Abstract
Most of the studies on organizational theory have indicated that organizations change their core values and goals according to changes in the organizational environ- ment or external constraints. However, such studies assume that the values and goals of the organizations are “given” by their externality, and that the changes are inde- pendent from the internal politics of these organizations. The purpose of this paper is to explain how changes in the organizational core values and goals arise within the organization. This paper focuses on local knowledge, which is constantly changing and is accumulated by means of local activities within organizations. Local knowledge stimulates interactions in the organization, alters the meaning of relations, and leads to changes in the core values and goals of organizations.
組織変動の分析視角
―関係性の変化に着目して―
古宅 文衛 *
1．本研究の問題意識と目的
本研究の目的は、組織を関係性の集合であると捉え、組織の持つ価値の変化が組織にお いて内生的に生じるメカニズムを提示することにある。
組織変動に関する研究はさまざまなものがある。組織の変化が生まれるメカニズムにつ いてこれまでの研究をまとめた Greenwood and Hinings（1996）は、組織の変動のきっ かけは、事業パフォーマンスの変化といった市場からの圧力と、制度の規範性の変化といっ た制度からの圧力から生まれるとしている。これまでの理論では、組織変動を起こす組織 にとっての価値の変化は組織と独立に発生し、組織自らが価値を変化させていく可能性、
きっかけ、プロセスが十分に議論されていない。
本研究では、組織にとっての価値の内生的変化について議論する。既存の研究をレビュー しその前提までさかのぼって議論することで、組織の持つ価値の内生的な変化の可能性を 検討し、価値の変化を扱うためのメカニズムを提示する。
以下、本研究では、第 1 に、組織変動に関する既存研究をレビューし、主要な組織変動 の理論が持つ課題を明らかにする。これまでの組織変動の理論は、組織にとっての価値が 所与のものであるとともに、組織の定常状態として「安定」が仮定されていることを明ら かにする。その上で、これまでの理論はこの所与である価値の実現に向けた変化を記述す る理論であり、「均衡」および「適合」の概念が、内部からの価値変化が生まれる議論を
行うにあたっての課題であることを指摘する。第2に、組織が常に変動するという観点から、
価値の変化が生まれるメカニズムを提示する。ここでは知識の偏在による局所的な学習と、
学習を通じて創出される主体間の意味づけの変化を通じて組織における価値が常に変動し ていることが説明される。第 3 に、変動を常態とする組織観において、なぜ組織が安定す る現象が見られるのかを考察する。ここでは、組織が正当性を獲得する必要性が、知識の 蓄積と意味づけの変化の違いを生み出し、これが組織価値の変動と安定をもたらしている ことを議論する。最後に、本研究の議論をまとめ、その意義と残された課題について考察 する。
2．組織変動の主要な理論
本章では、既存の組織変動に関する研究のレビューを行い、組織価値の変化が生まれて くるメカニズムを検討する。そして、組織にとっての価値の変化を記述するためには、組 織の価値を創発する「関係性」を捉えなおし、その上で組織価値の変化を議論する必要性 を論じる。
