名 育児短時間勤務利用実績

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育児短時間勤務

育児短時間勤務

人材の育成と活用を効果的に遂行するために、2006 年の 4 月に人事制度見直しを予定し ている。「職能資格制度」が一部残っていたところを、「職務」ではなく「期待役割」に 基づく「グレード」付けを行う制度に変更する。ツールは人事が用意するが、上司が部 下の能力・経験に応じて部下の道行き・成長を真剣に考えて与えるストレッチした役割・ アサインメントに基づいてグレードを決定する。その期待役割を踏まえて適正な個人目 標を設定する。期待役割は例月給に反映され、個人目標は賞与に反映される。入社後 10 年間の人材育成上の位置付けを重要視しており、その間は評価に伴う、処遇差・昇進ス ピードの差はつけない。最初の 4 年間は商社人の基礎を身につけるよう徹底的に教育す る。残り 6 年間は海外勤務なども含めて二つ程度の異なった仕事をしてもらい、商社人 のプロとしての育成期間として位置付けている。 11 年目以降は、年齢概念を一切払拭し て上記の「期待役割」に基づく評価を行う。 2006 年 4 月からは 60 歳定年後も 65 歳まで 希望者全員の雇用延長を行う。
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「地方公共団体の短時間勤務の在り方に関する研究会」説明資料

「地方公共団体の短時間勤務の在り方に関する研究会」説明資料

・ 第1項に規定する教育訓練以外の教育訓練(キャリアアップのための訓練等)について、通常の労働者との均衡を 考慮しつつ、短時間労働者の職務内容、能力、経験等に応じ、実施(努力義務)(第2項) 【福利厚生施設】(第12条) ・ 通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するも の(省令で給食施設、休憩室、更衣室を規定)については、短時間労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮 (配慮義務)
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CONTENTS Ⅰ. 短時間正社員制度の導入背景 (1) 短時間正社員とは? (2) 短時間正社員制度導入のメリット (3) 短時間正社員制度が解決する人材活用上の課題 Ⅱ. 短時間正社員制度の導入手順 (1) 短時間正社員制度導入の目的を明確化する (2) 短時間正社員に期待す

CONTENTS Ⅰ. 短時間正社員制度の導入背景 (1) 短時間正社員とは? (2) 短時間正社員制度導入のメリット (3) 短時間正社員制度が解決する人材活用上の課題 Ⅱ. 短時間正社員制度の導入手順 (1) 短時間正社員制度導入の目的を明確化する (2) 短時間正社員に期待す

基本給を勤務時間に比例配分して算出し支給しているため、時間当たり賃金水準は、フルタイム勤務時と同じで ある。また、職務手当、特別手当、介護職特別手当(処遇改善手当)の金額も勤務時間に比例配分して算出している。 その他の手当(扶養手当、通勤手当、住宅手当等)は、フルタイムの正社員と同額を支給する。   短時間正社員 に関する諸手当の取扱いについては、各々の手当の趣旨や支給基準を踏まえて検討します。短日勤務 の場合には、労働日数が支給基準となっている手当を労働日数に応じて減額するかどうか、検討する必要があります。   短時間正社員 の基本給は、労働時間比例で考えます。育児支援、介護支援、自己啓発・ボランティア支援、心身の 健康不全対策のための 短時間正社員制度 のように、フルタイム正社員から 短時間正社員 に移行する場合は、フルタ イム正社員時の支給額を、労働時間に比例して減額します。その他の 短時間正社員制度 の場合も、① 短時間正社員 と 同じ職種・職位のフルタイム正社員がいる場合にはその支給額を、②同じ職種・職位のフルタイム正社員がいない場合 は、制度の対象者がフルタイム正社員となった場合の支給額 ( 仮に算出 ) を、労働時間に比例して減額します。
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育児・介護休業法の改正効果:短時間勤務制度義務化と既婚女性の離職・仕事満足度

