女性管理職としての働きがいを
第１章 調査研究の目的と方法 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 6 インタビュー調査の実施 以上の手順で対象企業を絞り込んだうえ、労働政策研究・研修機構が実施しているビジネ ス・レーバー・モニターへの協力企業情報や新聞・雑誌記事、企業 HP 上で収集した情報な どをもとに、企業に依頼を行い、建設業 1 社、製造業 3 社、電気・ガス・熱供給・水道業 1 社、情報通信業 1 社、運輸業・郵便業 1 社、卸売業・小売業 ...
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低くて当たり前 女性管理職の育成は困難という結論に簡単に到達してしまう しかし 働く女性にとって昇進の現実味やメリットを十分感じられない問題があるならば これを克服することが女性管理職の育成に大きな前進をもたらす可能性がある 以下では 企業の問題意識と女性の問題意識を突き合わせながら 企業が女性管理
... 5 度新卒採用予定者（総合職）における女性の比率（11％）を大幅に上回っている。さらに、厚生労働省「雇用 均等基本調査」（2013 年度）によれば、女性管理職が少ない理由として「勤続年数が短く、管理職になるまで に退職するため」を挙げる企業の比率は 2009 ...
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表紙・まえがき・執筆担当者・目次 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... どのような課題が認識されているかを調査することとした。調査研究の手法としては、人事 管理システムが整備されている大企業の人事等担当者に対するインタビューに加え、実際に 昇進して部長職に就いている女性管理職からもインタビューを行って、できるだけ具体的な ...
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資料シリーズ No105 全文 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 社目で通ったら行こうと決めていましたので、とりあえずここでいいやと思ってそれ を決めて、残りの在学生活はのんびり過ごしてしまいました。ということで、わりと偶然に 引きずられていきましたので、職種も別に何でもいいやというのがあって。もう、文系なの でね、本当、就職できればいいわというぐらいの、本当に軽い気持ちだったんですよね。全 ...
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第３章 各企業人事担当者等インタビュー調査結果 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... (5) 女性の管理職登用の数値目標を掲げることについて G 社は女性の管理職に係る数値目標は設けていない。このような数値目標を達成すること が目的になることは本筋ではなく、さらに「女性だから上げってもらったのだろう」と囁か ...
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はじめに 日本では 少子 高齢化による労働力供給の構造変化により 仕事における女性の活躍への期待が大きくなっている しかし 女性の就労者は増えているのにもかかわらず 諸外国と比較してもわかるように 日本では現在も女性管理職が少ない状態である 今後 日本は女性管理職が活躍する社会にはならないのだろうか
... ト・派遣社員を含めた全従業員に対し、セクシュアルハラスメント防止ガイドブック の「職場のセクシュアルハラスメント防止のために」と相談カードを配布している 。 また、資生堂各グループの全事業所に相談窓口を設置し、職場の仲間には相談しにく ...
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第４章 女性管理職インタビュー（座談会形式） 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 応、自分で研究開発して、一通りのことはやりましたし、あと、土木技術部で技術開発管理 をしていたので、やはりその成果の展開というところで、ある意味、知的財産にしたり、そ れをお金を稼ぐ道具としてどういうビジネスモデルで契約を結ぶかとか、それを土木分野の ...
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1 内閣人事局における取組内閣人事局では 懇談会報告書等を踏まえ 求められるマネジメント行動を管理職に共有 浸透し 管理職のマネジメント能力の向上を図るため ア ) 別添に整理した管理職に求められるマネジメント行動についての資料 ( 資料 2) を始め マネジメント行動に関する周知広報媒体の作成や
... 述のフィードバックがあることにより、「部下からの見え方」の理解が深まった 等の意見があった。一方で、 個別フィードバックの際にもう少し分析的な説明が欲しかった、部下以外に上司・同僚の観察もあるとよい 等の意見もあった。 ②観察者からは、 有意義な取組であり、取組の浸透を望む ...
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調査結果 若手と管理職の仕事に対する意識や価値観の違いを探るべく 20~29 歳で役職を持たない会社員 公務員 ( 若手 )500 名と 30 歳以上で課長クラス以上の役職を持つ会社員 公務員 ( 管理職 )500 名 合計 1,000 名 ( 全回答者 ) に 若手と管理職の意識調査 を行いました
... ◆管理職のモチベーションの源泉は「難しい仕事」や「お客さまから感謝」 ◆若手は「サービス残業」や「デスマーチ」、管理職は「周囲からの評価」や「板挟み」がストレス要因 若手と管理職はそれぞれ、どんな仕事に“喜び”や“やりがい”を見出しているのでしょうか。全回答者（1,000 名） ...
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コンサルティングによる改善 1. 賃金制度 1 序列の明確化 コース別等級制度 を導入することにより社内序列を明確化し また熟練技能は認められるものの管理職には登用されなかった者の処遇に配慮できるものとしました また賃金基準 管理職手当を見直し 特に初級管理職層の処遇に配慮しました 2 使いやすいシ
... ◆実情に即した制度の必要性 賃金制度・人事考課制度は、何よりも企業の実情に即した制度でなければ、さまざまな弊害が生まれてしま います。今回の事例では、入念なヒアリング、提出資料の分析を通して企業が抱えている課題を十分把握し、 諸制度構築に関して、一般的な姿ではなく A 社独自の課題解決に直結する、いわばオーダーメードによるオ ...
