組織市民行動の促進要因に関する日中比較 [ PDF

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(1)組織市民行動の促進要因に関する日中比較キーワード：組織市民行動，経済的交換モデル，集団価値モデル，印象管理モデル行動システム専攻劉１．問題. 宇楠. ３）本研究における仮説モデル. １）本研究の背景と目的. 日中の組織市民行動の生起メカニズムを明らかにする. 近年，組織に対する組織成員の自発的な行動の一つで. ために，本研究では経済的交換モデル，集団価値モデル，. ある，組織市民行動が注目されてきている。しかし，数. 印象管理モデルを用いて検討する。. 多くの実証研究は，組織市民行動の潜在的な先行変数を. 経済的交換モデル Niehoff＆Moorman( 1993) は，個人が組織との間に交. 識別することに特に重点が置かれてきたが，組織市民行動の国際比較研究は数少ない。. 換関係を規定するといった経済的交換モデルを仮定した。. 組織市民行動は，どのような文化においても，その組. 西田（1997）によれば，組織市民行動は「何らかの形で. 織が円滑に機能するために重要であると考えられる。し. 自分自身の利益に繋がる」と感じて行われることを示し. かし，その組織が置かれている文化的な背景が異なる以. ている。すなわち，組織市民行動は経済的交換モデルに. 上，組織市民行動の生起メカニズムは異なるだろうと考. 基づいて生起するだろうと考えられる。 Hui&Lee( 2004) は，中国における従業員は，取引的な. えられる。本研究では，従来明らかにされてきた組織市民行動の. 心理的契約によって動機付けられて組織市民行動に従事. 促進要因間の関係に着目し，日本企業および中国企業を. することを示している。これによって，中国人の従業員. 取り上げ，文化間における組織市民行動の生起メカニズ. は，自分と組織の関係が交換関係であると認識し，組織. ムの違いについて明らかにすることを目的とする。. が自分に公正的な報酬を与えていることを知覚すると，. ２）組織市民行動とその促進要因. その交換関係を維持するために，組織市民行動を交換関. Organ( 1988) によれば，組織市民行動（organizational. 係を表す行動として行うだろう。すなわち，中国人の従. citizenship behavior）とは従業員が行う任意の行動のう. 業員は分配的公正を知覚することで，強い職務満足感を. ち，彼らにとって正式な職務の必要条件ではない行動で，. 持ち，強い功利的コミットメントを持つことで，組織市. それによって組織の効果的機能を促進する行動である。. 民行動を多く行うだろう（仮説１）。. しかもその行動は強制的に任されたものではなく，正式. 集団価値モデル Lind＆Tyler( 1988) は，集団や組織での決定をそのメン. な給与体系によって補償されるものでもない，と定義される。. バーが自発的に受容したり服従したりするうえで，公正. 組織市民行動の促進要因として，組織公正，職務満足. による社会的価値が重要だといった集団価値モデルを提. 感，組織コミットメント，自己意識，上司のリーダーシ. 出した。すなわち，集団や組織のメンバーは，集団・組. ップスタイル，組織サポートといった変数が組織市民行. 織が公正に運営されていると知覚することで，組織成員. 動に影響を及ぼしていることが明らかにされている（e.g.,. であることに誇りを抱くことで，所属集団や組織との結. Organ,1988; Bateman＆Organ,1983；田中,2001）。本研. びつきを強めていく。また，それに伴って積極的に自分. 究では，組織公正，組織コミットメント，職務満足感，. の所属する集団や組織の方針に従い，自発的に集団や組. 自己意識，及び印象管理を促進要因として取り上げる。. 織のためになることを行う。林・大渕（1999）は，日本人の従業員は功利的コミッ 1.