組織変動に関する古典的研究においては、価値に関する 2 つの側面が記述されているこ とが指摘できる。1 つは、ある組織価値の達成に向けて組織が変化していくプロセスであり、
もう 1 つは組織価値自体が変化していくプロセスである。すなわち、本来の組織変動の理 論は、組織にとっての価値を決して組織と独立したものとして扱わず、その変化を取り込 んだ組織変動の議論であったと言える。
組織変動に関する古典的研究には、代表的なものとして Chandler（1962）、Penrose
（1959）があげられる。Chandler（1962）は、デュポン、GM、スタンダード・オイル、シアー ズの米国における大企業の組織の再編成を研究し、特に企業管理（administration）に着 目している。ここでは、「組織は戦略に従う」という命題を提示しているが、戦略が変化 する条件については、「人口変動、所得の変化、技術革新によって作り出された新しい条 件に対して生まれる」としている。しかし、Chandler（1962）は戦略の変化をもたらす 価値の変化が、組織と独立であるとは主張していない。「組織が蓄積した人員、資金、資 材を利用し続ける必要性から、常に新しい職能分野への進出や新製品の開発といった、新 市場を追求する刺激を受け続けることになる」としており、組織が蓄積し続ける資源をさ らに有効に利用するための新しい価値が追求され創出され続けるメカニズムについても指 摘している。Penrose（1959）においても、その企業成長のプロセスにおいて、事業活動 を通じて蓄積される資源から、更なる有効利用に向けた可能性が生まれ、それが新しい企 業活動を生み出していくダイナミックなプロセスが議論されている。事業活動により、資 源の有効利用が図られると同時に、事業活動を通じた新たな知識の蓄積は、新しい有効利 用に向けた圧力を創出し続ける。
これらの古典的研究に対して、コンティンジェンシー理論が主流になるにつれ、
Chandler（1962）、Penrose（1959）が議論した 2 つの側面のうち、組織価値の達成に向 けた組織の変化が主要なテーマとなり、組織価値の変化に関する議論が後退してくる。
Aldrich（1999）は組織における変化あるいは実質的な変化を組織転換と規定し、既存 の日常的な組織ルーティンの変化と組織の既存の知識を変える新しい組織能力への移行を
含んだものと定義した。Etzioni and Etzioni（1973）では、初期の均衡崩壊状態と社会 的均衡回復力と新均衡の発生を含んだ社会構造の再構築と定義している。また、Buckley
（1967）では、システムがある均衡からの逸脱を、構造維持的にフィードバック過程を通 じて復元するというよりは、そのシステムの均衡維持許容範囲を超えて構造発生的に新た な均衡に到達するもの、として組織変動を捉えている。つまり、これらの理論では、変動 するにあたって、変動前後の「均衡状態」の存在を前提としている。組織は属する環境や 社会システムとの関係として均衡状態にあり、それが新しい均衡に移行していくプロセス として組織変動を捉えている。
Burns and Stalker（1961）では、成功企業と失敗企業の差について研究が行われており、
機械的管理システムと有機的管理システムの 2 つの経営システムの種類に分類することで 論じている。環境の不確実性と管理システムの適合という観点から組織変動を捉えており、
適合した状態が組織変動の目標とされている。
「分化」と「統合」との関係から有効な組織について論じた代表的な研究として、
Lawrence and Lorsch（1967）がある。彼らは、組織は外部環境の不確実性に対処するた めに、いくつかの単位に分割し分業が行われる必要があるが、同時に、組織の全体目標の 達成のために分割された部分を統合する必要性を議論し、分化と統合を同時に高度に進め る組織の有効性を論じている。そして、最も効果的な組織は、職能ごとの下位環境への対 処に必要な分化が行われると同時に、企業の全体環境にとっての競争上もっとも重要な問 題に対処するための、分化された諸機能を統合するメカニズムを持っている、と結論付け ている。彼らの研究では、組織変動を、環境の不確実性と組織の情報処理能力との適合と して扱っている。
組織変動の動的な側面の研究としては、野中・加護野・小松・奥村・坂下（1978）がある。
