組織におけるTransactive Memory Systemの有用性に関する研究 [ PDF

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(1)組織における Transactive Memory System の有用性に関する研究キーワード：Transactive Memory System, タイムプレッシャー認知, 職務協議, 組織学習, パフォーマンス. 行動システム専攻松尾和代. 問題と目的本研究は，組織学習という観点から，組織がより効果的に機能するためのメカニズムについて検討するものである。特に，TMS の効用について，実証的に検討する。様々な専門性を有する成員で構成される組織において，いかに効果的に成員の能力を発揮することができるかは重要な課題であると考えられる。組織の大規模化，業務の複雑化などの社会的背景を受けて，社会心理学や産業組織心理学の領域では，組織学習(organization learning)，チーム学習(team learning)といったテーマが取り上げられるようになってきた(e.g., Argote, Ingram, Levine, & Moreland, 2000; Hackman & Katz, 2010)。組織が効果的に機能するためには，成員間の違いを把握しつつ，状況の変化に対応すべく「学習」することが不可欠であると考えられるためである。組織成員のより良いパフォーマンスは，いかにしてもたらされるかを検討することが，本研究の目的である。認知的倹約家としての Transactive Memory Wegner(1986)は，「誰が，何を知っているのかを認識すること」を Transactive Memory と定義し，メタ認知的な概念として説明してきた。自身で全ての情報を記憶するのではなく，誰が知っているのかを記憶することにより，認知的な負担が軽減され，パフォーマンスの促進につながることが指摘されている(e.g., Wegner, 1986)。認知的戦略家としての Transactive Memory Sysrtem さらに Wegner(1986)は，Transactive Memory を，コンピューターの記憶システムになぞらえて，Transactive Memory System(TMS)という概念を提唱した。TMS は，「メンバー相互が知覚している，他者の専門性に対する共有認知」として定義されている(Wegner, 1986)。つまり，「誰が，何を知っているのかを，成員全体で認識している」というメタ認知的な概念である。他者の専門性に関する共通の理解という点で,個人間だ. けでなく組織内でも TMS がみられることが，近年の研究で明らかとなっている(Jackson & Klobas, 2008)。加えて,誰が, どのような専門知識を有しており,お互いに信頼できているか否かという認知は,チームの学習とパフォーマンスに関して調整効果を持つ事が報告されている(Mo et al., 2009)。組織の効果性を考えるこれまでの研究により，個人が物事を記憶して学習するのと同様に，集団や組織レベルでも，情報の共有，蓄積，検索といった学習現象がみられることが明らかとなっている(e.g., Austin, 2003; Hollingshead, 1998; Lewis, 2004; Lewis, Lange, &Gillis, 2005; Jackson,& Klobas,2008; Moreland, 1999)。組織学習には，知識や情報の「共有」「蓄積」「検索」という 3 段階が存在すると言われている(Wilson, Goodman, & Cronin, 2007)。また，Hackman & Katz,(2010)は，組織において情報を活用する際には，「理解」，「評価」，「利用」の 3 つのハードルを越える必要があることを指摘している。より良い職務パフォーマンスを発揮するためには，成員の専門知識や情報，スキルを共有し，蓄え，必要に応じて活用することが重要と考えられる。さらに，他の成員が有する情報を正しく理解し，評価した上で，状況に応じて利用できるか否かが，円滑な職務遂行につながるものと推測される。先に述べたように，効果的な課題遂行に関して TMS の有用性が示唆されているが,一方で組織における TMS の形成を促進する要因および，その効果性については,まだ十分に明らかとなっていない。認知的戦略家としての TMS という観点から捉えるならば，組織学習の 1 側面として，組織における TMS の有用性を検討することは，組織の発展を目指す上でも重要であると考えられる。そこで，本研究では, TMS の形成促進要因(研究Ⅰ)，および，TMS が組織のパフォーマンスに及ぼす影響(研究Ⅱ)について，実証的に検討する。.

