はじめに 公益社団法人日本看護協会は 5 年に向けた看護の挑戦 看護の将来ビジョン いのち 暮らし 尊厳をまもり支える看護 (5 年 6 月 ) で ビジョン達成に向けた日本 看護協会の活動の方向性の中で () 質が高く 持続可能な看護提供体制の構築 () 看 護職が働き続けられる環境の整備を掲げて

看 護 職 の 健 康 と 安 全 に 配 慮 し た 労 働 安 全 衛 生 ガ イ ド ラ イ ン ヘルシーワークプレイス （健康で安全な職場） を目指して

看護 職の健 康と安全に配慮した

労働安全衛生ガイドライン

ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）を目指して

公益社団法人日本看護協会は、「2025 年に向けた看護の挑戦　看護の将来ビジョン　 いのち・暮らし・尊厳をまもり支える看護」（2015 年 6 月）で、ビジョン達成に向けた日本 看護協会の活動の方向性の中で、（1）質が高く、持続可能な看護提供体制の構築 （2）看 護職が働き続けられる環境の整備を掲げています。その一環として、このたび「看護職の 社会経済福祉に関する指針～看護の職場における労働安全衛生ガイドライン～」（2004 年）を改訂し、「看護職の健康と安全に配慮した労働安全衛生ガイドライン～ヘルシー ワークプレイス（健康で安全な職場）を目指して～」を取りまとめました。 国もまた、国民に安心・安全で価値の高い医療を提供するためには、何よりもまず、個々 の医療・介護従事者が、制度や組織によって疲弊したり、自己犠牲によって自らの生活や将 来を失ったりしてはならないと記しています。（厚生労働省「新たな医療の在り方を踏まえ た医師・看護師等の働き方ビジョン検討会」報告書（2017 年 4 月）） 看護職の働き方や場の多様化が進む中、看護職が健康で安全に働き続けられる、持続可 能な職場環境の整備は急務です。 本会は、「看護職の健康と安全が、患者の健康と安全を守る」という基本認識のもと、看 護職が生涯健康に働き続けられる職場環境づくりを進める必要があると考えています。ガ イドラインでは現場の実態と国内外の最新の知見を踏まえて、業務上の危険への対処と健 康づくりの 2 つの視点から、ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）の実現を目指す ことを提唱しています。 看護職一人ひとり、それぞれの職場において「看護職の健康と安全に配慮した労働安全 衛生ガイドライン～ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）を目指して～」を活用 し、看護職が健康で安全に働き続けられることを願っています。 業務上の危険と自らの健康づくりについて基礎教育、新人教育で学ぶことは、専門職業 人を目指す人にとっても大切なことです。またこの視点は、医療や福祉に従事する多くの専 門職の共通課題です。他の職種の皆様にも、このガイドラインが参考になれば幸いです。 平成 30 年 3 月 公益社団法人　日本看護協会 会長　福井 トシ子

目 次

はじめに

看護職が生涯を通じて健康に働き続けるために

……… 6 1 このガイドラインを活用していただくために（ご案内） ……… 6 2 ガイドラインの基本的な考え方 ……… 8 　1. 作成の経緯（本会メッセージ） 　2. わが国の看護職の労働安全衛生を取り巻く現状と課題 　 3. 作成の目的 　 4. 構成

第１章

こんな職場で働きたい！

「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」を目指して

… 14 1 「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」とは ……… 14 　1. 定義 　2. ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）の意義 2 「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」の構成要素 …… 16 　1. ヘルシーワークプレイスをつくる人々　2. 概念図 3 「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」を 　 実現するための体制づくり ……… 22 　1. 体制づくりとは（組織文化・風土の醸成とは）　2. 体制づくりに必要なこと 4 実現するための 5 つのステップ ……… 27 　1. 実現するための 5 つのステップとは 　 2.5 つのステップを実践しよう（取り組みのステップ実践） 　 　 ① Step1：取り組みの意思決定と体制づくり 　 　 　　　　　どんな職場にしたいのか。自分たちが目指す 　 　 　　　　　 ヘルシーワークプレイスを明確化し、共有しよう！ 　 　 ② Step2：職場の実態を把握し、課題を明確化しよう！ 　 　 ③ Step3：課題解決のためのアクションプランを作ろう！ 　 　 ④ Step4：組織全体、看護管理者、看護職一人ひとりが行動（協働）しよう！ 　 　 ⑤ Step5：取り組みを評価し、PDCA サイクルで次の行動に活かそう！

第 2 章

業務上の危険から看護職を守る（安全な職場づくり）

………… 35 1 業務上の危険（ハザード）要因と予防・対策 ……… 35 　1. 看護職を取り巻く「業務上の危険（ハザード）」とは？ 　 2. 主要な取り組みのポイント 　 　　 ①組織全体で取り組むこと　②看護管理者が取り組むこと 　 　　 ③看護職一人ひとりが取り組むこと 　 　　 ④地域・社会・患者（利用者）と共に取り組むこと 2 ７つの要因への予防と対策 ……… 44 　（1）生物学的要因 　（2）物理的要因 　（3）化学的要因 　（4）人間工学的要因 　（5）交通移動要因 　（6）勤務・労働時間要因 　（7）心理・社会的要因

第 3 章

生涯を通じて健康に働くために（健康づくり）

……… 77 1 職業人生を通じた看護職の健康づくり ……… 77 　 1. 職業人生を通じた看護職の健康づくりとは？ 　 2. 主要な取り組みのポイント 　 　　 　①組織全体で取り組むこと　②看護管理者が取り組むこと 　 　　 　③看護職一人ひとりが取り組むこと 　 　　 　④地域・社会・患者（利用者）と共に取り組むこと 2 あなたの場合はどうする？健康に働くための好事例・ヒントの紹介 … 88 　（1）「職業生活の変化」による健康づくりとは？ 　（2）「家庭生活の変化」による健康づくりとは？ 　（3）「心身・健康上の変化」による健康づくりとは？

第４章

参考情報・資料

………112 1 看護職能団体の見解と取り組み ………112 　 1. ICN 看護師の倫理綱領 　 2. 日本看護協会のこれまでの取り組み 2 関連法規 ………115 　 1. 国内の関連法規 　 2. 国外の関連法規　 　 3. こんなときどうする？個人・組織が知っておきたい法的責任について 　 　 　 ①加害者が問われる法的責任とは？ 　 　 　 ②組織に対する法的責任が問われるケースとは？ 　 　 　 ③労働災害補償とは？ 3 公的な相談窓口 ………120 　 1 . 公的な相談窓口（正規法令における相談窓口）情報サイトへのリンク 　 　 　①個人の場合　②組織の場合 4 国内外の指針・ツールなど ………122 　 1 . 国内　2. 国外 5 用語の定義………131

あとがき

………134

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こ の ガ イ ド ラ イ ン を 活 用 し て い た だ く た め に （ ご 案 内 ）

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このガイドラインを

　活用していただくために（ご案内）

このガイドラインは

この ｢労働安全衛生ガイドライン｣ は、看護職の労働安全衛生を守り、健康で安全な 職場環境を実現するため、「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」を目指し ています。ぜひ、あなたの健康づくりのために、また、みなさんの職場の取り組みのため に、｢労働安全衛生ガイドライン｣ をご活用ください。

