人 権 連 結 従 業 員 数 の 推 移 ( 人 ) 7, 6, 5, 4, 3, 2, 1, 6,11 5,496 1,638 6,31 5,511 国 内 連 結 従 業 員 内 女 性 従 業 員 1,663 5,82 4,88 1,239 海 外 連 結 従 業 員 数 内 女 性 従 業

◎目標達成または順調に推移（100%）　　○ほぼ目標達成（80%以上）　　△目標未達成（80%未満）

多様な人材の活躍推進

昭和電工グループでは『自分を活かす』『人を活かす』を キーワードに、ダイバーシティ推進戦略に取り組んでいま す。 当社グループでは2008年に「社員の多様性（ダイバーシ ティ）を尊重した経営」を重要な経営戦略の一つとして、そ の実現と具体化に取り組んできました。 第一フェーズの2008～2012年は、社員の多様性を『認 知』する期間として、特に女性社員に焦点をあてた活躍推進 に取り組みました。その他、社員の多様化を推進する期間と して「外国籍」、「障がいをお持ちの方」などの積極採用にも 注力しました。 第二フェーズの2013～2015年は、当社グループで取り 組むダイバーシティ推進の『理解』の期間、第三フェーズは 社員一人ひとりがトライ&エラーをくり返しチャレンジする ▶ 2014 年の CSR 計画と実績および 2015 年計画 課題 2014年計画 2014年実績 評価 2015年計画 労働慣行 多様性の推進 ・女性管理職数（比率）目標の設定および達成に向け た採用・育成 ・外国籍社員採用 ・知的･精神障がい者受け入れに向けた環境整備 ・障がい者法定雇用率未達のグループ会社への支援 ・女性管理職数の増加（国内単体18名） ・外国籍社員採用の継続（2014年度：5名） ・障がい者雇用率、法定雇用率以上を維持・向上（単体： 2.57％、グループ全体：2.53％） ・厚生労働省　平成26年度精神障がい者等雇用促進モ デル事業に参画、他４地区・グループ会社で就業体験受 入れを実施 ◎ 多様性の推進に向けた取り組み ・女性管理職数（比率）目標達成に向けた採 用・育成 ・外国籍社員採用継続 ・知的・精神障がい者受け入れに向けた環 境整備

労働慣行　

ダイバーシティ

昭和電工グループではダイバーシティ推進を経営戦略の一つに掲げ、さまざまな取り組みを行っています。

第一回ダイバーシティＣＥＯ表彰が開催されました。

当社グループでは、『自分を活かす』『人を活かす』取り組みを行ったグループ・社員に 対して、市川グループＣＥＯ自らが直接表彰をするダイバーシティＣＥＯ表彰を開始しま した。 『自分を活かす』『人を活かす』取り組みとは、「多様性を活かし合い、組織・個人の創 造力を高める」「新しい価値を生み出す、しなやかで活性化した組織をつくる」ことです。 マネジメントやコミュニケーション、働き方、自分を変える取り組みを行うことで、企業価 値を向上させたグループ・個人を表彰します。 第一回目は２０１４年１０月２８日のグループ総合会議内で開催され、千葉事業所・HD 事業部および横浜事業所が優秀賞を受賞しました。 ▶ 連結従業員数の推移 （人） 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 2010 2011 2012 2013 2014（年） 6,101 5,496 1,638 6,031 5,511 1,663 5,802 4,088 1,239 5,905 5,932 4,329 4,645 1,287 2,003 ■ 国内連結従業員 ■ 内女性従業員 ■ ■ 内女性従業員海外連結従業員数 588 566 599 618 642 ▶ 女性管理職数、比率（昭和電工単体） 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 女性管理職数（人） 13 11 14 14 18 比率（%) 0.31 0.26 0.35 0.36 0.47 昭和電工の C S R マネジメント報告 地域社会・社会貢献 レスポンシブル・ケア パフォーマンス データ集 G R I G 4 対照表 人権 ・ 労働慣行

高齢者雇用について

2013年4月より「改正高年齢者雇用安定法」が施行とな り、65歳までの再雇用が義務化されました。 当社では、2006年より定年退職者の再雇用を開始し、技 能や専門能力を引き続き社内で活かしていただいています。 後進の育成・技能継承は大変重要な課題です。多くの再雇 用者が、職場で働きながら得意分野について技能教育の講師 を務めるなど、後輩が頼れるベテランとして、これまでの キャリアを活かし、やりがいを持って活躍しています。 （年） 80 90 100 0 （%） 2009 2010 2011 2012 2013 2014 80 84 86 ₈₃ 88 90 ▶ 再雇用率の推移（昭和電工単体）

