大牟田市と自治労大牟田市職員組合との交渉結果報告

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大牟田市と自治労大牟田市職員労働組合との交渉結果報告

１日時平成２８年１１月８日（火）１８：１０～１９：１５

１１月２１日（月）２０：１０～２１：２５

２場所職員会館３階第２･３会議室

３交渉案件平成２８年度秋季年末要求に対する回答

４交渉結果概要

組合要求の概要

当局回答の概要

１労使交渉・協議について

賃金労働条件の見直しについては、十分な労使交渉・協議に基づく合意の上で実施すること賃金労働条件の見直しについては、十分な労使交渉・協議、合意の上で実施する旨の回答を行った。

２組合員の賃金水準の確保について

①50 歳代後半層職員の昇給抑制と昇格制度の見直しを実施しないこと。また、すべての在職者が定年まで昇給が可能になるよう、号給の延長を行うこと。 ②月例賃金の維持・改善を図り、給料表がプラス改定される場合には、4 月に遡って差額分を支給すること。 ③一時金の支給月数を引上げること。 ④給与制度の総合的見直しに伴う経過措置額を維持すること。 ⑤昇給・昇格基準を改善し、併せて在職者調整を実施すること。 ①人事院勧告が情勢適応の原則に基づき公務員の給与水準を民間企業の給与水準に均衡させることを基本として行われたものであることを踏まえると、50 歳代後半における給与水準の上昇を抑制するための制度改正は、国家公務員に準じた対応が必要になるものと考えており、引き続き、労使協議を行っていく旨の回答を行った。 ②③人事院勧告を参考とした「給料表の引上げ」「期末・勤勉手当の支給月数の引上げ」「扶養手当の改定」の実施を考えており、給料表の改定については、平成２８年５月１日、期末勤勉手当の改定については、平成２８年１２月支給期から適用させ、扶養手当の改定については、平成２９年４月１日から国に準じた経過措置を講じて実施したいと考えている旨の回答を行った。 ④均衡の原則やラスパイレス指数等の本市をとりまく諸情勢等を踏まえ、経過措置額の支給については、平成３０年４月１日に廃止したいと考えており、引き続き十分な労使協議を行っていく旨の回答を行った。 ⑤国・県からの指導やラスパイレス指数への影響等を考慮すると、現状において要求どおりの改善は困難である旨の回答を行った。

３諸手当について

①45 時間以上の時間外勤務手当については割増率の引き上げを行うこと。 ②地域手当については、福岡県人事委員会の勧告を最低基準とし、全職員に支給すること。 ①法の趣旨を考慮しつつ、国や他団体との均衡を踏まえた上で、適切に対処していく旨の回答を行った。 ②本市を取り巻く現状及び諸情勢等から、今日時点で具体的に支給することは困難である旨の回答を行った。

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４雇用と年金の接続について

雇用と年金の確実な接続をはかるための制度を確立すること。雇用と年金の確実な接続をはかるため、フルタイムを基本とした再任用制度を確立し、再任用を希望する定年退職者全員の雇用を確保すること。高い就労意識と意欲を持ち、多様な職務経験を通して知識・経験・技術を培ってきた高齢職員の効果的な活用を基本として制度運用に取り組んでいる。今後においては、実質的な無収入期間の拡大や国家公務員等の考え方を踏まえ、定年退職者が再任用を希望する場合においては、即戦力として期待される退職時の職務を基本としながら、希望者全員に雇用の場を提示できるよう取り組んでいく旨の回答を行った。

５非正規職員の処遇について

非正規職員の賃金を改善すること。嘱託員等については、職員の給与改定等を踏まえた報酬引上げや期末付加報酬の支給月数の引上げを行うこととし、臨時職員についても、賃金の引上げを実施したいと考えている。嘱託員、業務委託者及び臨時職員の賃金・労働条件については、職員の給与改定及び他都市の状況を参考としながら、一定の水準を確保していきたいと考えており、引き続き十分な労使協議を行っていく旨の回答を行った。

６人事評価制度の処遇反映について

評価結果の拙速な給与・処遇への反映を行わず、十分な労使交渉と合意によるものとすること。人事評価制度が、概ね適切な運用が図られ、人材の育成及び組織の活性化を目指すために担う機能も高まってきていると考えられることから、管理職員について、25 年度の勤勉手当から、評価結果を成績率へ反映させたところであり、今後においても、人事評価制度の検証を継続して行い、制度運用に対する職員の理解と納得性を確保していく必要があると考えている旨の回答を行った。また、平成 28 年 4 月 1 日施行の改正地方公務員法では、人事評価制度の導入とともに評価結果の処遇への反映を求められていることから、今後は管理職以外の職員への処遇反映について検討を行っていく必要がある旨の回答を行った。

