職場における女性管理職など指導的立場の
第３章 各企業人事担当者等インタビュー調査結果 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... (2) 女性の昇進意欲と子育ての関係について 女性の活躍推進を進めるに当たり、2002 年の段階でアンケート調査を行った限りでは、I 社の女性職員は主に 4 つのセグメントに分類された。 すなわち、仕事優先でキャリアを積んでいきたいというキャリア志向型のタイプ A 。また、 ...
105
管理職に占める女性の割合 管理職に占める女性の割合は長期的には上昇傾向にあるが 国際的に見ると依然その水準は低い (%) 役職別管理職に占める女性割合の推移 ( 企業規模 100 人以上 ) 15.4 管理的職業従事者に占める女性割合の国際比較 (%)
... 両立支援助成金の支給額上乗せ制度（ポジティブ・アクション加算） ・ ポジティブ・アクション加算（企業が、ポジティブ・アクションとして女性の採用拡大、職域拡大、管理職登用等の数値目標を「ポジティブ・アクション情報ポータルサイト」の女 ...
20
管理職の臨床指導時に生じる怒りの一次感情と性格特性の調査
... 。他 の怒りの動機に関する先行研究では，相手のための行動 規制，面目を保つ，単純な仕返し，過去への罪の仕返し がおもな動機として報告されている 10） 。さらに怒りは自 尊感情への侵害，自己利益の妨害，そして相手のための 行動規制と関連していることが報告されている 10‒13） 。 ...
7
( さいたま市 女性公務員の採用登用状況 該当する時点の番号に をつけてください ( 管理職の在職状況調査時点コード 22 年 月 日 2 22 年 月 日 本庁 支庁地方事務所 全体 再掲 (2 女性公務員の採用状況 上 初 全 警察本部 女性管理職の内訳部局長クラス次長ク
... １．女性の採用目標の設定 ） ２．女性の管理職登用目標の設定 ） ３．女性職員の採用・登用に関する計画の策定 ４．上記３の計画の策定、実施に実質的に関与する「女性職員の採用・登用拡大担当者」の設置 ...
5
わが国における女性管理職研究の展望 Research on Women in Management Positions in Japan Kieko HORII 5 Abstract Japanese society is struggling with a low percentage of wo
... に対する態度尺度（ WAMS ） 8 」を用いた調査をしている。大学生の男女を対象にしたこ れらの研究では、リーダーが取る行動のうち男性的行動（代表性・調停力・不確実耐性・ 説得力・構造づくり・役割遂行・生産強調・予測の正確性・出世志向）に対しては男性 ...
19
6 授業改善に向けての取組 管理職研修会 6 月 2 日 ( 校長等 ) 9 日 ( 副校長 教頭 ) 各学校の管理職は, 結果を受け, 学校で組織的な対応が図られるよう指導する 結果概要説明会 6 月 7 日,14 日 調査結果の概要を公表し, 本県児童生徒の学力調査における実施と課題を共有する
... □ノートやカードにメモを取り，メモを基に構成を考えて文章を書 く学習の充実 ・取材のためにメモを取るとき，内容によって書き分けることがで きない児童がいる。まとまった自分の考えを表現するとき，それが 書く場合においても話す場合においても， 必要な材料を集めるとい う取材の段階が大切である。その後の構成・記述の段階を考慮する ...
25
中国の職場におけるストレスマネジメント教育の実践的研究 [ PDF
... ては，大半のブルーカラー参加者がセッション中，積極 的に発言できず受動的になりがちであったし，参加後感 想の中で「おかしいことをしゃべったら，笑われるだろ う」のような内容が書かれて，彼らが抱えている「劣等 感コンプレックス」の問題が顕在化された。学歴も社内 地位も低いブルーカラーたちにとって， 「皆の前で発言す ...
4
第 2 章職場におけるパワーハラスメント 1 パワーハラスメントの定義 職場のパワーハラスメントとは 同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に 業務の適正な範囲を超えて 精神的 身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう パワーハラスメント という言葉は
... ※ ②と③は、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考え られます。 ※ ④から⑥までは、業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易 でない場合があると考えられます。こうした行為について何が「業 務の適正な範囲を超える」かについては、業種や企業文化の影響を 受け、具体的な判断も行為が行われた状況や行為が継続的であるか ...
14
RIETI - WLB施策が効果的に機能する人事管理：職場生産性への影響に関する国際比較
... 業績、職務内容、個人の業績、職務遂行能力がそれぞれ同程度の割合であることから、組織の業績へ の高い比重がかえって WLB 施策が職場生産性を高めることの阻害要因となる可能性を指摘できる。 つまり、各項目をバランスよく評価することが重要であるといえる。これは日本についても言え、本 稿 2-3 ...
28
HOKUGA: 病院経営における看護管理職の役割 : 看護職副院長に焦点を当てて
... 症度・看護必要度に係る評価票⽜を用いて測定し、一定 の基準を満たす患者が一定割合以上入院している場合に 限って算定できることとなった。さらに 2014 年度の改 定で⽛一般病棟用の重症度、医療・看護必要度に係る評 価票⽜と変更となり、⚗対⚑入院基本料の算定要件を厳 しくする方向で見直しが行われ、実際の入院患者像に即 した適切な評価が目指されている（尾形 2015・木村 ...