(2) トメントに比べて情緒的コミットメントが組織市民行動. ２．方法. に影響を及ぼすことを示している。これは日本人にとっ. １）調査方法及び調査対象. て，組織市民行動がむしろ組織との一体感や愛着など情. 中国における調査：C 大学ビジネススクールの学生 200. 緒的な要素によって促されるということを示唆している。. 人，大手通信企業を含む 5 社の企業に勤務する従業員 200. よって，日本人の従業員は手続き的公正知覚と対人的公. 人に調査を依頼した。調査期間は 2005 年 10 月 8 日から. 正知覚が強いほど，情緒的コミットメントが喚起され，. 18 日である。233 件の有効回答を得た（回収率 66％）。日. 組織市民行動を多く行うだろう（仮説２）。. 本における調査：J 大学ビジネススクールの学生 80 人，. 印象管理モデル. 流通，商社，製造など 10 社の企業に勤務する従業員 250. Bolino( 1998) は，組織市民行動がしばしば従業員によ. 人に調査を依頼した。調査期間は 2005 年 11 月 7 日から. る印象管理のために行われ，その動機はきわめて利己的. 29 日である。234 件の有効回答を得た( 回収率 76. 9％) 。. なものであると論じている。. ２）質問調査票の構成. 日本人は意見をはっきり言わないのでとらえどころが. 組織市民行動「同僚に対する行動」9 項目，「仕事に. ない。その曖昧さは日本人の特徴と考える。日本人は相. 対する考え」10 項目，「自己の職務に対する考え」6 項目，. 手からの評価を強く懸念する傾向があり，相手との｢和｣. 「会社に対する考え」10 項目，「対人関係」4 項目，「会. を大事にするため，相手との対立を極力避けようとする。. 社資源の適切な活用」6 項目より構成し，5 件法（1: まっ. これを印象管理の観点から見ると，日本人は相手が自分. たく行わない∼5: つねに行う）で行動を生起させる頻度. をどう見るかに強い懸念をもっており，そのため防衛的. について回答を求めた。. に印象を操作しようとする。斉藤（2005) は，日本人だか. 組織市民行動の促進要因「職務満足感」6 項目，「組. ら曖昧であるというよりも，日本は，公的自己意識を高. 織公正」12 項目，「組織コミットメント」8 項目より構成. めるような文化であるから，日本人には公的自己意識の. し，5 件法で回答を求めた（1: 全くそう思わない∼5: 非常. 高い人が多く，その結果，防衛的印象管理を行う人が多. にそう思う）。「自己意識」7 項目から構成され，7 件法（1：. くなると示唆した。また，組織市民行動がよく行われる. 全く当てはまらない∼7：非常に当てはまる）で評価され. 組織風土を持っている集団・組織において，組織市民行. る。「印象管理」4 項目から構成され，5 件法（1：全く当. 動が｢常識｣として行われるという場合，周囲からの非難. てはまらない∼5：非常に当てはまる）で回答を求めた。. などを避けるように，防衛的印象管理を行う人は，組織市民行動を行うだろうと考えられる。よって，日本人は. ３．結果. 中国人よりも公的自己意識が高く，防衛的印象管理の方. １）組織市民行動尺度の検討. 略として，組織市民行動を行うだろう（仮説 3）。. 組織市民行動に関する全45項目について重み付けのな. それに対して，他者に対する影響力を獲得することを. い最小二乗法による因子分析を行い，固有値 1. 0 の基準. 目的とし，自分の犠牲を払ってでも，相手に尽くしたり，. を設け，さらに因子の解釈の可能性も考慮して 2 因子と. 相手のために時間を割いて親切な行為をすることによっ. した。次に，各項目のうち，因子負荷が. 45 に満たなかっ. て，相手の好意を抱いてもらおうという考えを主張的印. た 24 項目を消除し，再び因子分析を行った。重み付けの. 象管理の人がよく持っていると考えられる。これは，私. ない最小二乗法を用い，因子を抽出した。因子数はスク. 的自己意識と関連し，Buss( 1980) によって，私的自己意. リープロットにより判断し 2 因子とし，プロマックス回. 識の高い人が，自分の価値観や理想に行動を合わせよう. 転を行った。その因子パターンを Table 1 に示した。. とする。すなわち，私的自己意識の高い人は，他者に対. 第 1 因子は，「同僚に対する行動」と「会社に対する考. する影響力を獲得するために，他者からの自分に対する. え」という項目で負荷量が高く，「援助行動」に関する因. 印象を操作するために，他者の好意的に評価をもらえる. 子とした。第 2 因子は，「自己の職務に対する考え」と「対. 方法の一つとして，主張的印象管理の人が組織市民行動. 人関係」に関する項目で負荷量が高く，「協調行動」に関. を行うだろうと推測される。また，劉(2004)によって，中. する因子とした。また，因子ごとに α 係数を算出した。. 国人は日本人よりも私的自己意識が高いと示した。よっ. その結果，第 1 因子「援助行動」の α 係数は 0. 89，第 2. て，中国人は日本人よりも私的自己意識が高く，主張的. 因子「協調行動」の α 係数は 0. 78 であることから，高. 印象管理の方略として，組織市民行動を行うだろう（仮. い信頼性が確認された。. 説 4）。 2.