このガイドラインが対象としているのは

一人ひとりの看護職のみなさん、そして、看護学生のみなさんです。看護職の中でも、 看護管理者や看護教育者としての役割を持つみなさんです。また、医師や医療 ･ 福祉 関係職種、人事労務担当者など、看護職とともに働くみなさん、さらに、組織全体です。

あなたが開くどのページからでも、あなたとあなたの職場の力になります

この冊子を手に取ったあなたの、関心のある部分、急いで知りたい部分から読み 進めていただくこともできます。 「具体的な“業務上の危険”と対策について知りたい」 　 35 ページ 第 2 章 　1 業務上の危険（ハザード）要因と予防・対策 「ヘルシーワークプレイスの考え方を知りたい」 　 14 ページ 第 1 章　 1 ｢ヘルシ－ワークプレイス（健康で安全な職場）｣ とは 「新採用者に自分自身の健康づくりを呼びかけるヒントが知りたい」 　 77 ページ 第 3 章 生涯を通じて健康に働くために（健康づくり） 　 　　　1 1.職業人生を通じた看護職の健康づくりとは？ 「職場の上司、組織を動かすヒントを知りたい」 　 22 ページ 第 1 章　3 ｢ヘルシ－ワークプレイス（健康で安全な職場）｣ を 　　　　　　実現するための体制づくり ｢組織の法的責任について知りたい｣ 　 117 ページ 第 4 章　1 関連法規 3.こんなときどうする？ 個人･組織が知っておきたい法的責任について

看護職が生涯を通じて

健康に働き続けるために

それぞれの立場で、ガイドラインを活用してください ○看護職一人ひとりは？ 看護職として仕事をするとき遭遇するさまざまな危険について知り、その予防策や対応 方法を学ぶことができます。また、ご自身の生涯を通じた健康づくりについて学べます。 ○看護管理者は？ 職場全体の意識改革や、業務上の危険に備える体制強化の参考として、さらに職員 への教育・支援ツールとして役立ちます。 ○看護学生は？ 将来看護職として働くうえで、知っておきたい業務上の危険や、その予防策と対処方法に ついて学ぶことができます。また、看護職になってからの健康づくりについて学べます。 ○看護教育者は？ 看護学生が業務上の危険とその予防、対処方法を学ぶ際、教育ツールの一つとして 活用できます。 ○医師や医療 ･ 福祉関係職種のみなさんは？ 「看護職」をそれぞれの職種に置き換えて、それぞれの職種の業務内容や働き方の 特性を踏まえながら参考にしてください。

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ガ イ ド ラ イ ン の 基 本 的 な 考 え 方 提供とともに社会の変化と政策決定にも貢献するよう呼びかけています。 SDGs 目標８は「包括的かつ持続可能な経済成長及びすべての人々の安全かつ生 産的な雇用と働きがいのある人間らしい雇用（Decent Work）を促進する」です。 人々の健康と福祉に貢献する看護職にとっても、自身の健康と働きがいのある人間 らしい雇用は重要なテーマです。さらに、WHO（世界保健機関）は「ヘルシーワー クプレイス」を「労働者と管理者が継続的な改善プロセスを活用しながら協働し、 全ての労働者の健康や安全、ウェルビーイングを保持・増進すること」と定義し、実 現に向けた「ヘルシーワークプレイス：アクションモデル」を公表しています（2010 年）。日本看護協会がこの時機に「労働安全衛生ガイドライン」をみなさんにお届 けできることには、大きな意義があると考えます。 看護職が生涯を通じて健康に働き続けられるためには、業務上の危険の理解と その対処に加え、加齢やライフステージなどに応じた健康管理や働き方の選択、 心身ともに健康な状態で看護を行うための健康づくりという視点も重要です。 看護職はこれまで、なによりも患者の安全と適正なケアの提供を優先し、患者の人権 の尊重に努めてきましたが、その一方で、ともすれば自分自身や同僚 ･ 部下である看護 職の人権の尊重、健康管理や安全を後回しにしてしまうことはなかったでしょうか？ 患者（利用者）の尊厳を守り、安全で質の高い看護を持続的に提供するために、 看護職自身が安全に、尊厳を持って働ける健康的な職場環境が必要です。国際看 護師協会（ICN）は、「看護師の倫理綱領」（2012 年版）ならびに所信声明「看 護師と人権」（2011 年改訂）において、その重要性と具体的な取り組みについて 言及しています（本ガイドライン第 4 章参照）。

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ガイドラインの基本的な考え方

日本看護協会は、基本理念として「看護職が生涯を通して安心して働き続けられ る環境づくりを推進する」を掲げ、勤務環境改善に取り組む看護現場を支援する各 種の事業に取り組んでいます。その一環として、このたび「看護職の健康と安全に配 慮した労働安全衛生ガイドライン～ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場） を目指して～」を作成しました。 従来の「労働安全衛生ガイドライン」は、看護職が業務上さらされるさまざまな 労働安全衛生上の危険の指摘と、組織的な予防対策を中心に構成していました。こ の新たな「労働安全衛生ガイドライン」は、従来の内容を更新しただけでなく、前回 の改訂（2004 年）から現在までの看護現場と看護職の働き方の激変と、看護を取 り巻く社会の変化をふまえて、新たな課題への取り組みを呼びかけます。 私たちの社会はいま、従来の高度経済成長期型モデルの働き方の行き詰まりを 認めてこれを見直し、やりがいをもって健康に働き続けられることの大切さに改 めて目を向けて、改革に取り組もうとしています。政府が主導する「働き方改革」 （2015 年～）はその一つの現れです。 直面するさまざまな課題に地球的な規模で取り組むため、国連は「持続可能な開発 目標（Sustainable Development Goals（SDGs）、2015 年 9 月）」を掲げ、今後 2030 年までの 15 年間、各国がその力を結集し、あらゆる形態の貧困に終止符を打 ち、不平等と闘い、気候変動に対処しながら、誰も置き去りにしないための取り組み を進めていくとしています。国際看護師協会（ICN）は、2017 年の国際看護師の日 のテーマとして「看護師：主導する声：持続可能な開発目標（SDGs）の達成」を掲 げました。SDGs の目標 3 では「あらゆる年齢のすべての人々の健康的な生活を確 保し、福祉を推進する1)_{」の達成に向け看護師が臨床実践の場から声を上げ、ケアの}

1. 作成の経緯（本会メッセージ）

2. わが国の看護職の労働安全衛生を取り巻く現状と課題

超少子高齢化の進行に伴う医療 ･ 介護ニーズの増大は、さらなる看護職の需要増 をもたらしています。また、人々が必要とする医療と介護、生活支援を地域単位で整 備する「地域包括ケアシステム」の構築が急がれており、看護職が働く場は、従来の 医療施設から地域のさまざまな介護施設 ･ 事業所などへと、さらに広がっています。 看護職を取り巻く労働安全衛生をめぐっては、従来から課題とされてきた業務上

1） International Council of Nurses: International Nurses Day, Nurses: A Voice to Lead, Achieving the Sustainable Development Goals, 2017, 2018 年 2 月 23 日アクセス ,

http://www.icn.ch/publications/2017-nursing-a-voice-to-lead-achieving-the-sustainable-development-goals/ International Council of Nurses: 看護師：主導する声 持続可能な開発目標の達成 2017 年国際看護師の日 抜粋和訳 , 日本看護協会訳 , 2017, 2018 年 2 月 23 日アクセス ,

