 7 割前後に とどまっています。その他、事後的対応と して「厳しい処分」を 6 割が求めているこ とから、パワハラ対策を求める声は高まっ ていることがうかがえます。（図❽）
パワハラは「重大な人権侵害」
（90.6％）と認識される一方、
「受ける方にも問題がある」
（21.9％）という回答も
［「全くそう思う」と「まあそう思う」を合わせた比率］ 図❻ パワハラについての認識 ［「ぜひ必要だ」と「まあ必要だ」を合わせた比率］ 図❽ パワハラに関する職場での取り組みの必要性 図❼ パワハラをなくすための取り組み姿勢 職場全体の 人間関係を悪くする 重大な人権侵害である 仕事の能率を下げる 職場全体の 個人的な問題だ パワハラをする人の やりにくくなる 気にすると指示・指導が 職場がぎすぎすする 神経質になると 問題がある パワハラを受ける方にも 89.4 90.6 88.0 81.9 76.8 54.9 54.6 45.5 51.1 47.7 49.0 21.9 23.5 92.2 職場全体で日常的に 取り組むべきだ 取り組めばよい 問題が起こったら 必要はない あえて取り組む よくわからない 無回答 57.1 18.523.5 1.7 2.2 2.7 12.8 14.5 2.4 64.6 管理職に 対する研修 相談窓口の設置 安心できる 全員への研修 対策指針の作成 パワハラ防止 厳しい処分 82.2 80.2 77.5 72.3 66.2 54.9 66.0 62.7 59.9 84.5 ■2016 年 ■2010 年 ■2016 年 ■2010 年 ■2016 年 ■2010 年0 20 40 60 80 100 （%） 0 10 20 30 40 50 60 70 （%） 0 20 40 60 80 100 （%） 「職場全体の人間関係を悪くする」（92.2％）、 「重大な人権侵害」（90.6％）、「職場全体の 仕事の能率を下げる」（81.9％）など職場 全体の問題としての認識は広く共有されて います。しかし「パワハラをする人の個人 的な問題」（54.9％）、「受ける方にも問題 がある」（21.9％）と問題の所在を個人へ 帰結させる認識や、「気にすると指示・指 導がやりにくい」（51.1％）、「神経質にな ると職場がぎすぎすする」（49.0％）など、 取り組みにより仕事に悪影響が生じること への危惧も少なくありません。（図❻） 「職 場 全 体 で 日 常 的 に 取 り 組 む べ き だ」 （64.6％）、「問題が起こったら取り組めば よい」（18.5％）、「あえて取り組む必要は ない」（1.7％）となる一方で、「よくわか らない」（12.8％）となりました。特に「職 場全体で日常的に取り組むべきだ」は前回 の 2010 年調査から 8 ポイント増加してお り、日常的な予防的対策の必要性への理解 は高まりつつあります。（図❼） 「管理職研修」（84.5％）、「安心できる相談 窓口」（80.2％）は大多数が求めている一方、 「全員への研修」（72.3％）、「パワハラ防止 対策指針の作成」（66.0％）は 7 割前後に とどまっています。その他、事後的対応と して「厳しい処分」を 6 割が求めているこ とから、パワハラ対策を求める声は高まっ ていることがうかがえます。（図❽）
パワハラは「重大な人権侵害」
（90.6％）と認識される一方、
「受ける方にも問題がある」
（21.9％）という回答も
［「全くそう思う」と「まあそう思う」を合わせた比率］ 図❻ パワハラについての認識 ［「ぜひ必要だ」と「まあ必要だ」を合わせた比率］ 図❽ パワハラに関する職場での取り組みの必要性 図❼ パワハラをなくすための取り組み姿勢 職場全体の 人間関係を悪くする 重大な人権侵害である 仕事の能率を下げる 職場全体の 個人的な問題だ パワハラをする人の やりにくくなる 気にすると指示・指導が 職場がぎすぎすする 神経質になると 問題がある パワハラを受ける方にも 89.4 90.6 88.0 81.9 76.8 54.9 54.6 45.5 51.1 47.7 49.0 21.9 23.5 92.2 職場全体で日常的に 取り組むべきだ 取り組めばよい 問題が起こったら 必要はない あえて取り組む よくわからない 無回答 57.1 18.523.5 1.7 2.2 2.7 12.8 14.5 2.4 64.6 管理職に 対する研修 相談窓口の設置 安心できる 全員への研修 対策指針の作成 パワハラ防止 厳しい処分 82.2 80.2 77.5 72.3 66.2 54.9 66.0 62.7 59.9 84.5 ■2016 年 ■2010 年 ■2016 年 ■2010 年 ■2016 年 ■2010 年パワハラ
