パナソニックの創業者である松下幸之助氏 は，「企業は人なり」という言葉を遺しました。 しかし，この言葉に代表される，「企業経営 においては人を育て，活かしていくことが大 切だ」という日本の伝統的な価値観は，昨今 の不況やグローバル化の波を受けて崩壊しつ つあります。 とはいえ，いかに IT 化が進んだとしても， 人がいなくては仕事ができるわけがありませ ん。システムではできない重要な判断や意思 決定には，やはり人が必要になります。 では，コスト削減要求の厳しい中で，人の 意識と能力を高め，より少ない人数で成果を 出すにはどうしたらよいのでしょう。今回は この視点から，人材育成に役立つ本を紹介し ます。
テーマ①
上司としてのマネジメントスタイルを
チェックするには？
赤塚： 松林さんは中小企業のコンサルティン グをされていますが，人材の採用や教 育について悩みを持つ会社は多いので すか。 松林： ええ，多いです。経営者の口から「な かなかいい人が採用できなくて」とか， 「せっかく採った若手のやる気がなく て」といった愚痴を聞くことがよくあ ります。 赤塚： そういう企業では，人材の育成はどの ように行われているのでしょうか。 松林： 教育・研修をあまり計画的に行ってい ないことが多いです。教育担当を決め ていたとしても，「俺の背中を見て盗 め」といったスタンスで，きちんと教 育していないことがよくあります。理 由を聞くと，「教える時間がない 」， 「体制が整わない」などが出てきます。 赤塚： その状況は変えなければなりませんね。 でも，これまで部下の育成方法を習っ たことのない人に，いきなり「やりな さい」と言ってもできませんし…。 松林： まず，上司が現状をセルフチェックす ることから始めるのがよいと思います。 『① 1：産業医が診た！ 上司のカル テ』には30個，『① 2：上司のルール』 には100個，上司の立ち居振る舞いに 関するチェックポイントが挙げられて います。 赤塚： そのほかに，『① 3：ホウレンソウは いらない！ ガラパゴス上司にならな いための10の法則』では，現代のビジ ネス環境に適応するためのポイントを， マネジャーのサバイバル・スキルとし て挙げていて，わかりやすかったです。 これらの本でチェックすれば，自分の 「よい上司像」を把握できそうですね。 松林： そうですね。そのうえで，「部下の話 を聞かず，頭ごなしに指示をする」な特集： 本シェルジュ3.0――実務で役立つこの１冊
第3章
人材育成のためのこの１冊
松林 栄一 東京都中小企業診断士協会 城南支部特集
ど，自分の現状のマネジメントスタイ ルについて気づきを得ることで，よい 教育につながると思います。 赤塚： 『① 3：ホウレンソウはいらない！ ガラパゴス上司にならないための10の 法則』は，先ほど出た「教える時間が ない」という悩みについても，解決の ヒントを示しています。 著者は，IT の活用で効率化できること，たとえば 進捗管理や顧客情報の共有などは徹底 的に IT で効率化し，空いた時間をク リエイティブなアドバイスに使うよう 説いています。 松林： ここでいう IT の例としては，導入の 敷居が低い，クラウドで使える顧客デ ータベースなどがありますね。テーマ②
部下に成果を出させるには？
赤塚： 現状の自己分析ができたら，次は実際 にマネジメントを工夫して，部下の意 識や能力を高めていくわけですね。 松林： はい。その人の意識が高まると能力も 高まり，成果が出やすくなると思いま す。でも，この流れの中で何かが抜け ていませんか。 赤塚： そうですね…。あ，「行動」ですか。 松林： そう，日々の行動が変わることです。 意識と行動の関係について，『② 1： 人を活かす経営』では，「企業の使命 が働く人々に把握され，意識が高まる ことが， 日々の新たな工夫につなが る」と述べられています。 