(1)職業生活と家庭生活の両立支援や女性の活躍推進に
取り組む事業主のみなさまを応援します
両立支援等助成金
支給申請の手引き
(2020年度版)
職業生活と家庭生活の両立支援や女性の活躍推進に取り組む事業
主を支援する制度です。優秀な人材を確保・定着させるために、ぜ
ひこの助成金をご活用ください。
厚生労働省・都道府県労働局
１ 出生時両立支援コース
(子育てパパ支援助成金）
２ 介護離職防止支援コース
３ 育児休業等支援コース
４ 再雇用者評価処遇コース
（カムバック支援助成金）
－ 女性活躍加速化コース
－ 事業所内保育施設コース
＊
＊女性活躍加速化コースについては別パンフレットをご覧ください。
＊「事業所内保育施設コース」は、平成28年4月から新規計画の認定申請受付を停止しています。新たに事業所内保
育施設の設置等を行う場合は、企業主導型保育事業（内閣府）による助成制度の活用をご検討ください。
職業生活と
家庭生活の
両立支援
女性活躍推進
男性の育児休業取得を促進！
仕事と介護の両立支援！
仕事と育児の両立支援！
育児･介護等による退職者の再雇用！
女性の活躍を推進！
事業所内に保育施設を！
出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金） P.2
• 男性労働者が育児休業や育児休業目的休暇を取得する
介護離職防止支援コース ※中小企業のみ対象
P.14
• 介護支援プランに基づき労働者が介護休業を取得したり介護
両立支援制度を利用する
• 新型コロナウイルス感染症への対応として介護のための特別
な有給休暇を取得する
育児休業等支援コース ※中小企業のみ対象
P.41
• 育休復帰プランを作成し労働者が育児休業を取得する
• 育児休業者の代替要員を確保する
再雇用者評価処遇コース（カムバック支援助成金） P.79
• 妊娠や出産などを理由に退職した労働者を再雇用する
中小企業の範囲 P.86
生産性要件について P.87
助成金申請時に注意する事項 P.88
目次
両立 助成金
検索
支給申請書の様式や支給要領は厚生労働省
のホームページで公表しています。
出生時両立支援コース
（子育てパパ支援助成金）
• 男性労働者に育児休業・育児目的休暇
(P.3参照)
を取得させた事業主に
助成金を支給します。
• 男性が育児休業等を取得しやすい「職場風土作り
(※)
」を事前に行
う必要があります。
※ 男性の育児休業の取得に関する管理職や労働者向けの研修、育児休業取得者の業務をカバーし
た他の社員に対する手当制度の創設 など
• 育児休業に係る支給は、１年度（令和２年４月１日～令和３年３月
３１日）
10人まで
支給します。育児目的休暇に係る支給は１事業主
１回限りです。
• 育児休業の取得を個別に支援した場合
(※)
に支給金額が加算されま
す。
（P.7参照）
※ 育児休業後の待遇などを個別に知らせる、対象の男性労働者との個別面談 など
育
児
休
業
男性の
育休取得者 中小企業
中小企業以外
1人目
※1
57万円
(72万円)
28.5万円
(36万円)
個別支援加算：10万円 (12万円) 5万円(6万円)
2人目
以降
※2
5日以上
の育休
14日以上
の育休
1か月以上
の育休
14.25万円
(18万円)
23.75万円
(30万円)
33.25万円
(42万円)
14日以上
の育休
1か月以上
の育休
2か月以上
の育休
14.25万円
(18万円)
23.75万円
(30万円)
33.25万円
(42万円)
個別支援加算：5万円(6万円) 2.5万円(3万円)
※1 「1人目」の金額が適用されるのは、14日以上（中小企業は5日以上）の育児休業を取得
した男性が初めて出たときの1回限りです。
※2 過去に14日以上（5日以上）の育児休業を取得した男性がいた事業主は「2人目以降」の
金額が適用されます。(支給初年度のみ9人まで)
※中小企業の範囲についてはP.86参照
支給額
概要
育
児
目
的
休
暇
1事業主
1回限り
28.5万円
（36万円）
14.25万円
（18万円）
( )内の金額は、生産性要件（P.87参照）を満たした場合の支給額です。
当コースを活用して、管理職や労働者向けの社内研修などに取り組み、
男性の育児休業取得を促進しましょう！！
2
支給要件
男性労働者が
育児休業
を取得した場合
男性労働者が
育児目的休暇
を取得した場合
①
育児目的休暇制度を新たに導入
したこと
②
男性の労働者が育児休業を
取得しやすい職場風土作り
を行っていること
男性の労働者が育児目的休暇を
取得しやすい職場風土作りを
行っていること
③
男性の労働者が、連続14日
以上の育児休業を取得した
こと（中小企業においては
連続5日以上）
男性の労働者が、合計8日以上
の育児目的休暇を取得したこと
（中小企業においては合計5日
以上）
④
育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること
⑤
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定
し、労働局に届け出ていること
⑥
対象の男性労働者を育児休業または育児目的休暇の取得日から
支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用してい
ること
①
育児目的休暇制度を新たに導入したこと
✔ 育児目的休暇とは、育児・介護休業法第24条第1項に規定する、小学校に入
学するまでの子（出生前6週間含む）について男女とも取得できる休暇制度
であって、以下のような育児に関する目的で利用できる休暇のことです
例：子の出生前後に配偶者の出産支援や、保育園の入園式などに出席するために取得で
きるものなど
✔ 子の看護休暇、介護休暇及び年次有給休暇とは異なる制度である必要があり
ます。
✔ 導入に当たっては、
労働協約または就業規則への規定
が必要になります。
✔ 平成30年3月31日以前にすでに育児目的休暇制度を導入している事業主は支
給対象になりません。
➢ ただし、平成30年3月31日以前に導入された育児目的休暇制度であっても、上記の内容を満
たしていない場合、平成30年4月1日以降に上記内容を満たすように制度改正を行った場合は、
支給対象になります。
②
男性の労働者が育児休業 / 育児目的休暇を取得しやすい職場風
土作りを行っていること
✔ 男性の労働者が育児休業 / 育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りとは、
例えば、次のような取組を言います。
➢ 男性労働者の育児休業 / 育児目的休暇取得に関する管理職や労働者向け研修の実施
➢ 男性労働者向けの育児休業 / 育児目的休暇取得を促進するための資料配布等
➢ 男性労働者の育児休業 / 育児目的休暇取得について、企業トップなどから社内への呼びかけ、
及び厚生労働省のイクメンプロジェクトサイトを利用した「イクボス宣言」や「イクメン企
業宣言」
➢ 育児休業 / 育児目的休暇を取得した男性労働者の事例収集（体験談など）及び社内周知
✔ ここでいう取組とは、職場全体における取組を言い、
個別支援加算の対象と
なる取組とは異なるものです。
職場風土作りの例：社内の管理職や男性労働者全員に対する育児休業の取得の呼びかけ
個別支援加算取組の例：子どもが生まれる男性労働者に対する育児休業の取得の呼びかけ
✔ この取組は、支給申請の対象となる
男性労働者の育児休業 / 育児目的休暇が
開始する前までに実施している必要
があります。