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ガ イ ド ラ イ ン の 基 本 的 な 考 え 方

この｢労働安全衛生ガイドライン｣作成の目的は次の通りです。

1）看護職の労働安全衛生の基本的な考え方や業務上の危険への対策を示す。 2）看護職を取り巻く業務上の危険（要因）の予防と対応策について示す。 3）看護職一人ひとりの健康づくり、疾病や健康障害の予防、治療や疾病と 仕事との両立についての情報を提供する。 の危険、つまり、夜勤･交代制勤務、腰痛、感染、医薬品などへの曝露、化学的･物理的 な有害要因、職場内の暴力やハラスメントなどが、より深刻化・複雑化する傾向が見 られるほか、社会の変化に伴う新たな危険が浮上しています。 とくに、医療従事者に対する患者（利用者）・家族などからのハラスメントは従来 から報告されていましたが、昨今その度合いが苛烈となって、看護職をはじめとする 医療従事者の心理的な安全を脅かし、メンタルヘルスを損なう一因、さらには離職の 要因となっているとの現場の看護管理者の声があります。また、訪問看護など訪問系 サービスにおいては従事者が単独で利用者宅を訪れ業務にあたることが多いため、 暴力やハラスメントは密室での事態となり、防止対策が難しい状態にあることも わかってきました。 さらに、近年の急速な SNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）の普及に 伴い、直接の暴力・暴言に加え、SNS を通じて特定個人や組織への一方的な攻撃が 拡散されることによる問題も発生しています。職員間の SNS を通じた人間関係のト ラブルやいじめなどは、隠れたハラスメントとして見過ごせません。 情報テクノロジーの急速な進展が看護職の働き方や健康に及ぼす影響にも注意 が払われるべきです。医療現場では、デスクトップ型に加えてタブレット型機材など、 電子機器形態が多様化するとともに使用頻度も急速に増えており、これに起因した 眼精疲労や肩こり、手根管症候群による痛みの増加が明らかとなっています。ブルー ライトを浴びることによる生体リズムのかく乱も注目されています。 一方、働く看護職側の要素としては、健康上の問題を持ちながらの就労への対応が あげられます。国は平成 28（2016）年に「事業場における治療と職業生活の両立支 援のためのガイドライン」を公表し、がんや脳卒中などの疾病を抱える方々が治療と 職業生活を両立できるよう、職場が講ずるべき適切な就業上の措置や治療に対する 配慮の内容を示しています。看護職の中には、がん以外にも、精神疾患や不妊治療な ど、長期にわたって職業生活との両立に配慮が必要な方々もいます。 また、健康で長期にわたる職業人生を全うするという目標に向かっては、加齢に伴 う就業上の問題への対処が課題となります。すでに働く看護職の平均年齢は約 43歳 （「平成 28 年衛生行政報告例」による推計・2016 年）であり、65 歳以上の就業者 も増加しています。年齢が上がっても健康で、経験と能力を活かして働き続けるため には、看護職自身の心身の健康保持の努力とともに、個別性に応じた適切な労務管 理や業務マネジメントが欠かせません。 人々の価値観や社会のありようの変化の例として、従来性的マイノリティーとされ てきた人々の存在を社会的に認め、これらの人々への差別を解消し権利を擁護する 動きが広がりを見せています。従来表に出てこなかった当事者たちが ｢カミングアウ ト｣ しやすくなっているとみられ、看護職もまたその例外ではありません。多様性の 尊重の観点からは当然の変化ではありますが、職場環境の整備の観点からは新たな 課題を提示しています。ユニフォームの形状、更衣室、トイレなどの物理的な問題以 外に、ケアの受け手となる患者の反応、同僚の理解などについて、組織は早急な対応 を迫られています。 こうした新たな課題に対応するために、看護部門を含めた組織的な対応策の推進 はもちろん、すべての看護職のみなさんおよび看護管理者のみなさんが、労働安全衛 生に関して学び、理解し、行動することが必要です。

3. 作成の目的

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ガ イ ド ラ イ ン の 基 本 的 な 考 え 方 ｢労働安全衛生ガイドライン｣ の構成は以下のとおりです。 第 1 章　こんな職場で働きたい！ ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）を目指してでは、 「ヘルシーワークプレイス」（健康で安全な職場）とは何か、その職場環境や風土 について解説します。また、これらを実現するための体制づくりや実現に向けた 5 つ のステップを説明します。 第 2 章　業務上の危険から看護職を守る（安全な職場づくり）では、 医療現場で働く看護職がさらされる職業上の危険の 7 要因を解説し、予防・対策 について説明します。 7 つの要因は、（1）生物学的要因、（2）物理的要因、（3）化学 的要因、（4）人間工学的要因、（5）交通移動要因、（6）勤務・労働時間要因、 （7）心理・社会的要因です。 第 3 章　生涯を通じて健康に働くために（健康づくり）では、 「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」の構成要素である「看護職一人 ひとりの健康とライフスタイルの実践と行動」に焦点をあて、（1）職業生活の変化、 （2）家庭生活の変化、（3）心身・健康上の変化にうまく対応して働き続けるための 課題と対策について紹介します。 第 4 章　参考情報・資料では、 この ｢労働安全衛生ガイドライン｣ が多様なニーズに応じて活用されるように、ア クションツールとの連動も想定し、国内外の関連情報を掲載します。

4. 構成

医療現場で働く看護職に顕著にみられる「業務上の 危険」について、 ○心理・社会的要因など、7 要因に分類し、予防・ 対策などを説明 ○腰痛など、従来からの要因は最新の情報を明示 ○暴力やハラスメント、メンタルヘルスなど、 近年複雑で深刻化する要因については、より 詳細な情報や防止策を説明 第 2 章 第 3 章 看護職をめぐる業務上の危険 看護職の健康づくり 看護職が生涯を通じて長く働いていくなかで、 「個人一人ひとりの健康とライフスタイルの実践と 行動」に焦点をあて、以下の課題と対策について説明 ○職 業 生 活の変化（就 職、昇進、異 動、転 職、 退職など） ○家庭生活の変化（結婚、妊娠、出産、育児、介護、 死別など） ○心身・健康上の変化（生活習慣、加齢、治療と 仕事の両立） 参考情報・資料 第 4 章 ヘルシーワークプレイス （健康で安全な職場）の 構 成 要 素 ヘルシーワークプレイスを作る人々 第 1 章 組織全体の取り組み 看護管理者の取り組み 看護職一人ひとりの取り組み 地域・社会・患者（利用者）と共にできること 「平成 29 年度日本看護協会看護労働委員会答申より」

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「 ヘ ル シ ー ワ ー ク プ レ イ ス （ 健 康 で 安 全 な 職 場 ）」 と は

第 1 章

こんな職場で働きたい！

「ヘルシーワークプレイス

（健康で安全な職場）

」を目指して

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「ヘルシーワークプレイス

　 　