(2) 研究Ⅰ 目的組織における TMS の形成促進要因の検討企業に勤める人々の多くは,スピード化する時代の流れのもとで,時間的な制約を感じながら業務をこなしているケースが大半である。本研究では，この「時間的な制約によって生じる切迫感」を「タイムプレッシャー」と定義し，TMS との関連性について議論する。タイムプレッシャーは,客観的な時間の締め切りの強度を指す場合と，期限の設定によって生じる主観的な側面があると考えられるが，「プレッシャー」という点を考慮すると，時間的な制約からもたらされる感覚と位置づけられる(Hendy, Liao, & Milgram, 1997)。従来の研究では，タイムプレッシャーは，焦りや不安感などのネガティブな感情状態をもたらし，ヒューリスティックスな意思決定，ヒューマンエラーなどをもたらすものとして，取り上げられてきた。これらの研究で注目されているプレッシャーは，過度のプレッシャー，あるいは，急性のタイムプレッシャーであることが特徴である。その一方で，適度なプレッシャーは，動機付けを高め，パフォーマンスの促進につながることも示唆されている。 Baer & Oldham（2006）は，企業を対象とした質問紙調査を実施し，タイムプレッシャーと従業員の創造的な活動との間に逆 U 字関係の相関があることを報告している。 Transactive Memory に関してWegner(1991)が行った単語の記憶課題を用いた実験は，制限時間内にどれだけ効果的なパフォーマンスが発揮されるかについて検討するものであった。この点を鑑みると，TMS は認知的な負荷に対して適応するための機能的なメカニズムであると解釈できる。以上の点から,タイムプレッシャーの認知は，TMS の形成の程度に正の影響を及ぼすと推測される。他者の専門性を理解し，信頼し，相互に調整を行うという TMS の要素を考慮すると，組織における職務葛藤との関連性についても検討する必要があると考えられる。近年では，TMS と職務葛藤との関係性についての研究も行われるようになってきており，Rau(2005)は，トップマネジメントチームのパフォーマンスを検証する中で，関係葛藤と TMS とのネガティブな関連性を指摘している。このことから，対人関係に関するもつれは，TMS に負の影響をもたらすと推測される。また，職務に関する課題葛藤に関しては，問題に対して建設的な取り組みを行う事で， TMS の形成にポジティブな影響をもたらすと推測される。 Baer et al.（2006）の研究から，タイムプレッシャーと創造的な活動との関係性は，経験の開放性(Openness to. experience)によって調整されることも示唆されている。ここでの開放性は，個人特性として測定がなされているが，本研究では組織学習という枠組みを用いることから，組織レベルでの経験の開放という点で検討を行う。組織における経験の開放は，職場における話し合いと捉えることができるだろう。予備調査における行動観察を通して，企業は，何か問題が生じたとき，あるいは日常的に，打ち合わせや反省会を行っていることが明らかとなった。打ち合わせや反省会を通して行われる相互の意見交換によって，その都度情報を更新し，目標や行動を修正していると考えられる。 TMS は，役割分化，信頼感，相互調整という 3 側面によって構成され，成員間の相互作用によって形成されると考えるならば(e.g. Lewis, 2003; Lewis,et al. 2005)，このような職務に関する普段のコミュニケーション(職務協議)が，情報の蓄積，共有，ひいては，TMS の形成につながるものと推測される。そのため，職場内での話し合いは，TMS の形成の程度に正の影響を及ぼすと予想される。方法調査対象者：調査対象となった企業は,マスコミ 32 名(女性 8 名，男性 23 名，不明 1 名，平均年齢 34.97 歳，SD=7.99)，造船 16 名(女性 0 名，男性 16 名，平均年齢 37.25 歳，SD=13.70)，小売 8 名(女性 0 名，男性 8 名，平均年齢 43.86 歳，SD=9.87)，製錬 8 名(女性 3 名，男性 5 名，平均年齢 45.71 歳，SD=11.34)，食品46 名(女性22 名，男性24 名，平均年齢38.05 歳， SD=9.81) の 5 つの企業であった。