(3) Tabl e 1．組織市民行動尺度の因子分析結果因子. 項目内容 a4_1仕事の場以外でも積極的に自分の会社( 組織) を宣伝する。 a4_5部外者に会社についての良い知らせを伝えたり，部外者の誤解を解こうと努める。 a4_4会社の評判を守るために，積極的に行動する。 a4_7自分の会社( あるいは組織) が開催するイベントの情報を自主的に紹介する。 a4_8優秀な人材を自分の会社に入るように勧める。 a4_6会社の操業を改善するために建設的な提言をする。 a4_2参加が義務づけられていなくても，会社が主催する行事や祭典には参加する。 a4_10会社の新しい展開や内部の事情を，いち早く知るよう努める。 a4_9仕事上の役割を果たすためには，家庭も犠牲にする。 a3_6個人的に得た有益な情報を，適切なときに職場に提供する。 a1_3仕事に関わる問題を解決できるように，同僚を進んで援助する。 a1_2問題を抱えながら仕事をしている人を喜んで助ける。 a1_4自分の周りにいる人々に手を貸せるようにいつも準備している。 a1_9他の部署にいる人の仕事を助けてあげる。 a3_3職場の人に迷惑にならないように注意して行動する。 a3_2一度受けた仕事は最後まで責任をもって実行する。 a5_3個人的な利益のために，責任を回避したり，激しく争ったりする。 a3_1仕事で間違いに気がついたらすぐに直す。 a3_4自分の仕事に細心の注意を払う。 a5_2自分の個人的な利益を得るために，自分の権限を行使する。 a3_5同僚や部下からの疑問や質問には，丁寧に答える。 a5_1自分の影響力を拡大するためには，会社のルールに違反していること行い，人間関係を悪くすることがある。信頼係数. 1. 2. . 773 . 744 . 730 . 718 . 705 . 705 . 629 . 594 . 551 . 517 . 481 . 465 . 462 . 459 . 084 . 165 - . 224 . 074 . 175 - . 192 . 187. - . 104 - . 041 . 048 - . 003 - . 114 - . 053 - . 021 . 067 - . 150 . 177 . 149 . 084 . 108 . 024 . 637 . 633 . 605 . 583 . 578 . 549 . 483. - . 179. . 476. α =. 89. α =. 78. （注）因子負荷量 . 45以上の項目を用いた．. .40. .54. 職務満足感. .26. 分配的公正. .29. .52. .69. .18. .40. .64. .45. .33 .26. 対人的公正 .59. 援助行動 .48. .24. .09. .36. 情緒的コミットメント. 手続き的公正. 手続き的公正. .23. 功利的コミットメント. .33. 協調行動. 情緒的コミットメント. .29. .00. .30. .19 .40. .20. .30. .19. 分配的公正. .34. .32. 対人的公正. .35. 職務満足感. .42. 援助行動. 功利的コミットメント. .26. .19. .29. .30. 協調行動. .16. .81. X2乗値＝ 138. 701; p値＝ . 000 GFI =. 936; AGFI =. 842; CFI =. 930 RMSEA=. 090. X2乗値＝138. 701; p値＝. 000 GFI =. 936; AGFI =. 842; CFI =. 930 RMSEA=. 090. Fi g. 1 日本の一括分析モデル. Fi g. 2 中国の一括分析モデル. （経済的交換モデルと集団価値モデル）. （経済的交換モデルと集団価値モデル）. .27 .14 .37. 防衛的印象管理. 公的自己意識. .52. .06 .05. 援助行動. 公的自己意識. .21. .59 .41. .22 .56. .35. 主張的印象管理私的自己意識. .25. -.29 .13. -.36. .19. .13. 私的自己意識. 協調行動. X2乗値＝100. 240; p値＝. 000 GFI=. 940; AGFI =. 861; CFI =. 842 RMSEA=. 099. Fi g. 3 日本の印象管理モデル. 主張的印象管理 .19. X2乗値＝100. 240; p値＝. 000 GFI=. 940; AGFI=. 861; CFI=. 842 RM SEA=. 099 3. 援助行動. 防衛的印象管理. Fi g. 4 中国の印象管理モデル. .08. 協調行動.

