−ヱ2 ・一− 352
ソ連邦における労働紛議審理制度（4）
中村賢二郎 はしがき
1．労働紛議審理制度の形成過程 2、旧規則下の紛議審理制度
（1iネップ時代の紛議審理制度（1922れ1933年6月）
（2）ソ連邦労働人民委員部とソ連邦労働組合中央評議会の合併以後の紛議審理制度
（1933年6月−1957年1月） 以上算37巻第2・3号掲威 3．現行の労働紛議審理制度
まえおき
（1）労働紛議の審理機関
（2）KTCによる紛議審理 イ 構成
口 権限
ノ＼異議申立・審理期間
工 活動手続
ホ 執行手続‥以上第38巻欝1・2号掲載
（3）￠3肌Kによる紛議審理 はじめをこ
イ 構成 口 審理事項 ハ 異議申立・審理期間 工 審理手続
ホ 執行手続以上第38巻第3号掲載
（4）◎3mK規則第10条の適用上の諸問題以下本号 はじめに
イ ◎3肌Kの権限移譲の問題 口 欝10条の人的適用範囲ゐ問題 ノ、解雇命令の法的効力の問題
（4）￠3肌K規則第10条の適用上の諸問題 はじめに
ソビ、エト国家を共産主義の社会的自治へ漸次的に移行させようといういわゆ
ソ連邦における労働紛議審理制度（4）
353 ーーー ご3，−−
る全人民国家理論の最も藍要な条件の1つに国のあらゆる仕事の管理に勤労者 大衆を広範に．動員し，また社会団体をして国家や経済・文化の建設作業に積極 的に．参加させる問題がある。今日，国家機関が従来おこ．なっていた機能のある 種のものほ社会組織，就中労働観合に漸次移譲されつつある。
現在，￠3MKが．以下みるような国家機能を若干代行してこいるが，これは￠3MK の活動の社会的性質の影響をうけて．国家機能それ自体にある種の変化をあたえ てこいると同時に，これほまた労組委員会に国家機関としてこの機能を付与するこ とに・よって宣ヒ会機関として：の労細委員会の碍動様式にも色々な変化をあたえ．て
（1）
いるといわれて−いる。
1958年7月15日付のソ連邦最高会議幹部会幹部会令により確認された「（p3肌K の権限にかんする規則．」ほすで把．述べたように，労働紛議の審理面においても
￠3肌Kの権限を大幅に拡大するこ．とによって−，労働関係における社会主義的適 法性の監督を強化したが，個別的な労働の権利の擁護の点では同規則第10条は
￠3爪Kのいわゆる解雇同意権を規定することによって一層それを保障した。
（2） すなわち，同規則第10条の「労働者・事務職員は．￠3肌Kの同意なしには管理
部の発意紅よって企業・施設・組織より解雇されない。」という規定の意 味は，管理部のイニシアチブによる解雇には解雇の合法的事由（労働法典第3プ
（37）
条・47条等）のはかに当該管理部の解雇という措置を正当と認める￠3肌K′の決 定が必要な要件になるということである。
11）BいH CKO6eJIZ（HH：npaBOBOe3HaqeHHerrOCraHOBJ7eHH葺◎3朗K＜Borzpocz＞r Tp・
yAOBOrO rrPaBa Ha COBPeMeHHCM3TarIe＞H3LLaTeJrbCTBO MOCZ（OBCZ（OrOy王すHBep・
CHTeTa．1964rい CTp小178
（2）◎3皿Kの権限にかんする規則第10条 労働者・事務職員は￠3MKの同意なしに，管 理部の発意で企業・施設・組織より解雇されることはない。
◎3川Kは企業・施設・組織に組織されている労働紛議委員会の裁定紅たいする労働者・
事務職員の異議申立を審理する。その場合同委員会は労働紛議委員会の裁定を有効にす るか，もしくはこれを破棄し，労働紛議の本質的な裁定を行なう権利をもつ。
⑳3MKほ作業に．よる不具その他の健康損傷によって労働者・事務職員紅加えられた損
失の企業・施設・組織による補償にかんする管理部の決定にたいする異議申立をもまた 審理する。（1961年10月2日付改訂）