彼らは、少なくとも短期的には、組織のバリエーションを認めつつ環境を主体的に選択し 政治的に変動しているものとして組織を捉える必要性を議論している。そして、組織変動 として、「ある組織の構造と機能の更新の過程」と定義している。しかし、長期的には環 境への適合状態に達することを前提としていることが指摘できる。彼らの研究は、コンティ ンジェンシー理論に対して、動的な観点を整合的に取り入れ説明することを目指しており、
短期的には変動しながらも、長期的には適合状態に達することが暗に仮定されている。
Greenwood, Suddaby and Hinings （2002）は、制度変化と組織変動の関係に関する研 究の中でそれまでの研究についてレビューを行っている。そこでは、組織変動のきっかけ として「衝撃（Jolt）」として言及している。それは、社会的な激変、技術的な破壊・不連 続性、規制の変化であり、きっかけが外生的なものとしてまとめられている。新制度派組 織論においても、Greenwood and Hinings（1996）が指摘するように、組織の生存は、
制度が持つ組織の型（template）と組織形態がどれだけフィットしているかという制度か らみた正統性によって決まり、組織変動とはこの型の変化に対する新しい適応として捉え られている。
このように、コンティンジェンシー理論や新制度派組織論における組織変動の理論の持 つ前提にさかのぼって検討すると、Chandler（1962）、Penrose（1959）が指摘した、組 織価値の変化がうまくフォローされていないことが指摘できる。これらは、何らかの「均 衡」、「適合」状態に向けた変化の理論であり、組織が目指す「均衡」、「適合」の状態は、
組織の主体性と関係なく外生的に発生している。
これらの既存研究における「均衡」、「適合」を前提とすると、組織価値の変化が生まれ る可能性の議論が困難である。なぜなら、「均衡」、「適合」という考え方には、次の 2 つ の問題が指摘できる。第 1 に、組織価値を変化させる理由が見出しにくい。既存の理論で は組織価値の変化は外生的であり、変化のきっかけを組織にとって所与のものとするか、
あるいは組織の外部に求めることになる。第 2 に、個別組織が外部環境に対して自らを変 える能力を仮定していることである。その能力を仮定しなければ、そもそも均衡や適合は 達成できない。しかし、環境決定的な見方から変化を捉える以上、この能力は、与えられ た価値の実現に向けた能力であり、組織価値自体を生み出す能力として捉える必要性がな い。「均衡」、「適合」を前提とした組織変動の捉え方では、定められた価値を実現するた めの組織の構築が扱われることになる。そこでは、組織価値の変化を取り込んだ組織変動 の議論を必要としない。
つまり、コンティンジェンシー理論や新制度派組織論の研究では、組織の価値がなぜ変 化するのか、に関する議論が欠落する。そして、組織の定常状態として「安定」を仮定し、
環境の不確実性と組織、あるいは制度と組織形態との「適合」、「均衡」、「制度からの正統性」
を組織変動の目標としていることに欠落の原因がある。安定から安定へ移行する比較静学 としての組織変動の理論では組織価値の変化を扱うことができない。
安定や均衡といった組織観と対照的な研究として、Weick（1979）があげられる。
Weick（1979）では、組織の実体は人々の相互作用のプロセスであり、それは流動的で常 に変化していることを議論する。そして、相互連結行動によって多義性を削減するのに参 加者が妥当と考える文法を組織化として規定している。つまり、組織の常態は「変動」で あり、適合状態ではなくプロセスとしてしか組織は記述できないという組織観が明確に示 されている。
Nelson and Winter（1982）では、定義可能な生産集合のもとで均衡状態における最大 化問題として企業行動を捉えることを批判する。組織における知識は常に変化しており、
生産集合を明確に規定することは出来ない。組織の能力は常に変化し均衡は存在しないと 議論する。つまり、変化を常態とした上で組織行動を検討する必要性を主張している。
本研究にとって、これらの研究が意味することは、均衡の概念を放棄した上で組織価値 の変化を説明する理論の必要性である。そのためには、動的に変化する組織観を前提とし、
その流動性がなぜ不断であるのか、組織化のプロセスにおいて、相互連結行動によって多 義性が減少していくだけではなく、多義性の発生が同時に起きるメカニズムは何か、これ らの検討を行う必要がある。組織化のプロセスは、価値に基づいて行為が行われるのでは なく、行為や資源、主体それぞれの関係の中から組織全体の価値が創発される。変化を常 態とする組織観においては、「関係性」から組織を捉えなおし、その変化のプロセスを議 論する必要がある。