育児・介護休業法の改正効果:短時間勤務制度義務化と既婚女性の離職・仕事満足度

後述するように、関連研究でも、企業の育児休業制度が離職に与える影響の分析や、法 制度の制定・改正が離職に与える影響の分析は多く行われてきた 5 。しかし、前者では、長 期勤続を望む女性が育児休業制度の整った企業を選ぶ結果、見かけ上、育児休業制度が離 職を抑制するように見えるだけであるという、セルフ・セレクション・バイアスが存在す る可能性がある。また、後者では、法改正前の結婚ダミーや法改正後の結婚ダミーといっ たような、結婚や出産の時期が法の制定・改正の前か後かのダミー変数を用いて、結婚や 出産の時期によって離職確率に差が生じているかを検証したものが少なくないが、この方 法ではその時期に起きた法改正以外の影響を取り除くのが難しく、改善の余地がある。
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カ公立大学法人大阪市立大学教職員の育児 介護休業等に関する規程 ( 以下 育児介護休業規程 という ) の規定に基づく育児休業キ育児介護休業規程の規定に基づく介護休業ク育児介護休業規程に基づく育児短時間勤務の期間中における休日のうち勤務時間等規程に定める所定の休日以外のものケ育児時短時間勤務の期間中

カ公立大学法人大阪市立大学教職員の育児 介護休業等に関する規程 ( 以下 育児介護休業規程 という ) の規定に基づく育児休業キ育児介護休業規程の規定に基づく介護休業ク育児介護休業規程に基づく育児短時間勤務の期間中における休日のうち勤務時間等規程に定める所定の休日以外のものケ育児時短時間勤務の期間中

2 平成 21 年6月に支給する期末手当の額は、第3条第2項の規定にかかわらず、期末手当 基礎額に 100 分の 125 を乗じて得た額に、その者の実勤務日数の区分に応じて別表第1に 掲げる割合を乗じて得た額とする。 3 平成 21 年6月に支給する勤勉手当の額は、第6条第2項の規定にかかわらず、勤勉手当 基礎額にその者の欠勤等の日数に応じて別表第3に掲げる割合及び次の各号に掲げる教職 員の区分に応じて定める割合を乗じた額とする。
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階層 階層 勤怠管理 51.4 照会 配布 年次有給休暇簿 職務専念義務免除兼特別休暇簿 休暇承認願兼申出書 職務専念義務免除願 欠勤届 育児休業承認請求書 育児休業等変更届 育児休業計画書 部分休業承認請求書 部分休業実績報告書 (51.1.1) 休暇申請 勤務実績情報

階層 階層 勤怠管理 51.4 照会 配布 年次有給休暇簿 職務専念義務免除兼特別休暇簿 休暇承認願兼申出書 職務専念義務免除願 欠勤届 育児休業承認請求書 育児休業等変更届 育児休業計画書 部分休業承認請求書 部分休業実績報告書 (51.1.1) 休暇申請 勤務実績情報

育児休業承認請求書 ・育児休業等変更届 ・育児休業計画書 ・部分休業承認請求書 ・部分休業実績報告書 ・時間外命令報告書 ・出勤簿週休日の振替等命令簿 ・休日の代休日指定簿 ・特殊勤務報告書 ・宿日直勤務報告書

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目次 目次 目次 子育て支援制度と利用可能期間 妊産婦の時間外労働制限等 特別休暇 育児休業等...5 (1) 育児休業...5 (2) 育児部分休業 育児短時間勤務...6 (3) 所定外労働の制限 時間外労働の制限 深夜業務の制限 早出遅出

目次 目次 目次 子育て支援制度と利用可能期間 妊産婦の時間外労働制限等 特別休暇 育児休業等...5 (1) 育児休業...5 (2) 育児部分休業 育児短時間勤務...6 (3) 所定外労働の制限 時間外労働の制限 深夜業務の制限 早出遅出

・国立大学法人北海道大学職員労働時間、休憩、休日及び休暇規程 『 育児休業等規程 』とは、以下の規程を指します ・国立大学法人北海道大学職員育児休業・介護休業等規程 『 正規職員等 』とは、以下の就業規則等を適用される職員を指します ・国立大学法人北海道大学職員就業規則

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目次 目次 目次 子育て支援制度と利用可能期間 妊産婦の時間外労働制限等 特別休暇 育児休業等...5 (1) 育児休業...5 (2) 育児部分休業 育児短時間勤務...6 (3) 所定外労働の制限 時間外労働の制限 深夜業務の制限 早出遅出

目次 目次 目次 子育て支援制度と利用可能期間 妊産婦の時間外労働制限等 特別休暇 育児休業等...5 (1) 育児休業...5 (2) 育児部分休業 育児短時間勤務...6 (3) 所定外労働の制限 時間外労働の制限 深夜業務の制限 早出遅出

(3)出産育児一時金又は出産費・家族出産費 職員または職員の扶養親族が出産した場合、出産育児一時金(協会けんぽ)又は出産費・家族出産費 (共済組合)が支給されます  原則として、保険者(協会けんぽ・共済組合)から直接医療機関等へ支払う仕組みとなっていま

