（１）評価シート
使用するシート・基準表は次のとおりです。組織内の役割の違いを反映して評価項目・能力レベ ルが異なっています。また、行政職（1）の主事～主査級については、１項目選択式となっていま す。（詳細については（３）選択項目を参照）・帳票番号は帳票集をご参照ください。
職 使用する評価シート 評価基準表
行政職
（1）
理事～主幹 行（1）担当主査以上・
医（3）6級（帳票番号2-1）
行（1）主幹～理事・
医（3）6級（帳票番号3-1）
課長補佐～担当主査 行（1）担当主査以上・
医（3）6級（帳票番号2-1）
行（1）担当主査～課長補佐
（帳票番号3-2）
主査～主事 行（1）主査以下・医（3）3級 以下（帳票番号2-2）
行（1）主査以下・医（3）3級 以下（帳票番号3-3）
行政職
（2）
技能労務統括主査 行（2） 技能労務統括主査
（帳票番号2-3）
行（2）技能労務統括主査
（帳票番号3-4）
技能労務主査以下 行（2） 技能労務主査以下
（帳票番号2-4）
行（2）技能労務主査以下
（帳票番号3-5）
医療職
（1）
院長～副科部長 医（1）副科部長～院長
（帳票番号2-5）
医（1）副科部長～院長
（帳票番号3-6）
医長 医（1）医長（帳票番号2-6） 医（1）医長（帳票番号3-7）
医療職
（2）
6級以上 医（2）6級以上
（帳票番号2-7）
医（2）6級以上
（帳票番号3-8）
5級以下 医(2)5級以下
（帳票番号2-8）
医（2）5級以下
（帳票番号3-9）
医療職
（3）
6級 行（1）担当主査以上・
医（3）6級（帳票番号2-1）
行（1）主幹～理事・医（3）6 級（帳票番号3-1）
5級 医（3）5級（帳票番号2-9） 医（3）5級（帳票番号3-10）
4級 医（3）4級主査
（帳票番号2-10）
医（3）4級副主査
（帳票番号2-11）
医（3）4級主査
（帳票番号3-11）
医（3）4級副主査
（帳票番号3-12）
3級以下 行（1）主査以下・医（3）3級 以下（帳票番号2-2）
行（1）主査以下・医（3）3級 以下（帳票番号3-1）
組織内の役割の違い、つまり職ごとの「果たすべき役割」は、人材育成基本計画の中に示されて いますが、その果たすべき役割について被評価者が自覚し、また評価者が理解したうえで、職員の 行動を評価基準表に当てはめ、その能力レベルを評価します。
例えば、理事級の職員の果たすべき役割は「市の経営層の最高責任者」となりますので、その果 たすべき役割を念頭に置き、自身または被評価者の行動を振り返り、その行動を評価基準表に当て はめます。能力・意欲態度評価 評価基準表（行（１） 主幹以上）において「３ 普通」の評価 基準にある「当該要素について、被評価者に期待し要求したレベルをほぼ充たし、職務を遂行する うえで特に支障のない水準」の、「被評価者に期待し要求したレベル」とは、「市の経営層の最高 責任者」であることと考えて、評価をしてください。
【職ごとの果たすべき役割】 人材育成基本方針などより抜粋
（一般行政職員）
理事級 市の経営層の最高責任者
部長級 部の統括者／市の経営層の責任者
参事級 部の方針に基づき、部の事務を掌理する者
課長級 課の統括者／市政の政策及び施策の立案・執行の責任者 担当課長級 課の業務のうち、特定の事務の統括者
主幹級 課の方針に基づき、課の事務を掌理する者
課長補佐級 課の使命の実現、目標の達成に向けて、具体的な政策、施策の立案を行 い、課題解決のための調整や交渉等を行う。
副主幹級 課の使命の実現、目標の達成に向けて、事業の企画・立案を 行うととも に、業務改善を行いつつ、業務を遂行する。
担当主査級 課の使命の実現、目標の達成に向けて、課題解決のための的確な対応策を 企画立案し、迅速に対応する。
主査級 課の使命の実現、目標の達成に向けて、事業の企画・立案を積極的に行う とともに、業務改善に取り組む。
副主査級 課の使命の実現、目標の達成に向けて、常に問題意識を持ち、主体的かつ 自発的に業務を遂行する。
主任級 課の使命の実現、目標の達成に向けて、常に業務改善を意識し、主体的か つ自発的に業務を遂行する。
主事級 課の使命・目標、業務の目的・意義、手続き、上司の指示を正確に理解 し、自身の役割・課題を認識して、的確に業務を遂行する。
※医療職員、医療技術職員及び医療看護職員については、一般行政職員の各職に相当する職の「主 な果たすべき役割」に準じた役割を果たすことになります。
（技能労務行政職員）
技能労務統括主 査
業務計画を意識し、課の使命の実現、目標の達成に向けて業務改善に取り 組む。安全面、衛生面等について後進に気を配り、確認や点検を確実に行 う。
技能労務主査 課の使命の実現、目標の達成に向けて、業務改善等について、確認や点検 を確実に行う。