CM・ICnpaBOqHHKrIpO￠coK）3HOrO pa60THHKa・H3AaTeJIhCTBO BuCnC r［pO㊥・
H3月aT−1964cTp・194
第38巻 第4弓 354
−− ニリ ー
ア・イ・スタフツェワはこの場合の￠3MKの同意を「個々の労働者・事務職員
（3）
の利害紅ふれる管理部の−・定の管理行為の認可．」であるとみる。したがっで，
労働者の解雇について￠3八4Kの認可のない場合管理部の発意だけでは．労働契 約の解除ができないわけである。
これによってノ管理部としては．，そ・のイニシアチプによる一連の解雇事由を列 挙した労働法典第47条を勝手に．準用する権限を剥奪されたことになり，解雇の 必要ある場合にほ先ず￠3MKの同志を求めることになる。（p3MKの同意のない 解雇ほ労働者個人の労働の権利だけでなく，￠3MKの権利の侵害であり，同時に 社会主．義的適法性の重大な違反であるので，この場合被解雇労働者ほ裁判所で 問題を本質的に審理することなしに，直ちに復職になる。したがって，この￠3川K の権限ほ云うまでもなく不当解雇に．たいする予防的性質口PeRyrIpeノIHTeJIbHb泊
、J）
ⅩapaKTepをもっているとも考えられよう。
このように￠3MK規則第10条は，労働者の解虐の場合には必ず￠3MKの同意 をえなければならないという法的義務を管理部にかすことによって，まさにソ 連邦憲法上の労働の権利の保障に．たいする国家的監督機能を代行する労組の樫
限それ自体を強化したのである。同条の今日的意味についてほソビエト社会主 義法制の全体としての発展の方向，およぴそのなかで労働法が受持つ社会的・
法的機能といった視点よりすると実践的紅も理論的に．もかなり亀要な諸問題を 含んでいるが，本稿ではこの10条の解釈・適用に際して論ぜられている若干・の 問題点を紹介するこ．とにとどめる。
そのまえに先ず，◎3肌Kの具体的な解雇同意手続についてふれておく。
（3）A H・｝CTaBueBa：BorlPOChr rIp班MeHeI川兄CT・10rTOJ10XeH打兄O rIpaBaX◎3NIK
＜HoBOe B Pa3BHrHH TpyZLOBOrO npaBaX B rleptイ0月MeXAy・ⅩX HXXIc e3RaMZ4 KnCC＞IlOApeノIaK岬e録rIPO申lHlrUAJTeKCaHRPOBl・なお本論又の拙訳「労働組合 製作所・工場▲現地委員会の権限解かんする規則第10条の適用上の諸問題」＜香川大学 経済論叢＞第36巻第1号．98ぺ」一汐参照のこと。
t4）0・肌・JTeB見arrT，AlC・nauJKOB：PoJIbCOBeTCIくHX r［pOゆCOIO30B B yKperIJIeHHH 3aKOHHOCTH B O6JlaCTH TPyROBhtX OTHOLue椚摘＜BoIlpOCZ＞r Tpy且OBOrO，Z（OJrXO・
3HOrOH3eMeJIbHOrOnPaBa＞yt7ettbIe3armCt（HNo，274qCepH兄K）P軋野川eCIくHXHa−
yぷいBbm．yCfく皿 一H3月aTeJrbCTBOJIeHHHTpa且CKOrOytlHBepCHTeTa・1959cTp59
ソ連邦における労働紛議審理制度14） ー25 − 355
￠3ル1Kによる解雇の同意は￠3州くという合議体が行なうのであって￠3ルIK の議長の個人的意思のみで認可した管理部の解雇命令は無効である。したがっ て，この￠3MKの同意に・も他の場合と同様に労組規約第21粂に規定の定足数
意の￠訓K委員の出席する公開の正式の￠訓Kの会議で採択した決定という （5）
かたちをとるこ．とが必要とされる。
現行法紅は￠3肌Kで労働者・事務職員の解雇の認可の問題を決定する場合，
