正規従業員を指すもの

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HOKUGA: 非正規従業員から正規従業員への登用 : 女性非正規従業員の視点を中心とした事例研究

HOKUGA: 非正規従業員から正規従業員への登用 : 女性非正規従業員の視点を中心とした事例研究

第1に、非正規従業採用する時点から非定型的作 業も担う人材として採用者選 し、定型的作業にとど まらず徐々に職域広げ育成することが、登用の継続的 な実施に影響与える1つと える。登用実施企業では、 この活用方針に見合う採用者選 するため、正規従業 と同様に本社の人事部門が採用担当している。全社 共通の採用基準により採用者選 し、正規従業と同 じ適性試験実施する企業もあった。活用方針に見合う 人材として、非正規従業であっても店舗の運営方針な ど理解した上で職務遂行できる人材求めている。 調査した登用実施企業は、6社ともパート含む全従 業に対して育成おこない、非正規従業非定型的 作業の担い手として活用する方針であった。この活用方 針により非正規従業育成することで職域が拡大して いる。基幹化の先行研究で示されたように、本調査でも 定型的作業から非定型的作業、最終的に管理的作業担 う形で職域が広がり基幹化が進んでいた。さらに登用に 至る職務内容調査することで、基幹化の最終地点とし て正規従業への登用確認することができた。基幹化 された管理的作業担う非正規従業の中から、正規従 業への登用者が選抜されている。調査企業の限りでは あるが、非正規従業非定型的作業も担う人材として 選 することで、非正規従業の育成が円滑におこなわ れ、非正規従業の職務が正規従業の職域に近づき、 登用が実施されやすい就業環境が整っていると える。 第2に、登用実施企業が継続的に登用実施するため には育成、評価、面談による評価結果のフィードバック
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従業員との関わり CSR サントリー

従業員との関わり CSR サントリー

2010年より、時間と場所の制約取り払い、よりフレキシブルな働き方目指してフレックス勤務やテレワー ク勤務 ※ 拡大しています。また、営業活動でのスマートフォンの活用など、IT活用した新しい働き方が確 実に浸透してきています。 2012年12月からは、さらに一歩踏み込み、もっと創造的な、サントリーグループらしいワークスタイルに変革 していくため、新たな取り組み開始。具体的には、現場体感や本質考え抜くための「プレミアムタイム」 の設定や、情報の洪水防ぐための「メール発信ルール」の導入などです。今後も、新たな価値創造、そして いきいきと働ける環境づくりに取り組んでいきます。
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人材育成と従業員とのコミュニケーション

人材育成と従業員とのコミュニケーション

人事制度の基本方針「自立的な研鑽と新しい価 値の創出」と定め、2001 年に「会社の戦略的方向性 共有しながら、自律的に自らのプロフェッショナ ルスキル研鑽し、顧客、社会に新たな価値や貢献 もたらしていく」こと目指した人事制度導入 し、以後、その定着図っています。

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ドイツの病院における従業員代表

ドイツの病院における従業員代表

⑵ 調査の感想  私はこれまで80余りの従業代表・公務員代表調査してきた。その 感想および印象述べる。①従業代表に対する労働者の関心の程度は様々である。従業 代表が活発に活動し成果あげるには,従業従業代表に関心もちそれに参加す ることが前提である。そのことが従業従業代表側面から支え,従業代表に活発 な人材が集まることになる。②組合の存在なしには従業代表は労働者利益強くは主 張しない。特に,組合による職場委員会(組合の事業所内下部組織)が選出され機能す ることが大切である。③代表委員が代表委員職務の遂行に必要な研修受講することの重 要性感じる。これは,専門知識における労使間の武器対等実現することになる。話し 合いによる共同決定では,交渉相手説得する能力が求められ,そのために研修は重要で ある。これは交渉で対等性確保することにつながる。④ドイツでは事業所組織法にみら れるように,労使関係ルールが法律で詳しく規制されている。それは労使関係の安定に寄 与し,労働側からすれば,力関係の後退期には労働条件低下の歯止めになる。⑤事業所組 織法は,事業所ごとに従業全員が勤務中断して従業集会開き,従業代表がそこ で事業所協定締結などの活動報告すること定めている。それは従業の意見事業所 協定の内容に反映させ,従業代表が従業代表するうえで有効である。
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中村産業学園従業員の血圧