3．関係性の変化による組織変動の可能性
―概念的枠組みの提示―
本章では、主体の関係性の変化により生まれる組織価値の変化を扱うための、概念的枠 組みを提示する。第 1 に、意味や価値が創発される前提としての「関係性」の概念を検討 する。第 2 に、組織において各主体が行う意味づけが、それぞれの主体によって多様に行 われていることを提示する。この多様性の源泉として重要な概念は、知識の偏在である。
第 3 に、こうして組織内部に生まれる多様性が、価値創発を促すことを提示する。意味づ けの変化は、別主体に対する働きかけの必要性を変化させ、相互作用への動機が生まれる。
こうして、知識の偏在によって、組織内における関係性および自己が不断に意味づけさ れ、それが組織価値の変化を常態化していることを明確にする。
（1）「関係性」の再検討
本節では、組織にとっての価値の変化を議論するにあたって「関係性」の議論が必要で あることを主張する。
組織価値の変化を扱うためには、組織にとっての価値、意味づけのプロセスを扱う必要 がある。資源や行為の意味は、その対象となる資源や行為との関係性によって与えられる。
つまり、価値に基づいて行為が行われるのではなく、行為と行為の関係から価値が創出さ れる。ここから、関係性の変化を議論することで、組織価値の変化を検討することが可能 となる。そもそも、Chandler（1962）における資源利用の圧力から生まれる新市場の追求や、
Penrose（1959）における蓄積された知識・資源から生まれる新たなサービス創出といっ た観点は、新たな資源や行為との対話の中で、それらの意味づけを生み出し、利用してい くプロセスに他ならない。
組織における関係とは、個人、部門、それらが行う行為、行為するにあたって利用する 資源があり、それらが相互に連結したネットワークとして捉えることができる。これらの 関係性の「意味づけ」の変化が、組織変動のきっかけとなることに着目する。ここで意味 づけを行うのは、対象となる関係性だけではなく、自己に対する言及も含まれる。別主体 との関係を意味づけるだけでなく、自己に対する意味づけも「自己との関係性」として関 係性という言葉に含めている。
既存の研究において、構成主体の意味は所与の組織価値との目的手段関係の中で与えら れる。既存の研究において構造が仮定しているのは、外部環境の不確実性との適合関係で ある。つまり、各主体は外部環境に対して意味づけを行っているが、組織内部の別主体に 対する意味づけは行っていない。組織の分業は、それぞれ専門化した部門の調整が不要と なるように分割されている（March and Simon 1958）。つまり、既存研究においては、
安定した組織における主体は、明確に定まった存在であるといえる。
これに対して、関係性の集合として組織を捉える場合は、外部、内部、自己それぞれに 対して意味づけが行われることになる。つまり、他主体だけでなく、自己においても組織 においてあらかじめ定まって存在しない。外部、内部、自己との関係性においてのみ存在 するのであり、その関係性は常に変化している。
（2） 知識の偏在から生まれる多様性
本節では、組織価値の変化がうまれる意味づけの変化を議論するにあたって、その意味
づけがどのように行われ、変化するのか、そして意味づけの変化によって各主体はどのよ うに行動することになるのか、これらが知識の偏在と関係していることを明らかにする。
組織における知識は、その様々な活動の中における学習や、経験に基づいて蓄積されて いく（Penrose 1959）。本研究では、各主体がそれぞれ異なる活動を通じて知識を蓄積し た結果、異なる知識を持っており、組織における知識の分布が非一様である状態を「知識 の偏在」と定義する。
組織内部において、学習が局所的に進んでいくメカニズムに関する研究として、
Levinthal and March（1993）がある。この研究において、組織における学習には 2 つの メカニズムがあることが指摘される。1 つ目は、単純化（Simplification）である。ここでは、
経験を単純化し、相互作用を最小化し、空間あるいは時間的に限定する。2 つ目は、専門 化（Specialization）である。これにより、学習プロセスを特定のテーマに焦点化する。
