組織のス トレスと役割 コンフ リク ト

組織のス トレスと役割 コンフ リク ト

ーその実証研究の試み ‑

高 橋 正 泰

目 次

Ⅰ は じめに

Ⅲ 問題 の所在

1.組織 ス トレスと組織 の諸特性,および役割 コンフ リク ト 2. 問題 の設定

Ⅲ 研究方法

1. データの収集 2. 測定 と結果

Ⅳ 考察 と議論

Ⅰ は じめに

組織のス トレスは,組織研究の分野 において益 々重要な関心事 とな って きて いる｡ス トレスは不安,労働意欲の減退や疲労を助長 し,ス トレス状態に陥 っ た人間は, しば しば労働パ フォーマ ンスの低下や欠勤など仕事か ら逃避す る傾 向を示す ( Beehr & Newman,1 978 ) ｡ このス トレスとコンフ リク トの関係 については,重要な関連があることが指摘 されているに もかかわ らず, コンフ

リク ト状況でみ られ るス トレスや情緒を,いかに管理す るかについての議論 は ほとん どなされていない｡組織内でお こるス トレスは,役割 コンフリク トに関 係 している し,さらに管理者行動 に も関与 していることは確かなようである｡

われわれ は生 きている限 り,何 らかのス トレスを経験す るのである｡Kahn,

〔 2 2 9 〕

230 商 学 討 究 第 43 巻 第 3 ㌧ ･ ､4 ‑ 号

Wol f e,Qui nn , Snoe k ,& Ros e nt hal( 1 96 4 )の実証研究によれば,役割 コンフリク トはス トレスを引き起 こすス トレッサ‑で あり,組織の役割 コンフ リク トが適切 に処理 されない場合,職場のパ フォーマ ンスが低下す ることが実 証 されている｡確かにコンフリク トは,ス トレスの主要な原因であると考え ら れ るが, コ ンフ リク トだけが ス トレスの原因で はない ことは明 らかで あ る

( Johns on & Tj os v ol d,1 989 ) ｡

この ことか ら,本研究調査 は組織における組織ス トレスと役割 コンフ リク ト に注 目し,わが国の企業,その中で もミドル ･マネ ジメン トを対象に組織の特 性を十分に考慮にいれなが ら,組織内でのス トレスと役割 コンフ リク トがい

に関係 しているか,また管理者の感 じるス トレスが どのよ うに組織行動に影響 しているか,を調査研究 した ものである｡

ミドル ･マネジメン トの役割については,近年多 くの議論があ り,その存在 については,組織設計論か らもその存在意義が減少するであろうという研究が み られ る｡ しか しなが ら,組織の機能的側面か らすれば, ミドル ･マネジメン

トの果た してきている機能が組織の中か ら消え去 るものではないはずである｡

他の システム,あるいは トップ ･マネ ジメン トおよびロワー ･マネ ジメ ン ト が,その機能を担 うという議論 もあるが,はた して現実組織 としては十分な組 織活動が可能であるかは,はなはだ疑問の余地があるであろう｡ これ らの議論 は,新 しい経営情報 システムが提唱されだす と決 っておこるものであるが,か ってのマネ ジメ ン ト･イ ンフォメー ション ･システム ( MI S) の時に もみ ら れたように,現実には企業組織での適正規模の ミドル ･マネジメン トは減少 し ていない｡やはりミドル ･マネジメン トには,組織における重要な役割が厳然

として存在 しているようである｡その意味で, ミドル ･マネジメン トを対象 と

して組織 コンフリク トと組織ス トレスを考えることには,重要な意味があると

思われ る

組織 の ス トレス と役割 コ ンフ リク ト 2 3 1

Ⅱ 問題の所在

1 .組織 ス トレスと組織の諸特性,および役割 コンフ リク ト

組織についてはさまざまな規定の仕方が存在す るが,公式組織を ｢ 地位 とそ れに関係す る種 々の役割の システムである｣ と考えることが出来 る｡組織内の 地位 にある人は一連の役割セ ッ トを もっていて,その地位 占有者 には多 くの役 割期待が要求 されている｡役割の概念 は社会的概念であると共に心理的概念で あ り, したが って,そ こにおいて組織 は客観的組織 と して認識 され, また同時 に組織 は心理的組織 として も認識 され る｡ これ ら組織の役割理論の観点か ら, 役割 コンフ リク トを組織内の諸特性および個人に関す る諸特性 との関係を中心 に して,特に組織 ス トレスに注 目してス トレッサ‑と しての役割 コンフリク ト を検証す る｡

役 割 コ ンフ リク トと組 織 の諸 特 性 問 の 関係 につ いて は, Jackson &

Schul er ( 1 985 )を参考 に して概念を設定 した｡組織特性 については組織 コン テ クス トを,そ して個人 に関 しては個人特性,情緒特性,行動特性を考える