の
予防
に
むけて
Ⅱ
パワハラ対策は予防が基本
パワハラ防止・事前対策
パワハラ対策で最も重要なことは、パワハラを事前に予防することです。 ひとたびパワハラが発生すると、その解決に多大な労力や長い時間がかかることが少なくありません。パワハラの被 害を受けたにも関わらず、証拠が乏しく適切な措置や被害の回復が受けられないこともあります。パワハラの存在が認 められたとしても、心身の健康や生命などの重大な被害は取り返しがつきません。 自治労第２回パワー・ハラスメント実態調査（以下、「第２回調査」という）では、パワハラをなくすため「職場全 体で日常的に取り組むべきだ」との回答は、2010 年調査時から８ポイント増加し、64.6％でした。組合員の間でも、 パワハラ防止対策の必要性についての意識が高まっているといえます。１ 組合の取り組み
❶ パワハラについて 正確な知識や共通の認識をもつ まずは、組合役員や担当者が、パワハラについて 正確な知識をもつ必要があります。具体的には、学 習会を実施する、外部の研修に参加するなどの方法 があります。 パワハラは、民法の不法行為として損害賠償請求 の対象となる行為より広い概念です。特に、業務指 導とパワハラの境界の判断が難しい場合が多くある ため、前掲（３頁）のパワハラ６類型や、パワハラ と業務指導との違いなどについて学びましょう。 また、職種などによって発生しやすいパワハラが 異なるといわれています。当該職場の状況をふまえ、 パワハラにあたりうる行為について話し合い、共通 認識をもつことも重要です。 ❷ アンケートの実施 組合が職場でアンケートを実施してパワハラの実 態をまとめることは、地方自治体等にパワハラ対策 の必要性・緊急性を認識させたり、実態に即した予 防対策を検討させたりすることに役立ちます。その 他、組合のパワハラへの取り組みを周知し、潜在的 な被害者が相談しやすくなる等の効果もあります。 アンケート調査の詳細な項目例や実施方法は、厚 生労働省「あかるい職場応援団」ホームページ (https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/jinji/ download/) でダウンロードできる「参考資料 2 アンケート実施マニュアル」が参考になります。前 掲の第２回調査の結果もぜひ活用してください。 パワハラにあたりうる行為 ⃝…業務上必要な資料や情報を提供しない、仕事を教え ない。 ⃝…具体的な問題を指摘しないまま何度もやり直させる。 ⃝…行動に対する注意や指導ではなく、その人自身を否 定する発言をする。 ⃝…全体ミーティングや他の職員の前でミスを発表した り怒鳴ったりする。 ⃝「仕事が遅いのに休むのか」などといって、休みをと… らせない。 ⃝…飲酒を強要する。 ⃝…職場での集まりに特定の人を呼ばなかったり、話し かけられても無視をしたりする。例
（アンケート簡易版 抜粋） Q1… 回答者の属性に関する質問（勤続年数、役職） Q2… パワハラに関する経験 （1）…過去３年間にパワハラを受けたと感じた経験… （ある ない） （2）…パワハラの類型（複数選択可） … ①暴行・傷害等身体的な攻撃を行うこと（以下略） （3）…（2）で選択した具体的なパワハラの内容（自由記述） （4）…（2）の行為者とあなたの関係 （5）…過去３年間にパワハラを見たり相談を受けた経験 （ある ない） （以下略） 資料出所 : 厚生労働省「あかるい職場応援団」❶ パワハラ防止方針を明確化・周知・啓発 パワハラを防止するためには、職場全体で取り組むこ とが不可欠です。そのためには、まず、地方自治体等の トップに ｢パワハラをなくそう｣ という明確な方針を打 ち出させましょう。具体的には、パワハラ防止方針をポ スターで掲示させたり、朝礼や集会などで宣言をさせた りします。 ❷ アンケートの実施 地方自治体等に、職場のパワハラの実態を把握するた めのアンケートを実施させましょう。職員一人ひとりの パワハラについての意識を高める効果や、パワハラ行為 者を抑制する効果も期待できます。 ❸ パワハラ防止対策指針等の作成 地方自治体等に、パワハラ防止対策指針やガイドライ ンを作成させましょう。 内容としては、基本方針、パワハラの定義、パワハラ にあたりうる行為、パワハラ防止対策、パワハラ相談等 への対応方法、プライバシー保護、不利益取扱いの禁止、 再発防止義務等が考えられます。 地方自治体等に対して求める具体的なパワハラ防止・事前対策例をご紹介 します。職場によってパワハラの実態は様々で、対策に決まった正解がある わけではありません。それぞれの職場で、実態にあわせた防止対策をできる ことから実施し、充実させていきましょう。セクハラ対策や労働安全衛生委 員会などの既存の枠組みを活用させることも 1 つの方法です。
２ 地方自治体等に対して求めるパワハラ防止・事前対策
❸ 組合の相談窓口の設置 第２回調査では、「自治体が職場に設置した窓口」より、「組合が職場に設 置した窓口」への相談意向の方が高いという結果でした。組合で相談窓口を 設置する際は、ハラスメントや人権問題について十分な理解をもつ人（男女・ 複数人が望ましい）を配置し周知するとよいでしょう。同調査では、相談窓 口を利用するうえでの心配として ｢プライバシーが守られないのではないか｣ （67.7％）という回答が多くありました。相談する人（以下、「相談者」という） のプライバシーに配慮し、相談者の同意なくパワハラ行為者（以下、「行為者」 という）、使用者、第三者に情報を伝えないことをあらかじめ明示しましょう。 相談への対応については 12 頁を参照してください。パワハラ防止方針
１… 〇〇〇は、パワハラを行うこと、見過ごすこ とを許しません。 ２… 〇〇〇は、全員研修やアンケート調査の実施 などパワハラ防止のための施策を行います。 ３… 〇〇〇は、プライバシーに配慮した相談窓口 を設置し、パワハラを迅速に解決します。 〇〇〇長△△△パワー・ハラスメント防止に関するガイドライン
（目的） 第１条 ○○○は、被害者の人格権を侵害し、周囲の労働者の就労環境を害する職場のパワー・ハラスメント（以下、「パワハラ」と いう）を一掃し、快適な職場環境を実現するための措置を講じる。 （定義） 第２条 このガイドラインにおいて、職場のパワハラとは、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な 範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為をいう。 （パワハラの禁止）※１ 第３条 職員は、以下に掲げる事項に該当するパワハラ行為を行ってはならない。 ①暴行・傷害等の身体に対する攻撃を行うこと ②暴言や侮辱等精神的な攻撃を行うこと ③仲間外しや無視等人間関係からの切り離しを行うこと ④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制すること ⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること ⑥私的なことに過度に立ち入ること ⑦その他前条に該当する行為を行うこと （方針の明確化及びその周知・啓発）※２ 第４条 ○○○は、職場のパワハラがあってはならない旨の方針についておよびパワハラにあたりうる行為の内容を明確化し、職員に 周知・啓発を行う。 （相談窓口の設置）※２ 第５条 ○○○は、パワハラに関する職員からの相談（苦情を含む）に対応する相談窓口を設置し職員に周知する。 ２ ○○○は、相談対応マニュアルの作成や研修を行い、相談窓口担当者が相談の内容や状況に応じ適切に対応できるようにする。 ３ ○○○は、相談内容や状況に応じて、相談窓口担当者が人事部門や専門家と連携できる仕組みをつくる。 （相談・苦情の申立て） 第６条 パワハラを受けていると思う者、またはその発生のおそれがあると思う者は、相談窓口に書面または口頭で申し出ることがで きる。 ２ 申し出は、被害を受けている者だけでなく、他の者がその者に代わって申し出ることもできる。 （パワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応）※３ 第７条 ○○○は、パワハラに関する相談（苦情を含む）に対し、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適切に対応する。 ２ パワハラが生じた事実が確認できた場合においては、○○○は速やかに被害を受けた職員（以下、「被害者」という）に対す る配慮のための適切な措置を講じる。 ３ パワハラが生じた事実が確認できた場合においては、○○○は行為者に対する指導等の適切な措置を講じる。 （プライバシーのへの配慮） 第８条 ○○○は、相談（苦情を含む）への対応や事後の対応にあたっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要 な措置を講じるとともに、その旨を職員に周知する。 （不利益取扱いの禁止） 第９条 ○○○は、職員がパワハラに関し相談（苦情を含む）したこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な 取扱いを行ってはならない旨を定め、職員に周知・啓発を行う。 （再発防止義務） 第 10 条 ○○○は、パワハラが発生したときは、職場のパワハラがあってはならない旨の方針およびパワハラにあたりうる行為につ いて再度の周知徹底を図るとともに、事案発生の原因の分析、研修の実施等、適切な再発防止策を講じる。 ２ ○○○は、パワハラに関する相談（苦情を含む）を受けたときは、パワハラが生じた事実が確認できなかった場合においても、 パワハラ防止策の見直し、再度の周知徹底等適切な措置を講じる。 （パワハラの原因となりうる職場環境の改善） 第 11 条 ○○○は、職場におけるパワハラを防止するため、長時間労働や過重労働、差別や不公正な処遇・評価等パワハラの原因と なりうる職場環境の改善を行う。 ※１ 職場の実態に即した「防止すべきパワハラ」を入れさせましょう。 ※２ 職場に導入するパワハラ防止対策についての規定を入れさせましょう。 ※３ 職場でパワハラが発生した場合の対応についての規定を入れさせましょう。 Point パワハラ防止 ガイドラインの例「全員への研修」が「必要」 72.3%（第２回調査） ❹ 研修 a. 管理職研修 行為者にパワハラを行っているという自覚がない場合も少なくありませ ん。地方自治体等に、管理職全員むけに、何がパワハラにあたるか、パワハ ラをしないための心得などの研修を実施させます。パワハラ対策を実効的な ものにするため、管理職としてパワハラ防止のために気をつけるべきことや、 パワハラが発生した場合の対応等についても研修で扱わせましょう。また、 研修は一度で終わらせず定期的に行わせましょう。 b. 全員研修 行為者は管理職に限られません。第 2 回調査では「パワハラの行為者」は、 「直属の上司」（57.0%）のほか、「仕事上の先輩」（27.4%）、「同僚」（11.8%）、 「部下・後輩」（4.3%）という結果が出ています。 地方自治体等に、全職員むけのパワハラ研修を実施させ、職員一人ひとり にパワハラの知識を身につけさせることは、行為者になることを防ぐ、パワ ハラを受けたり目撃したりした時に適切な対応ができるようにする、パワハ ラを許さない職場の雰囲気を作ることなどに役立ちます。 なお、同調査で、パワハラは「気にすると指示・指導がやりにくくなる」 について「そう思う」が 51.1%、「神経質になると職場がぎすぎすする」に ついて「そう思う」が 49.0% となっており、パワハラ対策による仕事への 悪影響を懸念する回答が根強くみられます。全員研修で、パワハラと業務指 導の違いについても正確に理解し、職場内で防止すべきパワハラについての 意識を共有することが課題といえます。 ❺ 安心して相談できる窓口の設置・運営 形式的に相談窓口を設置すればいいというものではありません。第 2 回調 査で、パワハラに対して相談も含め「何もしなかった」理由として、「職務 上不利益が生じると思った」（28.4%）という回答が 3 割近くありました。 地方自治体等に対して、相談窓口に相談した後の流れやプライバシー保護・ 不利益取扱い禁止のルールを明確化すること、適切な相談対応のために対応 マニュアルを作成したり担当者の研修を実施すること、事案によっては専門 家と連携する体制を作ること、それらを周知することを求めましょう。 また、同調査では、職場設置の窓口より専門機関に委託した外部窓口への 相談意向が高いという結果も出ていることから、外部窓口の設置を求めるこ ともよいでしょう。
３ 組合がパワハラ対策に関与する仕組みを作る
