発揮 女性管理職増大 対
理学療法界における女性力の発揮
... して 24 名のうちせめて 5 名の女性を送りだすべきである。か つては 5 名の女性理事が存在していた時期もあったし，私もそ の一員であったが，主張すべきは主張しながらも和やかであっ たし，女性会員の声を直接，組織に反映させていくには女性理 事の存在は必然である。当時の女性理事はほとんど家庭をも ち，子育ての身であったが，仕事を続けたい理学療法を広めた ...
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はじめに 労働者が性別を理由に差別されることなく その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することは重要な課題です 男女雇用機会均等法の施行により男女均等取り扱いの法的枠組みが整備されるに伴い 企業内での女性の職域が拡大し 管理職に占める女性の割合も上昇傾向にあるなど 女性の活躍の場が広がっています
... （ア） 女性の配置、職務の難易度、能力開発機会の与え方、評価についての改 善 男女雇用機会均等法は、配置、昇進等あらゆる雇用管理の段階における性 別を理由とする差別を禁止している。各企業においても、配置に当たって女 性を排除していないか、男性を優先していないか、業務の配分や権限の付与 に当たって男女で異なる取扱いをしていないか、一定の役職への昇進に当た ...
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HOKUGA: 病院経営における看護管理職の役割 : 看護職副院長に焦点を当てて
... 等な意見交換ができ、看護部の考え方を理解してくれる 医師も出てくる。医師との話し合いでもいつも一歩引い ている傾向にあったが、副院長として経営や医療安全な どについて発言する機会も増えたように思う⽜と述べる など、会議の席上でも医師を含めた他職種が自分の発言 を聞いてくれること、また医師に対して対等に意見が言 えることや発言を重要視してくれることなど、副院長と いう役割を持ったことでの変化を感じていた。また、発 ...
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はじめに 日本では 少子 高齢化による労働力供給の構造変化により 仕事における女性の活躍への期待が大きくなっている しかし 女性の就労者は増えているのにもかかわらず 諸外国と比較してもわかるように 日本では現在も女性管理職が少ない状態である 今後 日本は女性管理職が活躍する社会にはならないのだろうか
... の仕事」や「女性に責任ある仕事をさせるのはかわいそう」という声があがり、一方、 女性からは「女性だから責任のある仕事は避けられる」や「女性だから仕方がないと 思う」などの声があがったそうだ。資生堂では、調査結果より、女性と男性の違いを 必要以上に強調したり、役割を性別で分けたりするジェンダー意識が働いていると考 ...
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第４章 女性管理職インタビュー（座談会形式） 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 【 Y 氏】 明らかにそうだと思います。 【 X 氏】 今 Y さんのお話を伺っていて、非常に私に似ているなと思ったんです。今、私、知 的財産部長なんですよ。それで、知的財産部というのは、ある意味、法律の世界なんですね。 それで、私はエンジニアでしたが、今うちの知的財産部というのは、18 人のうち自前で資 格を取ったりした人を含めて、5 人弁理士さんがいまして、弁理士資格を持っていなくても、 ...
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RIETI - ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因――女性であることの不当な社会的不利益と、その解消施策について
... 従来、育児休業や、育児短時間制度、保育所・託児所の拡充などで、政府支援の比較的厚 かった６歳未満の子どものいる世帯への支援とは別に、女性の継続就業やフルタイム勤務促進 のために、まず小学生の子供のいる共働きの家庭や、母子・父子家庭、への支援の充実を政府 は考えるべきである。これは最終子が 6－15 歳の子供のいる家庭の女性が、正社員であっても、 6 ...
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( さいたま市 女性公務員の採用登用状況 該当する時点の番号に をつけてください ( 管理職の在職状況調査時点コード 22 年 月 日 2 22 年 月 日 本庁 支庁地方事務所 全体 再掲 (2 女性公務員の採用状況 上 初 全 警察本部 女性管理職の内訳部局長クラス次長ク
... １．女性職員を対象とした能力開発や管理職登用のための研修を実施 ２．研修受講職員の男女比を配慮 ３．その他 内容： １３ 担当局（部）課（室）所管の男女共同参画・女性関係予算 ...