調査実施時期：2010 年 12 月中旬から下旬であった。測定項目：(1)タイムプレッシャー認知(TP 認知)：予備調査の結果をもとに,「仕事をする上で，時間的な制約を感じることがある」などの 4 項目を独自に作成し,「まったくない[1] ～非常によくある[7]」の 7 件法で回答を求めた(α=.85)。 (2)職務葛藤：Jehn(1995)を参考に「あなたの職場では,職務遂行に関する意見の不一致はどれ位ありますか」，「あなたの職場では，メンバー間のいさかいはどれ位ありますか」など 8 項目を作成し,「まったくない[1]～よくある[5]」の 5 件法で回答を求めた。因子分析の結果，因子間で高い相関 (r=.91, p<.001)が認められたため，1 因子とした(α=.87)。 (3)チームの話し合い(職務協議)：Tjosvold et al.(2003)を参考に「私達は，目的を達成できるよう，異なった方法について話し合う」，「私達は，お互いに効果的に働けているかどうか，いつも議論する」など 10 項目を作成し,「全くあてはまらない[1]～よくあてはまる[5]」の 5 件法で回答を求めた (α=.91)。.

(3) (4)TMS：Lewis(2003)を参考に，「私は,メンバーの中で誰が. そこで，研究Ⅱでは，TMS の形成の程度と組織のパフォ. どの領域の専門知識を持っているか分かっている」(TMS 専. ーマンスとの関連性について検証する。特に，TMS の形成. 門分化)，「私は、業務に関する他のメンバーの知識を信頼で. 促進要因と TMS の 3 側面(専門分化，信頼感，相互調整)が，. きる」(TMS 信頼感)，「私達のチームは、上手く調整しなが. 成員のパフォーマンス認知にどのような影響過程がみられ. ら一緒に職務に当たっている」(TMS 相互調整)などの 15 項. るかを検討することを目的とする。. 目を作成し,「全くあてはまらない[1]～よくあてはまる[5]」. 2. 組織における TMS の時系列比較. の 5 件法で回答を求めた(TMS 全体の信頼性係数は α=.78)。. 組織は，時間の経過と共に発展することもあれば，衰退. 結果と考察. する事もある。その要因を明らかにすることが，研究の社. TMS の形成の程度を予測する仮説モデルを検討する目的で. 会的意義を高め，組織や産業の発展に寄与するものと考え. 共分散構造分析を行った。その結果，図 1.のモデルが得ら. られる。TMS と時間経過との関連性については，一般的に，. れた。適合度も十分な値が示された(χ2(5)=3.383. 時間の経過と共に TMS が自然発生的に生成されるものと. ,p=.641,. 捉えられているが(Wegner, Erber,& Raymond,1991)，「時. GFI=.989, AGFI=.952, RMSEA=.000)。 **. .25. ＴＰ認知. TMS 専門. .23**. ***. .33. 職務協議職務. e. 葛藤. 2004)。そこで，本研究では，組織における TMS の形成. .15. ***. .35. 間」を考慮に入れた研究は，ごくわずかしかない(e.g., Lewis,. e. TMS 信頼. .31*** .65** *. -.24***. TMS 調整. e. 促進要因の影響力について，同一企業を対象に縦断的な調. -.01. .35* **. e. 図 1 TP 認知,職務葛藤と職務協議が TMS に及ぼす影響タイムプレッシャーの認知は,メンバーの専門性に対する. 査を行い，変化の程度を明らかにする。方法調査対象者：研究Ⅰに引き続き協力を得られた 2 社(マスコミ，食品) を調査対象とした。一般企業に勤務する 185 名から回答が得られ,項目に欠損のない 160 名(女性 60 名,男性 99 名,不明 1 名)を分析対象とした。調査対象者の平均年齢は，41.26 歳. 認識(役割分化認識)および,メンバーに対する信頼感に直接. (SD=11.53：Range=20 歳-63 歳)，平均勤続年数は 13.93 年. 影響を与えていた。同時に,タイムプレッシャーの認知は,職. (SD=9.72：Range=0.30 年-43.30 年)であった。. 場における話し合い(職務協議)を介して,TMS における信頼. 