※育児休業についての2回目以降の申請に際しては、当該取組はすでに実施済みであることか
ら、当該申請に係る育児休業の開始前に実施する必要はありません。
✔ 厚生労働省のホームページに職場風土作りのための社内周知チラシの例を掲
載してますので、ご参照ください。（P.1参考）
4
１ 出生前６週間から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業
員を除く）は、養育のために就業規則第○条に規定する年次有給休暇、就業規則第○
条に規定する子の看護休暇、及び就業規則第○条に規定する介護休暇とは別に、当該
子が１人の場合は１年間につき○日、２人以上の場合は１年間につき○日を限度とし
て、育児目的休暇を取得することができる。この場合の１年間は、４月１日から翌年
３月３１日までの期間とする。
２ 育児目的休暇は、１日単位で取得することができる。
３ 取得しようとする者は、原則として、育児目的休暇申出書（社内様式○）を事前に
人事労務課に申し出るものとする。
４ 育児目的休暇中の賃金については、有給（無給）とする。
就業規則への規定例
③
男性の労働者が、連続14日
以上の育児休業を取得した
こと（中小企業においては
連続5日以上）
男性の労働者が、合計8日以上
の育児目的休暇を取得したこと
（中小企業においては合計5日
以上）
✔
同一労働者の同一の育児休業につ
いて、育児休業等支援コースの育
休取得時及び職場復帰時との併給
はできません。
✔ 対象となる育児休業は、
子の出生
後8週間以内(本コースにおいては、
子の出生日当日を含む57日間)に開
始している必要があります。
➢ 出産予定日以降に育児休業を取得したが、
出生日が予定日を超えた結果、出生後8
週間以内の期間が含まれていなくても、
対象となります。
✔ 同一の子について2回以上の育児休
業を取得した場合、支給対象とな
るのは、いずれか1回のみです。
✔ 育児休業期間のうち、9日以上が所
定労働日である必要があります。
（中小企業においては4日以上。ただし、
中小企業であっても、2人目以降の男性
労働者で、かつ14日以上の育児休業につ
いて申請する場合は、9日以上が所定労
働日である必要があります。）※下図参照
育
児
休
業
男性の
育休取得者 中小企業 中小企業以外
１人
目
5日以上
の育休
(所定労働日)
57万円 → 4日以上
(72万円)
14日以上
の育休
(所定労働日)
28.5万円 → 9日以上
(36万円)
２人
目
以降
5日以上
の育休
14日以上
の育休
1か月以上
の育休
(所定労働日)
14.25万円 → 4日以上
(18万円)
23.75万円 → 9日以上
(30万円)
33.25万円 → 9日以上
(42万円)
14日以上
の育休
1か月以上
の育休
2か月以上
の育休
(所定労働日)
14.25万円 → 9日以上
(18万円)
23.75万円 → 9日以上
(30万円)
33.25万円 → 9日以上
(42万円)
✔ 対象となる育児目的休暇は、
子の出
生前6週間から出生後8週間までの間
に、合計8日以上（中小企業は合計5
日以上）取得している必要がありま
す。
➢ 休暇は連続である必要はありません。分
割して取得した場合でも、上記期間中に
合計8日以上(中小企業は合計5日以上)取得
していれば支給対象となります。
➢ 出生日当日も含みます。
✔ 所定労働日に取得した休暇のみが対
象になります。
✔ 育児目的休暇は、支給要件①(P.3)に
おける育児目的休暇制度に基づいて
取得している必要があります。
✔ 出産予定日と実際の出生日が異なる
場合は、出産予定日の6週間前から8
週間後、もしくは実際の出生日の6
週間前から産後8週間の期間に、取
得した休暇が対象になります。
育
児
休
業
期
間
中
に
必
要
な
所
定
労
働
日
数
※中小企業の範囲についてはP.86参照
④
育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること
✔ 以下の制度すべてを定めている必要があります。（育児・介護休業法への
委任規定は認められません。）
・育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業
・育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措
置
※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要
があります。
✔ 育児休業及び育児目的休暇に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約
または就業規則に規定され、その規定の範囲内で運用していることが必
要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけ
でなく規定化されている必要があります。
✔ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合
は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です。
✔ 育児休業取得の直前及び職場復帰後、在宅勤務している場合については、
個別の労働者との取決めではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等に
より勤務実態（勤務日、始業終業時刻、業務内容）が確認できる場合に
限ります。
⑤
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定
し、労働局に届け出ていること
✔ 一般事業主行動計画は、申請時点において有効である（申請日が行動計画
の期間内に含まれている）必要があります。
✔ 当該行動計画は、支給申請日までに、策定、届出、公表及び周知されてい
る必要があります。
✔ プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がな
くても支給対象となります。
⑥
対象の男性労働者を育児休業または育児目的休暇の取得日から
支給申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用してい
ること
6
個別支援加算について
対象の男性労働者に対して、育児休業の取得を個別に後押しする取
組を行った事業主に対して、個別支援加算を支給します。
➢加算額はP.2参照
✔ 以下の取組すべてを行う必要があります。
① 以下の事項について、対象の男性労働者に個別に知らせること（メー
ルや書面など）
• 育児休業中及び育児休業後の待遇や労働条件
➢育児休業中及び育児休業後の賃金や配置など
• 育児・介護休業法第16条の2に規定する子の看護休暇
• 育児・介護休業法第16条の8に規定する所定外労働の制限
• 育児・介護休業法第17条に規定する時間外労働の制限
• 育児・介護休業法第19条に規定する深夜業の制限
• 育児・介護休業法第23条第1項・第2項に規定する所定労働時間の短
縮等の措置
② 対象の男性労働者に対する育児休業の取得を促すための個別面談
③ 対象の男性労働者の上司に対して、当該労働者に育児休業の取得を促
している旨を説明すること
④ 当該上司に、①で対象の男性労働者に示した書面などを明示すること
✔ 当該取組は、対象となる男性労働者の育児休業開始日の前日までに行って
いる必要があります。また、職場風土作りの取組とは別に、
個別に対象者