さらに一歩進んで、パワハラについての相談対応やパワハラ防止・事前対 策の構築に組合が関与する仕組みを作るのもよいでしょう。労使でパワハラ 防止ルールを話し合い労使協定として締結する、労働安全衛生委員会の下に パワハラ対策委員会を位置づけるなどの方法が考えられます。 「管理職に対する研修」が「必要」 84.5%（第２回調査） 「安心できる相談窓口の設置」が 「必要」80.2％（第２回調査）パワハラが発生しやすい職場環境の改善
厚生労働省が実施したアンケート調査で、 現在の職場でパワハラを経験した人から ｢パ ワーハラスメントが発生しやすい職場の特 徴」として「正社員や正社員以外など様々な 立場の従業員が一緒に働いている」「残業が 多い／休みが取り難い」「上司と部下とのコ ミュニケーションが少ない」「失敗が許され ない／失敗への許容度が低い」などがあげら れました（平成 24 年度…厚生労働省委託事業… ｢職場のパワーハラスメントに関する実態調 査報告書｣）。 長時間労働や過重労働が常態的に行われて いる職場では、精神的な余裕がなくなり、上 司や先輩が必要な指導をしない、反対に必要 以上に厳しい指導をする、周囲も無関心で見 て見ぬふりをするなど、パワハラが発生しや すい環境になると考えられます。 上司と部下とのコミュニケーションが豊か な職場では、人間関係のトラブルに発展しに くく、ひいてはパワハラが発生しにくい環境 になると考えられます。 様々な雇用形態の人が働く職場は、相手の 立場への理解不足や差別感情から、パワハラ が発生しやすい環境になると考えられます。 第２回調査でも、自治体の臨時・非常勤等職 員で「パワハラを受けた」と回答した人の比 率の高さが目立ちました。非正規の職員は、 職場で疎外感を感じたり、雇用の不安を抱えていることもあり、パワハラ被 害を受けても周囲に相談しにくいという問題もあります。 失敗が許されない、失敗への許容度が低い職場では、業務指導の範囲を超 えたパワハラが発生しやすいと考えられます。相手が失敗をしたからといっ て、人格権を侵害する行為が正当化されるわけではありません。「パワハラ を受ける方にも問題がある」という認識は改める必要があります。 パワハラをはじめ、ハラスメントは相手の人格権を侵害する行為です。お 互いに人格や人間性を尊重しあう職場では、ハラスメントが発生しにくいと 考えられます。長時間労働や過重労働、非正規の職員等への不公正な処遇や 差別、コミュニケーションの乏しさなどの職場の問題に取り組み、皆が働き やすい環境を整えることで、ハラスメントが発生しにくい職場づくりをめざ しましょう。 0 10 20 30 40 50 （%） ■ 現在の職場でのパワハラ経験者（N=2150） 正社員や正社員以外 （パート、 派遣社員など） など、 様々な立場の従業員が一緒に働いている 残業が多い／休みが取り難い 上司と部下のコミュニケーションが少ない 様々な年代の従業員がいる 従業員数が少ない 失敗が許されない／失敗への許容度が低い 従業員の年代に偏りがある 業績が低下／低調である 他部署や外部との交流が少ない 従業員同士がお互いに干渉しあわない バックグラウンドを持つ従業員が多い 中途入社や外国人など多様な 従業員数が多い 評価と業績との連動が徹底している 従業員間の競争が厳しい／ その他 あてはまるものはない パワーハラスメントが発生しやすい職場の特徴（パワハラ経験別） 46.0 40.5 35.2 32.1 31.129.7 29.0 28.828.2 16.015.1 8.3 6.7 2.6 3.4 資料出所：厚生労働省委託事業「平成 24 年度 職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書 『（従業員調査）職場の特徴』」パワハラが疑われる状況があったら
パワハラの相談を受けたら
パワハラを受けても… 「職場では何もしなかった （できなかった）」37.9％。 その理由は「何をしても解決に ならないと思った」が約５割 （第２回調査）。 パワハラを受けていても、声をあげず我慢している人が多いのが現状です。 パワハラは、行為者、被害者だけの問題ではなく、職場全体の問題です。パ ワハラが疑われる状況があったら対象者を孤立させないよう声をかけましょう。 また、当初は業務指導の範疇の行為であっても、だんだんエスカレートしてパ ワハラ行為に発展していくことがあります。必要以上に長時間にわたる叱責や、 決まった相手にだけ厳しい態度をとるなど、パワハラに発展する可能性のある 不適切な指導が行われていたら注意しましょう。１ 相談を受ける際の注意