これ らの特性 と役割 コンフ リク ト及びス トレスの関係 について検討す る｡

( 1 ) 組織 ス トレス

ス トレスとい う言葉 は日常的に使用 されているが,その学問的定義 もしくは 概念については必ず しも明確ではない｡ ス トレスの概念は,心理学,生理学, 医学などが物理学か ら導入 した概念であ り,心理学,生理学,医学で用い られ るス トレスはス トレス障害の病因について述べ られた もので,例えば不安定状 態 などの関連で とらえ られ る ものである1 ) ｡ ス トレス とい う用語を学術的 に 最初 に使用 したのは, W. B.Cannonであ るとされ るが ( 坂部, 1 992 ) , ス ト

レスの概念が HansSel ye の初期の開拓 的な業績 を通 して発展 した とい うこ とについては,周知の一致す るところであろ う ｡Sel ye( 1 97 6)の汎適応症候 群 ( GeneralAdapt at i onSyndor ome) は, ス トレスの過程 における心理 1 )ここでの引用は,Kahn , Wol r e ,Qui nn,Snoe k , & Ros e nt hal ( 1 964 ) の訳

書の p.3 による｡

2 32 _{商 学 討 究 第43巻 第 3 ･4号}

的決定要因を取 り込んでいる点で注 目に値す るが,基本的には生理学的研究で ある｡ しか し,厳格な生理学的アプローチに関 しては,ス トレッサー効果 は部 分 的 にせ よ環境 条 件 とい った要 因 に依 存 す る とい う事 実 か ら批判 され る

( Hamberger & ^Lohr ,1 98 4) ｡ス トレスは単 な る神経的緊張状態ではない ことは確かであ り,多 くの生理的,心理的,そ して行動的要件 と関係 している といえる｡心理学的アプローチか らみれば,( 1 ) 個人 は,個人 によって,ス トレ スに対す る反応 は異なること , ( 2) ス トレスは状況その ものよ りも,ス トレス状 況の認識 により決 まること ,( 3) ス トレスの程度 は,一部,対応す る個人の能力

に依存す ること ( 坂部,1 992:49 ) , とい う認知的側面が指摘 されている｡

さらに,ス トレスを個人 と環境 との相互作用の観点か ら見 ることも重要であ り,組織行動論や組織心理学の研究においては,環境 と個人の適合がス トレス を定義す る際には共通 して認識 されているよ うである｡すなわち,ス トレスは 人間 ( Pers on) ‑環境 ( Envi ronment ) ( Lof qui st & Davi s ,1 969 ) もし くは役割 フイッ ト,あるいは個人の諸特徴 と仕事環境での潜在的ス トレス原因 との相互作用である ( Schul er ,1 980:1 88) ｡ これ ら一般的な人間‑環境適合 のタイプのス トレスの定義か らすれば,環境の要求が個人の能力や資源を上 回 っていた り,個人の欲求が仕事環境 によって満たされない場合,個人 は ｢ス

トレス状況｣に陥 ることになる｡

ス トレスの定義を見 ると,例えば, ｢ス トレス｣ とは, ｢ 人間の もつ技能 と 能力 と職務の要求の ミスフイッ ト,及 び職務環境 によって提供 され る人間の欲 求 についての ミスフイ ッ ト ｣ ( French, Rogers ,& Cobb ,1 97 4 ) とか ｢ 個 人 に脅 威 を与 え る職務 環 境 の諸 特 徴｣ ( Capl an , Cobb , French ,Van Harr i son & Pi nneau ,1 97 5) と定義 され る2

このよ うなス トレスは組織 行動のみな らず,多 くの関連諸科学において広範な意味を もっているが,特 に 組織行動論や組織心理学の分野 においては,ス トレスの定義か らス トレスと組 織 の特 性 と個 人 の特 性 との 関係 が指 摘 され て い る と考 え られ る ( e. g. ,

2) Sc hul e r( 1 9 8 0:1 8 7 ) より引用｡

組織のス トレスと役割 コンフ リク ト 2 3 3

Fr e nc h,1 9 7 4;Coope r & Mar s ha l l ,1 9 7 6;Mc Gr at h,1 9 76;Be e hr

& Ne wman,1 9 7 8 ) 0

個人の特性 としては,( 1 ) 個人の欲求や価値 ( 個人の欲望を明確 に し,機会 ･ 抑圧 ･要求,そ して結果の相対的重要性の知覚を決 め る) , ( 2) 個人の能力 と経 験 ( 部分的で はあるが機会,抑圧,および要求 とい ったダイナ ミックな状況を 解決す ることにつなが る不確実性の知覚を規定 し, ス トレスを処理す る戦略の 選択 と割 当に影響を及 ぼす) , ( 3) 個人のパ ー ソナ リテ ィの特徴 ( 個人が機会 や 抑圧, もしくは要求,そ してス トレスを処理す る戦略の選択がなんであるかを 知覚す ることに影響を及ぼす)が考え られ る｡