に周知を行っている必要があります。
✔ 令和２年４月１日以降に実施している取組に対して、個別支援加算の対象
となります。（令和２年３月３１日以前に行った取組は対象外です。）
✔
育児目的休暇に係る申請は個別支援加算の対象になりません。
7/19
5/20
申請手続き
• 申請期限は、以下の通りです。
➢
育児休業の終了を待たずに申請期限が終了することもありますので、ご注意ください。
➢
個別支援加算の申請は、育児休業に係る申請と併せて申請してください。
• 申請先は、申請事業主の本社等
(※)
の所在地にある労働局
雇用環境・均等部（室）です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所
• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付して
ください（簡易書留など）。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過してい
た場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。
育
児
休
業
男性の
育休取得者 中小企業
中小企業以外
１人目
育児休業開始日から起算して5日を
経過する日の翌日から2か月以内 育児休業開始日から起算して14日を
経過する日の翌日から2か月以内
２人目
以降
5日以上
の育休
14日以上
の育休
1か月以上
の育休
育児休業開始日から起算して
5日を経過する日の翌日から
2か月以内
育休休業開始日から起算して
14日を経過する日の翌日から
2か月以内
育休休業開始日から起算して
1か月を経過する日の翌日から
2か月以内
14日以上
の育休
1か月以上
の育休
2か月以上
の育休
育児休業開始日から起算して
14日を経過する日の翌日から
2か月以内
育休休業開始日から起算して
1か月を経過する日の翌日から
2か月以内
育休休業開始日から起算して
2か月を経過する日の翌日から
2か月以内
育
児
目
的
休
暇
1事業主
1回限り
(出生前6週間から出生後8週間の間
に取得した育児目的休暇の合計が)
5日を経過する日の翌日から
2か月以内
(左に同じ)
8日を経過する日の翌日から
2か月以内
5/10
【育児目的休暇の申請例（大企業）】
6/3
出
産
日
7/5
産
後
休
業
終
了
3日
3/30
産
前
休
業
開
始
3日
2日 2日
育
児
目
的
休
暇
取
得
日
数
が
８
日
に
到
達
5/10
【育児休業1人目の申請例（中小企業）】
5/19
育
休
終
了
出
産
日
5/15
育
休
開
始
育児休業
8/5
育
休
取
得
日
数
５
日
に
到
達
申
請
期
間
申
請
期
間
6/4 8/3
8
申請に必要な書類
(育児休業)
1. 支給申請書
➢ 両立支援等助成金（出生時両立支援コース（男性労働者の育児休業））支給申請書
(【出】様式第1号①②)
2. 支給要件確認申立書
（共通要領様式第1号）
3. 労働協約、就業規則、労使協定
➢ 育児休業制度、育児のための短時間勤務制度が確認できる部分
➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の
措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
4. 男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの内容及び実施
日が分かる書類
➢社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
5. 対象の男性労働者の育児休業申出書
➢ 育児休業の期間が変更されている場合は育児休業期間変更申出書
6. 対象の男性労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳
➢ 育児休業前1か月分の就業実績及び育児休業期間における休業状況が確認できる書類
7. 勤務シフト表、企業カレンダー、労働条件通知書、就業規則
など
➢ 対象の男性労働者の労働契約期間の有無、育休期間の所定労働日が確認できる書類
8. 母子手帳
(子の出生を証明する部分)、
子の健康保険証、住民票
など
➢ 対象の男性労働者に子がいることや子の出生日が確認できる書類
➢ 子の出生前から育児休業を取得している場合は出産予定日が確認できる書類
➢ 健康保険証を提出する場合は、予め被保険者記号・番号等にマスキングを施して提出
してください
9. 次世代法に基づく一般事業主行動計画策定届
➢ プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要です
（個別支援加算を申請する場合）
10. 支給申請書
➢ 両立支援等助成金 (出生時両立支援コース (育児休業 / 個別支援加算) ) 支給申請書
（【出】様式第1号③）
11. 育児休業中や休業後の待遇や労働条件などを対象の男性労働者及び
上司に示した際のメールや書面
など（詳細はP.7の個別支援加算の部分を参照）
12. 企業組織図
➢ 対象の男性労働者と上司の部署・体制が確認できる書類
（過去に申請を行ったことのある事業主）
13. 提出を省略する書類についての確認書
（【出】様式第3号）
➢ 2人目以降の申請の際、内容に変更がなければ上記3.、4.及び9.の提出を省略できます。
（初めて雇用関係助成金を申請する事業主）
14. 支払方法・受取人住所届 及び 支払口座が確認できる通帳等の写し
3.～9.、11.、12.は
写しを提出すること
申請に必要な書類
(育児目的休暇)
1. 支給申請書
➢ 両立支援等助成金（出生時両立支援コース（育児目的休暇））支給申請書
(【出】様式第2号①②)
2. 支給要件確認申立書
（共通要領様式第1号）
3. 労働協約、就業規則、労使協定
➢ 育児休業制度、育児のための短時間勤務制度、育児目的休暇制度が確認できる部分
➢ 育児目的休暇制度について、当該制度導入前の規定や改定履歴が分かる資料
➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措
置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
4. 男性労働者が育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りの内容及び
実施日が分かる書類
➢ 社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
5. 対象の男性労働者の育児目的休暇申出書 及び 出勤簿または
タイムカード、賃金台帳
など
➢ 育児目的休暇の取得実績が確認できる書類
6. 勤務シフト表、企業カレンダー、労働条件通知書、就業規則
など
➢ 対象の男性労働者の育児目的休暇期間の所定労働日が確認できる書類
7. 母子手帳
(子の出生を証明する部分)、
子の健康保険証、住民票
など
➢ 対象の男性労働者に子がいることや子の出生日又は出産予定日が確認できる書類
➢ 健康保険証を提出する場合は、予め被保険者記号・番号等にマスキングを施して提出し
てください
8. 次世代法に基づく一般事業主行動計画策定届
➢ プラチナくるみん認定を受けている事業主は提出不要です
（同時申請または過去に申請を行ったことのある事業主）
9. 提出を省略する書類についての確認書
（【出】様式第3号）