❶ まず話を聞く 共感的な態度で、相談者の話をよく聞き ましょう。プライバシーを保護することを 伝え、相談者を傷つけるセカンドハラスメ ントにあたる言動は厳に慎みましょう。 ❷ 事実関係の整理 相談者に時系列で整理したメモを書いて もらったり、４W １H（いつ、どこで、だ れが、どのような状況で、何をした）を意 識して聞き取りをするなど、事実関係を整 理します。特に、具体的な発言内容や、行 為の日時や場所、回数や時間の長さなどの 事実が重要です。 ❸ 専門家との連携 必要な場合は医療の専門家や弁護士など と連携しましょう。特に、相談者の心身の 状況には注意しましょう。 パワハラを受けている可能性がある人へのアドバイス ⃝…辛い気持ちを我慢せず、組合や相談窓口に相談する。我慢しても解決しない。 ⃝…心身の不調を感じたら専門医に相談する。 ⃝…パワハラの証拠や記録をとっておく。 相談者に対していってはいけない言葉や態度の例 ⃝…あなたの行動にも問題があったのではないかという。 ⃝…それはパワハラではありませんと断定する。 ⃝…あなたの考え過ぎではないか、たいしたことではないという。 １… 時期や期間… □…いつ（ ……年 ……月 ……日 ……時間） … … … □…期間（ ……年 ……月 ……日頃から ……年 ……月 ……日頃まで）… … 頻度 週間／ ……月に ……度 ２… 行為者 （ ） ３… どのような内容（場所、状況、具体的な言動、回数や時間の長さなど） ４… どのような証拠があるか ５… 目撃者・同席者の所属・名前 （ ） ６… 他にも同様の被害を受けている人の所属・名前 （ ） ７… 行為の理由と思われること等 ８… 相談者の希望（相手や第三者への事実確認をしてよいか等） ９… その他（医療機関等に相談する必要性の有無等）２ 証拠の確保と整理
相談者の話を裏づける証拠があるか確認します。メールや会話の録音、相談者が作成した日記やメモも証拠になりま す。相談者に、パワハラの発生日、行為者、具体的な内容及び上司に相談した場合は上司の対応についても記録するよ対応・解決
に
むけて
Ⅲ
パワハラ相談記録表の項目（例）３ 事実関係の確認
目撃者、第三者、行為者への聞き取りを行う場合は、必ず相談者の了解を得たうえで行います。聞き取り対象者にも、 プライバシーへの配慮を求めましょう。 行為者に対して事実確認を行った結果、相談者と行為者の話が一致しないことがよくあります。目撃者や同じ職場の 職員（過去にその職場にいた者も含む）への聞き取りにより、相談者の話が裏づけられる場合があります。また、行為 者の他の者に対する同様のパワハラが発覚する場合もあります。 事実関係の確認の結果、パワハラがあったとまでは判断できないが、不適切な指導や、人間関係上のトラブルがある と認められる場合があります。その場合、パワハラに該当するかの判断はひとまずおいて、行為者に相談者の辛い気持 ちや相談者が置かれている立場を説明して理解を求めたり、行為者に不適切な言動を改善するよう促すことが考えられ ます。その際は、行為者に対して、仮に相談者に誤解があるとしても決して報復しないよう伝えましょう。 行為者が相談者の側に問題があると主張する場合は、仮に問題があるとしても人格権の侵害は許されないこと、業務 指導とパワハラの境界等を伝え、行為者に言動や指導方法の見直しを求めます。 事実関係の確認の結果を相談者にフィードバックをします。相談者の側にも、改善すべき点があると思われる場合は、 よく相談者の話を聞いて信頼関係を築いたうえでアドバイスをします。たとえば、まめに報告・相談をする、ミスをし たらまずは謝ることなどで、周囲との関係がよくなり、パワハラを受けにくくなることもあります。 パワハラがあったと判断できる場合は、対応について相談者と相談し、下記のように地方自治体等に安全配慮義務の 履行を求めることが考えられます。４ パワハラへの対応
