X3 Ⅱ 本論文の概要
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(2) 第4章 サーベイ・リサーチ 第1節 概念の選択 第2節 演樺的理論仮説 第3節 本調査の方法 第5章 仮説の検証と探索 第1節 データに関して 第2節 分析結果（人事部門対象調査、社員対象調査分析結果） 第3節 主要なプアインディングス 第6草 本論文の成果・限界・今後の展望 第1節 本論文の成果. 第2説 本論文の限界. 第3節 本論文の今後の課題. Ⅱ. 本論文の概要. 昨今、人事評価に欧米流の能力主義が導入され、企業の人を重視した経営が揺らぎ始め ている。企業の全ての活動は、人に行き着く。本論文は、人とそのチームの潜在的能力を いかに引き出すかを測定し、戦略的人的資源管理に関して、自ら手がけた膨大な調査対象 を実証的定量的に研究した意欲的な論文である。 論文構成の各章ごとに、その概要を記すと、次の通りである。 第1章 研究の背景と方法 本論文は、戦略的人的資源管理における従業員と企業パフォーマンスの関係を実証的な 観点から研究することにある。そのために、人的資源管理システムの中間成果のコンフィ ギュレーションを探求している。定量的実証研究先行研究を重視しつつ、異なるサンプル でも繰り返し行うことで、多様な実証データの蓄積と同時に方法論の精緻化に役立つこと を念頭においている。 このために、以下の3点を研究目的としている。 ・戦略的人的資源管理におけるミクロ・マクロ・リンクの観点から有効な人的資源管理の あり方を導出する。 ・そのことを通じて、戦略的人的資源管理の有効性の方法論を中間成果から接近する可能 性を検討する。 ・そのために、現時点での戦略的人的資源管理研究の方法論と研究水準を明確にし、中間 成果のコンフィギュレーションの関係性モデルを導出する。 第2章 先行研究のレビュー 戦略的人的資源管理に関するレビューにおいて、次のプロセスを経ている。 第一に、戦略的人的資源管理の定義を明確にした上で人的資源管理研究との関係性を検 討している。. 2.
(3) 第二に、戦略的人的資源管理は多様な学問領域から研究されてきたが、特に戦略的人的 資源管理に強い影響を及ぼしているリソース・ペイスト・ビューと進歩的なモデルを有す る行動アプローチを考察した後、システム理論と制度主義をも整理している。 第三に、仮説モデル構築のための概念の選択及び概念の操作化のために、戦略的人的資 源管理の主要な研究アプローチ（ベストプラクティス，コンティンジェンシー，コンフイ ギュレーショナルの3アプローチ）をレビューしている。 最後に、戦略的人的資源管理における実証的研究の現状と課題を検討している。 図1：本論文研究における3つのアプローチ. 戦. 略. 戦略に適合した、HRMのパターンを有し ている企業ほど、高業績を達成している。 （Pl〜P4：HRMシステムのサブシステム）. 一般社員対象の質問調査（叫S由 levei：血近ぬ. 従業員中間成果： 組織コミットメント 創発パワー 社員能力特性（有能感）. 雲芸警悪霊芸雷讐ユ1ト ンを有する企業ほど、・ 高業績を達成してい. 仮説 HRMシステム（Pl〜P4） においてベスト・プラクティス のいくつかを、有効に実践でき ている企業ほど、高業績を達成 している。. Xl. 仮説 有効なHRMシステム・コンフィギュ レーションを実践できている企業ほど、 高業績を達成している。. 人事担. ハイ・パフォーマンス恩持続的競争優位の実現. 仮説：HRMシステム戦略適合性. X3. 司査（analysislevel：maCrO）. 特に、戦略的人的資源管理研究における理論・仮説・検証の一連のフローを取り上げ、 実証的方法論を詳細に検討することを目指すために、Delery＆Doty（1996）によって議論 された、ベストプラクティス・アプローチ，コンティンジェンシー・アプローチ，コンフ イギュレーショナル・アプローチの人的資源管理と企業業績との関係性に対する3つの接 近法を理論的にレビューした（図1）。Ⅹ1がベストプラクティス・アプローチ，Ⅹ2がコ ンティンジェンシー・アプローチ，Ⅹ3がコンフイギュレーショナル・アプローチをあら わしている。また、Ⅹ. 1，Ⅹ. 2，Ⅹ. 3，Ylは、後述の「人的資源管理→人的資源. →企業業績」の関係を表現したものである。. 第3章 主要構成概念. 3.