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育児 介護休業規程 第 1 章 目的 第 1 条 ( 目的 ) 本規程は 従業員の育児 介護休業 子の看護休暇 介護休暇 育児のための所定外労働の免除 育児 介護のための時間外労働および深夜業の制限並びに育児 介護短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである 第 2 章 育児休業制度 第 2

育児 介護休業規程 第 1 章 目的 第 1 条 ( 目的 ) 本規程は 従業員の育児 介護休業 子の看護休暇 介護休暇 育児のための所定外労働の免除 育児 介護のための時間外労働および深夜業の制限並びに育児 介護短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである 第 2 章 育児休業制度 第 2

2 前項の定めにかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより介護休業開始予定日の 指定を行うことができる。 3 従業員は、介護休業期間変更申出書(社内様式5)により、介護休業を終了しようとする日(以下 「介護休業終了予定日」という。)の2週間前までに人事部労務課に申し出ることにより、介護休業 終了予定日の繰下げ変更を行うことができる。この場合において、介護休業開始予定日から変更後の 介護休業終了予定日までの期間は通算93日(異なる要介護状態について介護休業をしたことがある 場合または第14条に規定する介護短時間勤務の適用を受けた場合は、93日からその日数を控除し た日数)の範囲を超えないことを原則とする。
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育児のための両立支援制度 制度の概要 ( イメージ ) 出生 1 歳 1 歳 6か月 3 歳就学 パパ ママ育休プラス 1 歳 6 か月延長 ( 子の年齢 ) ⑴ 育児休業 Ⅰ Ⅱ 努力義務 ⑵ 短時間勤務制度 ⑶ 所定外労働の免除 努力義務 努力義務 ⑷ 子の看護休暇 ⑸ 法定時間外労働の制限 ⑹

育児のための両立支援制度 制度の概要 ( イメージ ) 出生 1 歳 1 歳 6か月 3 歳就学 パパ ママ育休プラス 1 歳 6 か月延長 ( 子の年齢 ) ⑴ 育児休業 Ⅰ Ⅱ 努力義務 ⑵ 短時間勤務制度 ⑶ 所定外労働の免除 努力義務 努力義務 ⑷ 子の看護休暇 ⑸ 法定時間外労働の制限 ⑹

 ②  1歳以降子の養育をする予定であった配偶者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育 することが困難になった場合 手 続 ○  育児休業の申出は、申出に係る子の氏名、生年月日、従業員との続柄、休業開始予定日及び休 業終了予定日を明らかにして、原則として1か月前(1歳から1歳6か月までの育児休業につい ては、2週間前)までに、書面等により事業主に申し出る必要があります。

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育児 介護休業規程 第 1 章 目的 第 1 条 ( 目的 ) 本規程は社員の育児 介護休業 育児 介護のための時間外労働および深夜業の制限並びに育児 介護短 時間勤務等に関する取り扱いについて定めるものである 第 2 章 育児休業制度 第 2 条 ( 育児休業の対象者 ) 1. 育児のために休業す

育児 介護休業規程 第 1 章 目的 第 1 条 ( 目的 ) 本規程は社員の育児 介護休業 育児 介護のための時間外労働および深夜業の制限並びに育児 介護短 時間勤務等に関する取り扱いについて定めるものである 第 2 章 育児休業制度 第 2 条 ( 育児休業の対象者 ) 1. 育児のために休業す

6.定期昇給および退職金の算定にあたっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものと みなす。 第 13 条(介護短時間勤務) 1.要介護状態にある家族を介護する社員は申し出ることによって、3ヶ月の範囲内を原則として、就業規 則に定める所定労働時間について、午前9時から午後 5 時まで(うち休憩時間は正午から午後1時までの 1時間とする)の 7 時間とすることができる。ただし同一家族について既に第9条に規定する介護休業を した場合は、介護休業開始予定日の翌日から起算して3ヶ月を経過する日までの期間を原則とする。 2.前項の定めに関わらず、日々雇用される者は介護短時間勤務をすることができない。
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任期付短時間勤務職員選考試験<在職者別枠選考試験>

任期付短時間勤務職員選考試験<在職者別枠選考試験>

また、合格者のみ本人あて文書で通知します。 6.任期 一般の職員の育児休業の取得期間 に応じて決定されます(1 年超 3 年以下)。 ※育児休業が延長された場合、3年の範囲内で当初に決定された任用期間が延長されます。 また、育児休業が短縮された場合は任期が短縮されます。