(4) ２）組織市民行動に関する日中比較. たことから，日本人と中国人は組織において協調行動を. 日中の組織市民行動を比較するために，それぞれの組. ほぼ同様に行っているものと考えられる。. 織市民行動の平均値，標準偏差を算出し，対応のない t. また，日中における組織市民行動の生起メカニズムの. 検定を行った。その結果，組織市民行動のうち「援助行. 特徴を明らかにするために，経済的交換モデル，集団価. 動」は，日本（ M=3. 25 ， SD=0. 76 ）よりも中国. 値モデル，印象管理モデルの 3 つのモデルで検討した。. （M=3. 70, SD=0. 53）の従業員がよりよく行っていた. 結果として，まず「援助行動」に関して，日本人は①分. （ t =7. 43, p<. 01 ）。一方，「協調行動」は，日本. 配的公正と対人的公正を共に知覚すると，組織との功利. （M=4. 46, SD=0. 49）と中国（M=4. 44, SD=0. 44）の間で有. 的な関係を強め，職場で援助行動を行いやすい；②対人. 。意な差は認められなかった（t =0. 68, n. s. ）. 的公正を知覚すれば，組織との愛着・一体感によって援. ３）本研究における仮説モデル. 助行動の遂行が促進される；③公的自己意識の高い人は，. 各要因の相関関係を考慮する上で，経済的交換モデル. 主張的印象管理のため，援助行動を行う。一方，中国人. と集団価値モデルを合わせて一括モデルとし，日中と共. は①分配的公正と対人的公正を知覚すると，高い職務満. に多母集団の同時パス分析を行うことにした。各モデル. 足を感じ，援助行動を行いやすい；②対人的公正と手続. に表示しているパス係数はすべて 1％水準で有意性を持. き的公正を知覚すると，組織との一体感を強め，援助行. っている。日本と中国との一括分析モデルを Fig. 1， Fig. 2. 動が行われる；③私的自己意識の高い人は，よく援助行. に示した。同じ分析方法で日本と中国との印象管理モデ. 動を行う。次に，「協調行動」は，日本人でも私的自己意. ルを Fig.3，Fig. 4 に示した。. 識の高い人がよく行い，主張的印象管理を行う日本人は. 中国の一括モデルにおいて，功利的コミットメントが. 協調行動を避けていると考えられる。一方，中国人は対. 組織市民行動に影響を及ぼしてなかったため，仮設１は. 人的公正と手続き的公正を知覚する場合，組織への愛着. 支持されなかった。日本の一括モデルにおいて情緒的コ. が強め，組織のために協調行動がよく行われるが，公的. ミットメントは協調行動だけに影響を及ぼしていたため，. 自己意識の高い中国人は，防衛的印象管理を媒介すれば，. 仮設２は支持されなかった。日本の印象管理モデルにお. 協調行動を抑制すると考えられる。. いて防衛的印象管理ではなく，主張的印象管理が媒介さ. 本研究を通して，組織市民行動の生起メカニズムに日. れ公的自己意識は組織市民行動に影響しており，仮説３. 本と中国の違いを明らかにし，アジア文化圏に属する日. は支持されなかった。中国の印象管理モデルにおいて私. 本と中国であっても，独自の文化風土が組織行動に影響. 的自己意識は主張的印象管理を媒介せずに直接に組織市. を及ぼすことを示唆していた。今後の組織行動に関する. 民行動のうち援助行動に影響しており，仮説４は支持さ. 研究は，文化レベルで検討していく必要があると考えら. れなかった。. れる。. ４．考察. ５．主要引用文献. 組織市民行動は組織の機能を高める上で，どの文化に. Bolino,M.C.,&Turnley,W.H. 2003 Going the extra mile:. おいても，組織において欠けてはならない存在である。. Cultivating and managing employee citizenship. 本研究では，同じアジア文化圏に属しても独自の文化風. behavior. Academy of Management Review,27,. 土を持っている日本と中国を対象にし，組織市民行動に. 505- 22.. ついて検討した。因子分析の結果，「援助行動」と「協調. 林洋一郎・大渕憲一 1999 従業員の組織に対する公正. 行動」の 2 因子が抽出された。2 因子すべてにおいて高い. 知覚と組織志向―経済的交換モデルと集団価値モデ. 信頼性係数を得た。. ル― 産業・組織心理学研究，12，99- 110． Organ,D.W. 1988 Organizational citizenship behavior:. 日中の組織市民行動の特徴を明らかにするために，日中の 2 つ組織市民行動を平均値で比較した。結果，「援助. The good soldier syndrome. Lexington Books.. 行動」に関しては，両国の平均値の間には有意な差が示. 斉藤勇 2005 自己防衛的自己呈示の言語社会心理学的. された。このことより，日本人に比べ中国人の方が，組. 考察 ―言行不一致の抑制的心理メカニズムについ. 織においてより援助行動を行うことが明らかになった。. て― 立正大学心理学研究所紀要, 3, 55- 75．. この結果は，中国人は日本人よりも関係を重視すること. 田中堅一郎 2004 従業員が自発的に働く職場をめざす. を示唆するものである。「協調行動」に関しては，その得. ために −組織市民行動と文脈的業績に関する心理学的研究− ナカニシヤ出版.. 点について日本と中国との間に有意な差は示されなかっ 4.

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