雑誌名同志社法學

(1)

【同志社大学労働法研究会】年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例

著者篠原信貴

雑誌名同志社法學

巻 56

号 5

ページ 461‑487

発行年 2005‑01‑31

権利同志社法學會

URL http://doi.org/10.14988/pa.2017.0000007543

(2)

四六一年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四四一

︶

◆ 同志社大学労働法研究会

◆

年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への

就業規則変更の合理性が否定された事例

︱

︱キョーイクソフト事件

︱

︵

東京地裁八王子支部平成一四年六月一七日判決︵平成九年︵ワ

︶第七九一号

︶

︑ 労働判例八六一号一一頁

︶東京高裁平成一五年四月二四日判決

︵平成一四年

︵ネ

︶第三九

〇九号

︑ 労働判例八五一号四八頁

︶

篠原信貴

判例

研究

(3)

︻事実の概要

︼一被告であるＹは

︑ 教育に関する研究資料の製作および販売等を目的とした株式会社である

︒ 原告であるＸ一

〜六の六名は

︑ いずれもＹに雇用され

︑ Ｙの業務推進部業務課に勤務する従業員であり

︑ 訴外Ａ組合

︵組合員一

〇名

・Ｙ会社の非管理職従業員は

︑ 出向中の者を含めて百数十名

︶に所属する組合員である

︒ 二

変更の経緯Ｙにおいては

︑ 昭和四六年の組合員の解雇をきっかけとして

︑ ＹとＡ組合との間で長期にわたる対立が続いていた

︒ この昭和四六年度の労働協約の締結を最後に

︑ Ａ組合はＹの定める賃金規程のすべてに反対し

︑ 両者の間では新たな労働協約の締結はおろか

︑ 団体交渉すらおこなわれていない

︒ Ａ組合は

︑ Ｙから支払われる金員は団体交渉がおこなわれ

︑ 労働協約が締結された後に支払われるべき賃金の一部として受領する旨表明してこれを受領しているが

︑ 毎年の賃金改定についての同意は拒否している

︒ 平成四年度以降

︑ Ｙの経営は不振に陥ることとなったが

︑ この際に

︑ Ｙは概ねＸら組合員で構成される業務推進部を他の従業員と隔離された職場に移転させ

︑ Ａ組合が暴力職制として嫌忌している人物を管理職として配置した

︒ そこでの仕事は書類作成等であったが

︑ これがＹの業務にどの程度役に立っているのかをＸらは疑問視しており

︑ 中には仕事をまったく与えられていない者もいる

︒ こうした状況の中

︑ Ｙは年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への変更を意図し

︑ 平成六年度

︑ 七年度の

四六二年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四四二

︶

(4)

賃金改定の際に

︑ 今後はより厳しい人事考課をスタートさせるべく準備中であるとの意を従業員に示した後

︑ 係長以下の従業員二五名で組織される労働環境改善審議会の議論を経て

︑ 就業規則の改定を行った

︒ しかし

︑ この労働環境改善審議会にもＸらは関与できていない

︒

変更の内容Ｙにおける平成六年四月一日改定の賃金規程

︵就業規則

︶の定め

︵以下旧賃金規程

︶によると

︑ Ｙにおける賃金は

︑ 基本給と職務手当てを含む諸手当からなるが

︑ 賃金に占める職務手当ての割合が低く

︑ 全体として年功的な賃金体系となっていた

︒ Ｙはこれを

︑ 基本給を生活保障給と位置づけた上で

︑ 定期昇給のない三五万円を上限として固定し

︑ これに能力手当て

︑ 役割手当て

︵職務手当て

︶を加えるという形の賃金体系に変更することとした

︒ この変更による賃金原資の減少はなく

︑ また基本給が減額されることとなる従業員に対しては

︑ 緩和措置として千円に勤続年数を乗じた金額が年功部分として加算される

︒ この変更の結果

︑ 従来から職務手当てを支給される地位になく

︑ 本件就業規則改定に際しても一定以上の格付けを受けないために能力手当も役割手当も支給されないＸら六名の賃金額は

︑ 旧賃金規定によると四三万三千円から四四万四千六百円であったが

︑ 新賃金規程に変更後は

︑ 三七万二千円から三七万三千円

︵それぞれ基本給三五万円に年功部分二万二千円から二万三千円を加算した額

︶を受けることとなった

︒

四六三年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四四三

︶

(5)