組織 の特性 として は,ス トレス関連の文献及 び研究調査か ら, ( 1 ) 役割特徴 ( 役 割 コンフ リク ト,役割暖昧性,役割過多,役割過少,および役割 一地位の一致 を含む) , ( 2) タス クの特徴 ( タス ク ･スキルの多様性, 自律性,重要性, アイ デ ンテ ィテ ィ, フィー ドバ ックな ど) , ( 3) リーダー ･プロセス ( ス トレスの概 念化 に関係 し,個人の欲求 と密接 に関係す る リーダーの行動 を意味 してお り, その行動 は指示的で支持的で もあ り,かつ参加的,および業績達成指向的な行 動であ る) , ( 4) 組織構造 ( 組織の集権化 と分権化 に関す る参加 と組織 内の職種 の タイプ もしくは地位 の レベル) , ( 5) 人 間関係 ( 組織 内での同僚や上 司 との人 間関係 に状態 は,対人関係の認識や受容,および公平 さなどにたいす る個人的 欲求 に関係 している) ,( 6) 物理 的条件 ( 毒物, 薬品, 騒音, 空間, プライバ シー,お よび可視性 など病気を誘発す るよ うな個人を取 り巻 く物理的条件)が考え られ ている ( Sc hul e r ,1 9 8 0 ) ｡

このよ うにス トレスは,多 くの個人的および組織的特性 と関係 してお り,多 くのス トレス研究 において も, これ らはス トレス原因 として議論 されて きてい る｡そ こで,本研究で は従来の研究を踏 まえて,関連す る個人特性 と組織特性 を考慮 して組織内のメ ンバーが感 じるス トレスを,職務の暖昧性 と職務か らの 圧力,悩み ( 職務遂行能力 ･職務遂行意欲 ･家庭 との関係) ,不安 と して設定

し,特 にス トレス と役割 コンフ リク トとの関連を考察す る｡

2 34 商 学 討 究 第 43 巻 第 3･4 号

( 2 ) 組織の諸特性

個人的特性 と組織的特性 につ いて は組織 の諸特性 と して,組織 メ ンバ ーの組 織行動 と役割 コ ンフ リク トとの考察の関係か ら,次の よ うに設定 し, ス トレス との関係 を考察す ることにす る｡組織特性 と して は組織 コ ンテ クス トを考え, 個人特性 ,情緒特性,行動特性 と して以下の要因を考慮す る｡

(i )組織 コ ンテ クス ト

①職務の多様性

②職務の 自律性

③職務か らの フィー ドバ ック

④職務 の完結性

⑤職務の意義

⑥参加

⑦公式化の程度 (i i)個人特性

① ローカス ･オ ブ ･コ ン トロール ( Ⅰ‑E Loc usofCont r ol )

②職務遂行能力

③年齢

(i i)情緒特性 ( 丑職務満足

②不安傾 向

③緊張の必要性

④組織 コ ミッ トメ ン ト

⑤職務関与 (i v)行動特性

① 自己評価

3)組織の諸特性 につ いて は,高橋 ( 1991 )を参照の こと｡

4 )職務満足には,仕事自体,職場の人間関係,職場の環境,給与,昇進/考課が含ま

れている｡

組織のス トレスと役割コンフリクト ^{2 35} ( 3 ) 役割 コンフ リク ト

役割 コンフ リク トは管理者のパ フォーマ ンスに強い影響を もってお り,役割 占有 者 が矛 盾 す る役 割期 待 に直面 した場 合 に役 割 コ ンフ リク トを生 ず る ( Gross ,Mas on , & McEac hern,1 958 ) ｡Ri zz o ,Hous e , & Li t zman ( 1 970) によれば,役割 コ ンフ リク トは矛盾す る要求 の知覚 に基づ いて互 い に相互関連 した 4 つのタイプに分類 され る｡すなわち,( 1 ) 一人 もしくはそれ以 上の役割セ ンダーによって矛盾 した要求が役割 占有者 に課せ られるセ ンダー間 コンフ リク ト , ( 2) 同時に 2 つ以上の地位にある場合の役割問 コンフ リク ト , ( 3)

時間や資源の利用可能性,そ して個人能力が期待 され る役割行動に合わない場 合のセ ンダー内コンフリク ト,そ して( 4) 役割 占有者の内的基準 もしくは価値 と 明確 とな った役割行動 と矛盾す る場合のパーソン一役割 コンフリク ト,がそれ である｡以上 の役割 コンフ リク トの測定 には Rogers & Mol nar ( 1976 ) の 開発 したスケールを使用する