同会議に関係労務者が必ず出席する必要があるという規定は別にないが，実際
（6）
には労組規約第2条e項の労組機関が当該労働者自身にかんする問題を痙議す る際には本人が個人的に，それに参加する権利があるという規定にもとずいて 普通関係労務者が召喚されている。また同会議でほ管理部・ゆ3爪K委員・下級 労組委員会の意見と関係労務者の抗弁が聴取され，また必要ある場合には証人
（7）
の証言も聴取されるようである。（p3MKのこの決定は他の場合におけると同 様，投票により採択され議事録に記録される。
以上が￠3∧4Kの同意の決定の採択手続であるが，第10条が同意手続にかん する詳細な規定を欠いでいるため実際の解釈・適用面でかなり重要な問題が生
じており，今後の法的規制が待たれている。
イ．￠3MKの権限移譲の間遠
解雇にかんする￠3MKの決定は他のどのような機関の決定によってこも代替 することができない。まず⊥．級労組機関の決定といえどもこれに代ることがで
（さ） きない。
（5）拙訳，イ・ヤ・ミ．．ヤル「労働者・事務職員の解雇匿たいする製作所・エ場・現地委員会 の監督の法的諸問題」（論文集「ソ連邦共産見第21回党大会の決議からみた労働法．」1960 年，ソ連邦科学アカヂミ一出版所）く香川大学経済論叢＞第37巻欝4号，97ぺ・一汐参照。
（6）ソ連邦労組規約第2灸e項「労働組合員は自己の沼動や行動が審理される組合集会，
労組委員会，労組協議会に個人的に参加する権利をもつ」CrIpa80Ⅶ別封【npO￠coIO3HOrO pa60T＝抜Ka・npO如3且aT・1964，Crp−146
K，A6）Ka710BこTpy几OBO銀皿OrOBOpI10COBerCIくOMyITpaBy・H3AaTeJIbCTBO＜王OpH・・
且tmeC声a兄JIHTepaTypa＞Mocz（Ba・1964crp・154
（7）拙訳：前掲スタフツェワ論文，104ぺ′−ジ参照。
（8）例えば，ラトピヤ共和国最高裁判所幹部会ほカフェ＜リラ＞対チルクリンの復職事件
にかんする1959年5月7日付の決定のなかで，チルクリンほ労組合同委員会の同意をえ
第38巻 第4弓 356 ー26 −
上級労組機関の決定が下級労組機関を常に拘束するという−・般原則ほ，特に
（9）
管理部のイニシアチブによる解雇の認可の場合には適用されない。
法ほ￠3MK以外のどのような労組機関にも労働者の解雇にたいする同意権 をあたえ．ていない。したがって：地区や州の労組機関にもこのような権限はない。
裁判所といえども￠3ルIKの活動にたいする監督権はないので，￠3ルIKに代って
（10）
管理部の解雇に同意をあたえることはできない。同志裁判所の決定で労働者の
（11）
解雇が要論される場合にも￠3肌Kの同意が必要である。
また労組の集会rIpO㊥coIO3HOeCO6paHHeが￠3NIKの代りをすることもでき
たトラストの解雇命令で解雇紅なったが，この解雇はや3肌K規則第10条に違反すると指 示している。PaccMOTPe王ⅢeTPyjtO8Z）1X CZ70pOB8C．yPe−B Z）0打pOCaXZ40T■BeTaX
（fOp町野川eCIくHeIくOHCyJIbTauHH AJI兄HaCeJIeHH5I）H3A・＜fOpHAHtIeCIく早見JmTepaT・
ypa＞MocKBal1963 CTp・17，r肌5lMe坤eJlh，q‥nPHeM HyBOJrbHeH点epa60TH・
HZ（OB rOCyZLapCTBe叩0鎖TOprOBJIH，rOCTOprH3AaTl1962，CTp 66N7
（9）K A6〉KatTOB：TpyAOBOfizLOrOBOp rIOCOBeTCIくOMy TIpaBy・H3ZtlくK）pⅡ且椚eCKa兄 JlnTepaT．ypa＞肌OCKBau1964，CTP・148