中村産業学園従業員の血圧

毎年の健診受診者数は、表1に示した。年齢 は、僅かな例外除き、殆どが20歳代半ばから 70歳までの間に分布していた。 男性従業の血圧分布:図2の左に示すように、 降圧治療受けていない従業に限ると、健診 年により僅かな差がみられたものの、約60%が 至適~正常血圧域にあり、この比率については 有意の経年変動は検出されなかった。降圧治療 中の従業では、図2の右に示すように、高血 圧治療ガイドライン2014年版の勧告どおり正常 血圧域まで降圧している人は、健診年による差 はあるものの60%未満に止まっている。一方、 降圧治療受けていない従業のうち140 / 90 mmHg 以上の血圧値示した人と降圧治療中の 従業加えて高血圧者とした。表2に示すよ うに、高血圧者の比率は2002年から2014年にか けて有意に増加し(平均 0.78%/年、p =0.017)、 2013年、2014年は35%超えていた。降圧治療 受けていない従業に限ると、おおむね30% 未満が高血圧域にあったが、やはり、有意の経 年的な増加示した(平均 0.73%/年、p = 0.039)。
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従業員満足度調査の活用

従業員満足度調査の活用

昨今、成果主義の導入や企業間競争の激化な どにより、多くの社員にストレスがかかり、上 司が部下の面倒見る余裕がない、職場がギス ギスしてしまったなどという実態が増えてい る。こうした職場の変化は、若年層の離職率の 高さ、正社員の残業時間の多さ、メンタルヘル スに問題抱える社員の増加といった問題現象 として顕在化している。従業の会社に対する 満足度高めることは、企業の発展にもつなげ ることが可能であり、従業の会社に対する満 足度把握するための「従業満足度調査」が 注目されている。
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派遣従業員就業規則 ( 目的 ) 第 1 条この規則は 株式会社グレイス ( 以下 会社 という ) の派遣従業員の服務 雇用期間 労働条件など 職場秩序を確立し 仕事の効率を増進するために派遣従業員の就業に関す る事項を定めたものである 2 本規則に定めのない事項は 社会通念 公序良俗および労働基

派遣従業員就業規則 ( 目的 ) 第 1 条この規則は 株式会社グレイス ( 以下 会社 という ) の派遣従業員の服務 雇用期間 労働条件など 職場秩序を確立し 仕事の効率を増進するために派遣従業員の就業に関す る事項を定めたものである 2 本規則に定めのない事項は 社会通念 公序良俗および労働基

9 介護休業中の社会保険料本人負担分は、会社が立替え払いする。この立替金については、 派遣従業は毎月会社の指定する銀行口座に送金して支払うものとする。ただし、これに より難い場合には、会社と派遣従業が協議して便宜的方法定める。 10 育児休業又は介護休業に関し、本条に定める以外の事項については、それぞれ、「派遣従 業等育児休業規程」又は「派遣従業等介護休業規程」の定めるところによる。 11 会社は育児・介護休業法で定められた要件満たす派遣従業(日々雇用者除く。)か
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従業員にとっての確定拠出年金の資産運用

従業員にとっての確定拠出年金の資産運用

商品にはそれぞれ特徴があり、商品選択に絶対的な正解はないが、同じカテゴリーど うしであれば、信託報酬の違いに着目するのもひとつの方法だろう。 国内株式にアクティブ型とパッシブ型が並んでいる場合例にあげよう。TOPIX など に連動するパッシブ型に比べ、それ上回る収益目指すアクティブ型は一般に信託報 酬が高い。そのため、もし運用成果が同じであれば、信託報酬が安い分だけパッシブ型 のほうが実質的な収益で勝ることになる。つまり、信託報酬率の差以上に収益率がパッ シブ型上回っているかどうかが、アクティブ型選ぶ価値があるかどうか決めるポ イントといえる。
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ただし 日雇従業員 期間契約従業員 ( 法に定める一定の範囲の期間契約従業員を除く ) 労使協定で除外された次のいずれかに該当する従業員についてはこの限りではない (2) 週の所定労働日数が2 日以下の従業員 (3) 申出の日から93 日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員 2 要介護状態に

ただし 日雇従業員 期間契約従業員 ( 法に定める一定の範囲の期間契約従業員を除く ) 労使協定で除外された次のいずれかに該当する従業員についてはこの限りではない (2) 週の所定労働日数が2 日以下の従業員 (3) 申出の日から93 日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員 2 要介護状態に