2. 問題 の設定

従来の研究 ( e.ど. , Kahn , Wol f e , Qui nn , Snoek , & Rose nt hal ,1 964) によれば,役割 コンフ リク トは組織内ス トレスの主要 なス トレッサ‑であ り, その相関関係が認め られている｡ しか しなが ら, この両者の関係を検討す る場 令, 単 に両者間関係のみな らず, 他の組織要因を,また関係当事者の地位,パ ー ソナ リティーなどを含めて考察す る必要があると思われ る｡そ こで,本研究で は第 1 に役割 コンフ リク トとス トレスの関係,第 2 に役割 コンフ リク トと他の ス トレッサーとの関係,第 3 に役割 コンフ リク トとス トレス,および組織の諸 特性の関係,以上 3 つり問題 を ミ ドル ･マネ ジメン トー %対象 として,以下のよ

うな仮説を設定 して検証す ることにす る｡

仮説 1 役割 コンフリク トはス トレッサ‑であ り, ミドル ･マネ ジメン トが 感 じる役割 コンフリク トが高ければ高いほど, 組織内で抱 くス トレスは増大する｡

仮説 2 組織 ス トレスと役割 コンフ リク トとの関係 は,他の組織要因によっ

て影響 され る

236 商 学 討 究 第 43 巻 第 3 ･4 号

Ⅲ 研究方法

1 .データの収集

本研究 は平成 2 年 2 月か ら同年 4 月 にかけて東証 Ⅰ部上場会社の 6 社 ( 製造 業 3 社,金融業 2 社,商社 1 社) と非上場の流通 ･卸売業 1 社の ミ ドル ･マネ ジメ ン トと対 象 と して収集 したデー タを分析 した｡ 回答者 は合計 で 1 8 5 名 で あ った

2. 測定 と結果

役割 コンフ リク トの平均値 は 3 1･ 6 4 で,その程度 は Roge r s & Mol nar( 1 9 7 6 ) の結果 とほぼ同 じであ り,若干役割 コ ンフ リク トを感 じて いるよ うで あ

る

ス トレス

の平均値 は 2 8. 8 7 で中央値を若干上回 っている程度 で,職場 で はそれ ほどス トレスは感 じていないよ うである｡ ス トレスの原因である個 々 のス トレッサ一別 にみてみ ると,職務の暖昧性 によ ってス トレスを感 じる程度 は 3. 8 9 で あ り,以下職務責任 か らの圧力 によるス トレスが 2. 7 0 , そ しで 悩み を ス トレッサ‑す るもの と して職務遂行能力欠如 1. 9 5 ,職務遂行意欲減退 3. 5 2 ,仕事を とるか家庭 を とるか による悩 み は 2. 2 7 であ った｡ ちなみに,家庭 で の悩み によ って仕事 に影響が 出るかにつ いて は, 2. 61 であま り影響 がない と してい る

さ らに,仕事上の不安傾 向 は 6. 3 9 ( 仕事 の不安 と仕事 による緊張 か らくるス トレスを集計)であ った｡

以上 の結果をみ る と, ミ ドル ･マネ ジメ ン トは職務処理能力 ( 平均 で 4. 0 2 であ り,非常 に自己の職務遂行能力に 自信を もってい るよ うである)があると

自負 してお り,その点か ら多 くのス トレスを感 じることはな く, また家庭 と仕 5 )本論文での調査は高橋 ( 1 9 9 1 )と同時に行なっているので,詳 しくは高橋 ( 1 9 9 1 )

を参照のこと｡

6 )組織コンフリクトと組織の諸特性についての詳 しい測定結果については,高橋 ( 1 9 9 1 )を参照のこと｡ここでは一部説明を省略している｡

7 )ス トレスは表 1 の 1 , 2 , 6 , 7 , 8 , 9,1 0 , ll ,1 2,1 3 を集計 した｡また,ク

ロンバッハのアルファ係数は . 65 である｡

組 織 の ス トレス と役 割 コ ンフ リク ト

表 1 ス トレス関係変数 α の平均､標準偏差､最大値､最小値

変

数 平 均 標準偏差 最 小 値 最 大 値

1 .職務 の暖昧性 による ス トレス

2 . 職務責任 によ る圧力

3 . ス トレスによる

仕事へ の影響

4 . 職務の処理能力

5 . 職務遂行上での

緊張の必要性

6 . 職務遂行能力の欠如

7 .職務遂行能力減退

8 . 家族 の理解

9 . 仕事の優先度

1 0 . 仕事を とるか

家庭 を とるかの悩 み ll .家庭の悩 みによ る

仕事へ の影響

1 2 . 不安傾 向

3 . 8 9 0 . 8 9 2 5 2 . 7 0 1 . 2 0 1 5 3 . 3 5 1 . 0 7 1 5 Jq 4 1 3 2 3 2 2 00 nU 4 5 2 nU 5 7 9 5 1 3 2 7 4 0 0 6 4 9 1 1 0 0 0 1 1 1