既述したように労働条件の設定の問題（非訴訟的・集団的紛議）について−管理部と◎
3肌Kの合意がえられない場合ほ，上級経営機関と上級労組機関の協議で解決されるに 対↓て，労働条件の適用の問題（訴訟的・個人的紛議）について−は，これら上級機関で
審理されないこ．とになっている。従って，個人的労働紛議にかんす5⑳3MKの決定を旧 制度のようにほ労組の上級機関や労組評議会といえども取消せない。換言すれほ，これ ら上級機関が取消すことのできない◎3肌Kの決定とは．，それらの機関の介入を排除して いる個人的紛議にかんする決定であり，◎3川K規則の規定する権限把もとづいたその他 の◎3MKの決定を上級労組機関が取消せるのは云うまでもない。
削り】軋A．6〉ⅨaIiOB：前掲蕃CTpul・48−9
（11）その理由として∴「◎3肌K規則第10条は管理部のイニシアチブによる労働者・事務職員 の解雇の−・般手続の例外を規定して−はいない。この場合も￠3皿Kは管理部の個々の労働 者の解雇の法的事由の有無を調査する。なぜなら，解雇の根拠になるのは同志裁判所の 決定でほなく，企業もしくは施設の管理部の命令であるからだ」要するに同志裁判所は
◎3肌Kに解雇の提案ほできるが労働者の解雇権をもっていない。AいH．．CでaBq餌a
：BorrpocbITpyROBOrOrrPaBaBCy・饗e6zlO蕗rrpaIくTHKe・くHayqHb摘KOMMeHTap壬摘cy一 皿e6HOiirrpaKTHZ（H rIO rPaX属aHCKHMAeJIaM3a1959roJq＞rOCIOpH3且aT・1960 CTp・6およびAKa中TarrOBCIくa51，PnHBuHZl：OTBeT以Ha BOr7POC以【tZHTaTeJIefi
＜．CollHaJTHCTHtleCIく㌢伯Tpy几＞1959r No・8，CTPl・137。
r・川・刃Me坤eJIbR：npHeMH．yBOJIbHeHHePa60THHXOBrOCy．qaPCTBeHHO蕗TOprO8JIH．
ro−Cy4apCTBeHHO葺H3月areJIhCTBO TOPrOLBO葺JIHTepaTypZiI，NlocKBa一1962・Crp・67 拙訳：イ・ヤ・ミヤル前掲論文，98ぺ一一汐参照。なお，同志裁判所の要請で◎3MKの同意
をえた管理部の解雇にたいする労働者の異議申立ほ他と同じく直接人民裁判所に行う。
AHlCTaBIleBa：TpyROB以eCrTOpbI・11erIOCPe且CTBet−HO rTOABe且OMCTBeHH以eCyRaM，
＜CoBeTCKa5I旧CT叫H51＞1965r・CeHr5I6pbNo17，CTp・7−8
ソ連邦における労働紛議審理制度㈱
357 −27 −
ない。こ．の集会の決議に．よって：労働者の解雇問題を処理しようとする場合も
（1り
￠3MKの同意が必要である。これと関連して労働組合員が15名以下のため，
￠3ル1Kを組織することもできない企業（例えば商店・市場・食堂・工事場等）
の労働者の解雇手続をどのようにすべきかと去った問題が実際に生じてこいる。
このような場合しばしば管理部が個別的に処理しているような遵法な事例もみ られるので，事件の処理の遅延を叫・掃するためにも￠3∧几Kの権限を最下級の労 舶機関である労雑カルグにまで拡大して，その同意をえるようにすればよいと
（13）
いった窟見もある。（後述）
またこれと関連して，解雇を含めた労働条件にかんする問題の審理の権限を 労殖職場委員会にも移譲すべきでほないかという論争がある。
プレミアの配当，時間外労働の遂行，管理部のイニシアチプによる職場労務 者の解雇，休暇表の確認，宅地面積の配分，新しい出来高ノルマの設定や現行 ノルマの改訂など本来￠3肌Kの権限に属する問題の決定を特に大企業の場合，