4 育児休業の回数については、原則として、特別な事情がない限り、一子につき1回限 りとするが、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内に育児休 業取得した場合についてはこの限りではない。 5 本条の申出は、原則として育児休業開始予定日の1ヶ月前までに、育児休業申出書 会社に提出して申し出る。ただし、第3項の申出の場合は、2週間前までに申し出る。 申出があった場合、会社は申出から2週間以内に申出受けた旨等通知する。 申出が遅れた場合は、会社は育児・介護休業法に基づき、休業開始日の指定ができる。 【介護休業】
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「常時雇用する従業員」に含めないもの(ファイル名:jouji_koyou.pdf  サイズ:218.50KB)

「常時雇用する従業員」に含めないもの(ファイル名:jouji_koyou.pdf サイズ:218.50KB)

例 2 代表取締役1名と、常時使用人としての職務に従事する役員3名、従業18名の 合計22名で宿泊業営んでいる場合。(従業の勤務時間は全員週40時間) 小規模事業者に該当しない。

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RIETI - 正規社員が管理職になる決定要因およびその男女間の格差―従業員と企業のマッチングデータに基づく実証分析―

RIETI - 正規社員が管理職になる決定要因およびその男女間の格差―従業員と企業のマッチングデータに基づく実証分析―

しかし、現在までに家計および企業のいずれにおいても「女性は家庭、男性は仕事」という意識 が根深く存在することにある。たとえば、6 歳未満の子供もつ男性の 1 日の家事・育児時間は、 アメリカやドイツは約 3 時間である一方で、日本は約1時間とまだ少ない。働く妻と専業主婦にお ける家事・育児時間の差は小さく、働く女性は double-shift という問題(労働時間と家事・育児時間 の狭間)に直面している(馬 2005)。また現在の日本企業で、性別役割分担の意識に基づく「男性 は基幹労働力、女性は補助労働力」のような雇用・賃金・人材育成制度が実施されており、長時 間労働、転勤などの勤務形態は家事・育児の主役としての女性雇用者(特に女性正規雇用者)に とって不利な労働条件となっている。その結果、他の先進国に比べ、日本で女性管理職の割合が 低い。図1のように、2011-2012 年に、女性管理職の割合はアメリカが 43.1%、フランスが 39.4% で高いが、日本が 11.1%で低い。なぜ、日本で女性の管理職が少ないのか、女性の活躍促進 するために、この課題に関する実証研究が重要な課題となっている。しかし、日本の管理職になる 決定要因に関する男女間の格差に関する実証研究はいまだ少ない。
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人材育成と従業員とのコミュニケーション

人材育成と従業員とのコミュニケーション

人材育成と 従業とのコミュニケーション 人事制度の基本方針「自立的な研鑽と新しい価 値の創出」と定め、2001 年に「会社の戦略的方向性 共有しながら、自律的に自らのプロフェッショナ ルスキル研鑽し、顧客、社会に新たな価値や貢献 もたらしていく」こと目指した人事制度導入。 適宜制度改善重ね、社員の能力向上に努めています。

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RIETI - 転勤・異動と従業員のパフォーマンスの実証分析

RIETI - 転勤・異動と従業員のパフォーマンスの実証分析

5.転勤の決定要因と過去の経験の関係 5-1.転勤の決定要因 転勤経験者と未経験者に賃金や課長昇進といったパフォーマンス、スキルに差が生じていたとして も、それは転勤経験することなのか、そもそも能力やスキルが高いものが転勤命令されやすいた めの差反映しているのだろうか。本稿で用いたデータは、同一個人転勤前後で比較可能なパネル データではないため固定効果除去した推定はできない。また、転勤のみ外生的に変動させ、転勤 経験を通してのみパフォーマンスに影響与える操作変数用いた分析も困難である 18 。そこで、転 勤決定する可能性があり、労働市場でのパフォーマンスに影響すると考えられる、個人の資質示 す就業前の情報用いることで、転勤経験者と未経験者の差異検討する。たとえば、転勤経験者は 高校時代運動系の部活動熱心にやっていた割合が高く(付表1)、そうした部活動で養われやすい 非認知能力持つ人が評価、期待されて転勤経験しやすいという部分があるかもしれない。 この点検証するために、転勤経験の決定要因、就業前の属性で回帰することで検討する。具体 的には、被説明変数転勤経験の有無、国内転勤経験の有無、海外転勤経験の有無、説明変数として、 就業前に決定される要因である個人属性、両親の属性および過去の経験示す変数用いる。個人属 性は年齢、修士卒、博士卒、15歳時点の出身都道府県、長男かどうか、兄弟姉妹数、両親の属性は、 父親大卒、母親大卒、過去の経験は、中3成績、高校時代の遅刻欠席の頻度、クラブへの所属である。 特に注目する指標は、中3成績、遅刻欠席の頻度、クラブへの所属であり、中3成績は認知能力の代 理指標示し、高校時代の欠席・遅刻の多さ、クラブ活動の経験は非認知能力の代理変数である(久 米・鶴・戸田 2017、鶴 2016)。
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一般社団法人電子情報通信学会 THE INSTITUTE OF ELECTRONICS, INFORMATION AND COMMUNICATION ENGINEERS THE INSTITUTE OF ELECTRONICS, INFORMATION AND COMMUNICATION ENGIN

