〔論 文〕
職業キャリア初期における従業員の
エンゲージメント度の研究董 臨 洋
（華束理工大学商学院） （要旨）職務専念度は従業員の行動に影響 する重要な要素であり，企業の存続と発展と 密接に関連している。キャリア発展初期の従 業員の職務専念度の向上は企業の長期的な人 材育成，および潜在競争力の形成に対してき わめて重要な価値を持っている。本文では大 いに職務専念度に影響する各要素を研究した が，研究によると，企業文化，成長の機会， 管理とコミュニケーション，意思決定の参与 などの要素は大きな影響を与えるに対して， 給料はあまり大きな影響をしていない。最後 に，キャリア発展初期の従業員の職務専念度を向上させるための管理上の対策を提出し
た。 はじめに 元米クライスラーCEOのリー・アイアコッ カがこう言った。「ビジネスの成功のキーは 人にあり，情熱と職務専念の精神にあふれて いる人にある。」従業員の職務専念度の向上 は個人業績にも組織業績にも大きな影響を与える。ヒューイットの調査研究で，従業員の
職務専念度の高い企業は一人当たりの利潤， 一人当たりの市場価値，一人当たりの売上高 などの多くの方面で一般的な企業より刈るか に高い。キャリア発展初期の従業員は企業の 新鮮な血液であるが，高流動率，頻繁転職な どの問題もあるので，いかにキャリア発展初 期の従業員の職務専念度を向上させるかは管 理者が直面しているきびしい挑戦である。1文献回顧と仮設提出
1．1従業員の職務専念度 職務専念度はマネジメント分野の研究焦点 であるが，学者によって異なる理解もある。Hardakerなどは従業員を二種類に分け
た。理性的な職務専念と感性的な職務専念で ある。前者は仕事が個人利益を及ぼすことを 理解すると，従業員が自己刺激ができて，巨 大の努力を企業の成功のために支払おうと思 うことを指す。後者は従業員が従事している 仕事を重視して，それに熱中し，そしてそれを信じている時，企業に対してより多く
の感情を投入し，企業の未来の発展にも関
心を持ってくるということである。（Simon
Hardakeret al，2005，夢江洋，2008）。Kahn
（1990）は職務専念度は個体が職務を完成し ている時，積極的に最高のパフォーマンスの 状態を追求することであり，体力，認知と情 緒の三つの方面の投入である。 職務専念度の定義は従業員の組織に対する 承諾程度，仕事の努力程度，そして，その組 織の中にいる時間の長短であると，そう思う 学者がいる（除歌，2008）。職務専念度は仕 事に対する恒久の積極的な感情であり，従業 員は常に仕事に身を投げられて，そして，仕 事中喜びと誇りを持っている。仕事をしてい る時は時間の流れが速いと感じて，あまり疲 れない。困難と圧力を前に，強い耐久力を持っ て，一旦仕事に専念すると，それを脱出しよ うとしなく，さらに余分に働きたいというこ とだ，と思う学者もいる。Welboume（2007）は役割理論の視角から
従業員の職務専念度を説明した。それによる産研論集 No．42・43 38 と，仕事中の従業員の役割にはいくつかがあ
る。仕事執行者の役割，それらの従業員の毎
日の仕事はスゲジュールのままである。チー ムメンバーの役割，その役割の従業員は共通 の目標を達成するためにチームメイトを助けることができる。イノベーションの役割，そ
れらの従業員は新しいアイディアとプログラ ムを提出できて，そのアイディアを実行に移 すために努力する。キャリア推進者の役割， それらの従業員はキャリアのシテ一夕スを強 化するために勉強を続けて，新しい技術を身につける。組織メンバーの役割，そのような
従業員は会社の発展に多くの仕事以外のことを含めて，いろいろなものを貢献する。上記
の五種類の役割では，従業員の職務専念度は次第に増加している。つまり，たくさんの任