職場委員会に移譲する必要が生じてきている。現に大企業では既に．これらの問
（1り
題を職場委員会と職場管理部の協議のうえで処理しているようである。
これについてエフ・エム・レビアントは就中管理部のイニレアチプによる労 務者の解雇の正当性を決定する権限を労組聴場委員会に・あたえるこ・とによっ て−，職場の意見や生産状況や当該労務者の資質を十分考慮できるようになるで 丑2）拙訳‥スタフツ．ェワ前掲論文，102ぺ一汐参照。r‖川・只MeIゆe刀bA‥前掲苔cでp‖66，な
おアブジャノブも「組合の総会で労組員の解雇に同意することができるという説は，
◎3MK規則からほ．出て：こない。このような槻能は総会にはふさわしくない」としていノる。
K．A6）KaIiOB‥前掲審cTp・154
は3）1960年12月15日付「トルード」紙。◎諭L鞭馴闇甘06yIくpe】丁刀e甘Ⅲ複3aKOHHOCでⅢ B O6JIaCTHTPyZLOBHX OTtすOLueH兇鎖＜BorIpOChrTPy皿OBOrOrIpaBaHaCOBpeMeEIHOM 9TarIe二＞H3LLaTeJIbCTBO MOCKOBCKOrO yH甚BepCHTeTa・19641、CTp・199 A．H．CTaBIle8a：PacuHpefltie T7PaB T7PO￠coEO3HbTX OpraHH3allH敵H HX pOJIb yJIytluleHHHyCJ10B濱島TPy且aH6bITa pa60tIHX HCJZy）Kault4Ⅹ＜TpyztoBOerIpaBO BCBere Peluem摘ⅩⅩIc e3Aa KnCC＞H3RaTeJIbCTBO・aKaAePHⅡHayIくCCCP，
川OCIくBa1960い CTp‖2？7
なお，アブジャノフほ．「◎3机Kのない小企業・施設の労働者は労組の同意なしに管理 如によって解雇される」と考える。KいA6〉KaHOB前掲苔149ぺ−ジの脚注
仕4）A．H・CTaBue8a：PacILrHpeZIHenPaB rrEio中COZO3HbrX OpraH封3a即蕗H以ⅩpOJTbB
yJIytlⅢeHHHyCJ10BH蕗Tpy几a H6br・rapa60qHX HCJIyXalqⅥⅩl1960・CTp・・22t；
第38巻 第4弓
←−ヱざ −l 358
あ争う。◎3肌Kほしばしば多数の管理部からの申立を審理することをよぎなく されている。このととは特に．管理部からの解雇の隕立の審理についても云える ことであるが，この場合問題が公式の￠3MKの会議で審理されずに．しばしば所 謂労働者的手蔵でB pa60qeMrIOp5I且Ke処理されている。したがって，￠3NIK が自己のもつ権限をその下級労組機関に移譲する権限にかんする問題を立法手
＼1こ・）
続で規定しておく必要があるとのべている。
事実，￠3肌K規則軋は職場委員会の権限にかんする規定がない。しかし，普 通それは￠3肌Kが任意紅設定しているよう′である（例えば，休暇利用日時・手 続・順番制，労組オルグの転任など）。
これに対して，グ．ェ・イ・スコベルキンは解威問題の審理を職場委員会紅移
（16）
譲する考えには賛成できないとして，次のようにのべて言いる。「1959年1月27日
（16）の1
付のソ連邦最高会議幹部会の決定は『￠3MKの同意のうえ解威された労働者は 直接人民裁判所へ復職の訴訟を提起する権限をもつ』とある。これからすると，
管理部が職場委員会の同息だけで労働者を不当解雇した場合，当該労働者とし てほ上訴ができなくなる。なぜなら，人民裁判所ほ￠3肌Kの決定の抄本がない
u5）◎1肌・neBnaHT：06y重くpeITJIeHH朋：3aIくOHHOCTH BO6JIaCTHTpyAOBbrXOTHO工ⅢeH舶