2 5

2 5

11111 35555

2 . 6 1 1 . 0 2 1 5 6 . 3 9 1 . 6 6 2 1 0

237

8 1 .7 .は Ⅳ = 1 8 3 ,1 0 .は Ⅳ = 1 8 4 ,他は N = 1 8 5 ｡

b

家族 の理解 につ いて は逆 スケール とな る｡

事 は明確 に区別 されてお り,家庭 よ りも仕事 を優先 させているようである ( 家 庭 を犠牲 にす る程度 は,平均が3. . 3 5 で中央値 よ りか な り高 い) ｡ しか し, それ は仕事 に対す る家族の理解の程度か ら解釈すれば,かな り自分では家族が 自分 の仕事を理解 して くれているとい うことに起因 しているよ うである ( 仕事 につ いての家族 の理解度 につ いて は,平均が 2. 1 0 でかな り理解 して くれて いる と 感 じている) ｡

役割 コ ンフ リク トとス トレスの相 関係数 は . 1 5 (p く. ' 0 5 )で ほとん ど相 関 関係がみ られなか った｡ この ことは,職場であま り強 い役割 コンフ リク トおよ びス トレスを感 じていないことにあるのか もしれない ( 付表 1) 0

他の組織変数の結果をみてみ ると,参加の程度 は高 く,また仕事全般 につ い

て もその満足度 は比較的高い といえ る｡ さ らにポイ ン トの高 い ものをみ ると,

緊張の必要性 ･努力の強 さは特 に高 く,自己評価, 職場 の人 間関係, 職務関与,

組織 コ ミッ トメ ン ト,不安傾 向,公式化の程度 などがみ られ る｡仕事全般 と職

2 38 _{商 学 討 究 第 43 巻 第 3 ･4 号}

務関与 ( r ‑ . 3 2 , p < . 00 1 )および組織 コ ミッ トメン ト ( r ‑ ･ 44 , p <. 0 0 1 ) ,そ して仕事全般 と努力の強 さ ( r ‑. 38 , p < . 00 1 ) には,かな りの相 関関係がみ られ る｡仕事 自体 との関係をみて も,それぞれ職務関与 ( r ‑. 3 0 ,

p < ･ 0 0 1 ) ,組織 コ ミッ トメ ン ト (r ‑. 32 , p < . 00 1 ) ,努力の強 さ (r ‑. 4 7 , p < . 0 0 1 ) と相関があ り,仕事の内容 と職務関与,組織 コ ミッ トメ ン ト, そ して努力の強 さとはかな り強い結び付 きがあるようである｡

これ らの組織変数 と役割 コンフ リク トの関係をみてみた ものが表 2 である｡

表 2 役割 コンフ リク トと関連諸変数の相関係数

相 関 変 数 J ac ks on&Sch ul er(1 98 5)d 本研究

(1

) 組織 コ ン テクス ト 職務の 多 様性 職務の 自 律性

職務か ら のフィー ド バ ック 参加

公式化 の 程度

(2

) 個人特性

ローカ ス ･オブ ･ コン トロ ール 年齢

(3

) 情緒特性 職務満足

仕事 全般 仕事 自体 仕事 仲

給与 昇

不安/ 緊

コ ミッ ト メン ト 関与

(4

) 行動特性 自己評価

‑.1

7 +

.00

‑.25十 一.3

7 +

一.ll

.

2 7 +

‑.06

‑.4

8 +

‑.4

9 +

‑ .4

2 †

‑.3

1 +

‑.3

8 +

.4 3

‑

6 +

‑.

6 +

‑

a 本研究 で は職場の 人 間関係の項 目 が該当｡

b 本研究 で は昇進 と 考 課の測定項 目 が該当｡

C 本研究 で は不安傾 向 が該当｡

dここで の 相関係数 は " T ^{r u} e r ' ' で ある｡

+ 信頼区 間9 0%で0 .0 0 値 は含まない｡

* pく0 5

* * pく01

* * * pく 0 0 1

組織のス トレスと役割コンフリク ト ^{2 39} 役割 コンフ リク トと比較的強い関係にある変数 として,職務の多様性,参加, 公式化の程度, ローカス ･オ ブ ･コン トロール,職務満足に関す る変数があっ た ｡Jac ks on & Sc hul er( 1 9 8 5 ) のメタ分析の結果 と比較 してみ ると,公式 化の程度,職務満足 の各変数,および関与 において差がみ られ る

特 に公 式化の程度にはかな りの違いがあ り, この ことはわが国の ミドル ･マネ ジメン

トにとって,公式化の程度 という官僚性の特性が,かな り役割 コンフ リク トに 関係を もつ とい う特徴があるよ うである｡また,仕事仲間 と給与 についての違 いは,程度の問題 はあるに しろ特徴的であるように思われ る

ス トレスと組織変数の関係をみると, 職務の多様性 (r ニ ー. 28 ,p < . 0 0 1 ) , 職 務遂行能力( r ニ ー . 2 4 ,p<. 0 1 ) , 全般的職務満足 ( r ニ ー. 24 , p<. 0 0 1 ) ,職 場の人間関係 (r ‑一 ･ 20 , p<. 0 1 ) ,職場の環境 (r ‑一 ･ 2 2 , p<･ 0 1 ) , 自