調査実施時期：2011 年 7 月上旬から中旬であった。. 感や相互調整を予測することが示唆された。. 測定項目：(1)タイムプレッシャー認知(TP 認知)，(2)職務葛. また,職務葛藤は TMS の相互調整との間で負の影響がみ. 藤, (3)チームの話し合い(職務協議)，(4)TMS の測定に関して. られた。本調査における「職務葛藤」は,課題葛藤と関係葛. は，研究Ⅰと同様の質問項目を用いた。加えて，予備調査. 藤の弁別が難しく，もめ事やいざこざとしてのネガティブ. をもとに独自に作成したチームのパフォーマンスに関する. な側面が強く表れたものと考えられる。これらの結果から,. 7 項目について尋ねた。. タイムプレッシャーの認知は,職務協議および TMS の形成. (5)チームのパフォーマンス：「私達の部署は，仕事の処理速. の程度に影響力を持つことが示された。. 度が速いと思う」など 2 項目(生産性認知：α=.80)，「私達. 研究Ⅱ 目的 1. TMS が組織のパフォーマンスに及ぼす影響の検討研究Ⅱでは，TMS の形成の程度が成員のパフォーマンスに及ぼす影響を検討する。これまでの先行研究によって，TMS は，パフォーマンスの向上と関連性がみられることが指摘されている (Liang,Moreland,& Argote,1995)。TMS 研究の当初は，TMS と記憶成績との関連性を示したものであったが (Wegner,1987)，役割分担が共有され，相互に信頼し，調整しあうことによって，組織におけるパフォーマンスも促進されると予想される。. の部署は，チーム内での連携が良くとれていると思う」，「私達の部署は，仕事上のミスが少ないと思う」など 5 項目(アウトカム認知：α=.85)について，「全くあてはまらない[1] ～よくあてはまる[5]」の 5 件法で回答を求めた。結果と考察 TMS が組織のパフォーマンスに及ぼす影響の検討研究Ⅰの結果を踏まえた上で，タイムプレッシャー認知，職務葛藤，職務協議の各変数が，TMS の形成の程度，生産性，アウトカムに対して，どのような関係性がみられるかを明らかにする目的で，これまでの仮説をもとに共分散構造分析を行った。適合度指標および修正指標をもとに，モデルの修正を繰り返し，最終的に，図 2 のモデルを採用した。ここでは，誤差の表示は省略する。.

(4) R2 =.13. .16*. TP 認知. .31***. .17* .07. .20*. .17*. 専門 TMS. .07. 職務協議. .37***. 職務. -.18**. 葛藤. -.27***. 生産性. 2. 後の 2011 年 7 月時点では，タイムプレッシャー認知から職. R =.39. 調整，信頼への影響力も減少することが明らかとなった。. アウトカムさらに，7 月時点では，タイムプレッシャー認知から TMS. の信頼に対する直接の影響力がやや高まることも示され，. .46***. TMS. いう，一連の関係性が認められた。その一方で，約 7 ヶ月務協議への有意な影響が認められず，職務協議から TMS の. -.23** .30***. 信頼. -.15*. R2 =.11. .24***. R2 =.05. R2 =.01. .04. 協議への影響，職務協議から TMS の各変数に対する影響と. TMS. タイムプレッシャー認知からダイレクトにTMSへつながる. 2. 調整 R =.20. 注 1) *** p <.001, ** p <.01, * p <.05. 関係性が示唆された。. 注 2) χ2(8)=11.27 ,p=.19, GFI=.99, AGFI=.92, RMSEA=.05. 総合考察. 図 2 TP 認知，職務葛藤，職務協議が. 研究Ⅰでは，①タイムプレッシャー認知，職務協議が. TMS および結果変数に及ぼす影響. TMS の形成の程度に正の影響を及ぼすこと，②職務葛藤は. 組織における TMS の時系列比較. TMS に負の影響を及ぼすことが明らかとなった。研究Ⅱで. TMS の形成の程度に関する，タイムプレッシャー認知と. は，①専門分化および相互調整が，成員のパフォーマンス. 職務協議の影響力の強さが，測定時点によって変化するか. 認知に正の影響を持つことが明らかとなり，②研究Ⅰおよ. 