(4) 主要構成概念の検討においては、先行研究レビューを基礎として、3つの主要構成概念 （組織コミットメント，コンビテンシー，創発パワー）に関しての妥当性を、以下の通り 確認している。 第一に、3つの構成概念の関連する先行研究レビューにより、研究フレームワーク構築 のための試論の提示と、構成概念の創発パワーと組織コミットメントの多次元性の検討を 行っている。 第二に、構成概念に関する妥当性を検討するために、これまでに平松氏が受託業務とし て実施してきた下記の4つの実証研究を予備的調査と位置付け整理している。 ・A社（食品メーカー管理）におけるコンビテンシー抽出の実践 ・ベンチャー企業の成長ステージにおけるHRM施策の変化に関する実証調査 ・日本経営品質協議会参加企業のHRM施策とそのシステム成果との関係性調査 ・某企業グループにおける社員意識調査 この結果、組織求心力，組織遠心力，能力，従業員役割行動の主要となる4つの構成概 念の関係性を立証している。これらの構成概念のうち、組織求心力は操作的に組織「コミ ットメント」概念で捉え、組織遠心力の操作的定義に関しては「創発パワー」なる概念を 造語して使用し、能力に関しては基本的には「コンビテンシー」に対する先行研究の成果 を取り入れたが、実証上の制約から「有能感」という構成概念として操作的に定義してい る。最後に「従業員役割行動」は、先行研究の競争戦略タイプと従業員役割行動のタイプ 分けを参考にしている。さらに、企業戦略（あるいは事業戦略）と人的資源戦略との戦略 の階層性の関係性を、従業員行動から図式化し、この企業戦略の遂行を可能とする特定の 従業員行動を、戦略的人的資源管理の企業業績への「中間成果」として捉え直し、4つの 構成概念をモデルとして提示した（図2）。 図2：従業員中間成果のコンフィギュレーション関係性モデル. ：亡妻互⊃. ここでの解析手法は、分析目的ごとに因子分析（バリマックス回転）、重回帰分析、共分 散構造分析を採用している。. 4.
(5) 第4章 サーベイ・リサーチ リサーチ・サーベイの中心的テーマは、戦略的人的資源管理のマクロレベル（戦略一人的 資源管理一企業業績の関係性）とミクロレベル（人的資源管理システムの中期成果としての 組織コミットメントーコンビテンシーー創発パワーの3つの構成概念間の関係性）との両面 から分析を行い、戦略的人的資源管理におけるミクローマクロ・リンクの方法論を確立し、 論理的・実践的に有効なファインディングスを導出することである。 このリサーチにおいては、2004年4月から半年の期間で松田研究室の受託研究に関与し た経験及びデータを活用している。ここでは、演梓的理論仮説により、理論モデルを構築 し、概念の操作化を検討している。大規模サンプルを調査対象とするため、調査の方針、 調査実施の手続きを明確にし、調査対象などを明確にし、データ属性を示している。 第5章 仮説の検証と探索 ここでは、まずデータの分析方法、検証仮説導出のためのデータ分析、検証仮説の特定 化などを行い、大規模サンプルを生かすために、共分散構造分析による多母集団同時分析 を実行している。 基本モデル（図2）の検討結果を示している（図3）。企業成長率の高低及び企業業績に 強い因果性を有すると考えられる戦略的人的資源開発の優劣にもとづく、多母集団同時 分析が実行され、5％水準で統計的に優位な因果パスの存在を導出することに成功して いる。 図3：人的資源管理中間成果変数としての4構成概念間基本モデルの検証結果 こel. e2. e3・. 分析の結果、仮説を検証し、そこから次のようなファインディングスを明示している。. 5.