この企業内部における「単純化」と「専門化」は、学習する単位を部門に切り分けるこ とを可能とし、複雑な組織における学習の目的を、マーケティング戦略、生産戦略といっ た観点から明確化する。そして、組織における部門間のバッファーの存在が、部門個別の 学習を促進させることを指摘する。つまり、組織における学習は、組織内部の「部門」によっ て局所的に行われることになる。この局所的な学習が組織全体にとって有効となるかどう かは、直面する課題が分解可能であり、局所的学習に還元されうるかどうかに依存してい る。すなわち、組織における問題の分割可能性が重要となる。しかし、問題が分割可能で あるかどうかは所与のものではない。問題の存在と性質は、組織がどのように環境をイナ クトするか、に依存している。
この Levinthal and March（1993）の論文は、本研究にとって 2 つの点で重要な意味 をもっている。1 つ目は、組織に知識が蓄積されていくプロセスは、局所的な学習から生 まれているという点である。組織における学習とは、局所的に生まれる知識の偏在化プロ セスと捉えられる。2 つ目は、組織内における学習は、それぞれの主体が独自に認知ある いはイナクトする環境認識に応じて対応がとられる点である。知識の蓄積がさらなる環境 認識に影響を与えるという観点に立てば、知識の偏在は、次の知識の内容や蓄積のしかた に影響を与えることになる。学習により獲得された知識は、さらなる学習に向けてその分 野における吸収能力を発達させる（Cohen and Levinthal 1991）。これにより、知識と学 習のサイクルは、それぞれの主体ごとに加速されていく。
次に、知識の偏在が、組織価値の変化に結びつくプロセスが提示されなければならない。
偏在化した知識が、組織全体にとって何を意味するのか、そして、どのように変化に向け た動きが生まれるのか、次節において、そのメカニズムを提示する。
（3） 意味付け・価値の変化
学習過程における決定的に重要な活動は意味形成（Sense-Making）とその実現にある
（Argote 1993）。野中・竹内（1996）は、知識の重要性として、「信念」、「コミットメント」、
「行為」に関わり、特定の文脈や関係においてのみ「意味」を持つことを論じている。また、
加護野（1988）は、人間は情報ではなく情報の意味に対して反応するものであるため、組 織間の協働を成立させるにあたっては、意味が共有され、発展していくことが重要だとす る。
学習は単純な試行錯誤や直接的な経験に限定されない。他者の経験を検討することで
も学習は可能となる。つまり、学習は経験的であるとともに推論的であり得る（Aldrich 1999）。
重要なのは、これらの局所的な学習によって生成されるものは、特定の知識の蓄積にと どまらないことにある。Burger and Pullburg（1965）は、「対象化（objectivation）」と して、人間の主観性が常に「世界を創造する」ことを論じている。人間は行為する存在で あり、行為者にとって、行為の結果形成された状況が意味ある 1 つの全体性を構成する。
そしてこの全体性は、その中で遂行されるすべての特定の意味ある行為の前提をなしてい る。つまり、部門ごとの局所的な学習の結果生成されているものは、その主体独自の「世 界観」である。たとえ分割された課題から生まれた学習であっても、それは主体にとって の世界観を構成する。
また、世界観は、その中に存在する自己を再定義する。社会構造は人間によって創造さ れるが、逆にそれは人間を創造する。要するに、人間は社会構造を通じて社会的存在とし ての自己自身をつくりだしてゆく（Burger and Pullburg 1965）。主体はその知識の変化 によって、他者との関係性を常に変化させるだけではなく、自身に対しても意味づけを変 化させ続ける。
このように、知識が常に変化することで、自己および他者との関係性が常に変化してい ることは、組織における主体にどのような影響を及ぼすのであろうか。知識に基づく行動 の変化に対して、Simon（1947）の研究がある。Simon（1947）によると、知識は意思 決定過程において、代替的戦略のどれをとるとどういう結果が生ずるのかを特定する。行 動している主体は、行動から生ずるであろう結果を直接的に知ることはできない。既知の 経験的関係および現存する状況についての情報に基づき、将来の結果の期待を形成する。
また、知識に基づいた環境認識と、それが生み出す働きかけについて研究したのは、
Daft and Weick（1984）である。彼らは、組織は、知識に基づいて環境を認識し、そして、