（健康で安全な職場）

」とは

1. 定義

2.「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」の意義

「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」は、こうした職場環境・風土づく りに、組織、管理者、職員一人ひとり、そして患者（利用者）やその家族を含む地域社 会が一体となり、主体的に取り組むことによって実現されます。 すでに多くの組織・施設では、職員が働き続けられる環境の整備や、業務上の危険 （ハザード）から職員を守るための労働安全衛生の取り組みが行なわれています。 その一環として「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」を目指す取り組み を位置づけ、職員一人ひとりが参画すると、職務満足度や組織へのコミットメントが 高まります。職員の主体的・継続的な貢献が可能となり、多様な人材が確保され、組 織力の強化が望めます。さらにこうした組織・施設では患者（利用者）への医療やケ アの質向上が期待でき、組織の持続可能で良好な経営へと好循環が始まります。 難しく考えず、そして他人事と捉えず、できることからひとつずつ、「ヘルシーワーク プレイス（健康で安全な職場）」づくりをはじめましょう。 保健・医療・福祉の分野の「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」は、 組織の構成員だけでなく、職場を取り巻く地域社会や、患者（利用者）も含めて、全て の人々が互いの人権を尊重しあうことを基本として成り立ちます。

（1）　一人ひとりが健康で安全に自分らしく働きながら自己

実現していくことができる職場環境・風土

（2）　組織が職員を業務上の危険から守り、一人ひとりの健

康支援に取り組む職場環境・風土

（3）　職員と組織の活力を生み出すことで、患者（利用者）

へのケアの質が向上し、社会への貢献を目指す職場

「平成２９年度日本看護協会看護労働委員会答申より」 コラム1

_{看護職の人権について考える}

　　　　　　～あなた・あなたの組織・あなたの地域はどう考えますか～ ●看護職はこれまで、自らの健康を後回しにしても患者（利用者）への看護実践を行ってき ました。しかし、看護職一人ひとりが健康でなければ患者（利用者）そして地域や社会の 健康支援は望めません。看護職の人権として、看護職自身の健康と安全が保障されなく てはなりません。 ●例えば、2011 年東日本大震災の被災地では、多くの看護職とその家族らも被災者とな りました。患者（利用者）への支援を担う看護職であっても、災害時にはすべての人々と 同様に、自分自身の安全を確保するための避難行動が優先されます。そのことについて は、組織だけでなく、地域の人々や社会・患者（利用者）の理解も求められます。

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「 ヘ ル シ ー ワ ー ク プ レ イ ス （ 健 康 で 安 全 な 職 場 ）」 の 構 成 要 素 基本的人権を尊重する健康で安全な職場 看護職として持てる能力を十分に活かし、健康に成長し続けることができる環境で、 質の高い看護実践を提供できる職場

ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）

Healthy Workplace

「平成 29 年度日本看護協会看護労働委員会答申より」 ヘルシーワークプレイス （健康で安全な職場）の 構 成 要 素 ヘルシーワークプレイスを作る人々 組織全体の取り組み 看護管理者の取り組み 看護職一人ひとりの取り組み 地域・社会・患者（利用者）と共にできること

【看護職一人ひとり】

より良い看護を継続的に実践する

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「ヘルシーワークプレイス

　

（健康で安全な職場）

」の構成要素

1. ヘルシーワークプレイスをつくる人々

ここからは、看護職にとっての「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」に ついて説明していきます。 ヘルシーワークプレイスは、「働く場」であり、仕事として「看護」を実践する場です。 そのため、ヘルシーワークプレイスには、仕事として看護を行う看護職と、その対 象となる「地域・社会・患者（利用者）」、また、その看護の提供を支える「看護管理 者」「組織・施設管理者」が関わります。 ヘルシーワークプレイスの構成要素は、「看護職一人ひとり」「看護管理者」「組 織・施設」「地域・社会・患者（利用者）」の４者です。 この４者がどのようにヘルシーワークプレイスを築いていくのか、それぞれの役 割をみていきます。 ～他人事ではない、自己の健康と安全～ 人々の健康な生活を実現するためには、より良い看護を継続的に実践し続ける ことが必要となります。ヘルシーワークプレイスでは、看護職一人ひとりが持てる 能力を十分に発揮し、自分らしく働きながら看護職として成長し続けることによ り、より良い看護を継続的に実践していきます。 高齢化・人口減少が進む日本では、一人ひとりの看護職が長い年月働いて、社会 に貢献し続けることが望まれています。一方、看護職は、24 時間を通じて患者（利 用者）へのケア提供を担っており、夜勤の負担も引き受けなくてはなりません。ま た、日常的に緊急対応が必要な場面や、患者（利用者）の生命にかかわる場面に身 を置き、強い緊張を強いられながら、適切な休息をとれないまま、ストレスが高い 状態で働きつづけ、過労状態に陥ることもあります。 看護職の健康が損なわれては、人々の健康な生活を実現し続けることは難しく なります。また、看護職が健康であればこそ、患者（利用者）との間に感情面、精神 面を含めた全人的なケアを提供する関係を築いていくことができます。そのため、 一人ひとりの看護職は、「自己の健康を維持し、ケアを提供する能力が損なわれな いようにする」こと、および「働きやすい労働環境をつくり出し、安全で正当な社会 的経済的労働条件を維持する」ことが必要となります。国際看護師協会（ICN） 「看護師の倫理綱領」（2012 年版日本看護協会訳） 具体的には、目の前の職務に集中するとともに、適切な休息・休養をとり、職場の 安全衛生対策を理解し実践することが期待されます。また、自身の健康に関心を 持ち、生涯を通じて健康づくりを行うことが期待されます。

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「 ヘ ル シ ー ワ ー ク プ レ イ ス （ 健 康 で 安 全 な 職 場 ）」 の 構 成 要 素

【看護管理者】

健康で安全な職場環境・風土をつくる

【組織・施設】

業務上の危険を管理し健康づくりを支援する

【地域・社会・患者（利用者）】

継続的なより良い看護実践の提供を望む

看護管理者は、職場における業務上の危険を管理し、看護職が自分自身の健康づ くりに取り組むことを支援する役割を担っています。また、経営陣の一員として各部門 と連携・協力しながら、看護職だけでなく、組織内のすべての人々にとってのヘルシー ワークプレイスを目指す取り組みの中で、重要な役割を果たします。 看護管理者には、職場で重い責任を担うため、自分自身の健康を大切にする自覚 が求められ、その実践は看護職のロール・モデルとなります。 ～健康で安全な職場づくりは「コスト」ではなく、持続可能性を高める「投資」～ 職場の健康と安全を守るため、組織の運営・経営に責任を持つ立場の人々は、職 員が健康で働くことが質の高い医療提供に不可欠であることを十分に理解し、安 全管理、健康管理、そして健康づくりを行っていくことが必要です。職員の健康を守 ることは組織の理念として当たり前のようにも思われますが、目先の経営、生産性や コスト、また、顧客へのサービス向上との優先順位において、職員の健康がないが しろにされてしまうこともあります。しかし、健康で安全な職場作りは、コストという よりは、むしろ、組織の持続可能性を目指す投資と位置づけられます。 そのため、組織・施設管理者が、ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場） を作るという方針を明確にすることが重要です。組織・施設管理者が、心からヘル シーワークプレイスづくりを願うためには、ヘルシーワークプレイスの必要性を、十 分に理解する必要があります。看護職が健康に働くことが、良い看護を継続的に提 供することにつながること、長期的な視点が大切であることを、看護管理者を中心 とする看護職に伝えていくことが必要です。 組織・施設がヘルシーワークプレイスを目指す取り組みにあたって、サービスの受 け手である地域・社会・患者（利用者）の理解と協力が欠かせません。組織・施設 を取り巻く地域社会・患者（利用者）は、ヘルシーワークプレイスの受益者であり、ヘ ルシーワークプレイスづくりが継続的な質の高い看護提供につながることをイメー ジでき、期待し、組織・施設を支えることができます。地域・社会・患者（利用者）は その意味で、ヘルシーワークプレイスの構成要素と位置付けられます。 しかし、患者（利用者）の立場としては、どうしても治療やケアを受けている時に自 身が受けられるサービスに関心が向きがちで、自身や他の人々がこの先受ける看護に ついて長期的な視野で考える余裕を持つことは難しいと考えられます。 組織・施設管理者はじめ経営・管理に責任を持つ立場の人々の健康づくりへのコ ミットメントが、様々な施策に反映されていると、健康づくりの風土が醸成され、取 り組みが成功しやすくなります。特に、この人々自身が、自らの健康を大切にし、健康 づくりに取り組む姿勢を見せると、ヘルシーワークプレイスづくりは、うまく進んで いきます。 コラム2