(6) ①創発インフラー従業員納得成果連動型報酬システムーハイコミットメントー戦略的人事 管理開発システムの一連の流れが、企業成長率に有意にプラスに影響を及ぼす ②人材の役割行動が、組織コミットメントと創発パワーと有能感から構成される因果モデ ルの統計的有意性が実証された。ただし、創発パワーから情緒的コミットメントへのパス は否定された。 ③中間成果の役割行動を説明する理論モデルに対して、2つの共分散構造分析を利用した 多母集団同時分析の有効な導出知見である。企業の成長率の違いによる中間成果コンフイ ギレーションの相違が起こるか否かの検証結果、5％水準で統計的に有意な差があること がわかった。 ④上記知見から実践的応用性が期待できることが明確になった。さらに研究が進めば、組 織の現状をより効果的に診断できるツールの開発が可能になる。 第6草 本論文の成果・限界・今後の課題 サーベイ・リサーチでのファインディングスを踏まえ、本論文の成果・限界・今後の課題 を整理している。 最後に資料編として、本研究で触れることが出来なかった大規模調査のまとめを添付し てある。ただ一社における妥当性よりも多数の事例において、同様な現象が起こりえる可 能性を示すことが目的である。. Ⅲ 本論文の評価と課題 本論文の評価 「戦略的人的資源管理における中間成果とコンフィギュレーションの研究〜個と組織の 創造的共進化を目指して〜」は、次のような学術的かつ実践的な評価をすることができる。 1．戦略的人的資源管理の実証的研究の整理 わが国における人的資源管理及び戦略的人的資源管理領域の研究は、理論研究（米国に おける研究の紹介）に偏向する傾向がある。それに対して本論文においては、理論研究と 並行して特に実証的観点から先行研究のレビューが行われ、方法論を詳細に検討している。 また本リサーチにおいても、ベストプラクティス・アプローチ，コンティンジェンシー・ アプローチ，コンフイギュレーショナル・アプローチの3つのアプローチの観点から，実 証的研究が成され，先行研究との比較が可能な理論的基礎付けが構築されたことに特徴が ある。 2．先行研究から戦略的人的資源管理概念モデルの構築 概念モデルは、経営戦略からHR戦略、HRMシステムが構築され、HRシステム成果測定単 位（組織）の構成概念（中間成果）として、コミットメント、コンビテンシー、創発パワー、. 6.
(7) HRMシステム組織適合性がある。このHRMシステム全体が経営戦略から導かれたその他のビ ジネスシステム（購買、製造、流通、販売）に影響し、製品・サービスの質と生産性を向上さ せ、持続的な競争優位により、財務業績に良好な結果をもたらすというものである。この 先行研究からの理論概念モデルを本格的な実証研究から検証していることに、本論文の特 徴がある。 3．蓄積された実証研究の効果的な整理 日本企業に貢献する理論を構築するためには、日本企業を対象とした実証研究の蓄積は 不可欠である。本研究においては、テーマを同じにする論者の過去の実証研究が一つにま とめられることにより、定量的実証研究の厚みを加えている。単一企業の社員調査，ベン チャー企業対象の調査，人事制度構築及び賃金体系構築に際して実際に使用した調査，企 業グループ調査など、3000サンプルを超える実証調査からの知見が導出されている。さま ざまなサンプルに対する実証調査が同一テーマにおいて一つにまとめられ、理論構築のさ らなる基盤を提供するという手法に特徴がある。 4．戦略的人的資源管理の中間成果として新概念によるミクロ・マクロモデルの構築 実証研究で論者は、組織への求心力となるコミットメントに対して、組織への遠心力と なる創発パワー（創発的な従業員からの影響力）という造語を創設した。創発パワーをさ らに基礎的創発パワー、知的優等創発パワー、知的野蛮創発パワーに分解し、さらに、情 緒的コミットメント、継続的コミットメント、規範的コミットメントとの多次元の関係性 を確認している。論者の新造語が、戦略的人的資源管理においてきわめて有意な概念であ ることを検証している。また、人的資源管理における従業員レベルのミクロモデルを、企 業レベルのマクロモデルとの結合を理論的に実現している。将来の企業業績との連動を期 待させる。 5．戦略的人的資源管理の固有な理論モデル構築と検証 戦略的人的資源管理の中間成果であるコミットメント、コンビテンシー（有能感）、創発 パワーと役割行動の1因子モデルで仮説モデルの検証をした。構成概念の因子分析をした 結果複数因子から構成されることがわかったが、モデルを再構築すると複雑になり、仮説 を明確に検証するという観点からずれるので、競争戦略の遂行に当たって重要な「役割行 動」をまず1因子としている。創発パワーでは、あまりに過激な知的革新創発パワーを選 ぶよりも、常識的な知的自律創発パワーを選択し、「創発パワー」として簡略化している。 有能感については3因子構造から、内的動機付けの観点から「有能感」を1因子モデルとし て選定した。最後に組織コミットメントでは情緒的、継続的、規範的の3つをそれぞれ別 にモデルにいれて、「人的資源管理中間成果変数としての4構成概念間基本モデル」を構築 し、その検証を行っている。 6．戦略的人的資源管理の実証研究方法論の開発 コンフィギュレーション（要因に関するユニークなパターン）に対するアプローチは、 コンティンジェンシー的アプローチのように二変数間の線形的な観点では説明不可能な、. 7.