認識された環境に対して、組織は働きかけを行うことを論じている。そして、組織の解釈 モードは、戦略形成と意思決定にどのような影響を与えるのかについてまとめている。こ の研究では、組織が解釈するモードは、外部環境に対する組織の信念（分析可能なものと 考えるか）と、環境に対する組織の働きかけ（積極的か消極的か）の 2 軸で分類される。
この「解釈モード」の存在は、本研究にとって次の意味を持っている。組織における部 門は、他部門を「外部環境」として捉えることができる。すなわち、各部門が他組織に対 する働きかけがどのように行われる場合と行われない場合があり、それは組織の解釈モー ドの違いとして分類可能であると推論できる。
しかし、Daft and Weick（1984）では、組織がどのような場合に解釈モードを転換す るのか、についての検討が行われていない。つまり、本研究における、関係性の構築ある いは変化への動機付けがどのように生まれてくるのか、について疑問が残る。
このような疑問に対して、組織が外部組織あるいは環境に対する相互作用の「動機付け」
が生まれることへの直接的な示唆を与えるのは、Pfeffer and Salansik（1978）である。
組織が外部に対して関係性を構築する理由は、資源依存パースペクティブによって説明さ れる。組織は資源獲得のために環境に依存せざるを得ず、他組織への依存を最小にすると 同時に、他組織からの依存を最大化しようとする。ここで組織は、組織間分業において通 常の相互依存をするにとどまらず、権力を振るい、統制しようとする可能性を常にもった 存在として描かれている（Aldrich 1999）。つまり、主体ごとに蓄積され変化する知識は、
主体における限定的合理性のもとで、自己の意味づけと他主体に対する働きかけの程度を 決定する。
従って、各主体において蓄積され変化している知識は、独自の世界観を生み出し、その 世界観に従って、自己を規定し、他者に対する働きかけを生み出すことになる。知識の変 化に基づいて、自己と他者に対する意味づけを行い、振る舞いを決定する。そして行為に よって意味を形成し、その意味がまた主体の認識・世界観に影響を与える。
ここから、変化する主体による意味づけと関係性の変化を前提とした動的な組織価値の 変化を、「知識の偏在により異なる世界観を持った主体による、意味・価値の不断の構築 作業」として見ることが出来る。知識の偏在から生まれる局所的な学習の促進が、組織の 多様性を創出し、その多様性から組織の創発が生み出される。
組織の変動は常態であり、それは常に組織内における主体の持つ知識が変化し続けるこ とによって、収束することなく起きている。
（4） 知識に基づく多様性と創発 ―知識創造の考察―
本節では、知識創造に関する代表的な研究である野中・竹内（1996）を考察し、本研究 との類似点と相違点を明らかにする。
野中・竹内（1996）の組織的知識創造の仕組みは次の通りである。知識が異なる暗黙 知と形式知の相互作用を通じて創造されるという前提から 4 つの知識転換モードを規定す る。1 つ目は共同化（socialization）であり、共体験を通じて暗黙知が共有されるプロセ スである。2 つ目は表出化（externalization）であり、対話すなわち共同思考によって、
暗黙知を、通常は言葉を用いて明確なコンセプトに表すプロセスである。3 つ目は連結化
（combination）であり、異なる形式知を組み合わせることで新たな形式知を創出するプロ セスである。4 つ目は内面化（internalization）であり、形式知で表現された知識の行動 によって新たな個々人の体験が生まれ、暗黙知として創出されるプロセスである。また、
自律性についても議論されており、より高い組織レベルの意図によって表明された究極的 目標を追及するために自己の任務範囲を自主的に設定することを自己言及性として規定し ている。
この野中・竹内（1996）の議論は、内面化を通じて豊かな多様性が組織に蓄積され、そ れが共同化、表出化、連結化を通じて創発が生まれてくる理論である。個別の学習を通じ て生まれた多様性とその相互作用という点で、本研究との類似性がある。
しかし、野中・竹内（1996）においては、2 つの点が指摘できる。1 つ目は、知識創造 のプロセスにおいて、共体験、対話、共同思考といった、「共有」が強調されている。しかし、