技 能 労 務 副 主 査・技能労務主 任・技能労務副 主任・技能労務 員
所属の目標を理解し、仕事の意義、自らの役割を自覚し職場内の意思疎通 に努める。
職務の目的を認識し、問題意識を持って前向きに業務に取り組む。
（２）評価基準表
評価は、職務遂行能力レベル基準表に基づく５段階の評語で行います。（医療職（３）の一部の 基準は別となっています。）（評価点は評価シートにより異なります。）
基本的には３段階評価（優れている・普通・やや劣る）評価となり、特に顕著な場合は、「特に 優れている」「劣る」を使用します。その職に期待される役割を果たしている職員の評価は「普通」
となります。
評価する者の視点のブレを防ぐとともに、職員にとっての努力目標や人材育成の目安としても活 用できるよう、どのような職務行動であれば、どの評価に該当するのか、評価要素の内容や着眼点、
具体的な行動事例等を、評価基準表に設定しています。この行動例を基準として評価を実施します。
なお、職種や業務の内容が異なれば、仕事の対象や内容などが異なるという側面があるため、評 価基準表は、市民サービスの向上を目指す職員全員に幅広く適用できる共通のポイントとして、基 本的に必要となる能力や取り組み姿勢等を標準的な行動例として設定したものです。
したがって、実際の評価をする際には、評価基準表の標準的な行動例を参考にし、被評価者の行 動の具体の内容、場面、相手等について、実情に応じて当てはめてください。
5 4 3 2 1
特に優れている 優れている 普通 やや劣る 劣る
４点の範囲を超え、当該 要素について、優れて いるもののうち、特にそ れが顕著な水準であ り、他の職員の模範とな る職務遂行状況。
当該要素に優れており、職務を円滑に遂 行できる水準。
当該要素について、被評価者に期待し要 求したレベルをほぼ充たし、職務を遂行 するうえで特に支障のない水準。
当該要素について、やや劣る部分や問 題点があり、職務を遂行していくうえで、
時には支障をきたすことがある水準。
２点以下で、当該要素 について、劣る部分や 問題点が顕著であり、
職務を遂行していくうえ で、頻繁に支障をきたす ことがあり、周囲の職員 に迷惑をかける水準。
①知識習得 仕事をするにあたっての基 本的な知識や技術は備え ているか。
・担当全体の業務の内容をよく理解して おり、業務遂行に必要な専門知識・技術 や関連業務の知識・技術を有していた。
・業務上身につけた知識を体系化し、マ ニュアル作成等を行っていた。
・自分の担当業務については基礎的な 実務知識や技術を習得しており、業務を 適切に行っていた。
・業務に必要な基本的な知識が身につ いておらず、業務上支障を生じることが あった。
②自己啓発 自身の能力を高め、職務 に役立てようとする意欲や 意識をもっているか。
・業務に必要な資格取得やキャリア開発 に必要な研修受講に励む等、自己啓発・
自己研さんに積極的に取り組んでいた。
・自己啓発、自己研さんに取り組もうとす る意識があり、自己の能力・素質向上に 取り組む姿勢が見られた。
・自己啓発、自己研さんに取り組む様子 は見られず自己の能力・素質向上をしよ うとする意識が乏しかった。
評価基準
着眼点 評
価 項 目
知 識
・ 技 術
＊職務遂行能力レベル基準表
評価 能力レベルの内容
特に優れている 当該要素について、優れているもののうち、特にそれが顕著な水準 であり、他の職員の模範となる職務遂行状況。
優れている 当該要素に優れており、職務を円滑に遂行できる水準。
普通 当該要素について、被評価者に期待し要求したレベルをほぼ充た し、職務を遂行するうえで特に支障のない水準。
やや劣る 当該要素について、やや劣る部分や問題点があり、職務を遂行して いくうえで、時には支障をきたすことがある水準。
劣る
当該要素について、劣る部分や問題点が顕著であり、職務を遂行し ていくうえで、頻繁に支障をきたすことがあり、周囲の職員に迷惑 をかける水準。
（３）選択項目（行政職（1）の主査～主事級・医療職(3)３級以下のみ）
行政職（1）３級以下・医療職(3)３級以下については、個々の職員が自分の強みをより伸ばすこ とができるよう選択制の評価項目を設けています。業績評価の目標設定時に１次評価者と調整し、
評価項目を選択します。評価項目の選択は組織の状況に合わせ、組織で同じ項目を選択することを 原則とします。この評価項目については、人事異動などにより達成すべき業務目標が変わったこと で、発揮すべき能力も変更になった場合には、業績評価の目標の変更と同様に２次評価者の確認を 経て変更することができます。
選択項目：計画企画力・折衝調整力・説明表現力
職名 所属 氏名
評価期間 職員番号
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