(8) 複雑な交互作用や非線形なシナジー効果を探求するのに適していると考えている。これを、 膨大かつ多様な実証をたよってそれに相応しい方法論の確立が望まれる。本研究で多様な 仮説の検証を通して、共分散構造分析をその有望な方法論の一つであるということを明確 にした。 7．組織の効果的測定の診断ツールの開発の示唆 戦略的人的資源管理の仮説モデルを、多様な事例を用いて実証研究をすることによって、 企業の成長ステージや競争環境に応じて、人的資源管理システムの中間成果のどの要因を 刺激すれば、結果責任を負える役割行動を持った社員を育成することができるかがの指標 となることが示唆される。人的資源管理の中間成果のコンフィギュレーションと組織コン フィギュレーションのタイプの関係性の研究が進めば、組織の現状と将来の改善策を効果 的に診断できるツールの開発の可能性を示唆している。. ＜本論文の課題＞ 1．理論的先行研究が論文全休に占める比重の過大 論理的先行研究を整理し、本論文の理論的展開に占める位置づけを明確にしているが、 論文全体に占める先行研究部分の比重が3分の2と高すぎ、自己の実証研究による主張が 散漫になり、主張焦点の明確性を欠いているのが残念である。 2．論者の過去の多様な実証研究間の概念の不統一 本論文は、内容的には同一目的を持った多様な調査研究が実証研究の基盤になっている。 調査研究で新たな概念を発見し使用しているが、これらが中間成果としての3つの構成概 念とどのような位置づけにあるのか、必ずしも全体整理がなされていない。 3．実証研究における定性的な情報の不備 定量調査を中心に可能な限りビジネス実務を通じて現状の企業実態を把握するという実 証研究に偏りすぎた面がある。ビジネス全体にわたるインタビューを行い収集した定性情 報の把握が十分とはいえない。課程博士論文としての要求度が高すぎるかもしれないが、 この結果、ビジネスの基盤が人的資源管理にあるということは理解できるが、他のビジネ スシステムによるHRMシステムへの影響については整理されてはいない。 4．実証研究における高業績を示す財務データ不足 高業績企業になるほど、有能感が重要であり、苦境になれば創発パワーを刺激するマネ ジメントが有効であるという記述があるが、必ずしも十分な客観的な財務データがあって 高業績か否かを分析した結果ではない。企業名とその企業の利益率・成長率など財務データ を明示するには、企業内の多くの情報を入手するという HRMに関する実証研究調査の制 約上やむをえないが、実績ある実証研究的先行研究の方法論と比較して、この点が弱い。 これは、企業業績と戦略的HRMの関連をマクロレベルで分析している主張を弱くしてい る。. 8.
(9) 5．実証研究の連続性の不明確 第3章「構成概念とフレームワーク」で活用された実証研究と第4章「サーベイ・リサー チ」、さらに第5章「仮説の検証と考察」で活用された多様かつ膨大な実証研究の相互関連 性や発展性が十分明確に整理されていない。総括的に整理することによって、さらに研究 主張が明確になったであろう。. Ⅳ 博士学位論文申請に関する結論 平松氏の博士学位申請論文『戦略的人的資源管理における中間成果とコンフィギュレー ションの研究〜個と組織の創造的共進化を目指して〜』は、戦略的人的資源管理に関する 先行研究の理論的整理とこれを進化させた理論モデルの構築、その実証研究によって、学 術的に新たな理論構築と研究方法論を開発したといえる。また、調査研究により企業の現 状を解明しており、実践への適用可能性を示唆している。 本論文の課題で指摘したような事項はあるが、指摘事項の多くは、本論文を出版する場 合に整備すべき事項と今後のさらなる研究を進化させる場合のテーマであり、全体の評価 を落とすものではない。。 本論文は、新たな戦略的人的資源管理の理論的枠組みと実践での適用可能性を立証した 研究論文であるといえる。審査員全員が、博士学位申請論文に相応しい論文であると判断 した。 2005年5月10日. 2005年5月10日. 早稲田大学大学院. 教授・商学博士（早稲田大学） 松田修一. 早稲田大学大学院. 教授. 寺本義也. 早稲田大学大学院. 教授. 花堂靖仁. 早稲田大学大学院. 教授・Pb．D（早稲田大学）. 山田英夫. 筑波大学大学院ビジネス科学研究科国際経営プロフェッショナル専攻 教授・工学博士（東京大学） 椿 広計. 9. ㊥.
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