第 6 条 ( 従業員の管理と店舗の管理 ) 1 乙は 店舗の業務に従事する従業員について あらかじめ甲の指定する介護予防運動指導員等の研修を受講させなければならない 2 乙は 店舗の管理者 機能訓練指導員等の重要な職務を担当する従業員の決定について甲の承諾を得なければならない 3 乙は 甲の指導お

乙は本契約上の地位もしくは本契約から生じる権利義務の全部または一部事前の甲の承 諾なくして第三者に譲渡してはならない。 第19条(不可抗力) 1 地震、台風、津波その他の天変地変、戦争、暴動、内乱、法規の改正、政府行為その他の 不可抗力により当事者が本契約もしくは個別契約の全部または一部履行できない場合で あってもその責任負わない。

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在中日系企業従業員の意識と行動様式

在中日系企業従業員の意識と行動様式

三.文化の融合こそ競争力のもと  中国に進出する日本企業は,厳密な組織,周到な計画,詳細な検査,頻繁な反省(チェック) などの特徴がある。これに対し中国人従業が評価している。これも進んだ管理制度持つ日 本企業に対する認可でもあり,中国政府が日本企業積極的に招致する原因の一つといえる。 成功の企業支える裏付けがあるように,ソニー,松下電器等日系企業は中国国内で高い評判 受けている。このような企業が優れた管理経験中国に持ちこんで,そして中国現地で根 深く下そうとしているので,中国で歓迎うけるのが当然のことである。しかし,すべての日 本企業が中国でうまく行っているのがいえない。中国で失敗した場合,中国側の原因,例えば, 制度的,人的あるいはそれ以外の予想されなかった様々な要因が挙げられるかもしれない。し かし一方,企業内部発の原因も無視することはできない。中日両国の文化意識の差異正確に 理解,活用できないことが大きな要因となること考えられる。
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野村資本市場研究所|奨励金引き上げによる従業員持株会の活用を考える(PDF)

野村資本市場研究所|奨励金引き上げによる従業員持株会の活用を考える(PDF)

第二に、持株会報酬制度の一環として活用することができるだろう。例えば、本稿 で行った試算のように、職階に応じて奨励金の付与率に格差設けることで、企業によ る従業に対する評価報酬の一つとして位置付けることも検討されて良いはずだ。さら に、持株会に業績連動報酬的な意義求めるのであれば、一定の上限・下限設けた上 で、奨励金付与率業績に連動させるような規約制定しても良いのではないだろうか。 この場合、業績が悪化した時に企業の奨励金負担が軽減されるという効果もある。 第三に、経済同友会や経済財政諮問会議から提言されている、日本版 ESOP(Employee Stock Ownership Plan)のベースとして、持株会活用することが考えられる。米国で導 入されている ESOP は、資産形成目的として自社株取得し、企業が支援するという 枠組みは同じである 8 。従業に対する税制上の優遇措置、退職時までの引き出し制限、 全員加入などわが国の持株会と異なる部分もあり、日本版 ESOP の導入に向けては法制 面での整備など課題も多いが、今後議論が進められていくことが期待される。
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協会員の外務員の資格、登録等に関する規則 自主規制規則・従業員、外務員関係 | 日本証券業協会