三本件は

︑ Ｘらが新賃金規程の変更を無効とし

︑ 旧賃金規程による賃金との差額の支払いを求めたものである

︒ 争点は

︑

① Ｘらの請求の根拠となる賃金額は

︑ いつどのように確定したのか

︑

② 就業規則の不利益変更は合理的か

︑ の二点である

︒ 地裁はＸらの請求を認容した

︒ Ｙは控訴したが

︑ 高裁は控訴を棄却した

︒

︻地裁判旨

︼請求認容一Ｘらの賃金額昭和四六年の労働協約においては

︑ 次年度以降の賃金についてのなんらの合意も認められない

︒ そして

︑ その後のＹの賃金規程の改定のつど

︑ Ａ組合は

︑ 組合員は新たに定められた基準に基づいて支給される賃金を受領するが

︑ 前年より上昇した部分を除いてはなお団体交渉する権利を留保するという趣旨の通告をしており

︑ Ｙは賃金支払いにおいて

︑ 後に返還請求すべきことを留保して支払いをしたとは認められない

︒﹁そうであれば

︑ ＸらとＹの間には

︑ 各賃金規程の実施と同時にその効力として

︑ 又は同各規程に基づく賃金を受領することにより黙示に

︑ 賃金に係る合意が成立していたものと認めて差し支えない

︒﹂

四六四年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四四四

︶

(6)

二就業規則変更の合理性

賃金に係る就業規則変更の可否変更された就業規則に労働者が拘束されるかどうかについては

︑ 以下のように解するのが相当である

︒

﹁すなわち

︑ 労働条件を定型的に定めた就業規則は

︑ 社会的規範としての性質を有するだけでなく

︑ それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり

︑ 労働条件は

︑ その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして

︑ その法的規範性が認められるに至っている

︵民法九二条

︶︒ したがって

︑ 当該事業上の労働者は

︑ 就業規則の存在及び内容の知

︑ 不知にかかわらず

︑ また

︑ 個別的に同意を与えたかどうかを問わず

︑ 当然に

︑ その適用を受ける

︒ 既得の権利を奪い

︑ 労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは

︑ 原則として

︑ 許されないと解すべきであるが

︑ 労働条件の集合的処理

︑ 特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって

︑ 当該規則条項が合理的なものであるかぎり

︑ 個々の労働者において

︑ これに同意しないことを理由として

︑ その適用を拒否することは許されない

︵最高裁大法廷昭和四三年一二月二五日判決

・民集二二巻一三号三四五九頁参照

︶︒ ここに

︑ 変更にかかる規則条項が合理的であるか否かは

︑ 上記の就業規則の性質に鑑みて

︑︹一

︺就業規則の作成

・変更により労働者が被る不利益の程度

︑︹二

︺代償措置

︑ 経過措置等関連する他の労働条件の改善状況

︑︹三

︺使用者側の変更の必要性の内容

︑ 程度

︑︹四

︺変更後の就業規則の内容自体の相当性

︑︹五

︺他の労働組合又は他の従業員の対応

︑︹六

︺同種事項に関する我が国社会における一般的状況

︑︹七

︺労働組合等との交渉の経緯等を考慮

四六五年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四四五

︶

(7)