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女性のための管理職研修（オープン_2017）
... スタイルを振り返り、何が問題だったのか、どうすれば良かった のか、について深く考えました。その結果、自分は他の男性管 理職のマネジメントスタイルに固執し、自分らしくなく無理をして、 独りよがりにプロジェクトを進めていたことで、周りからの協力 が得られなくなってしまったことが失敗の大きな原因だったこと ...
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日本赤十字看護学会誌 第7巻第1号 「病院勤務の女性看護職の年令，経験年数，職業アイデンティティ，看護専門職的自律性，バーンアウトの関連」
... て自己主張の強さ、同情、誠実があり、その特性 を生かしながら自己信頼や見通しを高め、確かな ものとすることがアイデンティティ確立の結果の ひとつであると報告している。「自己主張の強さ、 同情、誠実」をもって看護すること、および患者 の権利を守る姿勢が看護者の意識の根底にあるこ ...
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人権尊重・働きがいのある職場づくり 九州電力 九州電力CSR報告書
... 支え、そして「働き続けたい」という強い思いがあったから、30年続けてこられました。 管理職になって、人材育成には「覚悟」を持った働きかけが必要だと感じています。 営業所のメンバーには、やるべきことを自分で考える人材になってほしいと思い、若 手をリーダーとしたプロジェクトチームを作るなど、いろいろと工夫して取り組んでい ...
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中国企業における管理所職の労働意識に関する研究 [ PDF
... 企業は外国の先進的な生産技術を導入する同時に、企業の 経営体制も国営企業から民営企業あるいは私営企業に変わ ってきた。 中国企業の経営体制の変化に従って、企業の雇用形式、 年金支給、給料システムなども変わってくる。その変化に より、最も影響されるのは、企業における管理職であった。 ...
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第2章；学校管理職の役割
... 学校管理職の役割 研修を考える時は、まずどのような研修を計画するとよいか情報を集めましょう。同じ市町村の外国人児童 生徒の受入れ経験豊富な学校や国際教室などのある学校、教育委員会の担当者、国際交流協会、地域のＮＰＯ ...
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わが国における女性管理職研究の展望 Research on Women in Management Positions in Japan Kieko HORII 5 Abstract Japanese society is struggling with a low percentage of wo
... 4.4.1 女性管理職への効果的なリーダーシップ教育のあり方 高田（ 2007 ）と高田（ 2009 ）は、脳科学の知見をベースに女性に対するリーダーシッ プ教育のあり方を提案している。高田によると、脳は二つの部分に分けられるという。脳 ...
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RIETI - 管理職への昇進はメンタルヘルスにどのような影響を及ぼすのか
... 点目は、男性の場合、管理 職への昇進直後にメンタルヘルスが悪化するものの、その 1 年後になるとメンタルヘルス が改善していた。GHQ の項目別の影響を見ると、昇進直後だと「①心配事があって、よく 眠れない」、「②いつもよりストレスを感じた」、「③問題を解決できなくて困った」といっ た問題が増加するが、昇進 1 ...
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女性管理職のキャリア形成プロセスにおける ワークモチベーションと自己調整に関する一考察 A Study on Work Motivation and Self-Regulation in the Career Development Process of Women in Management Ki
... や居直りのために発想の転換を行っていたのではなく、発想の転換を通して前向きな行動 を引き起こしていた。つまり、本研究における対象者にとって発想を転換することは、消 極的な自己調整ではなく、ワークモチベーションを維持するための建設的な自己調整と なっていたものと考えられる。 Nelson & Quick （ ...
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ニュースリリース：Ｐ＆Ｇ「ダイバーシティ時代の“管理職1000人の本音”調査」を実施（参考資料）
... 別 の多 様 化 」や「価 値 観 の多 様 化 」には過 半 数 の管 理 職 がメリットを感 じるも、「勤 務 場 所 の多 様 化 」 に メ リ ッ ト を 感 じ る 管 理 職 は ...身 の 職 場 で 推 進 す べ き 「 働 き 方 改 革 」 と し て も 、 「柔 軟 ...
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はじめに 労働者が性別を理由に差別されることなく その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することは重要な課題です 男女雇用機会均等法の施行により男女均等取り扱いの法的枠組みが整備されるに伴い 企業内での女性の職域が拡大し 管理職に占める女性の割合も上昇傾向にあるなど 女性の活躍の場が広がっています
... （イ） 公正・明確・透明な評価制度 多くの企業において、能力評価や業績評価の形で人事評価が行われ、その 結果は昇進、昇格等とともに賃金に反映されている。 このため人事評価は、評価者によって偏りが生じたり、一方の性に不利に ならないよう、明確で公正かつ客観的な基準を設定し、その基準や結果を労 ...
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