その共有行為がどのようにして行われるのか、という共有プロセスに関する考察が十分で はない。異なる知識を持った主体であっても、ともに行動することで相互に理解可能であ るという前提がある。加護野（1988）は、集団における知識の共有と発展を規定する枠組 みとしてパラダイムの概念を用い、異なるパラダイムにおいては異なる知識の獲得、意味 づけが行われることを議論している。つまり、主体がどのようなパラダイムを持っている かによって体験への意味づけが異なるために、必ずしも共体験によって「共有」が可能と はならない。野中・竹内（1996）では、各主体がそれぞれの学習を通じて異なる世界観を 持っていることを考慮していないのである。2 つ目は、自己言及性の考え方である。自己
言及性が、組織の究極の目標を追求するにあたって裁量の範囲で自律性を持つこととして 捉えられているが、この「究極の目標」という上位のコンセプトが存在していることが仮 定されている。各主体はこの上位コンセプトとの関係で自己を規定している。
本研究におけるメカニズムでは、ここで指摘した 2 つの点において異なる。まず共有に 関してであるが、本研究の枠組みでは、知識の共有による相互作用ではなく、各主体によっ て意味づけされた関係性の変化として組織における価値の変化を捉えている。次に、自己 言及性であるが、この自己言及性は、上位コンセプトとの関係で規定されない。意味づけ られた他主体との関係性によって生まれた世界観のもとで、自己を再言及する。つまり、
他者に対する意味づけの変化と自己言及は相互に関連し続ける。
4．変化を前提とした安定 ―連続的不連続性―
本章では、変化を常態とする組織において、安定が生み出されるメカニズムを提示する。
そもそも組織は安定しているのか、という問いも可能であるが、組織の慣性に関する研 究（Hannan and Freeman 1984; Burgelman 1991）など、少なくとも「安定して見える」
現象があることは広く受けいれられており、変化し続ける組織が「現象として安定してい ると見えること」は説明される必要がある。
知識は常に変動し、その知識に基づいて意味づけが変化することはこれまでの議論の通 りである。しかし、ここで重要となるのは、その「変化のしかた」にある。単純に言って しまえば、「意味づけは常に知識と同じように変化しているのか」がここで検討されるべ き問いである。
知識の変化によって行われる自己も含めた意味づけは、主体によって行われるが、それ は他者も含めた関係の中で自由に行えるものではない。意味づけや行為が外部からの正当 性を獲得しなければ、主体は安定して存在することができない。つまり、意味づけは、主 体が行動を行うためだけでなく、外部に対するアカウンタビリティを獲得するための側面 も持つ。
しかし、正当性を獲得するためには、例えば、企業が株主に対する事業の成果と今後の 方針や予測を説明する場合のように、関係する他者に対して、主体が行った意味づけを「説 明」しなければならない。意味づけを説明し、他者に理解されることで関係性をオーソラ イズするには、意味づけを一度は確定する必要がある。つまり、変化する意味づけのスナッ プショットを用意する必要がある。知識は変化し続けるけれども、正当性を得るための意 味づけは一度静止することで、変化のしかたにタイムラグが生じてくる。知識は常に変動 し続けるが、意味づけは静的になる。これが変化の中で安定の現象を生みだす。
野中・竹内（1996）は、暗黙知が形式知化することで広く共有されていくモデルを提示 しているが、これは、暗黙知が言語になることで固定されるプロセスである。知識蓄積の 動的プロセスが静的な枠組みの中で記述される。
この静的な意味づけのスナップショットに基づく行動は、ある程度までは主体によって 許容されると考えられる。なぜなら、この意味づけのスナップショットは知識に基づく解 釈であるため、ある程度の曖昧さを持っており、この曖昧さが知識と意味づけの間に生ま れるコンフリクトを吸収する弾性を生み出す。
しかし、知識がさらに蓄積・変化していくことで、それまでの意味づけでは不整合や矛
盾が大きくなる。そしてスナップショットの持つ曖昧さがその不整合や矛盾を吸収できな くなったときに、変動している知識に合わせて再度意味づけを行う必要が生まれてくる。
従って、「現象として見られる」安定状態から安定状態への変化の不連続性の背後には、
偏在した知識の連続的な変化がある。つまり、「連続的不連続性」と捉えられる。
この「連続的不連続性」は図 1 のようなイメージとして捉えられる。
図 1：連続的不連続性のイメージ