務以外の仕事をしている従業貞は，高い専念 度を持っている状態である。 上記の論述を基づいて，学者によって従業 員の職専念度についての理解は同じではない けれども，従業員が職務専念度を計測するに は両方面のことがあると大体認可している。 一は従業員は自分の仕事に熱中して，できる だけ仕事をしっかりと完成するかどうか，二 は従業員の企業に対する忠誠感と所属感。 従業員の職務専念度は企業の業績に大きな 影響を与える。ヒューイット社の調査による と，従業員の職専念度を向上させると，従業員の維持率は44％あがり，従業員の安全は
50％あがり，組織の業績は78％あがる。
その調査研究で，従業員の職務専念度を向上 させた企業は生産性を上げる同時に，従業員 の忠誠度，顧客満足度，株主収益と売上の増 加も明らかに向上した。 従業員のパフォーマンスと企業の業績との かかわりは常に直接的ではないが，そのかか わりは表あるいは陰で各種の企業の中に存在している。職務専念度の高くなくて，企業の
目標と自分のと関係ないと感じた場合，弱い 士気と他の一連の企業の業績に直接に影響す る行動をする。職務専念度の高い企業では， 従業員は企業を高度認可して，企業が固持し ている価値観と社会感，企業がそれらを実現 するために設定した目標，プロセス，構造と管理を心より認める。その認知は従業員の仕
事中の態度，興味，と努力程度に直接に影響 する。職務に専念する従業員は忠実の顧客を連れてくることができる。そうすると，企業
の持続的な発展を促進し，実際利潤の増加を達成し，株価も値上がりするなどなど。
1．2 キャリア発展初期の従業員の職務専念
度の影響要素 キャリア発展初期の従業員は正式的に職業 を選択して，組織の初級のメンバーになるに は，各方面の情報を手に入れて，正確に分析 して，組織に慣れることを学んで，自分の専 門性を発揮してみることが必要である。この段階では，従業員は自分の本当に好きな職業
が決められなく，キャリア発展の目標も決め られないので，頻繁に転職するのはキャリア発展初期の特徴である。しかし，青年の従業
員は頻繁退職は必ず企業の長期的な人材育成に不利である。長期的に見れば，さらに企業
の業績と競争力にも影響を及ぼすので，キャ リア発展初期の従業員の職務専念度について の系統的な研究は重要な意義がある。従業員の需要は企業だけが満足できるの
で，従業員の行動は企業の行動に制約され，影響されている。したがって，企業のそれら
の特徴はキャリア発展初期の従業員の職務専 念度に大きな影響を与える。 1．2．1企業文化従業員の職務専念精神は良い企業文化の
影響から離せない。（播徳軍，2008）。マーサー諮問会社は2005年全世界で「Whatis
Working？」という研究を行った。それを通
じて，従業員の仕事に対する理解と態度を調 べて，追跡しようと思うが，研究によると， 組織の企業文化は職務専念度の向上の重要な 要因である。 仮設1：企業文化は職務専念度の向上に役 立つ。1．2．2 給料と福利 従業員の職務専念度の影響要素の中で，従 業員の生存と発展と密接に関連している要素 は大きな影響を与えるが，給料と福利はその 一つである。従業員の能力と業績が相当の回 報が得ないとき，職務専念皮は低くなるに違 いない。胡文嫡（2007）は実例を分析すると， 給料と福利が主に従業員の満足度に影響し， さらに職務専念度に影響する。マスローの需 要階層理論に基づいて，キャリア発展の段階 によって給料と福利の刺激効果が違っている
が，それなりの刺激効果が存在している。社
会に入ったばかりのキャリア発展初期の従業 員にとって，給料と福利はとても重要な刺激要素であるかもしれない。したがって，ここ
の研究仮設： 仮設2：給料と福利のレベルはキャリア発 展初期の従業員の職務専念度に大きな影響を 与える。 1．2．3 成長の機会 企業が従業員のために有効なキャリア発展 企画を制定できるかどうか，従業員が企業で 成長を取れるかどうか，それらは従業員の職務専念度に密接にかかわっている。陳愛吾