して決めるのが相当である

︒ もっとも

︑ 賃金

︑ 退職金など労働者にとって重要な権利

︑ 労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については

︑ 当該条項が

︑ そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものでなければならない

︵最高裁第二小法廷平成九年二月二八日判決

・民集五一巻二号七

〇五頁参照

︶︒ もっとも

︑ 企業においては

︑ 社会情勢や当該企業を取り巻く経営環境等の変化に伴い

︑ 企業体質の改善や経営の一層の効率化

︑ 合理化をする必要に迫られ

︑ その結果

︑ 賃金の低下を含む労働条件の変更をせざるを得ない事態となることがあることはいうまでもなく

︑ そのような就業規則の変更も

︑ やむを得ない合理的なものとしてその効力を認めるべきときもあり得るところである

︒ 特に

︑ 当該企業の存続自体が危ぶまれたり

︑ 経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況にあるときは

︑ 労働条件の変更による人件費抑制の必要性が極度に高い上

︑ 労働者の被る不利益という観点からみても

︑ 失職したときのことを思えばなお受忍すべきものと判断せざるを得ないことがあるので

︑ 各事情の総合考慮の結果次第では

︑ 変更の合理性があると評価することができる場合があるといわなければならない

︵最高裁第一小法廷平成一二年九月七日判決

・民集五四巻七号二

〇七五頁参照

︶﹂

︒

被告会社の経営状態Ｙの経営状況は厳しいものであり

︑ 資金繰りに追われていたものということができるが

︑ Ｙには多額の未収金が存在する

︒ Ｙは

︑ この未収金は回収困難であるから経済的には無価値であると主張するが

︑﹁会計上は

︑ 未収金が

四六六年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四四六

︶

(8)

回収困難なのであれば適切な時期に償却すべきであって

︑ 償却していない以上これが経済的に無価値であるとはいえないとする余地が十分にある

﹂︒

賃金の不均衡を是正する必要性等についてＹにおいては年功賃金体系が適用されていたが

︑ Ｙの旧賃金体系は年功序列的扱いを一義的に指示したものであるとまでは認められず

︑ 賃金規程の実施にあたって

︑ 結果として年功を重視することになったというのであれば

︑ そこにはそうすべき経営上の立場からの合理的な判断が介在したというべきである

︒

﹁本件就業規則改定は

︑ そうした事情にありながら

︑ 全般的な業績悪化

︑ 資金繰りの困難という新たな事態に直面して

︑ 人件費を一層圧縮しなければならず

︑ かつ

︑ 営業の抜本的改善

︵長期的な経営の改善

︶を図るためには

︑ 若い世代の従業員の労働意欲を活性化する措置を講じなければならないとの経営判断に基づき

︑ 年功序列的な賃金体系を職務給

・職能給の体系に変える目的の下に行われ

︑ かつ

︑ 賃金原資の総額を変えることなく

⁝ いわば賃金の再配分として実施された

︒ しかし

︑ 結局のところ

︑ Ｙにおける若い世代の労働者の不満が表出して

︑ それがＹの経営に重大な影響を与えていたとの判断には

︑ 十分な合理性があるか疑わしく

︑ まして賃金の不均衡が差し迫った事情として存在したとまでいうことは困難である

︒﹂

四六七年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四四七

︶

(9)

本件就業規則改定によりＸらが被る影響本件就業規則の改定により

︑ Ｘらは多額の賃金減額を強いられることになり

︑ 生活面の影響が大きいことは容易に推測しうる

︒ Ｙは従来とは態度を改め

︑ その適正と考えられる考課に基づく昇級等の実施に踏み切るとの

︑ いわば警告を発していた経緯にはあるが

︑ そこから当然に賃金そのものの減額を行うとの意思を読み取ることはできず

︑ Ｘらの受ける打撃は

︑ 突然であり

︑ かつ大きいものというべきである

︒

緩和措置

﹁Ｙは

︑ 本件就業規則改定に伴う激変緩和措置として

︑ 年功部分の加算を行ったが

︑ これによりＸらの賃金減額の程度が月額二万円程度抑制されたというに止まる

︒ 直接に緩和措置として働くものとはいえないとしても

︑ 就業規則改定により既得の権利というべき賃金額に激変を被ることになる従業員に対して

︑ その合理的な努力により激変を避け

︑ あるいは失われたものを回復する機会

︑ 手段を与える措置を考えることができる

︒ しかし本件就業規則改定に際してそのような措置が取られたことを認めるべき証拠はない

︒﹂

四六八年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四四八

︶

(10)