　

「健康経営

※1

_{」を目指して}

　「健康経営」とは、「従業員の健康増進を重視し、健康管理を経営課題として捉え、その 実践を図ることで従業員の健康の維持・増進と会社の生産性向上を目指す経営手法 」 です。 経済産業省が東京証券取引所と共同で「健康経営銘柄」（上場企業）の選定や「健康経営優 良法人」認定に取り組み、厚生労働省はこれと“車の両輪”で「データヘルス 」の取り組み を推進しています。 （※ 1）「健康経営」は、NPO 法人健康経営研究会の登録商標 （※ 2）日本政策投資銀行（DBJ）ホームページ　DBJ 健康経営（ヘルスマネジメント）格付 　 　　http://www.dbj.jp/service/finance/health/index.html （※ 3）厚生労働省ホームページ「『データヘルス・健康経営を推進するためのコラボヘルスガイドライン』 を公表します」 　 　　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000170819.html ※2 ※３

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「 ヘ ル シ ー ワ ー ク プ レ イ ス （ 健 康 で 安 全 な 職 場 ）」 の 構 成 要 素

2. 概念図

そのため、現在サービスを受けている人々だけでなく、多くの地域住民にこの問題 に関心をもってもらうよう、働きかけていく必要があります。 保健・医療・福祉施設やそこで働く看護職は地域の資源であり、看護職が健康で学 び続けることにより地域・社会・患者（利用者）の健康を継続的に支援していくこと ができます。また、看護職は、住民として地域・社会の一員でもあります。健康寿命 の延伸をはじめとする健康づくりは国の重要な目標となっていますが、看護職の健康 づくりには地域・社会、国民全体の健康づくり活動を牽引する効果も期待できます。 2015 年の看護職就業者数は約163 万人で、就労者人口 6,376 万人の約 2.6％、およ そ 50 人に一人に、女性看護職は女性就労者の約 6.2％、およそ16 人に一人にあたり ます。1）2）_{健康の専門職として看護職が自身の健康づくりに取り組むことは、地域全体} の健康づくりの核となる人材を増やすことにもつながります。 そのことを、看護の対象である地域・社会の人々が理解・実感できるよう、看護職自 らが発信していきましょう。 基本的人権の尊重を基盤に成り立つ健康で安全な職場であるヘルシーワークプ レイスでは、看護職一人ひとりが、持てる力を十分に活かし、自分らしく働きながら 看護職として成長し続けることにより、より良い看護を継続的に提供します。 そのようなヘルシーワークプレイスは、組織・施設が職員の健康を大切に考え、 業務上の危険をコントロールし、健康づくりを支援すること、また、看護管理者が健 康で安全な職場環境・風土を作ることにより醸成されていきます。また、そのような 組織・施設の取り組みを促し、保健・医療・福祉の職場をヘルシーワークプレイスと するために、地域・社会・患者（利用者）は長期的な視野を持ち、より良い看護の継 続的な提供を期待します。 コラム3

_{組織（病院）と地域・社会のつながり}

地域とささえあうファミリーサポート 　皆さんはファミリーサポートセンターをご存知でしょうか？地域において育児や介護の援 助を受けたい人と行いたい人が会員となり、育児や介護について助け合う会員組織です。現 在では全国の市区町村に整備されています。東京女子医科大学では子育て支援 NPO ピッ コロに委託し、地域の方々の協力を得て学内でファミリーサポート事業を実施しています。 地域の方々や学生の父母の方々が医療従事者の子育て環境の厳しさを理解し、少しでも医 療従事者の支援ができたらと、30 時間の保育サービス講習会を受講し、提供会員となっ て支援をして下さっています。保育園の送り迎えや下校後のお預かりなど、地域の方が温か く日常を支えて下さることで、医療従事者が安心して子育てと仕事を継続することができて います。 　また、看護職が患者に「ありがとう」と感謝の気持ちをメッセージカードにしたり、患者が 医師や看護師らに「ありがとう」の気持ちをカードに記して施設に掲示することで、互いを認 め思いやる心温まる相互活動を行う組織があります。次はあなたのワークプレイスで！ 1) 日本看護協会出版会編 : 平成 28 年度看護関係統計資料集 , p.2, 看護問題研究会監修 , 2016. 2) 総務省統計局 : 平成 27 年労働力調査年報 , 2015, 2018 年 2 月 23 日アクセス, http://www.stat.go.jp/data/roudou/report/2015/index.htm

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「ヘルシーワークプレイス

（健康で安全な職場）

」

　　

を実現するための体制づくり

1. 体制づくりとは（組織文化・風土の醸成とは）

はじめに、ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）を目指す組織の意思決定と 推進体制作りが必要です。 ヘルシーワークプレイスづくりは、関係する人々が合意すれば進むように思われます が、実際は、現在の価値観や働き方などを変えなくてはならないため、進行が止まった り、後退する場合もあります。 緊急あるいは重大な患者ケアを優先するあまり、看護職の人権の尊重、健康管理や安全を 後回しにする従来の組織文化を変えなくてはなりません。目指すは、看護職としての人権が保 障されることを基本に、良好な看護実践を継続しつつ、健康で安全に自分らしく働くことを支 えあうことに価値を置く組織文化です。しかし、変化を起こすことには抵抗がつきものです。 例えば、誰でも自分の健康は大切に思いますが、職場としての健康づくりは私生活 への干渉として不快に感じる人もいます。健康づくりを目指す職場の変化に抵抗を示す 人々が出てくるかもしれません。 　ヘルシーワークプレイスづくりを進めるためには、ルールや仕組みの変更だけでは 不十分です。職場内の対話を通じて、ヘルシーワークプレイスについて価値観の共有を はかることが大切です。 また、組織文化の変容にも、同様に 3 つの段階があることが指摘されています。 職員全体で、長期的な視野にたって、健康と安全を大切にする組織文化を醸成してい きましょう。 コラム4