己評価 ( r ニ ー. 33 , p < . 0 0 1 ) に相関関係がみ られ,それ らとはすべて負の 相関関係がみ られた｡

以上の結果か ら,役割 コンフリク トとス トレス,および主要な組織変数の関 係をまとめた ものが図 1である｡ この関係をみると役割 コンフ リク トとス トレ

スに共通 している組織変数 は職務の多様性,職務遂行能力,全般的職務満足, 職場の人間関係, 自己評価であった｡

Ⅳ 考察と議論

このような結果か ら,仮説 1 の役割 コンフ リク トとス トレスの関係 は,その 相関係数をみて も分か るように,十分 に支持で きるものではなか った｡役割 コ ンフ リク トを独立変数,ス トレスを従属変数 として回帰分析を行 ってみると, その標準単回帰係数 は. 1 11 (p <. 1 4 )であ り, この点か らも両者の因果関係 を主張す ることは難 しい｡ この ことは今回対象 とな った ミドル ･マネ ジメン ト

8 )高橋 ( 199 1 )での Jac ks o n & Sc hul e r ( 1 985 ) との比較については,その表 2 の

示 し方が不十分であった｡また,その結果の考察についても一部不適切な表現があっ

たのでここで若干の修正考察をするものである｡

240 _商

討

第 43 巻 第 3 ･4号

図 1 ス トレスと役割 コンフリク トの諸関係 ( 数字は相関係数) . 3 4 * * *

lp <. 05

* *p <. 01

* *

*p く0 01

の多 くが,職場内でそれほどス トレスを感 じていない とい うことと同時に,役 割 コンフ リク トの程度 もそれほど強 くないということに起因 していると推測で

きる｡

次に仮説 2について検討 してみると,決定的ではないがかな りの関係を指摘

す ることがで きよう

図 1 にみ られ るように組織ス トレスと役割 コンフ リク ト

は, ともに職務満足 と職務の多様性 とのあいだに同程度の相関関係を もってい

る｡管理者の抱 く満足が,双方 にとって重要 な影響を与えていることが うかが

え る｡また,ス トレスは職務遂行能力 と自己評価 に負の相関を示 し,他方,役

割 コンフ リク トはそれほど強い負の相関を もっていな い｡ この ことは今回の調

査対象 となった管理者が,かな り自己の能力にたい して 自信を もっていること

か ら, 自分の仕事を うま く処理で きると考えてお り ( 高橋,1 99 1 ) ,役割 コン

組織のス トレスと役割コンフリク ト 2 4 Z フリク トを職務遂行上感 じると言 うよりはむ しろス トレスとして感 じるか もし れない｡

組織で起 こるス トレスは,組織の特性 と個人の特性など多 くの諸条件が復姓 に絡み合 って発生する現象であり,短絡的に役割コンフリク トの関係を考察 し ただけでは,期待 した調査結果が得 られないと思われ る｡

組織ス トレスも組織 コンフ リク トと同 じく,現在の研究においてはネガティ ブな現象ではな く,組織のパ フォーマ ンスとの関連か らみて もポジティブな側 面が主張 されている｡ コンフ リク ト･マネ ジメン トの立場か らと同様 に,ス ト

レスも組織にとって有効 となるように管理され ることが求め られる｡ス トレス は緊張を誘発す るが,適度な緊張は職務を遂行す るうえで必要であることを多 くの管理者が認めているのである｡仕事を進めて行 く際には,その緊張が重要 であるようである

その意味か らして も,ス トレス ･マネジメン トが求め られ るであろ う

通常,ス トレスの組織行動論や組織心理学の研究では,満足やパ フォーマ ン スが注 目されているが, ここでは主に満足 との関係か らス トレスと役割コンフ リク トに焦点をあてた｡ス トレスは組織のパ フォーマ ンスと逆 U字の関係 ( 図

2 )を もつ ことが知 られてお り ( e. ど. , Mc Gr a t h,1 9 7 6 ) ,必 ず しもス トレ スが雛織にとって有害であるとは言えない｡ したが って今回の研究では満足 と

図 2 ス トレスとパフォーマ ンスの逆 U 字関係

パ フ ォ ー

ン スの レ

> _{ス トレスの増加}

2 42 _{商 学 討 究 第 43 巻 第 3 ･4号}

の関係を検討 しているものの,パフォーマ ンスについては調査を十分 していな い｡ス トレスを研究す る場合 は,注 目すべ き組織行動や組織心理学の変数の中 で も,満足 とパフォーマンスに焦点を当て ることが少な くとも必要であるが, その点か らすると今回の調査研究は不十分であったと思われる｡