25
低くて当たり前 女性管理職の育成は困難という結論に簡単に到達してしまう しかし 働く女性にとって昇進の現実味やメリットを十分感じられない問題があるならば これを克服することが女性管理職の育成に大きな前進をもたらす可能性がある 以下では 企業の問題意識と女性の問題意識を突き合わせながら 企業が女性管理
... （１）管理職候補となる女性の絶対数の確保 「管理職候補となる女性の絶対数」が少ない背景には、近年まで総合職など管理職への昇進可能性がある ...
10
RIETI - 企業における職場環境と女性活用の可能性－企業パネルデータを用いた検証－
... 以上の結果を踏まえると、日本企業における女性活用の方向性はどのように考えられるのだろ うか。男性中心の職場で醸成されてきた働き方が女性活用の阻害要因になっているため、その働 き方を変えれば企業で女性が活用されやすくなるといえる。しかし、そもそも現在の日本企業に ...
28
日産自動車におけるクロスファンクショナル・チーム(CFT) の活動 : 再生のための活動とその後の活動の管理会計の立場からの考察
... up の効果は必ず財務値に換 算しなければならないが､ V FAST の効果は必ずしも財務値に換算しな くてよいことになっている｡ 測定される指標は､ 売上アップ､ コスト削減､ 品質アップのいずれかに明確に結びついていることが必要である｡ また､ 指標は必ず２指標をセットでつくられるようにしている｡ 第１指標は主目 的の指標であり､ ...
26
RIETI - 第4次産業革命における管理職の役割：日米比較の観点から
... いて、構成する業務について、AI などの新技術との代替可能性を個人の意識 の観点から把握することで、第 4 次産業革命における管理職の役割について検 討した。その結果、米国と比べ日本の管理職はプレイング業務が多い。職場に ...
16
4-1 集団指導における研修の進め方 職場の中で行われる指導方法に 集団指導 があります 集団指導は 職場のメンバー全員に共通するテーマを 一緒に学ぶ方式です ただ 多くのテーマは 頭で理解しただけでは不十分で 実践に移すことや 継続的な行動や取り組みが求められます ここでは 集団指導の考え方と進め
... 集団指導で扱うテーマは、ほとんどが仕事や職場生活での基本事項です。したがって、新しい知 識を学ぶというよりも、いかに継続的に実践させるかが重要です。集団指導で学んだ内容を実践に 橋渡しするのが、集団指導の最後に行われる「強化」です。 この「強化」は、行動計画や指針を作成することですが、それほど大げさなものでなくても十分 ...
39
第 5 章管理職における男女部下育成の違い - 管理職へのアンケート調査及び若手男女社員へのアンケート調査より - 管理職へのインタビュー調査 ( 第 4 章 ) では 管理職は 仕事 目標の与え方について基本は男女同じだとしながらも 仕事に関わる外的環境 ( 深夜残業 業界特性 結婚 出産 ) 若
... いると回答した人はごく少数である。 女性管理職では、「どちらかといえば、男性部下に 意識して試練を与えている」と回答した人は 5.9％、男性部下よりも女性部下に意識して試 練を与えている（ 「女性部下に意識して試練を与えている」 「どちらかといえば、女性部下 に意識して試練を与えている」の合計）と回答した人も ...
18
民間企業や地方公共団体におけるマネジメント水準向上のための支援措置事例 1. 管理職のマネジメント能力開発を支援する機会 情報提供 < 事例 1> 管理職の行動変容に向けた役割明示 ( 豊田市 ) 管理職コンピテンシー 豊田市の管理職コンピテンシーを マネジメントサイクルと連動した形で定義している
... ２月（最終会合／２日間） １年間の振り返りと、２年目に向けた自己宣言。 ・講師による個人コーチングでは、管理職ごとのアクションプランについて、15～20 分のコーチ ングを行っており、開始当初からコーチングを担当してきた講師の頭の中には、社員の情報蓄 ...
19
日本赤十字看護学会誌 第7巻第1号 「病院勤務の女性看護職の年令，経験年数，職業アイデンティティ，看護専門職的自律性，バーンアウトの関連」
... 後発研究であり、看護研究が増えてようやく看護 職が自身の状況に目を向けだしたといえる。日本 の看護職アイデンティティは、看護職の社会的評 価や地位、看護の独自性、準専門家からの脱却、 個人の要素でいえば看護職への看護師自身の思 ...
10
女性管理職のキャリア形成プロセスにおける ワークモチベーションと自己調整に関する一考察 A Study on Work Motivation and Self-Regulation in the Career Development Process of Women in Management Ki
... Quick の見解は、現在の日本にも少なからず存 在するものであることは想像に難くない。このような社会や組織の中で、真摯に困難な出 来事を解決するための策を講じることはもちろん必要であるが、困難の性質によっては発 想の転換などによる現状の許容という柔軟な対応が女性にとって有効なストラテジーとな ...
20
中国企業における管理所職の労働意識に関する研究 [ PDF
... 企業は外国の先進的な生産技術を導入する同時に、企業の 経営体制も国営企業から民営企業あるいは私営企業に変わ ってきた。 中国企業の経営体制の変化に従って、企業の雇用形式、 年金支給、給料システムなども変わってくる。その変化に より、最も影響されるのは、企業における管理職であった。 ...
5