職場ハラスメント対策
目次 Ⅰ 職場のいじめ 嫌がらせ いわゆるパワーハラスメント対策の経緯 Ⅱ 職場のパワーハラスメント の概念と行為類型の整理 Ⅲ 労使と職場の一人ひとりに期待すること Ⅳ 職場のパワーハラスメントの予防 解決に向けて 2
... 上司が不正経理の是正を指示したにもかかわらず、１年以上是正がされな かったことから上司がＡに対してある程度厳しい改善指導をすることは正当 な業務の範囲内にあり、Ａの上司らがＡに対して行った指導や叱責は、社会 通念上許容される範囲を超えたノルマ強要や執拗な叱責と認められないこと から不法行為にあたらない。また、Ｘらは、メンタルヘルス対策の欠如等を 安全配慮義務違反を基礎付ける事実として主張したが、Ｙは平成16年5月に職 ...
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第 3 章 セクシャルハラスメント防止への取組 ( 現状 )( 従業員調査 ) セクシャルハラスメント防止への取組 ( 今後の必要性 )( 従業員調査 ) 平成 23 年度 東京都男女雇用平等参画状況調査 ( 東京都産業労働局 ) パワーハラスメント 職場のパワーハラスメントは 近年 都道府県労働局
... 相談・苦情の受付 職場におけるハラスメン卜の問題解決の第一歩が、相談・苦情の受付 です。たとえ軽微と思われる内容であっても、深刻な問題が潜んでいる ことがあります。また、この段階での対応次第では、相談者の不信感を 生み、問題解決に支障が出るばかりか、会社の職場におけるハラスメン 卜防止体制・取組姿勢そのものへの不信感が生じる可能性もあります。 一つ一つの相談に真摯に対応してください。 ...
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特集第 89 号 職場におけるメンタルヘルス対策と対応
... ると、日本人の五大疾患（致死率が高いとか、有病率が高く、回復が遅いなど）の中で精神疾患は飛び抜け て数が多い。病院やクリニックを受診して精神疾患とされている人だけでも 323 万人以上と言われている。 次いで糖尿病 237 万人、悪性新生物（癌）152 万人、脳血管疾患 134 万人、虚血性心疾患 82 万人と続く。 病院やクリニックを受診していない潜在的な不調者の数は、これらの 10 倍にも及ぶと推測されている。精 ...
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はじめに - なぜハラスメント対策が重要なのか - 職場におけるセクシュアルハラスメントは 働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに 働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります それはまた 企業にとっても 職場秩序の乱れや業務への支障につながり 社会的評価
... ハ 職場における育児休業等に関するハラスメントは、妊娠、出産等に関するハラスメント（事業主が職場における妊娠、 出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成 28 年厚生労働省告示第 312 号）に規定する「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」をいう。）、セクシュアルハラスメント（事業主が ...
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平成17年度 職場におけるメンタルヘルス対策のあり方検討委員会報告書
... エ 雇用管理におけるメンタルヘルスに関する個人情報の取扱い 雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する 指針（平 16.7.1 厚生労働省告示第 259 号）は、個人情報の取扱いについて重要事項を決定する 場合には労働組合と事前に協議し、決定した内容を労働者等に周知することが望ましいとしてい る。また、雇用管理に関する個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項（平 16.10.29 ...
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職場環境等の改善対策の導入・展開のためのマニュアル案 ver
... ①セルフケアでは、労働者個人が調査票に回答して、紙やコンピュータを用いて結果 やその評価を見ることにより、ストレスへの気づきのための資料とする、という方法 があります。②ラインによるケアでは、管理監督者が、いつもと違う労働者に早めに気 づき対処することも重要ですが、これに加えて産業保健スタッフや職場のメンバーと 協力して、ストレスの要因となる職場環境等を改善していくことが重要です。調査票 ...