７賃金格差について

職種間等における不当な賃金格差が生じないよう、必要な措置を講じること。均衡の原則及び職務給の原則に基づき、不当な賃金格差が生じないよう、適切に対処していく旨の回答を行った。

８財源の確保について

時間外手当、労働安全衛生や福利厚生に関する予算、また、臨時・非常勤等職員の人件費を含め、総人件費にかかる必要な財源を確保すること。情勢適応の原則や均衡の原則に基づき、人事院勧告等で示された給与水準や他都市の給与水準、さらには本市が置かれている状況等を十分踏まえながら、自主交渉・自主決定の原則のもと、職員の給与水準について、予算における人件費の確保に努めていく旨の回答を行った。

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９労働時間の短縮・休暇制度の拡充について

①勤務時間管理の徹底を進め、時間外労働の縮

減や年次有給休暇の計画的取得促進施策を進

めること。

②育児・介護休業法や人事院規則を踏まえ、民

間・国と同様の所要の措置を講ずること。

③子育て支援の観点から、取得要件の拡充をは

かること。

①業務の進捗状況と労働時間の適正把握に努め、労働時間短縮に向けた様々な取組みを推進していきたい。年次有給休暇の取得については、計画的な業務運営と業務の効率化や日常の事務事業見直し等を着実に実行することと併せ、特定事業主行動計画やワークライフバランスの推進に向けた意識改革も行いながら、年次有給休暇の取得の少ない職員へは、管理職から取得を促すなど、年次有給休暇の計画的、連続取得ができる職場体制の整備に努めていく旨の回答を行った。 ②仕事と生活の調和を図りうる勤務環境の整備は、公務能率の向上という観点からも大変重要であると考えられるため、次世代育成支援に係る休暇・休業について、積極的に取得を促進していく旨の回答を行った。 ③昨年７月から、子の看護休暇について、対象者の年齢要件を「１２歳に達した年度末」から「１５歳に達した年度末」へと引上げを行い、本年４月からは「対象となる子が在籍する保育所、幼稚園もしくは小・中学校等が感染症予防のため臨時に休業となった場合にその子の健康を管理する場合」を取得要件に追加し、嘱託員についても、子育て支援の観点から、職員と同様の取扱いとした旨の回答を行った。

10 労働安全衛生の確立について

労働安全衛生マネジメントシステムの職場

への浸透に取り組み、安心して働ける職場環

境を整備すること。

①安全衛生委員会を定期的に開催すること。

②年間事業計画を策定して予算措置を行うこ

と。

③健康管理を充実し、とりわけメンタルヘル

ス対策を講じること。

④65 歳まで働き続けられる職場づくりに向

け、定年まで働くための職場環境の課題に

ついて、安全衛生委員会で議論を行うこと。

⑤地方公務員災害補償基金が 2011 年 3 月に策

定した「業務負荷の分析表」を踏まえ、公務

災害を生まない職場環境の改善に努めるこ

と。

⑥被災地へ派遣された職員に対して、十分な事

後フォローを行うこと。

労働安全衛生体制の確立を図るため、労働基準法、安全衛生法などを遵守するとともに、十分な労使協議を行っていく旨の回答を行った。 ①各安全衛生委員会における年間事業計画を策定する中で、定期的に開催するよう努めていく旨の回答を行った。 ②毎年度策定する事業計画に基づき、予算措置を行っていく旨の回答を行った。 ③メンタルヘルスに関しては、基礎知識や自己対処法を習得するセルフケア研修、管理監督者に対するラインケア研修の実施、さらには職場環境等の改善を目的とした「グループミーティング」の奨励を行うとともに、産業医、臨床心理士、保健師などによる相談体制の充実を図り、予防及び再発防止に、継続的に取組んでいるところである。このため、今後も、メンタルヘルス不調・不全の予防・再発防止対策の充実を図るため、これらの取組みを積極的に推進していく旨の回答を行った。 ④再任用制度の動向等も見極めながら、65 歳まで働き続けられる職場づくりに向け、職場環境の課題について、

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安全衛生委員会での審議を行っていく旨の回答を行った。 ⑤「業務負荷の分析表」を業務や研修で積極的に活用し、災害補償の担当職員や安全衛生担当職員のみならず、管理監督者についても認識を高め、公務災害を生まない職場環境の改善に努めていく旨の回答を行った。 ⑥被災地へ派遣された職員については、帰任後、必要に応じて本市産業保健スタッフによる面談を実施しており、今後も引き続き十分な事後フォローを行っていく旨の回答を行った。