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低くて当たり前 女性管理職の育成は困難という結論に簡単に到達してしまう しかし 働く女性にとって昇進の現実味やメリットを十分感じられない問題があるならば これを克服することが女性管理職の育成に大きな前進をもたらす可能性がある 以下では 企業の問題意識と女性の問題意識を突き合わせながら 企業が女性管理
... （１）管理職候補となる女性の絶対数の確保 「管理職候補となる女性の絶対数」が少ない背景には、近年まで総合職など管理職への昇進可能性がある 職種において女性採用が少なかったことに加え、様々な理由から、出産前後で離職する女性が少なくなかっ ...
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日本赤十字看護学会誌 第7巻第1号 「病院勤務の女性看護職の年令，経験年数，職業アイデンティティ，看護専門職的自律性，バーンアウトの関連」
... 後発研究であり、看護研究が増えてようやく看護 職が自身の状況に目を向けだしたといえる。日本 の看護職アイデンティティは、看護職の社会的評 価や地位、看護の独自性、準専門家からの脱却、 個人の要素でいえば看護職への看護師自身の思 い、和を重んじる人間性、或いはジェンダーなど 多くの要素が複雑に絡み、いまだ正確に捉えられ ていない概念である。その中で波多野ら（1993） ...
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第 5 章管理職における男女部下育成の違い - 管理職へのアンケート調査及び若手男女社員へのアンケート調査より - 管理職へのインタビュー調査 ( 第 4 章 ) では 管理職は 仕事 目標の与え方について基本は男女同じだとしながらも 仕事に関わる外的環境 ( 深夜残業 業界特性 結婚 出産 ) 若
... 男性管理職について、男性社員と女性社員の退社時間の差の違いによる部下育成の熱心 さの違いをみた。「退社時間差がない及び女性の方が遅い」場合に、「どちらかといえば、 男性部下をより熱心に育成している」と回答した人は 9.1％と１割を切っているが、退社時 間差１時間の場合は「男性部下をより熱心に育成している」と回答した人が 0.9％、 「どち ...
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民間企業や地方公共団体におけるマネジメント水準向上のための支援措置事例 1. 管理職のマネジメント能力開発を支援する機会 情報提供 < 事例 1> 管理職の行動変容に向けた役割明示 ( 豊田市 ) 管理職コンピテンシー 豊田市の管理職コンピテンシーを マネジメントサイクルと連動した形で定義している
... ・被評価者は、本庁の課及び課内室長、主幹、地方機関の課、室相当の組織長相当である。部下 職員が５名以下の場合は対象から除く。 ・評価者は、被評価者の部下職員であり、本庁では各課室の筆頭グループ班長が、地方機関は部 局長が適当と認める者が選定者となって、評価基準日までに職種や職級のバランスを見なが ら、最大 10 名（主幹は最大５名）の評価者を選定する。部下の人数が９名（主幹は４名）以 ...
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インフォシークユーザープロフィール ( 全体 ) 性別 女性 36.6% 男性 63.4% 年齢 職業 研究 開発 技術者事務職営業 販売自営業管理職公務員 団体職員専門職 ( 医師 看護士 弁護士など ) 会社経営 役員財務 経理自由業総務 人事教職員企画 マーケティング広報 広告 デザイン 楽天
... ニュースラージビジョン (ニュースレクタングルのオプション） Infoseek ニュースレクタングル部分に掲載される大型広告枠です。通常のレクタングルの 倍の高さが目を引き、高い効果が期待できます。 ニュースコンテンツ 広告商品 AD レポート項目 imps数 クリック数 クリック率 【仕様】 ※デザインは変更になることがございます AD AD 掲載タイプ 期間保証 掲[r] ...