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職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告 1. はじめに : なぜ職場のいじめ 嫌がらせ問題に取り組むべきか (1) 問題の現状 職場のいじめ 嫌がらせは 近年 社会問題として顕在化してきている この問題に関しては 職場の いじめ 嫌がらせ だけでなく パワーハラスメント
... 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位 や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精 神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。 ○ はじめに述べたとおり、パワーハラスメントという言葉は、上司から部下 へのいじめ・嫌がらせを指して使われる場合が多い。しかし、先輩・後輩間 ...
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Ⅰ パワー ハラスメントとは はじめに 職場におけるパワー ハラスメント ( 以下 パワハラ という ) は 1 企業間競争の激化 2 人員削減 人員不足などによる過重労働とストレスの高まり 3 雇用形態の多様化等に伴う職場内コミュニケーションの希薄化 4 業務量の不適正な配分 5 住民の多様化する
... その理由は「何をしても解決に ならないと思った」が約５割 （第２回調査） 。 パワハラを受けていても、声をあげず我慢している人が多いのが現状です。 パワハラは、行為者、被害者だけの問題ではなく、職場全体の問題です。パ ワハラが疑われる状況があったら対象者を孤立させないよう声をかけましょう。 また、当初は業務指導の範疇の行為であっても、だんだんエスカレートしてパ ...
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社会人に必要な基礎知識 職場のパワーハラスメントとは? パワーハラスメントはセクシュアルハラスメントと異なり 直接規制する法律はありませんが 現在 いじめ 嫌がらせに関する相談が増加するなど 社会問題化している状況から 平成 24 年 3 月に 職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議 において
... 〔職場のパワーハラスメントとは？〕 パワーハラスメントはセクシュアルハラスメントと異なり、直接規制 する法律はありませんが、現在、いじめ・嫌がらせに関する相談が増加 するなど、社会問題化している状況から、平成24年3月に「職場のいじめ・ 嫌がらせ問題に関する円卓会議」において、職場のパワーハラスメント ...
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... ２ セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に 関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は 性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。 ３ 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたす ...
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23 事例で学ぶ しない させない ためのハラスメント総合研修 ハラスメント研修を初めて受ける方 新入社員 全社員 誰もが加害者にも被害者にもなる可能性を秘めている ハラスメント について全社員共通の認識を持つことにより しない させない ゆるさない職場づくりに役立てることができます わかってるつも
... 向け 向け 向け 向け 層向け マナー マインド ル ン ンス スキル ケア 営業 労務 の部 門 コース名 対象者 コース内容 学習時間目安 23 ◎ 事例で学ぶ 「しない・させない」ための ハラスメント総合研修 ・ハラスメント研修を初めて 受ける方 ・新入社員 ・全社員 誰もが加害者にも被害者にもなる可能性を秘めてい る「ハラスメント」について全社員共通の認識を持つ[r] ...
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目次 1. 事業の目的 概要 調査結果の概要 パワーハラスメントの予防 解決のための取組の状況と効果 パワーハラスメントの経験と心身への影響及び パワーハラスメントを受けたと感じた場合の対応 パワーハラスメントの予防 解決のため
... ○従業員からみると、パワーハラスメントの予防・解決のための取組を複数実施するこ とが、職場の生産性が向上するなど付随的な効果を感じる結果となっている。 【企業調査】パワーハラスメントの予防に向けて実施している取組について、それぞれ の取組の実施企業のうち、当該取組について、パワーハラスメントの予防に効 果を実感できた取組と回答した比率をみると、「管理職を対象にパワーハラス ...
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ハラスメントと暴力に関する実態調査
... 職場でハラスメントを受けた当事者は、ハラスメントによって、生活上どのような影響が生じたと感じているのでし ょうか。 職場でハラスメントを受けたことがある人（254名）に、自身がハラスメントを受けたとき、どのような生活上の変化 があったか聞いたところ、「仕事のやる気がなくなったり、ミスやトラブルが多くなったりした」が47.2%で最も多く、次 ...