11 ハラスメント防止対策の充実について

ハラスメント防止対策の充実に向け、男女雇用機会均等法を踏まえ、十分な労使協議と合意に基づき取り組むこと。本年４月、「職場におけるハラスメント防止指針」を策定し、ハラスメントの定義やハラスメント防止に向けた基本的な心構えなどを定めるとともに、相談体制の整備も行ったところである。今後、職員への周知徹底や研修による職員意識の醸成など、ハラスメント防止に向けた取組みを通じて、引き続き良好な職場コミュニケーションの確立を図り服務規律の確保に努めていく旨の回答を行った。

12 人事評価制度について

評価基準については、評価者・被評価者に

分かりやすいものとし、十分な研修を実施す

ること。

今年度は、担当級職員については、経験年数

に応じた評価の考え方について研修を実施し、

監督職については１月に実施を予定している。

管理職に対しては、更なる制度運用スキルの向

上と評価のレベル合わせを図るための研修を継

続して実施することとしている。今年度、人事

評価の運用についての実態とともに負担感を把

握するためアンケートを実施し、現在、人材育

成基本方針推進委員会ワーキンググループにお

いて、運用面の見直しに向けた協議を行ってい

るところであり、今後においても、評価者、被

評価者への研修を継続するとともに、運用面の

見直しを行うことで、人事評価制度がより効果

的なものとなるよう努めて

いく旨の回答を行った。

13 男女間賃金格差の是正と公務職場での男女

平等参画の実現について

①採用・配置・登用、昇任・昇格などの男女

別の実態を明らかにし、男女間格差の是正措

置を行うこと。

②「女性職員の採用・登用の拡大のための計

①職員研修や人事異動に当たっては、男女共同参画の理念を基本とした業務運営の積極的な推進に努めるとともに、男女が共同して参画できる組織の確立や、施策の推進を図っていきたいと考えており、職員の賃金についても、男女間における賃金格差が生じないよう、これまでと同様に、適切に対処していく旨の回答を行った。

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画」を策定し、実行、改善をはかること。

②本年４月に「女性活躍推進法」が施行されたことに伴い、本市においても「特定事業主行動計画」を策定し、「管理職（主幹級以上）に占める女性職員の割合１５％」「監督職（主査・副主査級）に占める女性職員の割合３０％」の２つの数値目標を掲げ、様々な取組みを通じ、政策方針決定過程への女性の参画拡大を進めていくこととした旨の回答を行った。

14 仕事と生活の両立支援について

「特定事業主行動計画」の着実な実施を図

るため必要な措置を講じること。

「特定事業主行動計画」については、次世代育成支援対策推進法の有効期限が延長されたことに伴い、当該法に基づく「大牟田市特定事業主行動計画」を昨年 4 月に策定し、休暇取得促進等について、これまで以上に積極的な取組みを進めていくこととしている。今後においても、育児や介護を行う職員に対し、支援策や諸制度の周知を効果的かつ迅速に行い、休暇等の取得促進を図ることとあわせ、所属長や他の職員についても、研修等の機会を捉え、次世代育成や介護についての意識を高め、休暇等を取得しやすい職場環境の推進に努めていく旨の回答を行った。

15 障害者の法定雇用率の達成について

すべての公務職場において障害者の法定雇用率が達成されるよう、実効性ある施策を実施すること。法定雇用率の達成はもとより、今後職員数の削減が進む中にあっても、障害者雇用数の目標人数を定め、計画的に障害者の雇用の確保に取り組むこととしており、本年度においても身体障害者を対象とした職員採用選考試験を実施しているところであり、引き続き、「ノーマライゼーション」の理念の実現に向け、職場環境の整備をはじめとする障害者の雇用促進に努めていく旨の回答を行った。

16 早期退職募集制度の整備について

国に準じた早期退職募集制度の整備を行うこと。国においては、早期退職を促し、年齢構成の適正化を通じて組織活力の維持等を図る観点から、退職手当法が改正され、早期退職募集制度を導入するとともに、定年前早期退職特例措置の内容を拡充することなどが定められている。本市の給与制度は、国の制度を基本としているが、今回の改正内容は、市と国の行政運営、組織管理の違いによる課題があるほか、実際の運用が難しいものも含まれているため、影響や効果を十分精査する必要があると考えており、引き続き、退職手当組合や他団体の動向を踏まえて検討を行っていく旨の回答を行った。