協会員の外務員の資格、登録等に関する規則 自主規制規則・従業員、外務員関係 | 日本証券業協会

く。 )行うことができる者、特定業務会員(定款第5条第2号イに掲げる業務行う者に限る。)にお いては、特定店頭デリバティブ取引等に係る外務の職務行うことができる者いう。 6 特別会員二種外務 外務のうち、金商法第33条第2項第1号、第2号、第3号ロ及び第4号イに掲 げる業務(次に掲げる有価証券及び取引に係る業務除く。)並びに金商法第33条第2項第6号に規定す
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工場現場の従業員から見たセル生産システムの実態 : トヨタ・開発試作工場の1980年代の元従業員の座談会より

工場現場の従業員から見たセル生産システムの実態 : トヨタ・開発試作工場の1980年代の元従業員の座談会より

第二に,人間関係が良好であったことである。まず,従業同士の仲間意 識が強かった。セル生産システムのような自律分散型の組織においては他の セルとの情報共有が重要であるが,「横展」という方法で,すべてのセルが 25)TSSC(Toyota Supplier Support Center)の大庭元社長は,「指導した約60社の うち,一定の成果が出た企業は約20社,自立して改革継続できるのは約10 社」と 打 ち 明 け て い る。(川 嶋 諭・山 川 龍 雄・細 田 孝 弘・熊 野 信 一 郎「な ぜ 根づかない?トヨタ生産方式」『日経ビジネス』2004年4月12日号,42頁。) Johnson and Br msは,トヨタの優れたパフォーマンスは,生産プロセスとそれ 発生させるに至った考え方に成立していると指摘している。また,トヨタ生産 システムは「生命システム」と同じ原理で作業組織化しているとも述べてい る。(Johnson, H. Thomas and Br ms, Anders, Profit Beyond Measure: Extraordinary Results through Attention to Work and People, The Free Press, New York, 2000, p.77,97.)(河田信訳『トヨタはなぜ強いのか─自然生命システ ム経営の真髄─』日本経済新聞社,2002年,116,143頁。)
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女性従業員の就業意識と活用の課題

女性従業員の就業意識と活用の課題

県女性の平均勤続年数は 11.3 年で,全国女性よりも 1.9 年長い。中里の福井県企業 86 社の調査(2018 年) 2) でも,平均勤続年数は 11.7 年と長くなった。福井県は 正規雇用者という安定した立場で就業している女性が 多く,その結果勤続年数も長くなるのであろう。  男女の賃金格差についてはどうか。地方では女性の 賃金が低いと言われる。1985 年当時,福井県の男性 の所定内給与は 225.0 千円に対し女性は 134.7 千円と男 女の賃金格差は 59.9% であった(「賃金構造基本統計 調査」による)。その後改善が見られ 2015 年において は男性の所定内給与は 298.1 千円,同女性は 223.0 千円 と 74.8%になっている。全国の場合男性が 335.2 千円, 女性が 244.6 千円であり,格差は 73.0%であるから福 井県の方が男女の給与格差は少ないと言える(図 2)。
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仕事内容と雇用形態選択理由からみた非正規従業員のワーク・モチベーション

仕事内容と雇用形態選択理由からみた非正規従業員のワーク・モチベーション

に処遇することがプラスの効果持つ場合と逆効果になる場合示している。これら処遇に関 してさらに検討していきたい。  さて,その処遇に関して,本研究では施策の中身までは踏み込まなかったが,会社で非正規 従業に対して行われている施策の数,および実施されている施策と希望の施策の一致数が, ワーク ・ モチベーションに影響与えているのか見たが,仕事の内容で分けたどのグループ でも,ワーク ・ モチベーション増す有意な効果与えていなかった。正社員と全く違う仕事 している群にのみ,実施されている施策の数の効果のある傾向が見られた。ワーク ・ モチ ベーション増す効果があったのは,会社が社会的に意味のあることしているという思いと 仕事に関しての決定への参加であった。正社員と全く違う仕事している群以外で,この二つ の要因がワーク・モチベーションへ大きな効果もっていた。また,正社員と全く同じ仕事 している人々のワーク・モチベーションが,正社員の補助や正社員と全く別の仕事している 人々より有意に高かった,あるいは有意な傾向がみられたという結果あわせると,へたな施 策よりも,正社員と同じ仕事しているということと,働いている会社は意味のあることし ているだという思い,そして仕事に関しての何らかの決定へ参加しているということが非正 規の人々にとって報酬になる可能性が考えられる。非正規従業雇っている組織は,非正規 従業に対して,正社員と全く違う仕事する人々には物質的施策与え,そうでない人には これらの精神的ともいえる条件整えることが必要であると思われる。
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