（2005）は，企業が従業員のキャリア発展企 画を重視するかどうか，従業員にふさわしい ポストを分配するかどうかは，従業員の職務専念に影響する重要な要素であると指摘し
た。タワーズペリンの調査結果（2006）を見 ると，従業員がある企業に入るかどうかと決 める時考えている主要な要素は，勉強と発展の機会。会社とともに成長しようと思うの
で，キャリア発展初期の従業員にとって，成長の機会は職業選択の重要な参考要素であ
る。豊な給料は従業員を引き付けるが，企業 が良い学習とキャリア発展の機会を提供して みるのも，優秀人材を留めて．企業のために 貢献させて，従業員の職務専念皮を向上させる重要な要因になれる。したがって，本節の
研究仮設：H3：成長の機会は職務専念度の向上に役
立つ。 1．2．4 意思決定の参与 主人としての安任感を持っている従業員は 全力をあげて仕事を完成する。従業月たちが 経営戦略と問題の解決に参加するときこそ． 自分の主導権を十分に発揮できる（暢南， 2007）。それはキャリア発展初期の従業員が 自分と企業がかかわりあっていると感じさせる。そして，成功を分かち合うのは士気も燃
えさせる。フォード会社が実行している「全 員参与制」はすべての末端管理に委任される 権限を委譲し，従業員に対して信用の態度を もって意見を聴き続くと主張している。そう いう激励下，フォードの従業員の職務専念度 は大幅に上げられた。したがって，本文仮設：H4：意志決定の参与は職務専念度の向上
に役立つ。1．2．5 管理とコミュニケーション
呉玲玲（2006）は実例の研究を通じて，経 営陣と従業員との交流の建設は従業員の職務 専念度の向上に大きな影響を与える。キャリ ア発展初期の従業員と適時に交流して，企業 の発展戦略を理解させると，自分が企業の一 員であると意識させて，主人としての責任感 を呼びかけることができる。従業員との業績 フォードバックは若い従業員をできるだけ早 く自分のキャリア発展の目標を確立させるこ とができる。広いコミュニケーションは新し い従業員の社会化をさらに速めて，従業員が よりよく作業環境に溶け込ませることもでき るので，効果的な管理とコミュニケーションは従業員の職務専念度を向上させる。した
がって，この研究仮設は：H5：管理とコミュニケーションは職務専
念度の向上に役立つ。2 研究設計
2．1事前調査 本研究は正式な調査研究を始める前に，面 接法で事前調査を行って，アンケートの設計 の準備をするために，従業員の職務専念度の 影響要素を見つける予定である。面接は主に産研論集 No．42・43 40 相手の職務専念度に対する理解に焦点を当て
た。面接相手は卒業してから1∼2年たった
大学生であり，総計10人で，男女比率は6： 4である。 面接の結果の総括と分析を通じて，企業方 面からの従業員の職務専念度に影響がある要 素は主に企業文化，給料と福利，成長の機会， 意志決定の参与，および管理とコミュニケー ションがある。 2．2 アンケートの設計 事前調査を踏まえて，本研究は正式なアンケートを設計して，二つの部分がある。第一
部分は従業員の職務専念度とその影響要素の 測量であり，その中の職務専念度はギャラッ プQ12スケールによって測量された。職務専念度の影響要素は主に企業文化，給料と福
利，成長の機会，意志決定の参与，および管 理とコミュニケーションなどの変量に関連し て，具体的な条目は前の研究で使用された項目に基づいて，総括して修訂されたのであ
る。変量の測量はLikert5点スケールを使用 して，企業の実際状況とアンケートの内容との一致程度について点数をつける。1は全然
反対，2は反対，3は大体賛成，4は賛成，
5は非常に賛成。第二部分は面接相手の基本
情報であり，仕事の経験，性別，企業の性質 などの情報が含めれている。 2．3 アンケートの配布と回収 本研究では，キャリア発展初期の従業員は卒業後1−2年の大学生あるいは大学院生と