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管理職のための教育topics vol.4
... 積極的な教育談義を 再三の指導や各種研修にもかかわらず，なぜ体罰問題が起こるのか。指導内容や方法を工夫したい。教 職員全体に対する校長の話，職員会議・打ち合わせ会での指導など，直接指導する場を大切にしたい。同 時に，次の点に力を注ぎたい。①校長（教頭）による意図的・積極的な教職員との議論（教育談義）を行 うことである。若い教職員はもちろん，最近は中堅教職員でも校長（教頭）とフランクに教育談義を行う ...
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女性管理職のキャリア形成プロセスにおける ワークモチベーションと自己調整に関する一考察 A Study on Work Motivation and Self-Regulation in the Career Development Process of Women in Management Ki
... 経営学や心理学の分野において、仕事に対するモチベーションを特にワークモチベー ションと呼ぶ。ワークモチベーション研究の歴史は古く、これまでに多くの理論が構築さ れてきた（例えば、 Herzberg, 1959; Vroom, 1964; Adams, 1965 など）。その中でも、ワー クモチベーションが何によって規定されるのかに注目する実証研究は数多く存在する（例 えば、 Hackman & Lawler, 1971; ...
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わが国における女性管理職研究の展望 Research on Women in Management Positions in Japan Kieko HORII 5 Abstract Japanese society is struggling with a low percentage of wo
... 4.4.1 女性管理職への効果的なリーダーシップ教育のあり方 高田（ 2007 ）と高田（ 2009 ）は、脳科学の知見をベースに女性に対するリーダーシッ プ教育のあり方を提案している。高田によると、脳は二つの部分に分けられるという。脳 への連続的な刺激を受けることにより開発、強化される部分と先天的にその人間が固有に ...
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RIETI - 管理職の一側面
... ゆえに、⾮正社員の⻑期勤続化や無期契約化を促したのである。政府統計の管理 職の定義が、この種の戦⼒化された⾮正社員を過⼩にしか捕捉しないのであれ ば、政府や国際機関が⽤いる管理的ポジションにおける⼥性⽐率の低さは、職場 における⼥性差別だけが問題なのではないかもしれない。統計的定義が組織的 外形を重視するあまり、指揮命令と評価を両輪とする⼈事からみた管理的職掌 ...
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第３章 各企業人事担当者等インタビュー調査結果 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... インタビュー応対者の一人は、短時間勤務を利用した経験がある。その際、子が小学校入 学時から 3 年生末までの 3 年間に利用した。短時間勤務の間も普通に昇給したし、短時間勤務 中に課長職 K になり、短時間勤務明けと同時に「マネジメントあり・課長職 K 」になった。営 業だったというメリットもあるかもしれないが、自分の体験から育児短時間勤務を取っただ ...
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表紙・まえがき・執筆担当者・目次 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... ま え が き 男女雇用機会均等法は、1999 年施行の改正により、それまで努力義務でしかなかった募 集・採用、配置・昇進に関する男女差別的取り扱いを禁止の対象とし、違反に対する行政上 の制裁措置についても、助言・指導・勧告に加え勧告に従わない企業名の公表などをできる ようにした。さらにこの時の改正で積極的改善措置、いわゆるポジティブ・アクションの措 置をとることは同法に違反しない旨明記するとともに、そのような措置をとる企業に対する ...
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第１章 調査研究の目的と方法 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... このほか川口章(2008)、同(2011)、安田宏樹(2009)や、武石恵美子(2006)など、ポジティ ブ・アクションと企業経営の関係やワーク・ライフ・バランスとの関係、女性管理職登用と 日本の企業の人事制度や女性の就業意識の関係を論じた述作も見られる。 これら先行調査研究の整理分析は別稿に譲るが、これらから得られる示唆を順不同で上げ ...
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女性のための管理職研修（オープン_2017）
... u 細木 聡子（細木 あきこ） u ガイアモーレ株式会社 取締役副社長 中小企業診断士 大学卒業後、日本電信電話株式会社（ＮＴＴ）に入社。システム開発業 務に携わり、新たな方式の料金システムを開発。管理職に昇格し、自治 体向けＳＩ業務に従事。自治体向け大規模業務システムの構築プロジェク トにプロジェクトマネージャとして携わる。 ...
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