➢ 育児休業に係る申請と同時に申請する場合や、過去に育児休業に係る申請を行っていて
内容に変更がなければ、上記3.(育児目的休暇制度部分は除く)及び9.の提出を省略できま
す
（初めて雇用関係助成金を申請する事業主）
10. 支払方法・受取人住所届 及び 支払口座が確認できる通帳等の写し
10
3.～8.は
写しを提出すること
【出】様式第１号③の記載例は、
厚生労働省のホームページに掲載しています
介護離職防止支援コース
• 本コースでは、以下の４つの場合に助成金を支給します。
[1]休業取得時 ：介護支援プラン(※)を作成し、プランに基づき介護休業を
取得させた場合
※介護支援プラン・・・労働者の介護休業取得・職場復帰を円滑にするため、労働者ごとに事
業主が作成する実施計画。介護休業取得者の業務の整理や引継ぎの実
施方法などを盛り込む。
[2]職場復帰時 ：[1]休業取得時の対象労働者の同一の介護休業について職場
復帰させた場合
[3]介護両立支援制度：介護支援プランを作成し、プランに基づき介護のため
の短時間勤務制度や介護休暇制度などの介護と仕事
の両立ができる制度を利用させた場合
[4]新型コロナウイルス感染症対応特例：
新型コロナウイルス感染症への対応として家族を介護
するために特別な有給休暇を取得させた場合
• 支給対象となるのは
中小企業のみ
です 。
➢ 中小企業の範囲についてはP.86参照
支給額
支給人数/回数
[1]休業
取得時
28.5万円
（36万円）
1年度 5人まで
[2]職場
復帰時
28.5万円
（36万円）
1年度 5人まで
[3]介護両立
支援制度
28.5万円
（36万円）
1年度 5人まで
[4]新型コロ
ナウイル
ス感染症
対応特例
（(1)(2)合わせて）
1事業主5人まで
(2) 休暇取得日数が合計10日以上：
35万円
支給額
概要
1年度とは令和２年４月１日から令和３年３月３１日の期間を指します。
( )内の金額は、生産性要件（P.87参照）を満たした場合の支給額です。
※[4]新型コロナウイルス感染症対応特例について、(1)の20万円を既に支給を受けた事業主が、
同一の労働者に対して(2)を申請する場合、差額の15万円が支給額となります。
14
(1) 休暇取得日数が
合計5日以上10日未満
: 20万円
就業規則等への明文化・労働者への周知
従業員との面談、
介護支援プランの作成
※原則として対象介護休業取得者の休業開始前に作成する必要がありますが、
介護休業開始と同時並行で作成も可能です。
介護休業の取得
合計5日以上
職場復帰
介護両立支援制度の利用
・所定外労働の制限制度
・時差出勤制度
・深夜業の制限制度
・短時間勤務制度
・介護のための在宅勤務制度
・(法を上回る)介護休暇制度
・介護のためのフレックスタイム制度
・介護サービス費用補助制度
介護支援プランに基づく
業務の整理、引き継ぎ 介護支援プランに基づく業務体制の検討
支給申請までの流れ
(休業取得時・職場復帰時・介護両立支援制度)
従業員が家族の
介護に直面
継続雇用
３か月後
支給申請
継続雇用
１か月後
＜介護休業の場合＞
＜介護両立支援制度の場合＞
休業取得時
職場復帰時
支給要件
[1] 休業取得時
①
介護支援プランにより労働者の介護休業等取得・職
場復帰を支援するという方針を周知していること
✔ 周知は、原則として対象労働者の介護休業開始日の前日までに行っている
必要があります。
➢ ただし、介護休業の利用開始と同時並行で実施することも可能です。その場合でも、介護
休業終了後に実施した場合は支給対象外となります。
✔ 周知方法は、例えば以下のような内容を就業規則や社内報などで周知する
ことが考えられます。
会社は、育児休業または介護休業等の取得を希望する労働者に対して、円滑な取得及
び職場復帰を支援するために、当該労働者毎に育休復帰支援プランまたは介護支援プラ
ンを作成し、同プランに基づく措置を実施する。なお、同プランに基づく措置は、業務
の整理・引き継ぎに係る支援、育児休業中または介護休業中の職場に関する情報及び資
料の提供など、育児休業または介護休業等を取得する労働者との面談により把握した
ニーズに合わせて定め、これを実施する。
就業規則への規定例
①
介護支援プランにより労働者の介護休業等取得・職
場復帰を支援するという方針を周知していること
②
対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支
援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成
すること
③
介護支援プランに基づき、業務の整理、引継ぎを実
施していること
④
対象労働者が合計5日以上の介護休業を取得したこと
⑤
介護休業制度などを労働協約または就業規則に定め
ていること
⑥
対象労働者を介護休業の開始日において、雇用保険
被保険者として雇用していること
16
②
対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支
援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成
すること
✔ 上司又は人事労務担当者が面談を行います。
➢ 対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構いません。
✔ 面談の結果を「面談シート兼介護支援プラン」
(【介】様式第4号)
に記録してく
ださい。
✔ 面談結果を踏まえた上で、介護支援プラン
(【介】様式第4号)
を作成します。
➢ 介護支援プランは、原則として対象労働者の介護休業開始前に作成しますが、介護休業中に
作成しても構いません。ただし、介護休業終了後に作成した場合は支給対象外となります。
➢ 介護支援プランには、対象労働者の業務の整理、引継ぎに関する事項を盛り込む必要があり
ます。
✔ 介護支援プランの作成例については、厚生労働省のホームページで紹介して
います。
仕事と介護の両立支援
検索
•
介護支援プランの作成方法については、ホームページに掲載
している
「介護支援プラン策定マニュアル」
をご覧ください。
•
また、仕事と家庭の両立支援プランナーによるプランの策定
支援も行っています。ぜひご活用ください。
③
介護支援プランに基づき、業務の整理、引継ぎを実
施していること
✔ 対面による引継ぎが困難な場合は、電話、メール、書面による引継ぎでも
構いません。
✔ 介護支援プランに基づく業務の整理、引継ぎが行われないまま介護休業が
終了している場合は、支給対象外となります。
④
対象労働者が合計5日以上の介護休業を取得したこと
✔ 当該5日間とは、
所定労働日に対する休業日数
です。
➢ 例えば、土曜日及び日曜日が所定休日である労働者が、木曜日～月曜日までの5日間の介護
休業を取得したとしても、3日間とカウントされ要件を満たしません。
✔ 介護休業の初日から1年以内に、合計5日間取得している必要があります。
✔ 「介護支援プラン策定マニュアル」を活用したものや、両立支援プラン
ナーによる支援を受けて作成したものであっても、本助成金の要件を満た
していないプランは支給対象外となります。
⑤
介護休業制度などを労働協約または就業規則に定めている
こと
✔ 以下の制度すべてを定めている必要があります。（育児・介護休業法への
委任規定は認められません。）
・育児・介護休業法第2条第2号に規定する介護休業
・育児・介護休業法第16条の5に規定する介護休暇
・育児・介護休業法第16条の9により準用する同法第16条の8に規定する
所定外労働の制限