障がい者雇用について

多様な方が『自分を活かす』ことができる職場づくりを目 指し、障がいをお持ちの方の採用、継続的な活躍の推進に取 り組んでいます。 今後も、ハローワーク、就労支援施設、特別支援学校など と連携しながら、一人ひとりが『自分を活かす』ことができ る職場づくりに取り組んでいきます。 （ 年 / 月 ） 1.5 2.0 2.5 0 （%） 2010/6 2011/6 2012/6 2013/6 2014/6 ● 法定雇用率 ● 昭和電工 2.48 2.0 ▶ 障がい者雇用率の推移（昭和電工単体）

精神障害者等

雇用促進モデル事業に参画

昭和電工は、２０１４年６月～２０１５年３月まで厚生労働省主催『平 成26年度精神障害者等雇用促進モデル事業』に参画しました。 また、総務・人事部内に「モデル職場」をつくりました。昭和電工グ ループにおける障がいをお持ちの社員が、『自分を活かす』ことのでき る会社になるために、そして、障がいをお持ちの社員を『人を活か す』ことのできる会社になるために、さまざまな仕組みづくりを 行っています。

労働慣行　ダイバーシティ

働きやすい環境づくり

従業員が社会と調和し、いきいきと仕事に取り組むことに より社会のニーズに応えていくことは、当社グループの成長 のために重要です。 一人ひとりが充実した社会生活を実現するため、総労働時 間の削減、年次有給休暇の取得率向上など、働き方の見直し を含めた取り組みを進めていきます。 2010 2011 2012 2013 2014（年） （時間） 2,500 2,000 1,500 1,000 500 0 1969.32019.2 2019.5 2008.5 2009.1 2,017.2 2,010.0 2,040.0 2,031.6 2,047.2 2019.2 2019.5 2008.5 2009.1 2023.12023.1 *1…製造業平均は厚生労働省「毎月勤労統計調査（年報）」の「就業形態別月間労 働時間及び出勤日数」から算出 ● 製造業平均*1 ■ 昭和電工総実労働時間 ▶ 労働時間推移（1人あたり年間） 2010 2011 2012 2013 2014（年） （日） 15 5 10 0 9.9 9.8 10.2 13.1 12.8 12.7 12.8 9.9 9.8 10.310.3 10.2 10.310.3 13.1 12.8 12.7 12.8 13.213.2 ● 製造業平均*2 ■ 昭和電工年休取得日数 *2…製造業平均は、厚労省「就業条件総合調査」より作成 ▶ 年休取得日数（1人あたり年間） ▶離職率（定年退職・転籍除く）（昭和電工単体） 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 0.6% 0.8% 1.0% 1.0% 1.3% ▶離職者数（定年退職・転籍除く）（昭和電工単体） 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 41人 45人 42人 49人 49人 ▶各種平均値（昭和電工単体）2014 年 12 月現在 平均年齢 平均勤続年数 従業員一人当たり残業数 40.0 歳 17.1年 18.7時間 / 月 従業員が社会と調和し、いきいきと仕事に取り組むことができるように さまざまな取り組みを行っています。 昭和電工の C S R マネジメント報告 地域社会・社会貢献 レスポンシブル・ケア パフォーマンス データ集 G R I G 4 対照表 人権 ・ 労働慣行

労働慣行　

働きやすい職場づくり

仕事と生活の両立への支援

当社は、社員のライフステージに応じた両立支援制度を設 け、男性・女性にかかわらず制度活用を促すさまざまな施策 を展開しています。 ▶ 主な両立支援制度 主な制度 内容 育児休業 2歳に達しない子と同居し扶養する勤続1年以上の従業員が 対象。子の2歳の誕生日前日まで取得可。 育児・介護 短時間勤務 小学校卒業までの子を養育する、あるいは介護休業対象者 である勤続1年以上の従業員が対象。1日2時間まで、1日 の所定労働時間よりも短い勤務時間を選択可。 積立休暇 積立休暇（繰越年休）を保有する従業員が対象。小学校卒業 までの子の学校行事への参加、学級閉鎖などへの対応、子 や家族の看護の目的などで取得可。 介護休業 家族が要介護状態にある勤続1年以上の従業員が対象。介_{護休職（連続12カ月または2年間に通算12カ月）がある。} ▶ 両立支援制度利用者数実績（2014年1月1日〜12月31日） 昭和電工単体（出向者含む）　　　　　　　（人） 男性 女性 計 育児休業 50 35 85 介護休業 3 0 3 育児・介護短時間勤務 2 33 35

イクメン企業アワードにて「特別奨励賞」を受賞しました

当社は、厚生労働省主催｢イクメン企業アワード2014｣において、「特別奨励 賞」を受賞しました。 ｢イクメン企業アワード｣は、育児を積極的に行う男性＝イクメンを応援する厚 生労働省の｢イクメンプロジェクト｣の一環で、働きながら安心して子どもを産み 育てることができる労働環境の整備を促進するため、男性の育児参加を積極的 に促進しつつ、業務改善を図る企業を表彰する制度で、2014年度が2年目の 表彰となります。

