後注
4. 職務評価法を成功させるために 何が必要か？
職務評価法を成功させるための鍵となる要素として以下のものが挙げ られる。
;公平な報酬の実施のすべての局面において関係するすべての利害関係 者の参加。これは労働者及び使用者の公平な報酬に対する理解と受容 を高めるための鍵となる。
;関係者全員を巻き込んだ研修。これはより円滑な手順とより良い結果 を実現するためには不可欠である。
;透明性。これは従業員の手続きに対する信頼を構築するために極めて 重要であり、すべての人が効率的に義務を果たすことを確保する。
;自分の仕事が評価対象とならない人も含めた全従業員に対し、公平な 報酬の実施についての基本原則、手法、局面、見込まれる結果につい ての情報を与えるためのコミュニケーション。
;職場レベルで公平な報酬を実施することを可能にする環境の整備支 援。その内容としては、手引きと教材、研修の提供、報酬面での男女 差別に関する啓蒙活動、労働者団体及び使用者団体に対する助言、公 平報酬委員会又は中立的な苦情処理担当部署の設置がある。
;産業分野ごとの委員会の設置。これは中小規模の会社 (SMEs) が関わ る場合にとりわけ有益である。この委員会は職務評価法とそれと関連 するアンケート、研修モジュール、特定の経済部門に関連した手引き を準備するとともに、コンサルタントに支払う手数料を含めた公平な 報酬実施上の運営コストを削減する。
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第５部 職務比較と同一価値の決定
© ILO/M. Crozet
後注
34 前掲 Giving globalization a human face, paras 695, 700.
35 Committee of Experts, general observation on Convention No. 100, published 2007.
36 国際的（ランク付け）職務評価法は正確でない上、仕事に10以上の階層がある場合には使う のが難しい。加えて、比較及びランク付けの手順は、職場に新しい階層が導入される都度繰 り返されなければならない。また、評価の判断は仕事に対する伝統的な価値観によって重大 な影響を受ける。Pay Equity Task Force: Pay equity: A new approach to a fundamental right, Final report 2004, Ottawa, Canada. 参照。
37 女性の仕事の評価に関する男女差別の存在と社会の偏見があることを明らかにする手助けと なる the Hay-Guide-Chart-Profile-Method でさえ、いくらかジェンダー・バイアスがかかっ ていることを露呈させている。すなわち、その手法がスキル、精神的なきつさ、責任の大き さを重視するが故に、男性が占めていることが多い高い地位にとって有利である一方、女性 の仕事の特徴である、他人に対して世話をしたり責任をもつといった側面が軽視されている。
Ch. Katz and Ch. Baitsch: L'égalité des salaries en pratique: deux outils d'évaluation du travail non discriminatoire à l'égard des sexes: ABAKABA et VIWIV (Geneva, vdf and Georg Editeur, 1996), p. 27. 参照。
38 J. Burns: Job evaluations for unions, Seminar March 2005. から引用。
39 A. Harriman and C. Holm: Steps to Pay Equity: An easy and quick method for the evaluation of work demands (Stockholm, Equal Opportunities Ombudsman, 2001); Ch. Katz and Ch. Baitsch:
L'égalité des salaires en pratique: deux outils d'évaluation du travail non discriminatoire à l’
égard des sexes: ABAKABA et VIWIV, op. cit.; S. Hastings: Pay inequalities in local government, submission by Sue Hastings to Local Government Pay Commission on behalf of the Trade Union side. See www.unison.org.uk/acrobat/B823.pdf; Pay Equity Task Force: Pay equity: A new approach to a fundamental right, 参照。
40 ILO: Promoting equity: Gender-neutral job evaluation for equal pay: A step-by-step guide, (Geneva, 2008); ILO: Equality at work: Tackling the challenges, Global report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, Geneva, 2007. 参照。
41 例 Austria and Canada (Quebec): 前掲 Giving globalization a human face, para. 699.
賃金の決定と同一報酬
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