・育児・介護休業法第18条第1項により準用する同法第17条に規定する時
間外労働の制限
・育児・介護休業法第20条第1項により準用する同法第19条に規定する深
夜業の制限
・育児・介護休業法第23条第3項に規定する所定労働時間の短縮等の措置
※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要
があります。
✔ 介護休業に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に
規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけ
でなく規定化されている必要があります。
✔ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合
は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です。
⑥
対象労働者を介護休業の開始日において、雇用保険
被保険者として雇用していること
18
申請手続き
• 1年度（令和２年４月１日～令和３年３月３１日）につき
5人までを限度に支給します。
➢ 対象労働者1人につき原則1回のみ受給できます。
• 申請先は、申請事業主の本社等
(※)
の所在地にある労働局
雇用環境・均等部（室）です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所
• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付して
ください（簡易書留など）。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過してい
た場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。
介
護
休
業
終
了
7/6
介
護
休
業
開
始
介護休業
8/5
7/10
取
得
日
数
が
5
日
に
到
達
• 申請期限は、対象となる介護休業取得日数が5日（所定労
働日に対する休業日数）を経過する日の翌日から2か月以
内です。
➢ 介護休業の終了を待たずに申請期限が終了することもありますのでご注意ください。
7/11 9/10
申
請
期
間
【介護休業を取得した時の申請例】
申請に必要な書類
(休業取得時)
1. 支給申請書
➢ 両立支援等助成金（介護離職防止支援コース（介護休業））支給申請書
（【介】様式第1号①②）
2. 支給要件確認申立書
（共通要領様式第1号）
3. 面談シート兼介護支援プラン（【介】様式第4号）
4. 介護支援プランにより、労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援
する方針を周知したことが確認できる書類
➢ 社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
5. 労働協約、就業規則、労使協定
➢ 介護休業関係制度が確認できる部分
➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の措
置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
6. 対象労働者の雇用契約書、労働条件通知書
など
➢ 対象となる労働者の雇用形態が確認できる書類
7. 対象労働者の介護休業申出書
➢ 介護休業の期間が変更されている場合は介護休業期間変更申出書
8. 対象労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳
➢ 介護休業前1か月分の就業実績、及び介護休業期間における休業状況が確認できる書類
9. 勤務シフト表、企業カレンダー、労働条件通知書、就業規則
など
➢ 介護休業期間の所定労働日が確認できる書類
10. 介護保険被保険者証、医師等が交付する証明書類
など
➢ 対象労働者の家族が要介護状態であることが確認できる書類
➢ 要介護認定が支給申請時までに出ていない場合は、自治体あてに提出した介護認定に
係る申請書類などでも構いません。
➢ 介護保険被保険者証を提出する場合は、予め被保険者番号等にマスキングを施して提
出してください
（過去に申請を行ったことのある事業主）
11. 提出を省略する書類についての確認書
（【介】様式第3号）
➢ 2人目以降の申請の際、内容に変更がなければ上記4.及び5.の提出を省略できます。
（初めて雇用関係助成金を申請する事業主）
12. 支払方法・受取人住所届 及び 支払口座が確認できる通帳等の写し
20
3.～10.は
写しを提出すること
【介】様式第4号の記載例は、
厚生労働省のホームページに掲載しています
支給要件
①
(介護休業期間が2週間以上の場合) 職場復帰前に介護
休業取得者と面談等を行い記録すること
②
介護休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前
に就いていた職務（原職等）に復帰させること
③
対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、
雇用保険被保険者として3か月以上継続して雇用して
いること
[2] 職場復帰時
①
(介護休業期間が2週間以上の場合) 職場復帰前に介護
休業取得者と面談等を行い記録すること
✔ 上司又は人事労務担当者が面談を行います。
➢ 対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構いません。
✔ 面談の結果を「面談シート兼介護支援プラン」
(【介】様式第4号)
に記録してく
ださい。
24
注意：[1]休業取得時と同じ対象労働者の、同じ介護休業について対象になります。
②
介護休業取得者が職場復帰後、原則として、休業前
に就いていた職務（原職等）に復帰させること
✔ 原職等とは、休業前に就いていた部署
(※)
と同一の部署であり、かつ同一の
職務であることを言います。
※ 「部署」とは組織の最小単位を言い、例えば、「○○係」や「○○課」などです。
✔ 原職への復帰でなくても、「原職相当職」への復帰であれば、支給対象とな
ります。「原職相当職」とは以下のすべてに該当するものです。
➢ 厚生労働省編職業分類の中分類が同一であること
ただし、以下のいずれかの場合は、中分類が異なっていても原職相当職とします。
• 介護休業中に、組織改編や閉鎖などにより、中分類が同一の職務がなくなった場合
• 業務の整理などにより一部休業前と異なる職務に復帰したとしても、休業前の職務と相
当程度関連性の高いものであり、職務の変更について客観的合理性が認められる場合
➢ 休業前と同一の事業所に勤務していること
ただし、以下のいずれかの場合は、同一の事業所に勤務していなくても原職相当職とします。
• 介護との両立に資する等の理由から、本人の選択により、異なる事業所に復帰した場合
• 自宅からの距離、通勤時間、勤務体制、時間外労働の実情等に照らし、客観的合理性が
認められ、かつ、勤務内容、処遇等が休業前と変わらない場合
✔ 介護休業後の職制上の地位が、休業前を下回っていないことが必要です。
➢ 「主任手当」や「職務手当」「管理職手当」などの職制上の地位に係る手当が、復帰後から
支給されていない場合は、職制上の地位が同等とは言えません。
✔ 復帰後の所定労働時間が短く変更されている場合は、育児または介護短時間