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( 参考様式 1) 職種勤務形態資格 従業者の勤務の体制及び勤務形態一覧表 サービス種類就労移行支援定員 20 事業所名 施設名ワークセンター 前年度の平均利用者数 年以上勤務 氏名 前年度利用者延べ数 開所日数 ( 小数点以下第 2 位切り上げ ) 前年度の実績がない場合は 推定数

( 参考様式 1) 職種勤務形態資格 従業者の勤務の体制及び勤務形態一覧表 サービス種類就労移行支援定員 20 事業所名 施設名ワークセンター 前年度の平均利用者数 年以上勤務 氏名 前年度利用者延べ数 開所日数 ( 小数点以下第 2 位切り上げ ) 前年度の実績がない場合は 推定数

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 注1 本表はサービスの種類ごとに作成してください。 注2 日付けの下の欄には、当該月の曜日を記入してください。 注3 「勤務形態」欄は、①常勤・専従、②常勤・兼務、③非常勤・専従、④非常勤・兼務のいずれかを記載するとともに、加算等に係る職員の加配を区分した上、それ ぞれ1日あたりの勤務時間を記載してください。

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社会福祉法人 燦祥会 育児 介護休業等に関する規則の規定 第 1 章目的 ( 目的 ) 第 1 条本規則は 従業員の育児 介護休業 子の看護休暇 介護休暇 育児 介護のための所定外労働の免除 時間外労働及び深夜業の制限並びに短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである 第 2 章育児休業制度

社会福祉法人 燦祥会 育児 介護休業等に関する規則の規定 第 1 章目的 ( 目的 ) 第 1 条本規則は 従業員の育児 介護休業 子の看護休暇 介護休暇 育児 介護のための所定外労働の免除 時間外労働及び深夜業の制限並びに短時間勤務等に関する取扱いについて定めるものである 第 2 章育児休業制度

2 1 にかかわらず、日雇従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。 3 申出をしようとする者は、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとす る日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の2週間前までに、介護短時 間勤務申出書(社内様式12)により本部事務局に申し出なければならない。申出 書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱通知 書(社内様式13)を交付する。その他適用のための手続等については、第7条か ら第9条までの規定を準用する。
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(4) 育児部分休業者及び育児短時間勤務者への長期掛金免除標準報酬制への移行に伴い 廃止されます 9 月の実績までは掛金免除の対象となりますので 10 月の月例報告書を提出する際に 9 月分の実績証明書を提出し 10 月分の厚生年金保険料及び負担金から それぞれ 9 月分の長期掛金及び掛金相当部分の

(4) 育児部分休業者及び育児短時間勤務者への長期掛金免除標準報酬制への移行に伴い 廃止されます 9 月の実績までは掛金免除の対象となりますので 10 月の月例報告書を提出する際に 9 月分の実績証明書を提出し 10 月分の厚生年金保険料及び負担金から それぞれ 9 月分の長期掛金及び掛金相当部分の

(4)育児部分休業者及び育児短時間勤務者への長期掛金免除 標準報酬制への移行に伴い、廃止されます。 9 月の実績までは掛金免除の対象となりますので、10 月の月例報告書を提出する際 に 9 月分の実績証明書を提出し、10 月分の厚生年金保険料及び負担金から、それぞれ 9 月分の長期掛金及び掛金相当部分の負担金を免除してください。

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勤務割表作成システム エクセル保育園 エクセル保育園 平成 24 年度 準備処理 勤務種別設定 勤務時刻設定 データ入力 勤務割表作成 帳票出力 勤務実績集計表 ( 勤務種別 ) 勤務実績集計表 ( 勤務時間 ) 休チェック 終了 システム設定 保存終了

勤務割表作成システム エクセル保育園 エクセル保育園 平成 24 年度 準備処理 勤務種別設定 勤務時刻設定 データ入力 勤務割表作成 帳票出力 勤務実績集計表 ( 勤務種別 ) 勤務実績集計表 ( 勤務時間 ) 休チェック 終了 システム設定 保存終了

【自動割り付けソフトはこんな時に便利です】 ① 自動割り付けの対象とする勤務種別は、 平日の基本勤務で必ず必要人数を確保 したい 勤務種別に限定します。イレギュラーな勤務は人の判断で入力します。 ② 1年を通して勤務種別を 平準化した予定のシュミレーション を行いたい場合。