赤塚： 私が読んだ『② 2：野村再生工場』に も，「考え方が変われば，取組み方が 変わる」とありました。 松林： 自分を変える必然性に気づかない限り， 表面的な行動だけ変えても成果につな がらないということですね。 赤塚： そうですね。でも，言葉ではわかりま すが，まだ腑に落ちません。その意識 を変えるために何をすればよいかがわ からないというのが，多くの経営者や 上司の悩みですよね。 松林： たしかに。「意識が変われば行動が変 わる」のは正論だとしても，何が望ま しい行動なのかを経営者や上司が示さ ないといけませんね。そして，それを 身につけさせることで，意識のほうへ フィードバックすることが必要だと思 います。 赤塚： まず，形から入るわけですか。 松林： そうです。正しい行動をすれば，成果 が出やすくなります。そのプロセスを 認めることによって，部下の自己効力 感を高めると効果的です。 赤塚： では，正しい行動を身につけさせるに は，具体的にどうすればよいのですか。 松林： 私が悩んだ末にたどり着いたのは，行 動科学を扱った本です。行動科学とは， 人間の行動を科学的に研究し，その法 則性を解明しようとする学問です。 赤塚： 何だか難しそうですね。 松林： いまなら入門書として，昨年出た『② 3： 行動科学を使ってできる人が育 つ！ 教える技術』がありますよ。そ の中に，「MORSの法則」が出てきます。 「MORS」とは，Measured（計測できる）， Observable（観察できる），Reliable（信 頼できる），Specific（明確化されてい る）の頭文字です。この基準を適用す ると，たとえば「顧客とのコミュニケ ーションを親密にする」ための行動は， 「すべての顧客に 3 ヵ月に一度電話を かけ，当社のサービスに対する感想を 聞く」，「 2 週間に一度，メールマガジ ンを送る」などと分解できます。 赤塚： その方式で，たとえば成績の良い営業 担当者の行動を分解したものを目標に して，ほかの部下に実行してもらえば， その人も営業成績が上がるというわけ ですね。 松林： はい。とはいえ，先ほどの例で言えば，第 3 章 人材育成のためのこの 1 冊 トップセールスマンの行動をいきなり 全部実行するのは大変です。 赤塚： その点，人材育成に長けた企業といわ れるディズニーについてまとめた， 『② 4： 9 割がバイトでも最高のスタ ッフに育つ ディズニーの教え方』で は，「スモールステップ」の大切さを 説いていました。 松林： 野球のイチロー選手やゴルフの石川遼 選手は，小さい頃から大きな目標を掲 げていたと聞きます。でも，たとえ小 さな目標でも，それを成し遂げたとい う成功体験が，正しい行動を続ける原 動力になりそうですね。 赤塚： もちろん，高い理想や目標は必要です が，それを実現するためにいま，何を 目標にして頑張ればよいのかを考える ことが非常に重要です。普通の人は， 高い目標だけだと，「私には無理」と 心が折れてしまいますから。
テーマ③
より上手に教えるには？
赤塚： 松林さんは，教育業界の出身でしたね。 そこでの経験から，中小企業支援に活 かしていることはありますか。 松林： はい。中学の入試問題などを見ると， かつて主流だった「決まったことを早 くやる」から，「情報を与えて考えさ せる」に狙いが移っています。自分で 考えてアウトプットできるように支援 するという意味では，大人と子どもに 共通点は多いんですよ。 赤塚： なるほど。では，人に対する「上手な 教え方」はあるのでしょうか。 松林： 対象をよく観察する，愛するといった 教え手としてのあり方は別として，ス キルとしての「上手な教え方」は，や はりあります。たとえば，『③ 1：教 えと学びのワークブック 教え上手に なる！』にある，説明・体験→質問→ 討議→共有→整理の「ラーニングの 5 ステップ」や，「一度に教えることは 3 つまでにする」などは，教え方の基 本です。 