勤務や母性健康管理措置に基づく短時間勤務、もしくは労働協約または就業
規則に規定されている制度に基づくものである必要があります。
✔ 対象労働者の希望により原職等と異なる職務で復帰する場合であって、
当該
希望が面談記録により確認できる場合
は、支給対象になります。
✔ 職場復帰後、在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決めで
はなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態（勤務日、始業終
業時刻、業務内容）が確認できる場合に限り就業したものとみなします。
③
対象労働者を職場復帰した日から支給申請日まで、
雇用保険被保険者として3か月以上継続して雇用して
いること
✔ 当該3か月間は、5割以上就業している必要があります。
➢ 就業予定日に対する実際の就業日の割合を指します。
➢ 法に基づく休業(※)、雇用調整助成金の対象となる休業は就業したものとみなされます。
※ 年次有給休暇、産前・産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、母性健康管
理の措置としての休業など
申請手続き
• 申請期限は、介護休業終了日の翌日から起算して3か月が
経過する日の翌日から2か月以内です。
• 1年度（令和２年４月１日～令和３年３月３１日） につき
5人までを限度に支給します。
➢ 対象労働者1人につき、原則1回のみ受給できます。
• 申請先は、申請事業主の本社等
(※)
の所在地にある労働局
雇用環境・均等部（室）です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所
• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付して
ください（簡易書留など）。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過してい
た場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。
7/31 9/30
介護休業
4/30
介
護
休
業
終
了
申
請
期
間
3
か
月
経
過
8/1
【介護休業から復職した時の申請例】
26
５
日
以
上
5/1
復
職
日
申請に必要な書類
(職場復帰時)
1. 支給申請書
➢ 両立支援等助成金（介護離職防止支援コース（介護休業））支給申請書
（【介】様式第1号①③）
2. 支給要件確認申立書
（共通要領様式第1号）
3. 面談シート兼介護支援プラン
（【介】様式第4号）
4. 介護支援プランにより、労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援
する方針を周知したことが確認できる書類
➢ 社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
5. 労働協約、就業規則、労使協定
➢ 介護休業関係制度が確認できる部分
➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の
措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
6. 対象労働者の雇用契約書、労働条件通知書
など
➢ 対象となる労働者の雇用形態が確認できる書類
7. 対象労働者の介護休業申出書
➢ 介護休業の期間が変更されている場合は介護休業期間変更申出書
8. 対象労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳
➢ 介護休業前1か月分及び職場復帰後3か月分の就業実績、及び介護休業期間における休
業状況が確認できる書類
9. 勤務シフト表、企業カレンダー、労働条件通知書、就業規則
など
➢ 介護休業期間及び職場復帰後3か月分の所定労働日が確認できる書類
10. 介護保険被保険者証、医師等が交付する証明書類
など
➢ 対象労働者の家族が要介護状態であることが確認できる書類
➢ 要介護認定が支給申請時までに出ていない場合は、自治体あてに提出した介護認定に
係る申請書類などでも構いません。
➢ 介護保険被保険者証を提出する場合は、予め被保険者番号等にマスキングを施して提
出してください
（職場復帰後に、介護短時間勤務を利用した場合）
11. 介護短時間勤務の申出書
12. 賃金計算方法が確認できる書類（申立書など）
（過去に申請を行ったことのある事業主）
13. 提出を省略する書類についての確認書
（【介】様式第3号）
➢「休業取得時」の申請時から内容に変更がなければ上記4.～7.及び10.の提出を省略でき
ます。
3.～11.は
写しを提出すること
【介】様式第１号③の記載例は、
厚生労働省のホームページに掲載しています
支給要件
[3] 介護両立支援制度
①
介護支援プランにより労働者の介護と仕事の両立を
支援するという方針を周知していること
②
対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支
援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成
すること
③
介護両立支援制度などを労働協約または就業規則に
定めていること
④
対象労働者が介護両立支援制度を利用したこと
⑤
対象労働者を介護両立支援制度開始日から支給申請
日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用して
いること
①
介護支援プランにより労働者の介護と仕事の両立を
支援するという方針を周知していること
✔ 周知は、原則として対象労働者の介護両立支援制度実施開始日の前日まで
に行っている必要があります。
➢ ただし、介護両立支援制度実施中と同時並行で実施することも可能です。その場合でも、
介護両立支援制度の実施が終わった後に周知を行った場合は支給対象外となります。
✔ 周知方法は、社内報やメールなどで周知することが考えられます。
②
対象労働者と面談等を行い、「面談シート兼介護支
援プラン」に記録した上で、介護支援プランを作成
すること
✔ 上司又は人事労務担当者が面談を行います。
➢ 対面での面談が困難な場合は、電話、メールなどによる相談・調整でも構いません。
✔ 対象労働者が円滑に介護両立支援制度を利用できるよう、社内の業務体制に
ついて、どのように構築するかを検討し、取組内容をプランに定めます。
✔ 面談の結果を「面談シート兼介護支援プラン」
(【介】様式第4号)
に記録してく
ださい。
✔ 面談結果を踏まえた上で、介護支援プラン
(【介】様式第4号)
を作成します。
➢ 介護支援プランは、原則として対象労働者の両立支援制度実施前に作成しますが、両立支援
制度実施中に作成しても構いません。ただし、両立支援制度終了後に作成した場合は支給対
象外となります。
③
介護両立支援制度などを労働協約または就業規則に
定めていること
✔ 以下の制度すべてを定めている必要があります。（育児・介護休業法への
委任規定は認められません。）
・育児・介護休業法第2条第2号に規定する介護休業
・育児・介護休業法第16条の5に規定する介護休暇
・育児・介護休業法第16条の9により準用する同法第16条の8に規定する
所定外労働の制限
・育児・介護休業法第18条第1項により準用する同法第17条に規定する時
間外労働の制限
・育児・介護休業法第20条第1項により準用する同法第19条に規定する深
