Microsoft Word - 一般質問資料資料

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パワハラ・セクハラ・モラハラの相関関係 パワハラ・セクハラ・モラハラの相関関係 パワハラ・セクハラ・モラハラの相関関係 パワハラ・セクハラ・モラハラの相関関係

パワー・ハラスメントは、職場の役職などの力関係による嫌がらせやいじめなどを総 称しているのに対し、モラルハラスメントは、自己愛的性格特性を持つ上司・同僚な どから受ける言葉や態度による嫌がらせやいじめなどを意味します。これが重なった のが「

C

セクハラも、役職の力関係によって行われる場合、パワハラにもなりますが「

A

B

上記のイラスト例でいえば、「自己愛的な」「上司からの」「性的な嫌がらせ」という

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無礼の連鎖とは何？

無礼の連鎖とは何？

無礼の連鎖とは何？

無礼の連鎖とは何？

無礼の連鎖とは、些細な出来事がきっかけとなって、お互いに無礼を行うようになり、回復不能なま でに人間関係が悪化することです。

売上の達成目標で頭を抱えていた A さんは、ある日、部下である B さんに、少し乱暴な形で業務依頼 しました。そのとき実は、B さんは、恋人との問題でストレスを抱えていて、普段であれば、上司に は示さないような反抗的な対応をしてしまいました。

これにカチンときた A さんでしたが、上手く言い返す言葉が見つからなかったことから、その場は何 も言わず怒りを胸の中に収めたのです。A さんからの反応がなかったので、B さんは、自分の言葉遣 いが A さんを怒らせたことには気づきませんでした。

営業課の成績不振で元々ストレスが蓄積していた A さんは、なかなか寝付けない夜が続いており、布 団に入ってからも、仕事のことが頭から離れません。眠れないので、B さんの反抗的な態度が頭の中 で何度もフラッシュバックし、怒りや不快感がよみがえります。

眠れないのは B さんのせいではないのに、A さんは、その夜もなかなか寝付けず、それを B さんのせ いだと考えるようになりました。

翌日、B さんが担当している顧客についての申し合わせのさいに、A さんは B さんのやり方にダメだ しを入れました。B さんは、A さんのダメだしが理解できませんでしたが、元来負けず嫌いな性格と、

恋人との別れを経験したストレスから、B さんは、自己弁護するために、A さんのやり方に対して反

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このような繰り返しで、A さんと B さんの人間関係は悪化していきます。

この「無礼の連鎖」による対人関係の衝突をハラスメントと呼ぶかどうかは微妙なところです。しか し、確実にいえることは、この無礼が攻撃性に変化し、役職などの力関係によって、一方的なハラス メントに繋がるケースも少なくありません。

職場におけるハラスメント予防においては、組織風土づくりと社員教育が 職場におけるハラスメント予防においては、組織風土づくりと社員教育が 職場におけるハラスメント予防においては、組織風土づくりと社員教育が

職場におけるハラスメント予防においては、組織風土づくりと社員教育が 222 本柱2本柱本柱本柱

予防

組織風土づくり

● 決意表明 （社長訓示・社内憲章・スローガン）

● 社内規則

● 社内講演

● 新しい人事評価制度の検討

社員教育

● ハラスメント研修

● ストレス教育・ストレスマネジメント

● メンタルヘルス教育

● コミュニケーション・アサーション

● メンタルトレーニング

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ハラスメント行為の４分類

タイプ 行為例 言葉の例

攻撃型

机やキャビネットをたたく 怒鳴る

モノを投げる

ドアをバタンと閉める

この馬鹿ヤロー！

この役立たず！

給料泥棒

強要型

土下座させる 誤るまで許さない 何時間も説教する 私生活に介入する

お前なんか死んでしまえ！

もう辞めてしまえ お前はくびだ

明日から来なくていい

否定型

挨拶を無視する 人格を否定する 学歴を馬鹿にする 家族の悪口を言う

だから○○は駄目なんだ お前の顔もみたくない お給料分を働いているの？

妨害型

仕事を与えない

必要な情報を与えない 重要なメールを転送しない 会議に参加させない

雑用だけしていればいい お前は来なくていい あなたは知らないで良

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ハラスメント被害への人事対応 ハラスメント被害への人事対応 ハラスメント被害への人事対応 ハラスメント被害への人事対応