赤塚： 講義や教材の組み立て方についてはい かがですか。 松林： 学び手がどのような相手なのかをよく 観察したうえで，目標を具体的に定義 し，その達成のために必要な講義内容 や教材を組み立てることが，とても大 切だと思います。 赤塚： 先輩のプロ研修講師に勧められて， 『③ 2：インストラクショナルデザイ ン―教師のためのルールブック―』を 読んだところ，いまおっしゃった点が 強調されていました。 松林： その本は，学校の教員なども使う名著 で，私もよく参照していますよ。 赤塚： 最後にもう 1 つ。教育・研修のスタイ ルについては，何か工夫をされていま すか。 松林： 教育・研修の目的は「行動を変えるこ と」ですが，講義だけではいかに講師 が頑張っても，その場限りで終わって しまいがちです。行動を変えるには， 受講者が参加するワークショップ型の ほうがいいですね。ただ，そのファシ リテートをするのは，講義よりずっと 大変です（笑）。ワークショップをや る時は，『③ 3：教育研修ファシリテ ーター』をバイブルにしています。 赤塚： 松林さんの仕事のネタ本がいろいろ出 ましたね（笑）。私も社内で研修会を する際などに，これらの本を参考にし てみようと思います。特集
■本シェルジュ 松林栄一からのひと言■ 私は，「新人類」や「バブル期入社組」と呼ばれた世代に属します。この世代は，若いう ちから大きな仕事をしたがる人が多く，ひとたび「この仕事，君に任せるよ」などと言われ ようものなら，意気に感じ，大いに発奮してやったものです。しかし，いまの若い世代の多 くは違います。自ら進んで仕事をしようとしなかったり，「任せるよ」と仕事を丸投げする と固まってしまったりします。オジサン世代としては，若い部下と接する際は「外国人」だ と思い，文化や基本的な考え方が異なることを踏まえたコミュニケーションを心がけること が必要です。今回の記事が，若手の部下を持って苦労しているマネジャーの皆さんや，人材 育成に課題を持つ企業の支援者の方にとって，お役に立てば幸いです。 すばる社 リンケージ 【① 1】『産業医が診た！ 上司のカルテ』吉野真人（著） （2012/1） 前書きによると，著者が産業医として受けた社員の健康面に関する相談の中で， 8 割はう つ病や適応障害などメンタルヘルスに関する問題が占めるという。そして，その原因の 1 つとして，上司が世代の違いによる意識の差を認識せず，自分の立場から部下を見て対応 する「ボタンのかけ違い」を挙げている。ありがちなシチュエーションと上司の言葉を例 示したうえで，望ましい対応を「処方箋」として提示している点が親切である。部下との コミュニケーション・スタイルのチェックに，まずこの 1 冊を。 ディスカバー・ トゥエンティワン 【① 2】『上司のルール』リチャード・テンプラー（著），米谷敬一（訳） （2012/1） 「部下を育てる」（ルール 1 ∼34），「上司力を磨く」（ルール35∼100）の 2 パートに分け， 一人前の上司になるための不文律をまとめた本。① 1よりはやや哲学的で，「やり方」と いうより「あり方」が中心。「部下を持ったら」といった類書は多々あるが，著者の成功 体験がベースで偏った内容のものも散見される。この本は，読み方によっては自明のこと を列挙しているだけともとれるが，「本当にそれが実行できているか？」と自問自答でき る深みがある。各ルールのゴシック体部分に，メモしたいフレーズが多数。 日本経済新聞出版社 【① 3】 『ホウレンソウはいらない！ ガラパゴス上司にならないための10の法則』 本田直之（著） （2011/11） ① 1と同様，世代間のコミュニケーション・ギャップを踏まえつつ，上司側に時代の変化 に対応するための進化を求める。本文で触れたように，IT を活用してルーチンワークを 効率化し，クリエイティブなミーティングに時間を使うよう説いており，ルーチンのフレ ームワーク化についての具体例がわかりやすい。