本賃金改定の手続等

﹁就業規則の一方的な改定によって既得の権利を侵害されることがあってもそれが許される場合の要件として説明ないし改定の経過を問題とする意味合いは

︑ 改定の内容

︑ 理由等を明らかにし

︑ 意見を戦わせる中で

︑ 理解も深まり

︑ 反面で改定を計画する側にもなにがしかの再検討の余地が生まれる可能性があり

︑ かつ

︑ こうして形成された多数意見であればこそこれに反対する者に対しても実行することが許される基礎がある

︑ ということにあると考えられる

︒﹂本件では

︑ 労働環境改善審議会での議論が問題となるところであるが

︑ 労働環境改善審議会の構成メンバーや

︑ そこでの議論の経緯などからしても

︑ 上述の意味での多数意見が形成されたかどうかは疑わしい

︒ また

︑ Ｘらに対しても

︑ 十分な説明

︑ 質疑応答も意見聴取もなく

︑ その機会も設定されていないが

︑﹁本件就業規則改定によりＸらの定例月収が一五

％減額になるというのであるから

︑ Ｙとしては不利益を受けるＸらに対してもう少し説明や意見聴取に意を用いるべきであった

﹂︒

﹁そうすると

︑ 本件就業規則改定については

︑ これにより不利益を受けるＸらが改定を容認していたということができないのは勿論

︑ 労働環境改善審議会における意見の形成過程から

︑ それが多数の労働者の意見を反映し

︑ かつ

︑ 合意の形成過程も納得できるものであるとして

︑ 変更の必要性や

︑ 不利益がこれに反対するＸらの受忍すべき範囲内のものであることが推認されるということもできない

︒﹂

四六九年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四四九

︶

(11)

結論

﹁以上に検討したところからすれば

︑ 年功序列型賃金制度を業績重視型賃金制度に改めることを目的とした本件就業規則改定には

︑ 経営上の必要性をにわかに否定し難いものの

︑ その目的に沿った格付けを実施するために必要な原資を専らＸら高年齢層の労働者の犠牲において調達したものであり

︑ 差し迫った必要性に基づく総賃金コストの大幅な削減を図ったものとはいえない

︒ しかも

︑ 考課による格付を重視する賃金体系を実施するとはいっても

︑ 高年齢層に属する者については

︑ 格付けの上昇は一般に期待し難いことであるし

︑ ＸらはＹと長年にわたり対立関係にあり

︑ 会社に対する貢献も小さいものと評価され

⁝

︑ 平成五年からは就業場所も他の従業員と隔離され

︑ 仕事を与えられていない者もあり

︑ 仕事を与えられている者もその仕事の成果がＹ社の営業にどのように反映され業績となりうるのか不明な状況にある

⁝

︒ 本件就業規則改定に際してＸらの級職の見直しがなされたわけでもない等これまでの経緯から推して

︑ Ｘらが努力して昇給を得ようとしても

︑ その途はほぼ閉ざされているといってよい

︒ 加えて上記のとおり緩和措置にも見るべきものがない

︒ そうであれば

︑ 新賃金規程は

︑ Ｘらに対しこれを法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるということはできない

︒ 新賃金規程のうち賃金減額の効果を有する部分は

︑ Ｘらにその効力を及ぼすことができず

︑ ＹはＸらに対して本件就業規則改定前に実効的であった基準に基づく賃金との差額を支払うべきである

︒﹂

四七

○ 年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四五

○

︶

(12)