定義する。本研究は簡単サンプリングの方法 で行われて，アンケートの配布と回収は大い に質問紙とイーメールとの二つの形式が採用 された。質問紙のアンケート調査は主に華東理工大学で行われ，上海のほかの大学では
イーメールの形式が採用された。本研究のア ンケー トの配布数は総計200，質問紙は100，イーメールは100，回収数は175，回収率は
87．5％，有効数は168，有効アンケートの回収 率は84％である。3 データーの分析と結果
3．1サンプルの状況と統計的な分析 記述統計の分析では，50．6％の回答者の実 務経験は1年以下であり，38．7％の回答者の実務経験は1−2年であり．10．7％の回答者
の実務経験は2年以上でありる。今度の調査
回答者の中で男性は56．5％，女性は43．5％を 占める。35．7％の回答者は国有企業で働き， 23．8％は民間企業ではたらき，外資企業で働 いているのも大きな割合を占めて，21．4％に達した。同時に，公共機関で働いているのは
11．9％を占めて，7．2％の回答者は他の部門（た とえば，研究機関など）で働いている。 3．2 分析 本研究は仮設をテストするために，まずそ れぞれの変量のサイズを分析して，各変数の サイズの間には仮設と一致する相関関係が存 在していうかどうかを研究する。表1従業員の職務専念度とその影響要素の相関係数
決定の管理とコミュニ 企業文化 給料と福利成長の機会 ケーション 職務専念度 企業文化 給料と福利 成長の機会 意思決定の参与 管理とコミュニケー ンヨン 0 0 9 3 0 0 3 5 2 1﹂ 0 0 1 1．000 ．269◆◆ 1．000 −．195… −．096 1．000 ．356… 職務専念度 ．068■● ．148●◆ ．044●◆ 1．000表1のデーターを見ると，企業の要素は従
業員の職務専念度に影響を与える。その中，
職務専念度は企業文化，成長の機会，意志決 定の参与，管理とコミュニケーションとは顕著な相関関係があり，仮設と一致している。
しかし，給料と福利との間には無関係であ
り，仮設と一致していない。
3．3 多元回帰分析 本研究はさらにそれぞれの要素と従業員の 職務専念度との間の統計的関係を理解するために，従業員の職務専念度を独立変数にし
て，企業の影響要素を従属変数にして，強制入力方法を使用して，回帰方程式を作る。
Yl＝β21Ⅹ1＋β2Ⅹ2＋β刀Ⅹ3＋β飢Ⅹ4＋βおⅩ5Ylは従業員の職務専念度，Xlは企業文
化，Ⅹ2は給料，Ⅹ3は成長の機会，Ⅹ4は意思 決定の参与，Ⅹ5は管理とコミュニケーショ ン，β2iはそれぞれの回帰係数。 表1をみると，職務専念度と給料と福利と は無関係であると理解できるので，回帰分析 をするとき，給料と福利の変量のⅩ2を除く。 表2では，多元相関係数（R）は0．367である。 決定係数（R2）は0．135であり．F伍は5．055． 有意水準は0．001，そうすると，その回帰方 程式は成立である。 表2 従業員の職務専念度と企業の影響要素の多元回帰結果輸出 従業員に自己評判と影響要素の多元回帰モデル MultipalR＝0． R2＝O F＝ Sig．＝0．00 表3を踏まえて，さらに従業員の職務専念度と企業の影響要素の回帰方程式を作り出す。 Yl＝10．178＋．036Ⅹ1＋．222Ⅹ3＋．270Ⅹ4十．075Ⅹ5 表3従業員の職務専念度と企業の影響要素の多元回帰係数表Model Unstandardized Standardized
Coe疏cients Coe疏cients Sig．
B Std．Error Beta l（Constant） 10．178 ．568 17．934 ．000 企業文化 ．036 ．098 ．032 ．367 成長の機会 ．222 ．072 ．240 ．002 3．089 意志決定の参与 ．270 ．105 ．210 2．565 ．0 管理とコミュニケーショ ン ．075 ．118 ．055 ．636