Tushman, Newman and Romanelli（1986）において、断続的均衡モデルとして組 織発展のモデルが提示されている。組織は漸進的進化の過程（incremental evolution process）と、革新的変革の過程（radical revolution process）が交互に組み合わさって 変動するものとして捉えられている。
これも連続的な不連続性の議論ではあるが、革新的変革の過程が、不連続な環境の変化 をきっかけにしている。従来の微調整では対応できない外部の変化が革新的変革を生み出 している。これに対して、本研究では、連続と不連続が交互に生まれるプロセスの原因と して、知識の連続的変化とアカウンタビリティからの要請との間に生まれる不整合を、主 体が吸収できるかどうか、という観点から議論している点で異なる。
時間に沿って知識は変化するか、主体が外部から獲得すべき正当性、すなわちアカウン タビリティの要請が意味づけを短期的には静的なものとする。しかし、不整合の拡大が、
やがて意味づけの更新をもたらすことになる。それが変化において安定が出現するメカニ ズムである。
5．本研究の意義と残された課題
本研究は、「均衡」、「適合」といった安定状態でなく、変化を常態とする組織の理論の 可能性を考察したものである。組織が関係性の集合であり常に動的に変化しているものと いう視点から組織を捉え、組織がその価値の変化を生み出していくメカニズムについて論 じた。関係性を持つ主体には知識の偏在があり、それが多様な関係性の意味づけを創出し ているとともに、意味づけに基づく行動への動機付けが、組織の創発を促すメカニズムを
提示した。また、組織に見られる安定と変動は、知識の変動とアカウンタビリティの要請 に基づく意味づけとの不整合から生まれていることも提示した。
従って、本研究の意義は、既存研究を踏まえて、安定から変動を論じるのではなく、変 動が常態であることを明らかにし、その中で安定についても説明する論理を提示した点に ある。具体的には次の 2 点にまとめられる。
第 1 に、組織価値が変動し続けるメカニズムは、局所的に行われる学習を通じて蓄積さ れた知識の偏在による多様性の創出と、主体間の意味づけの変化による相互作用の変化を 通じた創発の 2 つのプロセスによって説明できる。そしてこのプロセスにおいては、関係 性の意味づけとその意味づけに基づく他者および自己に対する言及が変動の要因であり、
共有概念や上位コンセプトの存在を必ずしも必要としない。
第 2 に、変動し続ける中で生まれる安定は、学習を通じて蓄積・変化する知識と、外部 からの正当性の獲得にあたって必要となる「確定された意味づけ」の間に生まれる不整合 によって説明できる。知識は常に変化し続けるが、主体が必要とする外部に対する正当性 の獲得にあたってのアカウンタビリティの要請から、意味づけは一時的に固定される。こ の、知識と意味づけの変化の違いによって、組織の変動と安定が同時に説明される。
しかし、本研究では、アプローチの都合上捨象した、様々な課題が残されている。最後 に重要と考える課題をあげ、今後の研究につなげていきたい。
第 1 に、知識の偏在と意味づけの変化により生まれた多様性が、組織全体としてどのよ うに「収束」あるいは「発展」していくのかというメカニズムである。本研究では、主と して多様性の発生と変動に向けた動機付けに着目しており、変動がどのように進んでいく のか、それはどのように次の変動に向けた種となるのか、といったことが検討されていな い。つまり、組織変動の全体像としてまだ検討すべき点が多い。
第 2 に、知識の偏在がダイナミックな組織の変動を常に生み出しうるのか、メカニズム が作用するための境界条件を考察する必要がある。「部門の壁」のように、部門間の専門 性が進むと、主体間の相互作用はむしろ困難になること、あるいは、専門性がある種の「排 他性」を生み、意味づけは変化よりも硬直化していくこと、といった現象が想定される。従っ て、本研究で提示したメカニズムが、どのような条件で成立しうるのか、更なる考察が必 要である。
第 3 に、関係性概念の精緻化である。意味づけられた関係性は、どのような行動におい て利用されるのか、そもそも行動の中で関係性が意味づけられ利用されるのではないか。
つまり、関係性はどのような状況で、どのように意味づけられ利用されているのか、今後 の検討が必要である。
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