子育てサポート企業としての

認定を受けています

当社は、2008年に厚生労働省東京労働局より「次世代育成支援対 策推進法」に基づく「基準適合一般事業主」として、次世代認定マーク 「くるみん」を取得し、2013年にも引き続き認定を受けました。現在、 第3期行動計画（2013年9月～2015年12月）の達成に向けた各種 取り組みを展開しています。 くるみんマーク

労働慣行　働きやすい職場づくり

家族見学会を開催しました

2014年8月8日、昭和電工(株)本社地区に勤務する従業 員のご家族を対象とした家族見学会を開催しました。 今回の家族見学会は、ご家族の皆様に昭和電工のファンに なっていただくこと、ワーク・ライフ・バランス推進の観点 から働き方の意識を変えるきっかけづくりにすることをコン セプトに、ユニオン本支店支部との協賛で開催し、21家族 47名のご家族の方が参加しました。 参加されたご家族の方からは、「お父さんお母さんがどの ような仕事をしているのを知ることができた」、「昭和電工と いう会社により興味を持つことができた」といった感想を、 また、従業員からも「ご家族の職場訪問で職場が活性化した」 といった感想をいただきました。 参加者の皆様

労働組合とのかかわり

当社と労働組合は、（1）話し合いによる解決、（2）雇用の 安定と働きがいの追求、（3）共に会社の成長と収益力の向上 を実現することで労働条件を向上させるということを労働協 約の基本として、長期にわたって信頼関係を築いてきまし た。労使経営会議などの定期的な対話を通じて経営方針の確 認や共有、労働条件の改善などに取り組んでいます。 ▶ 労働組合の状況（昭和電工単体） 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 加入数（人） 3,014 3,281 3,106 3,092 2,987 加入率（%） 71.5% 78.7 78.6 78.9 78.4 労使共同レスポンシブル・ケア研修会 （2015年6月 昭和電工セラミックス(株)塩尻工場で開催） 昭和電工の C S R マネジメント報告 地域社会・社会貢献 レスポンシブル・ケア パフォーマンス データ集 G R I G 4 対照表 人権 ・ 労働慣行

役割別プログラムの事例

本社で実施する役割別プログラムとして「Run-Up Program」が あります。入社3年目までの期間を集中育成期間と定め、新入社員一 人ひとりに指導者を決めてOJTを行うとともに、集合研修を実施して います。中心的プログラムである「研修テーマ制度」は、新入社員一 人ひとりが1年間取り組む挑戦的なテーマを幹部の前でプレゼンし、 1年後にその成果や取り組みを通じて学んだことを発表します。入社 してできるだけ早い段階で、一つの仕事を自分の責任において完成 させ、自分の力で成し遂げたという成功体験を持ってもらうことを目 的にしています。

研修体制

昭和電工の研修体系には、大きく分けて「役割別プログラ ム」、「課題別プログラム」、「機能別プログラム」があります。 役割別プログラム 入社後や新しい役割を担う節目に、役割を認識し、役割を 果たすための「心構え」、「知識・スキル」の獲得を支援する プログラムです。事業所および本社でそれぞれプログラムを 実施しています。 課題別プログラム 組織として成果をあげるためには、職務専門知識とは違う 角度で、“発想・思考” し、“組織として力を出す”スキルを 発揮していく人が必要です。課題別プログラムでは、こうし たスキル獲得や人的ネットワーク形成を支援しています。 機能別プログラム 職務専門知識・技術の修得を支援するプログラムです。事 業や職能機能により修得すべき専門知識や技術は異なるた め、事業部・事業所ごとやスタッフ機能別にプログラムを実 施しています。また、全社的なプログラムとして、通信教育 の受講支援を行っています。 さまざまなプログラムを通して、人材の育成を図っています。

労働慣行　

人材制度と人材育成の強化

コミュニケーション重視の人事評価

従業員の経営への参画度を高め、組織の成果を最大化す るためのマネジメント･ツールとして、MBO（目標による マネジメント）システムを展開しています。 目標設定から評価まで、上司と部下がオープンに話しあう ことで、理解度と納得性を高めています。また、上司から部 下に期待を伝え、目標達成に向けた行動を支援し人材育成に つなげます。当社では、このような上司と部下との面談を “コミカッション*”と呼んでいます。

グローバルな人材の採用と育成

中国では、昭和電工管理（上海）が中心になり、拠点を越え てマネージャー研修とスキル習得研修を実施しています。マ ネージャー研修は1年間のプログラムで、集合研修の形式で 「問題解決」、「リーダーシップ」、「ロジカル・シンキング」、 「影響力」などを学び、それを各拠点で実践し、その成果を 発表するというものです。その他にも、新任マネージャーを 対象とした研修や、機能別のスキル習得として、「営業スキ ル」、「現場監督と5S」、「非人事マネージャー向け人事研修」 といったプログラムを実施しています。 ▶ 昭和電工の教育体系 昭和電工の C S R マネジメント報告 地域社会・社会貢献 レスポンシブル・ケア パフォーマンス データ集 G R I G 4 対照表 人権 ・ 労働慣行