a DependentVariable：職務専念度
産研論集 No．42・43 42
4 結果と討論
4．1研究の結論 本研究の目的はキャリア発展初期の従業員 の職務専念度の影響要素を探ることであり，アンケート調査の方式で，仮設をテストし
て，テストの結果は仮設1，仮設3，仮設
4，仮設5は確認されたが，仮設2は成立し
ない。本研究の結論は以下である。 キャリア発展初期の従業員の職務専念度は 企業の要素から大きな影響を受ける。その要 素は，企業文化，組織の提供したキャリア発 展と成長の機会，従業員が企業の意思決定に参与する機会，および組織内部のコミュニ
ケーションの体制がある。それらの要素に
よってキャリア発展初期の従業員の職務専念 度への影響の大きさは違っている。成長の機 会と意思決定の参与は特に大きいである。予 期の仮設と一致しないのは，組織の給料と福 利の水準の影響はあまり大きくないである。 4．2 職務専念度を向上させる対策 本文の研究結果に基づいて，キャリア発展 初期の従業員の特徴と組み合わせて，従業員 の職務専念度を向上するにはいくつかの方面 から考えられると思う。 4．2．1人問本位の企業文化の作成と導入 人間を尊重しなく，配慮しない企業で働い ている従業員は本気に職務に専念するわけが ない。したがって，企業文化の中で，従業員 に認可され，しかも企業と従業員の共通の発 展に役立つ価値観と行動規範を制定し，企業 の発展に貢献された従業員の価値を十分に認 可し，企業内部で上下平等を打ち立て，従業 員を尊重し，人材を尊重する雰囲気を作るべ きである。キャリラ発展初期の従業員にして は，雇用の初めに，いろいろな形式のトレーニングで企業の歴史，企業文化を理解させ
て，感性的な認識をさせて，さらに企業に対 する誇りを持ってくるということである。 4．2．2 従業員のキャリア発展の企画 従業員が発展のニーズを持っているので， 企業が自分のために科学的なキャリア発展の 設計を行い，高い理想を持って自分の才能を 発揮できる機会を提供すると，企業に対する忠誠度と職務専念度は大幅に向上する（李
志，邦雄，2008）。キャリア発展初期の従業 員については，企業はポストの能力と素質の要求を考えたあと．従業員の個人の目標と企
業の発展を結び合せるために，キャリア発展
を主導とするトレーニングを行うべきであ
る。そして，従業員の個人の目標と企業の長
期的な発展が一致しているとき，従業員が企
業を発展させることを自分の責任であると認 可し，さらに努力して仕事に専念するので，従業員に企業での前途を見せるのこそ，従業
員を職務に専念させる根本である。 4．2．3 従業員の意思決定の参与度の向上 従業員が意思決定に参与すればこそ，さら にその決定を執行して．心よりその日標の実現のために努力しようと思う。従業員が自分
の身で経営の意思決定と問題の解決に参加し たら，責任感は従業員に全力を尽くして働かせ，自分の主導性を十分に発揮させる。企業
はキャリア発展初期の従業貞の意思決定に参 与する程度と方式が必要である。4．2．5 コミュニケーションの強化
経営陣と従業員のコミュニケーションの強 化は，調和した企業内部の人間関係の形成に 有利で，同時に，従業員のプライドなどの高 いレベルのニーズを満たせ，企業とキャリア 発展初期の従業員との理解と信用を増加し， 従業員の職務専念度の向上に役立つ。キャリ ア発展初期の従業員については，効果的なコ ミュニケーションシステムを通じて，経営陣 は従業員がその役割，部門と組織への貢献， 組織の業績についての評価，未来の発展方向 などを明確にするように助ける必要がある。 4．2．6 給料と福利の効果への直視 本研究の結果によると，キャリア発展初期 の給料と福利のレベルの高さは従業員の職務 専念度にはあまり影響していない。