︻高裁判旨

︼控訴棄却以上の一審判決に対しＹは控訴したが

︑ 高裁は次のように述べた上で一審判決を支持して

︑ その控訴を棄却した

︒

﹁当裁判所も

︑ 賃金など労働者にとって重要な権利

︑ 労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の変更については

︑ 当該条項が

︑ そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において

︑ その効力を生ずるものというべきところ

︑ 本件就業規則改定は

︑ 賃金制度を年功序列型から業績重視型に改め

︑ 従業員間の賃金格差を是正することを目的としたものであり

︑ その経営上の必要性があったことを否定することまではできないが

︑ その内容は

︑ 賃金を高年齢層から低年齢層に再配分するものであり

︑ Ｘらを含む高年齢層にのみ不利益を強いるものとなっており

︑ 総賃金コストの削減を図ったものではない上

︑ これによりＸらの被る賃金面における不利益の程度は重大であり

︑ これに対する代償措置も十分なものではなく

︑ Ａ組合及びＸらとの交渉の経緯も控訴人会社が新賃金規程を一方的に説明したにとどまるものであったから

︑ 本件就業規則改定は

︑ これに同意しないＸらとの関係において

︑ そのような不利益を法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであると認めることはできないものと判断する

︵なお

︑ Ｙは

︑ 当審において

︑ Ｙ社の未収金は回収不能であり

︑ Ｙ社は経営危機にあったとして

︑ 本件就業規則改定の必要性があった旨主張するが

︑ 本件就業規則改定の内容は

︑ いわば高年齢層の犠牲において賃金を高年齢層から低年齢層に再配分するものであり

︑ 総賃金コストの削減を図ったものではないこと等に鑑みる

四七一年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四五一

︶

(13)

と

︑ Ｙの主張は

︑ 本件就業規則改定の内容に上記のような合理性があるとは認められないとする上記の判断を左右するものではない

︶︒

﹂

︻検討

︼本評釈は

︑ 基本的に地裁判決を対象とする

︒ 地裁

︑ 高裁ともに結論に賛成

︒ 一Ｘらの賃金額について本件では賃金額についてＡ組合とＹとの者間で長年にわたって紛争状態が生じていたために

︑ 就業規則変更の前提としてＸらの請求の根拠となる旧賃金規定自体の有効性が争われた

︒ 判旨一は

︑ 就業規則の効力ないし黙示の同意により賃金額についての合意が成立していると判断しているが

︑ 妥当である

︒ まず

︑ 賃金額についての黙示の同意の成立であるが

︑ 本件では長期間にわたって旧賃金規則に従って賃金額が支払われてきており

︑ 特にＹが支払いについてなんらの留保もなしていない以上

︑ その成立を認めるべきであろう

︒ さらに本件では

︑ 仮に黙示の同意の成立に問題があったとしても

︑ 旧賃金規則が就業規則である限り

︑ 効力発生要件を具備すれば

︑ Ｘらは旧賃金規定に基づく請求権を取得しうるものと解される

︒ Ｙは

︑ Ｘらの属するＡ組合との間で紛争中であって賃金額は特定されていない旨主張しているが

︑ 就業規則は事業場における最低基準であり

︑ 就業規則定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は

︑ その部分について無効となり

︑ 無効となった部分は

四七二年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四五二

︶

(14)

就業規則で定める基準によることとなる

︵労基法九三条

︶ので

︑ 個別契約上の関係においては

︑ 賃金額について労働者の属する労働組合と使用者との間で紛争中であったとしても

︑ 最低基準として

︑ 就業規則で定める金額の限度で労働者に賃金請求権を認めるべきである

︒ もちろん

︑ 労働協約との関係では

︑ 就業規則はこれに反することができない

︵労基法九二条一項

︶が

︑ 本件においては労使間では紛争中であり

︑ 未だ労働協約は締結されていないのであるから

︑ 労働協約との関係で問題は生じない

︒ 二就業規則の変更本件は

︑ 賃金原資の減少を伴うことなく

︑ 就業規則の変更により年功序列型賃金体系を業績重視型賃金体系に変更しようとしたものである

︒ 従来の右肩上がりの賃金カーブをよりフラットなものへ改めようとするものであり

︑ その特徴としては従業員の一部

︵高齢層

︶に不利益が集中するという点をあげることができる

︒ このようなタイプの就業規則変更の合理性が争われた事例として

︑ 本判決が先例として引くみちのく銀行事件

︵最一小判平成一二年九月七日民集五四巻七号二

〇七五頁

︶や

︑ ハクスイテック事件

︵大阪地判平一二年二月二八日労判七八一号四三頁

︶などがある

︒

判例法理判旨二以下は就業規則に基づく労働条件の不利益変更について論じている

︒

︵１

︶

四七三年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四五三

︶

(15)