　組織文化の 3 つの層（エドガー・シャイン）

3） 　エドガー・シャイン（米国の心理学者）は、組織文化には 3 つの層があると指摘していま す。まず、第 1 層は、目に見えるものが整っているかです。ヘルシーワークプレイスづくりで は、職員の健康と安全を大切にすることが明文化されていること、そのための具体的な施策 が行われていること、職員が健康づくりに取り組み、安全行動をとっていることなどが当て はまります。 　次の第 2 層は、職場の人々がもつ価値観です。職員の健康と安全が大切であるとの価値 観が、十分に共有されていることが重要です。 　最後の第 3 層はより深い、無意識のレベルで共有された思いであり、職員が健康で安全 に働くことが継続的な質の高い看護実践につながることを心から信じ、お互いの健康と安全 を重視することが、文化の形成につながります。 3） エドガー・H. シャイン : 組織文化とリーダーシップ, 梅津祐良・横山哲夫訳 , 白桃書房 , p.27-39, 2012. 4) エドガー・H. シャイン : 組織文化とリーダーシップ, 梅津祐良・横山哲夫訳 , 白桃書房 , p.349-367, 2012. コラム5

_{組織文化の変容の 3 つの段階}

4） 第 1 段階は、「解凍」と呼ばれています。 　まずは、職員が「変化したい」という動機を持てるようにする段階です。現在の課題を職 員全体で共有することなどが、変化の動機づけにつながります。患者の安全と適正なケア提 供は大事であるが看護職の健康が損なわれてしまっては、看護ケアの提供を継続していくこ とができないことを十分に理解することが大切です。 第 2 段階では、新しい概念を取り入れます。 　より良い看護実践を行うと同時に、看護職の健康と安全を大切にする価値観を取り入れら れるよう、様々な取り組みを行う必要があります。 第 3 段階は、新しい概念・意味・価値が、しっかりと根付く段階です。 　一度の説明で文化が変わることはありません。様々な取り組みを継続しながら、職員同士 の対話の機会を大切にすることが望まれます。

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2. 体制づくりに必要なこと

① 人々の人権の尊重

ヘルシーワークプレイスでは、看護職を含む全ての人々の基本的人権の尊重が必 要です。 たとえば医療の現場では、対象となる患者（利用者）が健康の危機状況にあり、時 として命の危険にさらされています。その場合、患者（利用者）の家族もまた、大切な 人の命の危機という差し迫った状況にあります。危機的状況にあっては、当事者は全 ての利用可能な資源をその対処にあてたい、あてるべきだと考えますが、実際には期 待通りの対処がされない、または結果が期待通りでないこともしばし生じ、そうした 不満や苛立ちが看護職に対する暴言・暴力につながることがあると考えられます。 命の危機に対処する場面をはじめとして、保健・医療・福祉の職場では、職員は患 者（利用者）との関係性の中で、自らの健康と安全という基本的な人権が脅かされや すいことを認識すること、また組織・施設は職員の人権を守るために組織的な対策を 講じることが重要です。

② 重要性を認識し、共通の目的を持つこと

日本の人口は 2010年をピークに減少に転じ、高齢化率は、2083年（41.3％） まで上昇を続けることが確実です。5）_{医療 ･ 介護ニーズの増大が予想される一方} で、新たなケア提供者の参入は少なくなっていくでしょう。医療 ･ 介護提供体制を 持続的に支えていくためには、現在働いている看護職が、自己のライフサイクルに 合わせてできるだけ長く健康に看護実践を続けていくことが期待されます。基礎 教育から一貫して、健康に関わる専門職として自らの健康を意識し、健康づくりに 努めながら働いていくことで、社会全体の健康づくりに大きく貢献できるのです。 しかし、医療ニーズの高い患者が増える一方で、組織では効率化を求めて入院 期間は短縮され、看護職をはじめとする職員が「頑張らなければならない」職場 が多くなっています。看護職の疲弊による医療事故の増加は多くのエビデンスで 示され、医療の質の低下が懸念されます。また、体調を崩しモチベーションが下が ることによる離職が増えると、安定したケア提供に支障をきたします。組織も個人 も、「頑張りすぎる」ことの負の影響について、危機感を持ち、これまで以上に認 識する必要があります。看護職は、仕事の責任を果たすことと自分自身の健康と 安全の管理のバランスを正しく理解し実践しなければなりません。 多くの看護職は、職業人生を通じて生涯一つの組織で働き続けるわけではあり ません。そのため、一つの施設・組織がうまくいけばよいのではなく、地域の施設 ･ 組織がそれぞれにヘルシーワークプレイスを築き、地域のどこでも看護職が安心 して働けるようにすることが大切です。地域全体で地域の看護資源を守るという 共通の目標を描くことにつながります。

③ 一員としての自覚

看護職は、ヘルシーワークプレイスを築く組織の一員としての自覚を持ち、自己 の健康づくりを行うことが必要です。看護職として働くなかで、命じられた業務を 行うだけではなく、同時に長期的視点から自分の健康と安全を管理することを通 じて、より良い看護を考え深めていくことができます。 自分の健康に関心を持つだけでなく、健康づくり実践の「ロールモデル」として の役割を担ったり、周囲の人々に健康づくりを促す教育的役割を果たしていくこと も期待されます。 また、自分自身のライフサイクルに合わせて働き方を変化させながらも看護職とし ての実践と学習を継続することにより、生涯を通じて地域・社会・患者（利用者）の ニーズに合わせた看護を提供していくことが望まれます。 5）国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成 24 年 1 月推計）出生中位（死亡中位）推計」 を基に日本看護協会にて作成

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実 現 す る た め の 5つ の ス テ ッ プ

④ 人々との良好な人間関係、関係性の構築

長期的視野にたった人材活用とヘルシーワークプレイスを目指す取り組みによ り、継続して質の高い看護実践を提供できる好循環を築くことができます。しかし 一方で、当面の医療・介護ニーズの増大に対応して看護体制を維持するため、短期 的な視点で看護職に無理を強いれば、看護の質の低下につながり、かえってサー ビス要求を高める悪循環に陥る危険があります。私たちの社会はいま、まさにそ の分岐点にあるのではないでしょうか。 看護管理者を含む看護職だけがヘルシーワークプレイス作りを求めても実現 は難しく、組織・施設の管理者および地域・社会・患者（利用者）の十分な理解 が必要となります。 ヘルシーワークプレイスを目指す取り組みが、継続的な質の高い看護実践につ ながることを、多くの人々に理解し実感してもらう必要があります。 特に、現在、医療・保健サービスを利用されている方々だけでなく、より多くの 人々の理解を得るために、地域の医療計画や防災計画など、予防的な視点で考え る機会や場に責任ある立場の看護職が参画し、長期的視野で看護実践に期待を 寄せてもらえるよう、働きかけていくことが重要です。

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実現するための 5 つのステップ

●このガイドラインでは、それぞれの組織が「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な 職場）」を目指し、発展させる成功の鍵（秘訣）を、次の「5 つのステップを実践しよ う」で紹介します。 ●WHO（世界保健機関）の「ヘルシーワークプレイス：アクションモデル」6）_が示す 成功の鍵となる基本原則を参考に、看護職一人ひとり、そしてそれぞれの組織が 目指すべきヘルシーワークプレイスの取り組みに向け、成功の可能性を高める基 本的なポイントとヒントを紹介します。 ●「自施設は○○だから」、「○○がないから」、「自分は○○だから」と理由を探し、 難しい / できない（不可能）と結論付けてしまうのはまだ早いのではないでしょう か？あきらめず、皆さんで取り組みましょう。