しか しなが ら,組織ス トレスと役割 コンフリク トについて,わが国の ミドル

･マネ ジメン トがどの様に職場で感 じているかについては,その一端を知 るこ とが出来た と思われ る｡マ ンデー 日経の調査によると,回答者 ( 1 42 人)の実 に90 %以上の人がス トレスを感 じてお り,その原因 としては第‑に ｢ 職場の人 間関係が うま くいかない時｣ ,つ ぎに ｢ 家庭内に心配があるとき｣をあげてい ることが報告 されている

この調査 と同様 に今回の調査で も,ス トレスと 職場の人間関係の間にはかな りの相関関係が認め られた｡職場の人間関係 とい

う社会心理的要因 とス トレスは,密接な関係があるようである｡

今後,さらに組織 コンフ リク トの研究を進めて行 くためには,組織ス トレス 概念の明確化 とともにその測定尺度の開発 と精微化が必要であり, さらに組織 パ フォーマ ンスの問題を含めよ り多 くの組織変数 と行動変数,および心理変 数,さらに生理変数を も十分に検討 し,組織 コンフ リク トと組織ス トレスにつ いて一歩進んだ調査研究が必要 となろ う

この ことを今後の研究課題 と した い｡

9 )日本経済新聞 ( 1 9 9 2 年 1 1 月 2 3 日)の月曜版による｡

組織 のス トレス と役割 コ ンフ リク ト 2 4 3

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244 商 学 討 究 第 4 3 巻 第 3･4 号

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246 _商

_討 究 第 43 巻 第 3 ･4 号

付表 1 各変数

の 平 均 , 標 準 偏 差 , および相関係数

変 数 平 均 捺準偏差 1 2 3 4 5

8 9

1 .役割コンフリクト 3 1 . 6 4 4 . 9 6 2 . 職務の多様性 5 . 0 8 1 . 1 3 I. 2 6

3 . 職務の自律性 5 . 2 0 1 . l l . 0 3 . 0 8 4 . 職務からの 5 . 0 4 1 ･ 1 2

. 1 4 . 3 0

. 3 3

フィード バック 5 . 職務の完結性 6 . 職務の意義 7 . 参加 8 . 公式化の程度 9 . ローカス･ オブ･

2 <XU 9 2 LnJU 9 1 3 6 0 .4 ‑ 5 3 7 5

1 . 4 5 ‑. 1 3 . 3 5

. 1 7 * 1 . 2 5 ‑. 0 4 . 1 1 . 3 8

* 1 . 0 4 ‑. 2 5

. 1 3 . 1 5

*

*

紳輔柵.