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「育児・介護休業法の改正に伴う短時間勤務制度の創設が就業継続
および採用等に与える影響について」

「育児・介護休業法の改正に伴う短時間勤務制度の創設が就業継続 および採用等に与える影響について」

49 7 おわりに 本研究は、育児休業法の改正に伴う育児短時間勤務制度創設の企業への義務化が、労 働者および企業に与える効果について分析したものである。実証分析結果から、特定の 職種では、事務に関する仕事と比較して、制度が利用できることを認識している確率、 就業を継続することができる確率および出産を希望する確率(出産への意欲)が低いこ と(義務化による効果がほとんどみられないこと。 )が明らかとなった。また、制度創設 の義務化によって、女性の採用割合および女性正社員の在籍割合が減少し、特定の産業 では、女性の採用についての負の影響が更に強まることが明らかとなった。さらに、特 定の企業規模では、大企業と比較して、制度が利用できることを認識している確率、就 業を継続することができる確率が低いこと(義務化による効果がほとんどみられないこ と。)、女性の採用割合および女性正社員の在籍割合が減少することが明らかとなった。 今回実証分析の一つとして、制度創設の義務化に伴う「女性の昇進への影響」につい
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Taro-別紙1(育児のための短時間勤務制度について)

Taro-別紙1(育児のための短時間勤務制度について)

特別休暇の付与日数は、フルタイム職員と同様。ただし、妊娠障害 休暇、妻の出産休暇及び妻の出産時の子の養育休暇においてそれぞれ に規定する期間内又は子の看護休暇において一の年度の初日から末日 までの期間内において勤務形態を変更した場合で、変更前までに使用 した日数に端数(時間数)がある場合は、当該休暇の残日数を次のと おり日数調整をする

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管理監督者の育児短時間勤務に関する一考察

管理監督者の育児短時間勤務に関する一考察

仮に,管理監督者の年収が,50万円 ×12 ヵ月+賞与100万円 × 2回= 800万円とし,非管理監 督者の年収が,40万円 ×12月+賞与60万円 × 2回= 600万円であると仮定してみる. ここに,非管理職のAさん(子供あり.短時間勤務者)とBさん(子供なし.フルタイム勤務 者)の二人の社員がいたとする.一般労働者であるAさんが,育児短時間勤務制度を利用して, 通常8時間勤務を6時間に短縮して,月収が30万円(= 40万円 × 6 / 8 )になった.短時間勤務 であるが,業績も前期と見劣りはないため,賞与は前年と同額(したがって,年収では,30万円 × 12 + 60万円 × 2回= 480万円)が支給された.日ごろの業績が認められ,AさんとBさんは晴 れて管理監督者として昇格したとする.育児が必要なAさんは引き続き短時間勤務制度を希望す るが,管理監督者になったのだから労働時間管理は受けず,賃金減額は納得できないと主張した としたら,年収の上昇幅は,800万円−480万円= 320万円となる.そうすると,子供はいないの で短時間勤務をする必要がなく管理監督者に昇進したBさんとは,年収の上昇幅で不合理な側面 が出てくるのは明白である.今回は仮定の数値で計算したが,実態に即した金額で計算しても, 同様の不整合が生じることになる.
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(3) 育児短時間勤務をしている職員が休職又は停職の処分を受けたことにより 当該育児短時間勤務の承認が効力を失つた後 当該休職又は停職の期間が終了したこと (4) 育児短時間勤務をしている職員が当該職員の負傷 疾病又は身体上若しくは精神上の障害により当該育児短時間勤務に係る子を養育することができない

(3) 育児短時間勤務をしている職員が休職又は停職の処分を受けたことにより 当該育児短時間勤務の承認が効力を失つた後 当該休職又は停職の期間が終了したこと (4) 育児短時間勤務をしている職員が当該職員の負傷 疾病又は身体上若しくは精神上の障害により当該育児短時間勤務に係る子を養育することができない

育児休業法第10条第1項第5号の条例で定める勤務の形態) 第9条の3 育児休業法第10条第1項第5号の条例で定める勤務の形態は、幸 手市職員の勤務時間、休日及び休暇に関する条例(平成7年条例第2号)第4 条第1項の規定の適用を受ける職員の次に掲げる勤務の形態(同法第10条第 1項第1号から第4号までに掲げる勤務の形態以外の形態であつて、勤務日が 引き続き市長が定める日数を超えず、かつ、1回の勤務が市長が定める時間を 越えないものに限る。)とする。
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