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職場における風しん対策ガイドライン おとなの風しん（風疹）予防接種の接種費用助成制度について 熊本市ホームページ
... 感染拡大防止対策として、従業員の健康観察、有症状時の受診、未発症者への予防接種勧奨、 職場の衛生管理等を事業所の管理者に指導、依頼した。従業員向けチラシを提供し、必要な方に はポルトガル語に翻訳して配布していただいた。しかし、受療意識の違いからか、有症状でも受 診しない者が多く、産業医と協力して予防接種を勧めたが、費用の問題等で実施できなかった。 ...
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別紙１ セクシュアル・ハラスメントの具体的例示
... プライバシーの保護 ハラスメントの相談、調整及び事実調査の過程で、その手続に関与した全ての担当者は、 当事者の意思をできる限り尊重するとともに、手続の過程で関係した者のプライバシーや 名誉その他の人権を尊重しなければなりません。また、相談、調整及び事実調査の過程で 知り得た秘密を任期中及び任期後においても他に漏らしてはいけません。 ...
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人権ポケットブックⅡシリーズ⑥パワー・ハラスメント
... め、又は暴行」という表現が追加されました。 〈かつては…〉 ● 当たり前だった？ 「パワハラ」は人権を無視した行為です。しかし、職権を個人 が自由に行使できる権限と思い違いし、部下に対する威嚇的 な言動は、まだまだなくなりません。 「そんなことしていると昇給 させないぞ！」 「給料分ぐらい働け！」 「休憩なんかしてないで、さ っさと仕事をしろ！」などの言動は、かつての職場では誰もとが ...
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目 次 研究者名簿 2 はじめに 3 喫煙対策に関するアンケート調査 4 喫煙場所等の実地調査 11 おわりに 18 参考文献 19 付表 1 職場における喫煙対策のためのガイドライン 20 付表 2 職場の喫煙対策に関するアンケート調査票 26
... 最近の福島県による調査においても、高校などでは国からの通達により敷地内の全面禁煙が進 んでおり、今回の調査においても高校などからの返信には、禁煙が実行されているとの返事が多 くみられ、医療機関においても同様の返事がみられた。 事業所においては男性の喫煙率が高く、また「喫煙は個人の問題である」との見解からも禁煙 よりは、現実的な対策として空間分煙に主眼がおかれている。事業体の業種により、分煙対策の ...
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目 次 Ⅰ はじめに 1 Ⅱ ガイドラインの対象となる者 1 Ⅲ ハラスメントを行わないために 2 1 意識の重要性 2 2 基本的な心構え 2 3 ハラスメントとは 3 (1) セクシュアル ハラスメント 3 (2) アカデミック ハラスメント 5 (3) パワー ハラスメント 6 (4) 妊娠
... 被害者は「恥ずかしい」、 「トラブルメ－カ－とのレッテルを貼られたくない」 、 「仕返しが怖い」などの不安や、責められるべきではない被害者であるのに自己 肯定感や自尊感情を下げてしまい、 「自分が悪い」 、 「自分さえ我慢すればよい」 などという思考に陥ることなどから、他の人に対する相談をためらうことがあり がちです。被害を深刻にしないため、気がついたことがあれば、声をかけて気軽 ...
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ハラスメントの防止及び対応について
... 第４ 所属長が留意すべき事項 所属長には、教職員が職務に専念できる良好な職場環境を確保する責任があることを 十分自覚することが必要です。自らハラスメントに該当する行為を行わないことはもち ろん、日常の業務を通じてハラスメントの防止に努めるとともに、ハラスメントの問題 が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなければなりません。 ...
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表紙・まえがき・執筆者・目次 資料シリーズNo154「職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントの実態―個別労働紛争解決制度における2011年度あっせん事案を対象に―査」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 独立行政法人 労働政策研究・研修機構 The Japan Institute for Labour Policy and Training. JILPT 資料シリーズ[r] ...
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