4

7 9

山 MV血 3 6

1 1 . 1 4 3 . 5 0 . 2 7 榊 ‑. 1 3 . 0 7 ‑. 0 7 ‑. 0 4 ‑. 1 6 ‑. 2 0

2 . 4 1 . 2 9

*1. 2 4

1. 2 5

‑. 1 1 ‑. 1 6

‑ ‑ . 2 2

一. 1 0 . 0 0 コントロール

1 0 . 職務遂行能力 1 3 . 4 8 2 . 8 6 ‑. 1 5

. 4 0

. 2 3

. 2 9

. 2 2

. 2 0

. 2 2

1. 1 0 ‑. l l l l .年齢 4 3 . 1 6 5 . 3 4 ‑. 0 7 . 2 9

. 1 3 . 0 7 ‑. 0 6 . 1 4 . 0 5 1. 1 0 ‑ ∴1 5 1 2 . 仕事全般 1 4 . 9 3 3 . 4 2 ‑. 3 0

. 3 0

. 2 0

. 1 8

. 0 8 . 1 8

. 4 8

1. 1 1 ‑. 2 7

1 3 . 仕事自体 3 . 1 4 0 . 9 7

. 1 9

. 2 8

. 2 2

. 1 9

. 2 3

. 3 2

. 3 5

1. 0 4 ∴2 7

1 4 . 職場の人間関係 3 . 1 6 0 . 9 3 I. 2 5

. 2 9

. 1 7 * . 1 7 * . 1 2 . 1 9 ' . 4 3 榊 ‑. 1 4 ‑. 2 0

1 5 . 職場の環境 2 . 7 7 1 . 0 8 I. 1 9 書 . 2 7

. 1 4 . 1 2 . 0 2 . 0 4 . 2 7

‑. 1 5

‑. 1 4 1 6 . 給与 2 . 6 7 0 . 9 7 I. 2 0

. 1 8

. 1 7 書 . 0 9 ‑. 0 3 . 0 6 . 2 2

. 0 4 ‑. 1 7 事 1 7 . 昇進/考課 6 . l l 1 . 6 9 ‑. 3 1

. l l . 1 0 . 1 2 . 0 8 . 1 2 . 3 9

‑. 1 1 ‑. 2 1

1 8 . 不安傾向 9 . 0 1 2 . l l . 1 2 ‑. 1 9

. 0 5 ‑

‑. 0 8 . l l . 0 7 . 0 8 . 0 8 1 9 . 緊張の必要性 4 . 4 8 0 . 6 3 ‑. 2 2

. 2 4

. 1 3 . 1 5

. 1 0 . l l . 2 3

. 0 2 2 0 . 職務関与 9 , 5 0 2 . 7 4 ‑. 0 8 . 2 2

. l l . 0 3 . 1 2 . 2 1

. 2 2

‑. 0 9 2 1 .組織コミットメント 4 3 . 2 1 4 . 7 8 ‑. 1 8

. 0 8 . 1 6 * . 1 6 * . 0 1 . 1 4 . 3 5

. 0 8 2 2 . 努力の強さ 7 . 4 9 1 . 3 6 ‑. 2 0

. 2 6

. 2 3

. 2 7

. 2 2

. 2 9

* . 3 2

, 0 4

芯赫怒濫

3 3

7 2

一

一 2 一 ! i 一

2 3 . 自己評価 4 . 0 2 0 . 8 8 ‑. 1 6

‑. 3 4

. 1 0 . 2 4

. 2 3

. 1 6

. 1 3 ‑. 1 8

‑. 0 5 2 4 . ストレス 2 8 . 8 7 4 . 6 5 . 1 5

‑. 2 8

‑. 0 4

. 1 5 * . 1 0 ‑0 . 2 ‑0 . 5 . 1 5 ♯ . 0 6

a

9. はN‑167,24. はN‑1 81 , 1.はN‑1 83 , 3. 5. 7. 10. 1 2. 1 3. はN‑1 84 ,それ以外 はN‑185

b

相関係数 はス ピアマ ン順位相関係数｡

*p < ･ 05

*p < ･ 01

榊

p < ･ 001

組織 の ス トレス と役割 コ ンフ リク ト 247

1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3

2 4

3 0

. 1 4

42*耕

.

3 3

. L 1 5 2 6

. 2 4

0 8 . 1 2

0 6 . 0 4

r

*

+

3 3

且

Tn

■■●

Ei濫耕

7

9

1

U

U

*

*

E3㍊特u

.4 9 3 6 6 3

∪ 3

++̲*+

#i#!#1

7 0 5

7 7 6 6

∴1 7 事 . 0 9 ‑. 0 8 ‑. 0 7

. 1 0 ∴1 1 ‑. 0 9

. 1 5

. 1 2 . 2 5

. 1 9

, 1 7 ' . 1 2 . 2 2

. 1 5

. 0 1

. 2 1

. 2 5

. 3 2

. 3 0

. 1 4 . 2 6

. 2 0

. 2 6

. 0 2 . 1 7 書 . 0 7 . 1 8

. 4 4

. 3 2

. 2 9 榊 . 2 8

. 3 0

. 4 4

. 0 8 . 1 1 . 2 9

. 4 2

. 0 9 . 3 8

. 4 7

. 37

. 2 5

. 0 6 . 2 5

1. 0 1 . 2 5

. 2 7

. 2 5

*

. 3 5

. 1 3 . 1 6 * . 1 7

1

. 1 3 . 0 8 . 0 3

. 2 6

. 2 1 * * . 0 7 ‑. 0 1 . 2

‑. 2 4

‑ ‑ . 0 2 ∴2 4

1. 1 7

. 2 0

1. 2 2

‑

1 8

‑. 0 9 . 7 6

1. 0 2 ‑. 0 2 . 0 1 ‑. 1 2 ‑.

24 8 _{商 学 討 究 第 43 巻 第 3 ･4 号} 付表 2

ス トレスに関 して は,以下のよ うな質問事項 を用いた｡なお,設 問の 1 か ら 1 3 まで, すべて 5 ポイ ン トスケール ( 数字が大 きいほどその程度 は高 い)で測定 した｡

1. 自分の行 うべ き仕事が明確 でない とき,ス トレスを感 じる｡

2. 上司か ら仕事 をまか された とき,ス トレスを感 じる｡

3. 職場で なん らかの ス トレスを感 じた とき,それが仕事 を遂行す る上 で影響す る｡

4. た くさんの仕事があるとき,それを うま く処理す ることがで きる｡

5. 適度 な緊張 は仕事を遂行す る上で役 に立っ と思 う

6. 現在の仕事を遂行す る能力 に欠 けると思 うことがあ る｡

7 . 自分の道徳心 や倫理基準 に反す る職務 を担 当す るとき,職務遂行意欲が失われ る｡

8. 仕事 に対 して家族が無理解 であると思 う｡

9. 家族 を犠牲 に して も仕事を優先 させ る｡

1 0 . 仕事を とるか,家族を とるか とい うことにつ いて悩む ことがある｡

11 .家庭の問題で悩んでいるとき,仕事が手 につかな くなることがあ る｡

1 2 . あなたは仕事 の上で起 こった事柄を考え続 けて,夜 も眠れない ことがある｡