1. 実現するための 5 つのステップとは

＊本会は、「看護職のワーク・ライフ・バランス推進ガイドブック」（2010 初版）を公表しています。 　体制づくりについては、こちらもぜひご参照下さい。 　http://www.nurse.or.jp/home/publication/pdf/kakuho/2016/wlb_guidebook.pdf ●「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」を目指して、それぞれの組織が実態 を把握し、主体的に参画するための仕組みを 5 つのステップで実践的に説明します。

2.5 つのステップを実践しよう

（取り組みのステップ実践）

へルシーワークプレイス を目指した取り組みの実際

どんな職場にしたい のか。 自分たちが目指すヘ ルシーワークプレイ スを明確化し、共有 しよう！ 職場の実態を把握 し、課題を明確化し よう！ 課題解決のための アクションプランを 作ろう ! 組織全体、看護管 理者、看護職一人 ひとりが行動（協 働）しよう！ 取り組みを評価し、 PDCA サイクルで 次の行動に活かそ う！

STEP 1 STEP2 STEP 3 STEP 4 STEP 5

6) World Health Organization: Healthy Workplaces: a Model for Action. For Employers, Workers, Policy-makers and Practitioners, 2010, 2018 年 2 月 23 日アクセス ,

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実 現 す る た め の 5つ の ス テ ッ プ 1）「ヘルシーワークプレイス」取り組み推進の組織決定（意思統一） 2）取り組み推進の体制づくりと推進チームの公表 ① Step1

取り組みの意思決定と体制づくり

どんな職場にしたいのか。 自分たちが目指すヘルシーワークプレイスを明確化し、共有しよう！ ② Step2

職場の実態を把握し、課題を明確化しよう！

組織や管理者のトップが、ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）を目指し、職 員の健康と安全を守ることを宣言します。ヘルシーワークプレイスの取り組みが、組織 の事業戦略の一部であることを明確に示しましょう。さらに、取り組み推進をになう推 進チームを任命し、公表します。 既存の各種データを使って、職場の実情を把握します。不足する情報やデータがあれ ば、追加の調査やアンケート、職員ヒアリングなどを実施します。とくにヒアリングは、職 員に対して組織の取り組みの姿勢を伝え、参画と協力を求める機会になります。これら の分析から、組織が抱えている課題を明らかにしていきます。 ●取り組み推進チームの主要なメンバーとして、組織の決定権を持つ人や意思決定に影 響力のある人に加わってもらいます。それが誰であるかを知り、どのような課題提起 がその人々を動員しやすいかを検討します。 ●推進チームは、様々な職種・部門や立場、年齢層などの意見が反映できるメンバー構成 とすることが望ましく、決定したらメンバーを組織内に公表します。運営が難しい場合 には、取り組みの進捗にあわせて、目的別のワーキンググループの設置も有効です。 推進チームの編成 1）既存データの確認・分析（現状把握、データの収集・分析） 2）アンケート・ヒアリングの実施（分析結果のフィードバック） ●着目すべき情報としては、①施設の特徴、②職員のニーズ、③全般的な労働環境、 ④労働安全衛生委員会の現状、⑤その他の指標（定期健康診断の受診率、有病率、 受診勧奨率）などがあります。 ●看護職集団の健康状態の評価には、病気休暇の状況や、仕事に関連した傷害や病 気などの発生状況などの労働衛生データの分析が役に立ちます。 ●職場巡視や査察も現状把握の重要な手段です。事前に巡視のポイントを定めるに は、危険有害性の特定とリスク評価の過程や、安全衛生委員会の記録、従業員の年 齢分布（統計）、看護の質評価（インシデント発生率）、患者（利用者）からの苦情な どの情報が参考になります。 ●労働者にとって望ましい未来も評価されなければなりません。目先のメリットだけ でなく、中・長期的な視点も持ちましょう。 ●情報収集にどのような方法を用いるとしても、労働者には平等（年齢、性別、職位に かかわらず）に発言権があることを心得て、課題を細分化することも重要です。 現状・課題分析のヒント

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実 現 す る た め の 5つ の ス テ ッ プ 小規模組織（訪問看護ステーションなど）の場合は？ １）課題の抽出 　　現状分析を通じて課題を抽出します。 ２）課題の優先順位づけ、取り組み課題の決定 　　抽出した課題について、取り組みの優先順位を決めます。 ●優先順位づけの視点は、緊急性、効果性、重要性、リスクの大きさ、コスト、実 現可能性、職員ニーズ、達成までの所要時間などが考えられます。 ３）ゴール（数値目標）の設定（整備・見直し・強化） ●対策ごとに、実現可能性のある達成目標を設定します。 ●達成の評価の観点からは ｢数値目標｣ とすることが望ましいといわれてい ます。目標を数値で設定すると評価が客観的にでき、PDCA（plan-do-check-act） サイクルが回りやすくなります。 組織の規模や実情に即して、達成しやすい課題から取り組んだとしても、十分な前 進です。職員の健康と安全に影響するいくつかの優先事項や、時間軸を示して、最も 容易に達成可能な目標に焦点を合わせて計画を策定しましょう。 組織が大きくて一つにまとまらないと嘆くことはありません。組織の規模が大きけ れば、3 年から 5 年間かけて複雑で「大局的な」アプローチをとることができます。 全体的な計画には、成功を測るためにいくつかの長期的な目的や目標を設定するこ とが望まれます。 アクションプラン作成の手順 アクションプラン策定のヒント 「アクションチェックリスト」は、課題解決に向けて、リストアップされたさまざま な対策の中から実施すべき対策を絞り込み、取り組みの優先順位をつけていく際 に便利なツールです。アクションプラン策定にあたってこの方式を取り入れて対策リ ストを作成し、さまざまな職種を交えたグループ ･ ワークでの討議で活用すると有 効だとされています。 策定したアクションプランは職員向けの説明会や組織内外の広報を通じて公表 します。施設のイメージアップ、組織の本気度を示すことで、職員のモチベーション 向上と組織に対するコミットメントの強化につながります。 第 4 章　4　国内外の指針・ツールなどをご参照ください。 ●アクションチェックリスト方式を有効に活用しましょう。 ③ Step3

課題解決のためのアクションプランを作ろう！

「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」に向けた計画（アクションプラン） を策定します。アクションプランは組織のミッション（使命）・ビジョン（目標）・バリュー （あり方・価値観）を踏まえたものとし、そのことを周知徹底することが重要です。 1）課題の抽出 2）課題の優先順位づけ、取り組み課題の決定 3）ゴール（数値目標）の設定（整備・見直し・強化） 4）対策の立案とスケジュールの策定 大規模組織（病院）の場合は？ ４）対策の立案とスケジュールの策定 ●対策（実施スケジュールを含む）を立案します。 ●対策案は、職員の意見を踏まえて補強・修正し、最終的に経営層の理解・了 承を得て決定します。 ●対策を組織内外に公表します。