否かを検証する目的で，2 時点での多母集団同時分析を行っ. び研究Ⅱの時系列比較の結果から，TMS に対する職務協議. た。第 1 研究，第 2 研究共に協力を得られた 2 社のデータ. の効果は 7 ヶ月経過した時点では，減少する傾向にある事. を抽出して分析を行った。. が示された。. その結果，図 3 および図 4 のモデルが得られ，適合度も. 特に，タイムプレッシャー認知から職務協議の影響力が. 十分な値が示された。なお，図 3 は，研究 1(2010 年 12 月時. 減少した点に関しては次のような解釈が考えられる。研究. 点)のデータを分析した結果であり，図 4 は，研究 2(2011 年. Ⅰの時点では，タイムプレッシャーを感じる中であっても，. 2. R =.16. 7 月時点)のデータを用いた結果である。. TMS 専門. R2 =.44. R2 =.14 ***. .37. TP 認知. .66. 職務協議. 連携をとる状況がうかがえる。一方，７ヶ月経過した研究 Ⅱの時点では，TMS の形成水準が高まったことにより，コ. .20†. .27*. 職務完遂が求められるために成員間で話し合い，効果的な. ***. TMS 調整. ストを要する話し合いを媒介せずに，お互いの専門性を認識し，信頼し，相互に調整することが可能になったと推測される。. .38***. .09 注 1) *** p <.001,. **. R2 =.18. p <.01, * p <.05. 注 2) χ2(2)=.77 ,p=.68, GFI=.99, AGFI=.98, RMSEA=.00. TMS 信頼. 図 3 TP 認知と職務協議が TMS に及ぼす影響 TMS 専門 .17* .08. TP 認知. .31. R2 =.01. 職務協議 .17*. 注 1) *** p <.001,. **. p <.01, * p <.05,. †. 合いを通して TMS の形成が促進されることが，一連の研究結果から推察される。本研究の結果は，コミュニケーションを通して，成員間の役割が明確化し，特に，相互調整行. R2 =.13. (2010 年 12 月時点). 仮説で示した通り，組織においては，職務に関する話し. 動を促進する(Hollingshead, 1998)という知見を支持する結果と言えるだろう。主要引用文献. ***. R2 =.13 .36***. TMS 調整. 注 2) χ2(2)=.77 ,p=.68, GFI=.99, AGFI=.98, RMSEA=.00. In S. T. Fiske., D. T. Gilbert., & G. Lindzey (Eds.), Handbook of Social Psychology (5th ed.), Vol.2.,1208-1251, John Wiley &. .07. p <.10. Hackman, J. R., Katz,N. (2010). Group Behavior and Performance.. 2. R =.03. TMS 信頼. 図 4 TP 認知と職務協議が TMS に及ぼす影響 (2011 年 7 月時点) 多母集団同時分析の結果から，タイムプレッシャー認知，. Sons. Hollingshead, A.B. (1998). Communication, Learning, and Retrieval in Transactive Memory Systems. Journal of Experimental Social Psychology, 34 (5), 423-442. Wegner, D.M. (1986). Transactive memory: A contemporary. および，職務協議が TMS の各変数に与える影響力は，時点. analysis of the group mind. In B. Mullen & G. R. Goethals. 間で違いがみられる事が明らかとなった。. (Eds.), Theories of group behavior: 185–208. New York:. 2010 年 12 月時点では，タイムプレッシャー認知から職務. Springer-Verlag..

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