＜BoIlpOCbr TPyZtOBOrOIlpa8a Ha COBpeMeHHOM 3Tarre＞H3ノIaTeJIbCTBO MOCIく0 J3CIくOrO yIⅢBepCHTeTa1964・CTP・199
なお，レビアントのこの説は．既紅職場KTCも労働紛議審理手続にかんする規則第10灸 の2項で解雇問題をその審理事項にしていた（ただし，同規則第25条で定員縮少による 解雇は除外）のが，そのご￠3MK規則第10条によりその審理が事実」二￠3MKに・集中した
ことと関係している。すなわち，大企兼の場合迅速かつ適切な審理のためにもある種の ◆●●●●●●●●●●
問題については￠3肌K規則のわく内で職場労組に委ねた方がより合理的でほないかと いう意見と解する。
㈹ スコベルキンはそ・の移譲説の支持者として次の3名を虜げる。A・KJI旧e8，A・刀ana鎖
：OrtpaBaXXOMHTerarIpO￠cozo3al・nOfreuK 1960小CTp 30，48，B・H廠附椚Ⅶ＝CKH戌：
npaBaL（eXO80rOE OMFfTeTa・＜Oxpa打aTpyAa正CO叩招m｝ZIOeC叩aXOBaZlだe＞1961・
No小9い CTp・ト34
㈹の1「￠3MKの同恵のうえ管理部の発意で解雇された者の労働紛議審理手続匿ついて」
（ソ連邦最高会議公報，1959年1月29日付，第5号（937）第53項）
「1958年7月15日付ソ連邦最高会議幹部会令確認の睡3朗Kの権限についで』の規則に
照応して，ソ連邦扱高会議幹部会は次のととを決定する。￠3川Kの同意のうえ管理部の
発意で解雇された者の労働紛議はKTCならびに◎3皿Kに異議申立をせずに直接人民裁
判所で審理される。労務者は不当解雇および復職に．かんする申立を解屁命令が出された
日から1ケ月以内に人民裁判所に行うことができる」
359 ソ連邦における労働紛議審理制度14） ー29叫 と訴訟を受理する権限がないからである」これが解雇問題を職場委員会の審理
に移すことの正当でない第1の理由である。
次に第2の理由は定員縮少・作業不適格・信用喪失による解麻などの若干の 二′
問題の解決に職場委員会が同意することもできよう。しかし，同じ問題が￠3MK に持込まれた場合，￠3MKほ全企業のあらゆる能力を大局的見地より考慮して 解雇に同患せず，当該労務者を他の職務に配転するよう管理部把．提案するこ．と
もできるでほないか。したがって，蚕要な解雇問題については，職場委員会の 活動粕囲や審理能力からしても同委員会の審理事項にんて適格な判断と措置が 期待できるとは考えられない。そして，どのような問題を職場委員会との協議 事項にするかは企業管理部と￠3肌Kとの事前協議紅よってあらかじめ決定して おくべきである。協議事項となった問題に．ついては職場管理部と労雑職場委員 会で協議されるとする。
このスコベルキンの組は先に紹介したレビアントとは対照的であるが，とも かくこういった問題に．ついで−・定の慣例を設定するためには，◎3肌K規則の適 用にさいして労組職場委員会の権限を成文化しておく必要性を強調する点につ いてほ両者とも同じである。
なお，との場合も，スコベルキンほ，法規で直接￠3MKの審理とされている 問題（例えば，労働紛議の審理などの），職場委員会の活動範囲をこえた問題
（例，未成年者の採用等）・や企業全体の状況・能力を配慮する必要のあるよう な問題（例，所定の休日の延長期間の決定等），また時間外労働や休日の労働，
職場委員会・￠3肌Kの委員の配転や懲戒処分および上述の労働者・事務職員の 解雇といった直接労務者の労働権擁護のための現行法の適用の問題等は職場委
（17）
員会の審理の権限外紅属する性質の問題であるとしている。
ロ．第10条の人的適用範囲の聞返
次に￠3MK規則第10条の適用される労務者の範囲について，その解釈にかな