就業規則により労働条件が不利益変更された場合

︑ この新たな就業規則に定められた労働条件が労働者を拘束するか否かという問題について

︑ 最高裁は

︑ 本判決も先例として引く秋北バス事件判決

︵最大判昭和四三年一二月二五日民集二二巻一三号三四五九頁

︶において

︑ 就業規則による労働条件の不利益変更は原則的には許されないが

︑ 変更内容に合理性があれば

︑ 例外的に変更しうるとする判断を示した

︒ この判例の論理は

︑ 理論的整合性の面で問題があり

︑ 学説は手放しで賛成していない

︒ しかしながら

︑ 就業規則による労働条件の統一的変更は

︑ それが使用者の一方的決定にかかるものであることを前提とする限り

︑ 何らかの形による裁判所の内容審査を不可欠なものとすると考えられるため

︑ 学説においても

︑ 継続的契約関係における柔軟な統一的労働条件変更手段を提供するものとして

︑ いわば消極的賛成を示す見解や

︑ あるいはむしろ積極的にこれを評価しようとする見解が有力になってきている

︒ また

︑ この秋北バス事件以降最高裁が繰り返しこの判決を引用し

︑ 支持していることから

︑ もはや実務上はこうした判例法理が確立された状況にある

︒ そして

︑ 判例によればその

﹁合理性

﹂とは

︑﹁当該就業規則の作成又は変更が

︑ その必要性及び内容の両面からみて

︑ それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても

︑ なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性

﹂であって

︑ その具体的な判断要素は

︑ 従業員の被る不利益の程度

︑ 使用者側の変更の必要性の内容

・程度

︑ 変更後の就業規則の内容自体の相当性

︑ 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況

︑ 労働組合等との交渉の経緯

︑ 他の労働組合又は他の従業員の対応

︑ 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等であり

︑ これらが総合考慮されることになる

︵第四銀行事件

・最二小判平成九年二月二

四七四年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四五四

︶

(16)

八日民集五一巻二号七

〇五頁参照

︶︒ 以上の判例の見解は

︑ 変更の必要性と不利益の程度との比較衡量を基本とし

︑ その他の要素を総合勘案するものと整理することができよう

︒

不利益の偏在と合理性判例法理は

︑ 労働条件を事業場において統一的に変更する手段を提供するものとして支持されるべきであろう

︒ こうした立場からは

︑ 合理性判断をどのように行うべきかが問題となるが

︑ 本件では特に

︑ 賃金体系の変更という事例であり

︑ 不利益の偏在が必然的に発生するという点に特徴がある

︒ この不利益の偏在をどのように考えるべきかであるが

︑ その前提として

︑ 就業規則に基づく労働条件の不利益変更の問題は集団的に捉える必要があるという点が見逃されてはならない

︒ そもそも判例は

﹁統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質

﹂をもって就業規則による統一的な労働条件の不利益変更を認めてきた

︒ 事業場における労働条件の統一という利益のために

︑ 反対労働者がこれに拘束される場合があるとするのが判例法理だといえよう

︒ 就業規則が本来集団的規範設定のためのものだと考えれば

︑ 変更の必要性と

︑ 労働者の受ける不利益との比較衡量を行う際には

︑ 労使の利益は集団的に捉える必要があるといえる

︒ つまり

︑ 規制全体が合理的か否か

︑ 労働者全体が受ける不利益はどの程度なのかという点が第一に評価されるべきである

︒ しかし

︑ 個別労働者

︑ あるいは特定の労働者集団に不利益が偏在している場合には

︑ こうした偏在が合理性判断

︵２

︶

︵３

︶

︵４

︶

四七五年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四五五

︶

(17)