夜業の制限
・育児・介護休業法第23条第3項に規定する所定労働時間の短縮等の措置
※上記の規定は、申請日時点で施行されている育児・介護休業法の水準を満たしている必要
があります。
✔ 介護休業に係る手続や賃金の取扱等について、労働協約または就業規則に
規定され、その規定の範囲内で運用していることが必要です。
※当該休業等期間を有給扱いにする等、法律を上回る措置を行う場合でも、実際の運用だけ
でなく規定化されている必要があります。
✔ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合
は、制度が明文化されていて、労働者に周知されていることが必要です。
✔ 制度利用後、在宅勤務している場合については、個別の労働者との取決め
ではなく、在宅勤務規定を整備し業務日報等により勤務実態（勤務日、
始業終業時刻、業務内容）が確認できる場合に限り就業したものとみな
します。
✔ 対象労働者が制度の利用を開始する日の前日までに規定されている必要が
あります。
30
④
対象労働者が介護両立支援制度を利用したこと
✔ 介護両立支援制度と各制度の利用要件は❶～❽のとおりです。
✔
同一労働者について、同一の介護両立支援制度にかかる申請は１回限りで
す。
✔ ❶～❹、❼、❽は、育児・介護休業法を上回る措置を就業規則に規定して
いる場合も対象になります。
✔ 変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外労働制、裁量労働制や高
度プロフェッショナル制が適用されている労働者、及び労働基準法第41条
に規定する管理監督者は、❸、❺、❻、❽については支給対象となります。
✔ ❶～❹、❼について、出退勤の時間が、タイムカードや出勤簿等の書面で
確認できない場合は対象となりません。
制度内容
利用要件
❶所定外労働の制限制度
・所定労働時間を超えて労働させない制度
※育児・介護休業法第１６条の９により準用
する同法第１６条の８に規定
・右の(１)及び(２)に該当すること
(１)制度の利用実績が所定労働日を前提と
して合計２０日間以上であること。なお、
本人の希望等により一部の日数について所
定外労働をした場合等であっても、２０日
間については、始業・終業時刻からそれぞ
れ３０分を超えることなく勤務しているこ
と。
(２)制度利用開始日前１か月において、対
象労働者が当該制度を利用していないこと。
❷時差出勤制度
・１日の所定労働時間を変更することなく
始業又は終業時刻を１時間以上繰り上げ又
は繰り下げる制度
※育児・介護休業法第２３条第３項及び育
児・介護休業法施行規則第７４条第３項第
２号により準用する同規則同条第２項第２
号に規定
・右の(１)及び(２)に該当すること
(１)制度の利用実績が所定労働日を前提と
して合計２０日間以上であること。なお、
２０日間については、a又はbを満たすこと。
a 始業時刻及び終業時刻を繰り上げる場
合は所定の終業時刻から３０分以上経
過した時刻に退勤していないこと
b 始業時刻及び終業時刻を繰り下げる場
合は所定の始業時刻から３０分以上早
い時刻に出勤していないこと
(２)制度利用開始日前１か月において、対
象労働者が当該制度を利用していないこと。
❸深夜業の制限制度
・深夜時間帯(午後１０時から午前５時ま
での間)において労働させない制度
※育児・介護休業法第２０条において準用す
る同法第１９条に規定
・右の(１)及び(２)に該当すること
(１)制度の利用実績が所定労働日を前提と
して合計２０日間以上であること。
(２)制度利用開始日前１か月において、対
象労働者が当該制度を利用していないこと。
制度内容
利用要件
❹短時間勤務制度
・１日の所定労働時間を１時間以上短縮す
る制度（なお、１日の所定労働時間を短縮
しているものの、週又は月の所定労働時間
が短縮されていない場合は、制度を利用し
たものとは取り扱わない）
※育児・介護休業法第２３条第３項及び育児・
介護休業法施行規則第７４条第３項第１号
に規定
・右の(１)～(４)に該当すること
(１) 制度の利用実績が所定労働日を前提と
して合計２０日間以上であること。
(２)制度利用開始日前１か月において、対
象労働者が当該制度を利用していないこと。
(３)制度利用期間の時間当たりの基本給等
（職務手当及び資格手当等の諸手当、賞与
を含む。）の水準及び基準が、制度利用前
より下回っていないこと。
(４)短時間勤務の利用に当たって、正規雇
用労働者であった者が、それ以外の雇用形
態に変更されていないこと（本人の希望に
よるものも含む）。
❺介護のための在宅勤務制度
・介護のため、情報通信技術(ICT)等を活用
して在宅勤務を利用できる制度
・右の(１)及び(２)に該当すること
(１)制度の利用実績が所定労働日を前提と
して合計２０日間以上であること。なお、
介護のために在宅勤務を行ったことが確認
できない日数は算定しないものであること。
(２)業務日報等により勤務実態（勤務日、
始業終業時刻、業務内容）が確認できるも
のであること。
❻(法を上回る)介護休暇制度
・労働基準法上の年次有給休暇とは別に、
有給であって時間単位（時間未満単位も
可）で取得できる休暇制度
※育児・介護休業法第１６条の５に規定する介
護休暇制度を上回る措置
制度の利用実績が、利用開始日から起算し
て６か月の間に、１０時間以上であること。
（当該労働者の配偶者又は親族が同一事業
主に雇用され、同休暇を取得している場合
には、当該配偶者又は親族の取得時間と合
計して１０時間以上とすることもできる。
ただし、合算した場合、支給人数は１人と
数えるものとすること。）
❼介護のためのフレックスタイム制度
・介護のため、労働者の申出によりフレッ
クスタイムを利用できる制度
※育児・介護休業法第２３条第３項及び育児・
介護休業法施行規則第７４条第３項第２号
において準用する同規則第７４条第２項第
１号に掲げる制度
制度の利用実績が所定労働日を前提として
合計２０日間以上であること。 なお、介護
のために当該制度を利用したことが確認で
きない日数は算定しないものであること。
❽介護サービス費用補助制度
・労働者が利用する介護サービスの費用の
全部または一部を事業主が補助する制度
※育児・介護休業法第２３条第３項及び育児・
介護休業法施行規則第７４条第３項第３号
に掲げる制度
制度の利用について、制度利用開始日から
起算して６か月の間に、当該労働者が負担
した料金の５割に相当する額程度以上又は
１０万円以上の額を補助したこと。
32
⑤
対象労働者を介護両立支援制度開始日から支給申請
日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用して
いること
申請手続き
8/11
(
所
定
労
働
日
数
ベ
ー
ス)
制
度
利
用
実
績
２
０
日
到
達
両
立
支
援
制
度
開
始
両立支援制度利用期間
申
請
期
間
• 申請期限は、対象労働者による両立支援制度の利用実績が合
計20日を経過する日の翌日を起算日とし、起算日から1か月
間が経過する日の翌日から2か月以内です。
➢ 両立支援制度期間の終了を待たずに申請期限が終了することもありますのでご注意ください。
両立支援制度の内容によって申請期限が異なりますのでご注意ください。
9/11
❶所定外労働制限制度 ❷時差出勤制度
❸深夜業制限制度
❹短時間勤務制度
❺介護のための在宅勤務制度
❼介護のためのフレックスタイム制度
6/20
両
立
支
援
制
度
開
始
申
請
期
間
制