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実 現 す る た め の 5つ の ス テ ッ プ 実施段階でのヒント ～看護職全員でトライ！ ●計画したそれぞれの活動や行動の責任は、実施チーム内の様々な要員に割り当て、 フォローアップが確実に実施されるよう心がけましょう。 ●看護職は、計画から評価までの1～ 5 の全てのステップに関与しなければなりません。 ●参画する自覚を持ちましょう。看護職一人ひとりは、委員会やワーキンググループの メンバーにくわわったり、ヒアリングやアンケート、説明会などの機会に自らの意見や アイデアを述べることで積極的に関与できます。 ●教育の機会を活用しましょう。教育内容や実施時期は、対象者の背景（能力や ニーズ）に応じて効果的に設定します。看護学生実習も、教育のよい機会です。 いよいよ ｢対策の実施｣ です。一挙に組織・施設全体で実施することもできます が、まずは一部の部門や部署で試行的に導入し、問題が見つかれば修正しながら、段 階的に全体に広げることで着実に進めることができます。 対策の実施のプロセスでは、 ●対策の責任者・担当者の役割の明確化 ●委員会の定期的な開催 ●対策の職員説明会（意見聴取）の実施 ●問題があった場合などの窓口の明確化 ●定期的な経営・管理層への報告 ●職員への周知 ●施設内外への PR　などを行います。 進捗の管理は重要なポイントです。思わぬ状況の変化や取り組みの遅延が起きた ら、柔軟に計画やスケジュールの修正・変更を行うことも必要です。 ④ Step4

組織全体、看護管理者、看護職一人ひとりが行動（協働）しよう！

1）対策の実施、実施後の新たな問題への対応、継続的な意識改革への働きかけ、 教育の提供など 2）試行を実施（必要に応じて）

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業 務 上 の 危 険 （ ハ ザ ー ド ） 要 因 と 予 防 ・ 対 策

第 2 章

業務上の危険から

看護職を守る

（安全な職場づくり）

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業務上の危険（ハザード）要因と

　 予防・対策

1. 看護職を取り巻く「業務上の危険（ハザード）」とは？

ここでは、「ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）」の構成要素の一つで ある、働く場の環境と労働安全衛生（健康と安全）に焦点をあてます。業務上の危険 を７つの要因（生物学的要因、物理的要因、化学的要因、人間工学的要因、交通移動 要因、勤務・労働時間要因、心理・社会的要因）に分類し、それぞれの予防・対策を 紹介します。 ●業務上の危険は、看護職が働く「あらゆる場」にあります。 地域包括ケアシステムの進展とともに、看護職の働く場は、これまで中心だった医 療施設から地域へと広がっています。患者（利用者）の居宅やさまざまな施設などで も、「業務上の危険」について対策を講じることが重要です。あなたが働く場の「業 務上の危険」について確認しましょう。 ●高年齢看護職に配慮した職場環境の改善の視点も忘れずに 先進諸国の例に漏れず、日本でも看護職の高齢化とその対応が課題となりつつあり ます。就業中の看護職の平均年齢は約 43 歳、その11人に一人が 60 歳以上です。１） 高年齢者が安全に業務を行えるよう、職場環境を整えましょう。 1) 厚生労働省 : 平成 28 年度衛生行政報告例の概況 , 2016, 2018 年 2 月 23 日アクセス, http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/eisei_houkoku/16/index.html ●労働者の健康状態と、組織の生産性や収益性には因果関係がある可能性が高い とされています。これらの指標を継続して評価することが大切です。 評価のヒント 1）定期的な対策の評価、評価結果のフィードバック 2）定期的な対策の改善・修正 ⑤ Step5

取り組みを評価し、PDCA サイクルで次の行動に活かそう！

定期的な対策の評価と、評価結果のフィードバックを行います。さらに、新たな課題 の発見と対策の改善・修正を通じて PDCA サイクルを回し、次の取り組みのステップ につなげます。 評価は次の観点から行います。 ●推進体制は機能しているのか ●対策のスケジュールは適切だったか ●対策の内容 ●目標の達成状況 ●問題の解決状況 ●職員の満足度 ●職員の健康状態 ●患者（利用者）の満足度 ●人件費への影響　など 実施プロセスと成果の両方を、短期・中期・長期で評価しましょう。評価結果は全 員で共有しましょう。

業 務 上 の 危 険 か ら 看 護 職 を 守 る （ 安 全 な 職 場 づ く り ） Section

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業 務 上 の 危 険 （ ハ ザ ー ド ） 要 因 と 予 防 ・ 対 策 ● ICN（国際看護師協会）は、2017 年に「看護師の労働安全衛生」についての 所信声明を 11 年ぶりに改訂しました。 ICN 所信声明は職業上の障害と疾病への対処の重要性を指摘しています。 また、保健医療環境に見られる危険有害因子として以下を挙げており、本ガイドラ インでの業務上の危険要因の分類は、こちらを参考にしています。 保健医療従事者の労働環境は、最も危険な職業現場の一つであると考えられ、看護師は 健康に有害なものにさらされることが少なくない。職業上の傷害と疾病は、精神的苦痛 や仕事に対する不満を増大し、離職の増加につながることが多く、看護師不足の悪化及 び看護労働力問題に悪影響を及ぼす。看護師の健康とウェルビーイングを守ることは、 個々の看護師、患者、家族及びコミュニティのほか、保健医療組織や保健医療制度に対 し、広範にわたり良好なアウトカムをもたらす。 ICN 所信声明「看護師の労働安全衛生」（2017 年日本看護協会訳） http://www.nurse.or.jp/nursing/international/icn/document/policy/pdf/health_16_2017.pdf ●生物学的危険有害要因（ウィルス、バクテリア）●化学的危険有害要因（グルタルアルデヒド、 細胞毒性薬）●人間工学的危険有害要因（過度の労作、転倒、抱え上げ）●物理的危険有害 要因（放射線、鋭利物）●精神的危険有害要因（交代制勤務、過剰な業務量、暴力、ストレス） ICN 所信声明「看護師の労働安全衛生」（2017年日本看護協会訳） http://www.nurse.or.jp/nursing/international/icn/document/policy/pdf/health_16_2017.pdf

2. 主要な取り組みのポイント

①組織全体で取り組むこと

組織の意思決定に基づいた、組織を挙げた取り組みが大切です。 2016 年の過労死等防止対策推進法を契機に長時間労働の是正に向けた厚生 労働行政の取り組みが加速され、労働基準監督署による企業や医療機関への監督 指導が強化されています。こうした労働監督行政による規制は、組織への注意喚 コラム6

　ヒエラルキーコントロールとは？

職業上の危険性への曝露を排除または最小限にするためのリスクマネジメントの概念 です。　米国の CDC（国際疾病予防管理センター）、ＮＩＯＳＨ（国立労働安全衛生研究所） では、曝露に対する効果的な予防策についてヒエラルキーコントロールを紹介しています。 「平成 29 年度日本看護協会看護労働委員会答申より」 2）

2) Centers for Disease Control and Prevention, National Institute for Occupational Safety and Health: Hierarchy of Controls, 2016, 2018 年 2 月 23 日アクセス ,

　 https://www.cdc.gov/niosh/topics/hierarchy/default.html レベル 4 ：個人防護具        手袋・ガウン・マスク・保護メガネ       （フェイスシールド、ゴーグル）など レベル３B：作業実践のコントロール        指針・手順に基づき適切に       業務を実施すること レベル 3A：組織管理的コントロール       曝露予防のための指針、手順の       設定と職員の教育訓練実施 レベル 2 ：機械・器具によるコントロール（除去・隔離）       安全キャビネット、アイソレーター、       閉鎖式点滴ルートの使用など レベル 1 ：除去・置き換え       毒性のない、またはより毒性の       低い薬品に置き換える 低い 高い 効果