において考慮されなければならない

︒ 就業規則の変更による不利益が

︑ 労働者全体に均一に及ぶ場合

︑ たとえばベースダウンのような措置に関しては

︑ まさに集団的に合理性を判断することができる

︒ しかし

︑ 不利益が特定の労働者

︵層

︶に集中する場合には

︑ いわば集団的な視点でみる労働条件の合理性と

︑ 個別労働者にとっての合理性が衝突するのであるから

︑ 個々の労働者の受ける不利益が

︑ 統一的画一的な変更という利益を上回るようなものである場合には

︑ 就業規則変更の合理性は否定されなければならない

︒ そして

︑ 賃金原資の変更のないまま

︑ いわゆる年功型賃金体系を業績重視型賃金体系に変更する場合には

︑ 必然的に不利益が特定層

︵高齢層

︶に集中することになる

︒ 労働者の受ける不利益を緩和する措置である経過措置

︑ 代償措置

︵以下では緩和措置と総称する事がある

︶は

︑ 継続的関係である労働契約において

︑ なだらかな労働条件の変更をもたらすために必要な措置であるが

︑ こうした不利益の偏在を緩和する措置としても

︑ その設定が重要なポイントになってくる

︒

相対的無効論なお

︑ 就業規則の不利益変更において

︑ 変更後の就業規則の内容自体としては合理性が認められるものの

︑ 経過措置が十分に設定されていないため

︑ 特定の労働者層に対してのみ大きな不利益が生じる場合に

︑ 規制全体の合理性判断と個別労働者への拘束力の判断を分け

︑ 前者を肯定しつつ

︑ 後者を否定するという考え方が

︑ 近年朝日火災海上保険

︵高田

︶事件

︵最三小判平成八年三月二六日民集五

〇巻四号一

〇

〇八頁

︶︑ みちのく銀行事件などで採用

四七六年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四五六

︶

(18)

されている相対的無効論である

︒ 確かに

︑ こうした考え方をとれば

︑ 裁判所による柔軟な処理が可能になり

︑ 特定の事情の下で不利益を被る労働者を救済することができるが

︑﹁統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質

﹂を根拠としている判例法理との整合性の点で疑問が残るように思われる

︒ 思うに

︑ 就業規則の不利益変更における合理性とは

︑ 変更の必要性と不利益の程度との比較衡量であるから

︑ 基本的には経過措置の設定を含めて

︑ その比較衡量は行われるべきである

︒ そして

︑ 統一的

︑ 画一的な就業規則の性質が判例法理の根拠である限り

︑ 制度設計と密接に結びつくような不利益については

︑ 就業規則全体の有効性のレベルで判断されるべきであって

︑ 相対的無効処理を行うべきではない

︒ 本件のような年功型賃金体系を成果主義型賃金体系に変更する際の高齢層の不利益などは

︑ 制度設計と結びつく不利益そのものであり

︑ そこでは相対的無効を論じる余地はほとんどないであろう

︒ 以下では

︑ こうした見地から

︑ 本件における具体的な合理性判断部分について検討を加える

︒ 三本件就業規則変更の合理性について

変更の必要性についてＹは

︑ 経営危機の状態にあることを変更の必要性の一つの理由として主張している

︒ この点につき

︑ 判旨二

︵２

︶では

︑ 経営が一定程度厳しいことについては認めているようであるが

︑ 同時に未収金の経済価値を肯定し

︑ Ｙの財政的な体力を認めた上でその主張を退けているため

︑ Ｙの主張するように

︑ 経済危

︵５

︶

四七七年功序列型賃金体系から業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が否定された事例同志社法学五六巻五号

︵一四五七

︶

雑誌名 同志社法學

【同志社大学労働法研究会】年功序列型賃金体系か ら業績重視型賃金体系への就業規則変更の合理性が 否定された事例

著者 篠原 信貴