度
利
用
開
始
後
６
か
月
経
過
9/20
❻(法を上回る)介護休暇制度 ❽介護サービス費用補助制度
11/11
• 申請期限は、両立支援制度の利用期間が、利用開始後6か月
経過する日の翌日を起算日とし、起算日から1か月が経過す
る日の翌日から2か月以内です。
➢両立支援制度期間の終了を待たずに申請期限が終了することもありますのでご注意ください。
7/21
• 申請先は、申請事業主の本社等
(※)
の所在地にある労働局
雇用環境・均等部（室）です。
※人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所
• 郵送で申請する場合は、配達記録が残る方法で送付して
ください（簡易書留など）。
➢ 消印の日付が申請期間内であっても、労働局への到達日が申請期限を徒過してい
た場合は申請を受け付けられませんので、ご注意ください。
両立支援制度利用期間
8/12
起
算
日
9/12
6/21
起
算
日
7/20
1
か
月
経
過
1
か
月
経
過
1. 支給申請書
➢ 両立支援等助成金（介護離職防止支援コース（介護両立支援制度））支給申請書
（【介】様式第2号①②）
2. 支給要件確認申立書
（共通要領様式第1号）
3. 面談シート兼介護支援プラン
（【介】様式第4号）
4. 介護支援プランにより、労働者の介護休業等取得・職場復帰を支援
する方針を周知したことが確認できる書類
➢ 社内報、イントラネットの掲示板等の画面を印刷した書類、実施要領、就業規則 など
5. 労働協約、就業規則、労使協定
➢ 介護両立支援制度及び介護休業関係制度が確認できる部分
➢ 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合は、制度の
措置が明文により定められており、労働者に周知されていることを確認できる書類
6. 対象労働者の雇用契約書、労働条件通知書、会社カレンダー、勤務
シフト表
など
➢ 対象となる労働者の雇用形態、所定労働日数及び所定労働時間が確認できる書類
7. 対象労働者の介護両立支援制度利用申出書
➢ 両立支援制度利用期間が変更されている場合は制度利用期間変更申出書
8. 対象労働者の出勤簿またはタイムカード 及び 賃金台帳
➢ 制度利用開始前1か月分及び制度利用要件を満たす日の翌日から1か月分の就業実績が
確認できる書類
➢ ❺介護のための在宅勤務制度、❻(法を上回る)介護休暇制度、❽介護サービス費用補助
制度を除いて、就業実績（出勤・退勤打刻）が確認できる書類を提出してください。
9. 介護保険被保険者証、医師等が交付する証明書類
など
➢ 対象労働者の家族が要介護状態であることが確認できる書類
➢ 要介護認定が支給申請時までに出ていない場合は、自治体あてに提出した介護認定に
係る申請書類や、企業から理由を付した申立書などでも構いません。
➢ 介護保険被保険者証を提出する場合は、予め被保険者番号等にマスキングを施して提
出してください
（それぞれの両立支援制度に応じて確認が必要な書類）
10.
❹ 短時間勤務制度
短時間制度利用開始前の1か月分及び制度利用20日分の賃金台帳、賃金の取扱を定めた制度
11.
❺ 介護のための在宅勤務制度
在宅勤務申出書及び実施報告書(実施報告書がない場合はそれに準じた書類)
12.
❻ 介護休暇制度
介護休暇制度の取得申出に係る書類及びその取得実績が確認できる書類
13.
❽ 介護サービス費用補助制度
介護サービス利用者に対して事業所が費用の一部又は全部を補助したことが分かる書類
➢介護サービス利用時の領収書など
（初めて雇用関係助成金を申請する事業主）
14. 支払方法・受取人住所届 及び 支払口座が確認できる通帳等の写し
申請に必要な書類
(両立支援制度)
34
3.～13.は
写しを提出すること
支給要件
[4]新型コロナウイルス感染症対応特例
①
新型コロナウイルス感染症への対策として、育児・
介護休業法上の介護休業、介護休暇、及び労働基準
法上の年次有給休暇とは別の、介護に関する有給休
暇制度を２０日以上設け、就業と介護の両立に資す
る制度とともに周知していること
②
新型コロナウイルス感染症の影響により、家族の介
護のために仕事を休まざるを得ない労働者が、①の
有給休暇を合計５日以上取得したこと
③
対象労働者を①の有給休暇の取得日から支給申請日
まで、雇用保険被保険者として継続して雇用してい
ること
①
新型コロナウイルス感染症への対策として、育児・
介護休業法上の介護休業、介護休暇、及び労働基準
法上の年次有給休暇とは別の、介護に関する有給休
暇制度を２０日以上設け、就業と介護の両立に資す
る制度とともに周知していること
✔ 周知について、休暇を取得する前に行うのが望ましいですが、申請日ま
でに周知していれば対象となります。
✔ 当該有給休暇制度については、労働協約または就業規則に定めていなく
とも、社内通達や社内メール等で全労働者へ周知されていれば対象となり
ます。
➢既に有給の介護休業や介護休暇が規定に備わっている場合であっても、法定の期間とは
別に所定労働日を前提として２０日間の有給の休暇である必要があります。
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②
新型コロナウイルス感染症の影響により、家族の介
護のために仕事を休まざるを得ない労働者が、①の
有給休暇を合計５日以上取得したこと
✔ 次の場合が対象となります。
• 利用しているもしくは利用しようとしている介護サービスが、新型
コロナウイルス感染症による休業等により利用できなくなった場合
• 介護が必要な家族が利用しているもしくは利用しようとしている介
護サービスについて、新型コロナウイルス感染症への対応のため利
用を控えた場合
• 介護が必要な家族を通常介護している者が、新型コロナウイルス感
染症の影響により家族を介護することができなくなった場合
✔ 対象となる休暇の取得期間は、令和２年４月１日から令和３年３月３１
日までです。
✔ 過去に新型コロナウイルス感染症の影響による介護を行うために、年次
有給休暇や欠勤で処理を行っていたとしても、上記期間内に取得したも
のであれば、事後的に有給休暇に振り替えた場合、対象の休暇をとして
カウントできます。
➢なお、事後的に行う場合は、休暇を取得した労働者に説明し、合意を得る必要があります。
✔ 半日休暇や時間単位休暇(３時間以上のものに限る)も含むことができます。
③
対象労働者を①の有給休暇の取得日から支給申請日
まで、雇用保険被保険者として継続して雇用してい
ること
✔ 「介護のための有給休暇（新型コロナウイルス感染症対応）」制度につい
ては、少なくとも以下の事項を社内に周知している必要があります。
・新型コロナウイルス感染症への対応として家族を介護する労働者が利用可能で
ある旨
・取得可能な日数
・休暇中は有給（賃金全額支給）である旨
また、就業と介護の両立に資する制度については、少なくとも 次の育児・介護休
業法に基づく制度（少なくとも制度の名称）を 社内に周知している必要があり
ます。
・育児・介護休業法第2条第2号に規定する介護休業
・育児・介護休業法第16条の5に規定する介護休暇
・育児・介護休業法第16条の9により準用する同法第16条の8に規定する所定外労
働の制限
・育児・介護休業法第18条第1項により準用する同法第17条に規定する時間外労働
の制限
・育児・介護休業法第20条第1項により準用する同法第19条に規定する深夜業の制
限
・育児・介護休業法第23条第3項に規定する所定労働時間の短縮等の措置