❶ 地方自治体等に安全配慮義務の履行を求める 使用者である地方自治体等は、職員に対し安全配慮義務を負っています。パワハラについては、パワハラ等が発生し ないよう平素から職場環境を整備する義務があり、パワハラが発生した場合は、これに適切に対処すべく職場環境を調 整する義務があるといえます。 裁判例は、パワハラ等が発生した場合に使用者がとるべき具体的措置内容として、①いじめの事実の有無・内容につ いての迅速かつ積極的な調査、②速やかな事後措置（防止策、行為者等関係者に対する適切な措置）、③いじめの制止 などの防止策、④被害者への謝罪（東京高判 2003 年 3 月 25 日（労判 849 号 87 頁）A 市水道局（いじめ自殺））を あげています。 ②の速やかな事後措置には、行為者に対する注意や指導、行為者と被害者を離すための配置換えや、再発防止策の実 施などがあります。行為者の配置換えは被害者の保護に資するものですが、それだけで終わらせてしまうと行為者が異 動先でもパワハラを行うなど問題の解決として不十分な場合があります。 このほか、被害者がパワハラにより精神疾患を発症した場合は、職場復帰支援を行うなどの適切な措置を行う義務が あります。 地方自治体等がこれらの義務を適切に履行しない場合は、安全配慮義務違反であることを指摘し履行を求めましょう。 地方自治体等の安全配慮義務違反により損害が生じた場合は、訴訟を提起し損害賠償請求をすることも考えられます。 ❷ 公務災害・労働災害の申請 職場のパワハラにより疾病を発症した場合、公務災害や労働災害の申請をすることを検討しましょ う。公務災害や労働災害の申請は、被災者の救済を求めることにとどまらず、職場でのパワハラを 明るみに出し、地方自治体等に適切な対応をさせ、再発防止のための措置を取らせる意義もあります。 う伝えましょう。なお、行為者との会話を録音することは相手方に秘して行ったものであっても、公務災害・労働災害 申請や訴訟など正当な目的で用いられる限り違法とはなりません。ただし、執務室内で常に録音をするなど必要な範囲 を超える行為は、第三者のプライバシー侵害や秘密漏えいの問題が生じるためやめましょう。結果
ケース
❶
Ａ市水道局職員いじめ自殺
ケース
❷
B会社配置転換拒否に対するパワハラ行為
事例の概要 事例の概要 判決 要旨 原告…＝…遺族 被告…＝…Ａ市、課長、係長、主査 原告…＝…職員 被告…＝…会社 被害者Ｘ（男性）は 1988 年にＡ市水道局に任用。1995 年に同局工業用水課に異動後、同課の課長、係長、 主査から容姿についての嘲笑や卑猥な発言等のいじめにあい、欠勤しがちになった。職員旅行に参加した際 には「今日こそは切ってやる」とナイフを振り回される等の脅しにもあっており、被害者Ｘは統合失調症や 心因反応と診断を受けたが、被告らは事実を否定。その後、資材課に配転されたがほとんど出勤できず、被 告らを恨む遺書を残し自殺をした。 遺族は課長らのいじめ、嫌がらせなどにより精神的に追い詰められて自殺したとして、Ａ市と課長ら 3 人 に損害賠償を求めた。 課長、係長、主査は、卑猥な発言、容姿についての嘲笑、ナイフを示して脅すような行為を執拗に 繰り返し行った。こうした言動はいじめというべきものであり、それにより被害者Ｘは心因反応を起 こし自殺したものと推認される。 Ａ市には、他の職員からもたらされる加害行為を防止し、被害者Ｘの安全を確保して職場における 事故を防止する安全配慮義務がある。被害者Ｘの訴えを聞いた上司が適正な措置を講じていれば被害 者Ｘは職場復帰し、自殺にいたらなかったと推認できることから、Ａ市は安全配慮義務違反により国 家賠償法上の責任を負うべきである。労働者の逸失利益および慰謝料として、約 2340 万円の損害賠償
の支払いをＡ市に命じた。一方、職員個人の責任は否定された。
損害賠償
参考資料：一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会「パワーハラスメントのない職場をめざして」 東京高判 2003 年 3 月 25 日（確定） 被害者 X（女性）は 1983 年８月、会社からの配転命令を受け、これを拒否したところ、約 1 年間にわた り上司から嫌がらせを受けた。上司は、被害者 X 対して仕事をさせず、同僚に仕事の話しかけをさせなかっ たり、「会社のノートを使うな」、「トイレ以外はうろうろするな」等の嫌みを繰り返し発言。また、電話の取 り次ぎにも口をはさみ、最後には電話自体を取り外してしまう等を行った。パワハラ
に関する
事例・判例・処分
等
Ⅳ
これらの行為は、加害の意図をもってされたものと認め、B 会社
に対し、慰謝料として 60 万円の損害賠償を命じた。
損害賠償
結果 神戸地判 1994 年 11 月 4 日結果 結果