したがっ て，給料と福利は従業員のキャリア発展の各問題的原因及封策解析．黒龍江高教研究 U】，2007（1） 【8】韓金花．掟升月工敬業度【J】．人力資源開尊． 2008（5） 【9】胡文嫡．攻心之策：牽引貞工行走的敬業度 U】人才資源開健，2007（8） 【10】劉小平．貞工満意度和貞工敬業度輿企業 続敢闘係分析U】．時代経貿，2007（5） 【11】劉雪梅．“膿貼”換不束貝工満意一走在 前面的“最佳雇主”貝工敬業度調査【J】．企 業研究，2003（14） 【12】李志，部維．企業員工敬業度的影響因素及 培養政策U】職業時空，2008，4 【13】李超平．費現提升貝工敬業度的武器【J】．管 理＠人，2008（1） 【14】李平．閲注貞工敬業度【J】．21世紀商業評論， 2007（40） 【15】李維立．論敬業精神養成的外部條件【J】．普 代経理人，2008（6） 【16】羅江洋．服飾行業員工敬業度及其影響因 素関係研究U】．商場現代化2008（11） 【17】馬明，陳方英孟華，周知一．貝工満意度輿敬 業度関係賓諸研究一飯店企業為例【J】．管 理世界，2005（11） 【18】播徳軍．貝工敬業離不開優秀的企業文化 U】．民営経済，2008（2） ［19】唐一慶．貝工敬業度管理m職業，2006（19） 【20】王鳳現代員工最需要的是敬業精神【N】．嚢 契職業技術学院学報，2007（5） 【21】呉玲玲．購並期間議員工敬業工作．管理＠ 人，2006（6） 【22】王忠民．積潔麗．何鷹野貞工職業生涯初期 高離職率m中国勢室臥2001（12） 【23】許鋒薫佳．従欒業到敬業U】．北大商業評論，
2008，6
【飢】張小紅．哉業生涯教育的理論基礎及賓践 訴求【J】．河南職業技術師範学院学報：職業 教育版．2008，5：52−53 【25】衰F軋衰明菜月工敬業度及其培養【J】．企業 研究，2005，8：61一掘2 【26】楊豊．貝工敬業度提升模型【J】ヰ国人力資 源開費，2005，6：54−57 【27】遊園．員工不敬業忠塵耕？【J】．企業調査． 段階の最も重要な刺激要素ではない。それは 給料に関係ない要素が従業員の職務専念度を 向上させる効果に対して十分に重視すべきこ とを示している。企業の経営陣は給料と福利 のシステムの公平を保証する上に．さらに仕 事そのものから従業員を刺激して，その職務 専念度を向上させるべきである。 4．3 研究の限界研究のサンプルの量と範囲には制限があ
る。上記にもあるように，本研究の調査対象
は主に大卒1−2年のキャリア発展初期の卒
業生であるので，ある程度で職務専念度を調 査する範囲を縮んで，データーの多様性に影響を及ぼすだろう。そして，研究対象は大体
上海の卒業生であり．地域差別のせいで，調 査結果に影響を与えることもある。キャリア 発展初期と地域差別の職務専念度に対する影 響は明らかであるかどうかは，さらに研究し たい。 研究の段階は単一である。本文はキャリア 発展初期の従業員の職務専念度の影響要素に ついての手始めの探索であり，キャリア発展 のほかの段階についてはさらに研究していないので，研究の段階は比較的に単一である。
それに，キャリア発展の各段階では，従業員 の職務専念度の現状とその影響要素をさらに 比較して，研究する必要があろう。 参考文献 【1】陳臥員工敬業度培養輿企業競争力提升 【R】雇業輿科技論壇，2008（7） 【2】暢南．好領導6招議員工更敬業【叫．郷鎮企 業導報，2007（6） 【3】高成麗，挑玲靂．如何提高員工敬業度m．人 才資源開覆，2007（9） 【41杜成．貞工敬業度：影響企業績数的重要指 標U】，江蘇企業管理，2007（8） 【5】都帥，陳映梅．巧招提升“貝工敬業”精神【J】． 普代経理人，2006（11） 【6】黄沖．什塵影響了中国貝工的敬業度【N】．郷 鋲企業導報．2008（4） 【7】黄文述，社中華．應届大学畢業生高離職率産研論集 No．42・43 44