ハラスメント被害の訴えがあった場合、まず大切なことは、必ず当事者双方（加害者・被害者）からヒアリングを行うことです。

ポイントは、当事者の3者面談とはせずに、個別に事情を聞いてください。

ヒアリングの内容は、次のようなものです。

被害スタッフ

● ハラスメント行為の内容

● ハラスメント行為の証言者（同僚など）の有無

● 体調不良の有無

● 医療機関の受診状況（診断書の有無）

● 医師などの専門職のあっせん希望の有無

● 心的支援（カウンセリング・コーチング）の希望の有無

● 異動や配置替えの希望の有無

加害スタッフ

● 日常の被害スタッフとのかかわりについて

● ハラスメントと指摘された行為への弁明

● 体調不良や医療機関受診を知っていたか？

● 仕事におけるストレス状況

● 私生活でのストレス状況

● 今後の被害スタッフへの対応をどうしたいか？

事者へのヒアリングにおいては、担当者は必ず「傾聴」しているという姿勢を見せて ください。

被害スタッフは、人事担当者にきちんと話を聞いてもらえた、と感じただけで、辛い 気持ちが救われることも少なくありません。反対に、話を聞いてくれない、と感じる と、それが怒りや不満を増幅させてしまい、訴訟に発展したりと、解決がさらに難し

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くなります。

加害スタッフも、しっかりと弁明の機会を与えることで、自ら「気づき」が生まれる ことがあります。それがなかったとしても、初回のヒアリングでは、まずは冷静に加 害者事情を傾聴してください。そのうえで、「ハラスメントとは、相手に必要以上に精 神的負担を与えること」であるという説明をして、それに対しての考えをヒアリング しましょう。

そして、複数回の面談やヒアリングの結果をもとに、できるだけ公正に対処してくだ さい。「公正な対処」がわからない場合は、専門家を活用しましょう。

処罰にあたっては、加害者が被害者に「報復」できない状況を作り出すことが一番大 切です。処罰後も、当事者を同じ部署で働かせることは絶対に避けてください。

ハラスメント対策の対応事例 ハラスメント対策の対応事例 ハラスメント対策の対応事例 ハラスメント対策の対応事例

ハラスメント風土をつくらないためにも、迷惑行為を許さず、行為者には しかるべき処罰（降格・異動・解雇など）を行うことが大前提です。しか し残念ながら、社内政治などによって、それができない場合がとても多い のが実情です。某大企業では、コンプライアンス委員長を務める役員が、

何人もの部下を退職に追い込んでいました。

加害者への対処や処分ができない場合には、被害者に対して、 「とにかく 我慢してほしい」ということではなく、教育研修や心理相談など、具体的 なメンタル支援を行ってください。 会社がどんな労力をかけても支援す べきなのは、信頼できる資源（情報）を提供すれば、自ら建設的に解決策 を取ることができる社員です。

ハラスメント被害者は、長期にわたるストレスによって、徐々に心身の健康を失い、

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結果として退職・休職に追い込まれます。コーチングやメンタルトレーニングを受け 結果として退職・休職に追い込まれます。コーチングやメンタルトレーニングを受け 結果として退職・休職に追い込まれます。コーチングやメンタルトレーニングを受け 結果として退職・休職に追い込まれます。コーチングやメンタルトレーニングを受け させることは、被害者のハラスメントへの免疫力強化となるだけでなく、職場に溢れ させることは、被害者のハラスメントへの免疫力強化となるだけでなく、職場に溢れ させることは、被害者のハラスメントへの免疫力強化となるだけでなく、職場に溢れ させることは、被害者のハラスメントへの免疫力強化となるだけでなく、職場に溢れ

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メンタルヘルスに問題を抱えている社員（正社員、企業規模別）

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近年は新しいタイプの問題社員が増えています。そのひとつが「新型うつ病」の症状 を訴える従業員です。新型うつ病という名称はマスコミによる造語で、正式な医学用 語ではなく精神医学的に厳密な定義はありませんが、一般的には従来型のうつ病と異 なり、「自分が病気であることを強調する」「他罰傾向」「休日は元気」「薬の効果 が限定的」など特徴があるといわれています。

会社を休業中に旅行に行く、資格の学校に通うなどの行動が、企業側から問題視され ています。なかには、就業規則を隅々まで読み、休業補償制度を悪用するかのように 長期休業をくり返す従業員もいます。

そのため、就業規則を見直し、同一疾病の場合は休業日数を累積し、合計の休業日数 に上限を設ける企業もあります

▼新型うつ病と従来型うつ病の違い

新型うつ病の従業員の対応には、多くの企業が苦慮しています。新型うつ病の従業員 は「休ませても症状が改善しない」とされ、時には「毅然とした指導・対応が重要」

ともいわれています。

遅刻や欠勤をくり返したり、簡単なミスが目立つようになった従業員に対しては、新 型うつ病を含むメンタルヘルス不調の可能性を頭に入れておくべきでしょう。

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▼労働安全衛生法改正案のポイント