P.178にある「マネジャーがやらなけれ ばならないことは，『がんばれよ』と言うことではなく，『がんばれる仕組み』，『成果が上 がっていく仕組み』を作ってあげること」という指摘は本質的。 PHP 研究所 【② 1】 『人を活かす経営』松下幸之助（著） （2006/11） 現代日本における代表的な経営者，松下幸之助氏の著書。「 1 人ひとりが経営意識を持っ た自分の仕事の経営者にならなければならない」（P.134），「この人だったらだいたい60パ ーセントぐらい行けそうだと思ったら，適任者として決めてしまう」（P.160）など，歯切 れのよい名言が多い。文体が平易で読みやすく，読むと元気になる本。経営学の古典的存 在であるドラッカーの著書にも通ずる部分がある。 やや第 3 章 人材育成のためのこの 1 冊 角川書店 【② 2】 『野村再生工場』野村克也（著） （2008/8） 「結果よりプロセスを重視し，絶対に結果論で叱らない。結果だけ見て責めると，マイナ ス思考になる」，「再生の極意があるとすれば，それはいかに『気づかせるか』に尽きる」， など，ビジネスに応用できる内容が豊富。エースや 4 番を買いまくるだけのカネがなく， 限られた人材で戦うことを余儀なくされている管理者は，読む価値あり。握力の落ちた江 夏をリリーフとして復活させたくだりは圧巻である。 かんき出版 【② 3】 『行動科学を使ってできる人が育つ！ 教える技術』石田 淳（著） （2011/6） 行動分析学をベースに，「心」は変えられないが「行動」は変えられるというスタンスで， 「残り 8 割のできない人」を戦力化する方法を説く。行動の分解の仕方や，部下をほめる のが苦手な人への「ほめるのは部下の人間性でも性格でもなく，あくまでも『行動』」な どのアドバイスは，スキルに偏る傾向はあるが，実践的。子育てにも活用できる。 中経出版 【② 4】 『 9 割がバイトでも最高のスタッフに育つ ディズニーの教え方』 福島文二郎（著） （2010/11） 「キャスト」 1 人ひとりのリーダーシップとホスピタリティを育て，誇りを持たせる点で， ディズニーの教え方に見習うべきことは多い。この本でも，ミッションを消化して正しく 後輩に伝えること，フィードバックによって自信を持たせることなど，真似したいコツが 多数紹介されている。 明日香出版社 【③ 1】 『教えと学びのワークブック 教え上手になる！』関根雅泰（著） （2006/4） 「経験学習論」や「多重知能理論」など，やや難解な概念も出てくるが，「教え方」の裏返 しである人の「学び方」を解説し，「学びを促進するには？」という切り口でうまくまと められた本。「本を読むのが好き」，「絵を描くと頭に残る」など，人によって好む学びの スタイルが違う点は，部下に何かを教える際にぜひ押さえておきたい。 米田出版 【③ 2】 『インストラクショナルデザイン−教師のためのルールブック−』 島宗 理（著） （2004/11） 達成をコミットできる目標を設定すること，学び手を楽しませること，問題の原因分析の 仕方など，インストラクションの流れとコツが整理された教科書。例題「考えてみよう」 とその解説など，理解を助ける工夫も随所に。社内で研修やマニュアル作成を担当する方 や，講師・コンサルタントとして人に何かを教える方にとって，まず押さえておきたい必 読書の 1 つである。 日本経済新聞出版社 【③ 3】 『教育研修ファシリテーター』堀 公俊・加留部貴行（著） （2010/10） 著者の堀氏は，日本におけるファシリテーションの第一人者。この本は，営利・非営利を 問わず，研修を企画運営する方，講師として活動する方，マネジャーとしてミーティング を主催する方など，人を巻き込んで変革を起こそうとする方すべてにオススメできる。レ クチャー，ワークショップ，リフレクションの使い分けなど，実践的なコツが多数掲載さ れている。 やや