n7）BlH C王く06eJrKHH：nPaBOBOe3tlatZeHHe110CTaHOBJTeH舶◎3川K ＜Bbr［pOCbT TpyAOBOrOIlpaBa Ha COBpeMeHHOM9TarIe＞H3月aTeJIbCTBO MOCI（OBCE（OrO yZIHB−
epcHTeTa 1964・CTp・183−4
欝38巻 第4号 360 ーβ0−
りのちがいがみられる。こ．れほ￠3MKの同意を解雇要件とする労務者の職種を どの範囲に限定し，またどの範囲にまで拡大すべきかという￠3MK規則の適用
・解釈をめぐる論争のうちでも実践的紅も理論的にもかなり重要な問題を含ん でい−る。、ここに現われた解釈のちがいは．単なる法解釈学上の意見の相違という よりは，むしろ今日のソビエト労組機構のなか把おける￠3肌Kの政治的・社会 的機能の理解の多様性によるものと思われる。
1．広 義 説
これは￠3肌Kにこよる解雇の認可ほその解雇が管理部のイニシアチブで行われ る場合ほその理由の如何をとわずあらゆる労務者に・おいて必要であるというア
・イ・スタフツェワに代表される￠3MKの権限の拡大イヒを意図するグル−プの
（18） 見解である。
同女史は鬼ず，労働紛議審理手続にかんする規則の附録第1号に列挙されて いる職種の労務者の解雇にほ￠3八4Kの同意を必要としないという10条の規定を
（19）
限定的に．狭く解釈するイ・エス・ドポルニコフの説（狭義説）はそもそも￠3肌K の権限にかんす・る規則第10条の労務者の解雇手続と労働紛議審理手続とを同一 祝した結果によるものであると批判して次のように述べる。「労働法典に規定の 事由による労務者の解雇の正当性と合法性の問題にかんする￠3肌Kの審理を労 働紛議の審理と同じ性質のものと考．え．ることはできない。労働紛議の場合，問 題は管理部がその権限内で労働立法を正しく適用したかどうかということであ
る。解雇の場合は管理部が労働立法の適用について￠3∧4Kの同志をえるという
ことが問題となる．」
現にゆ3MK規則は職種によってそれぞれ異った解雇手続を規定してほいな
（ほ 本稿では専らAHCTa8qeβaの次の2論文を中心に広義説の紹介を試みた。
拙訳：前掲スタフツよワ論文，100−102ぺ−ジ，およびBonpocbITpyAOBOrO npaBa B CyLLe6HO葺rrpaKT11Ke＜HaytmziI録KOMMeHTapH魚−cyz（e67iO放rIPaKTⅢKH rrOrpaHA・
aHC甲M属e刀aM3a1959ro且＞rocIOpH3且aTい抽）CKBa19弧cTp・9−10
㈹1958年8月14日付「■トルード」紙参照。なお，同一・意見は，次q論文にもみられると スタフツェワは述べている。
「管理部のイ・ニレアチプによる労働契約の解除」（相談欄の無署名記事）＜Co研aJTHC・
TIitIeCIくa兄3aIくOHHOCTZ＞＞1959rlNo2lCTp・69
ソ連邦紅おける労働紛議審理制度（4） ーβJ−
361
い。したがって，￠3朗Kの認可のない労務者の解雇の全面的禁止規定はあら ゆる労働者・事務職員に適用される。
これよりして，附録第1号の職種の労務者の解雇の場合でも「＼それが労働法
（20）
的関係紅あるB Tpy几OBOMIlpaBOOTHOIUeHHH企業・施設の管理部のイニVア チプにより行われる場合には￠3MKの同意が必要になる。例えば，職長MaC−
TepIleXaの任命ほ工場委員会の意見を考慮してエ場の企業長がこれを行う
（211
のである（◎3MK規則第14条）。工場の企業長は予め工場委員会に職長の聴から 更迭する予定者のあることを通知しておく。したがって：，当該労務者の解雇問 題が生ずるとエ場委員会も企業長に合法的な解雇事由があるか否かを点検し，
かつまた管理部のこの権限行使を認可すべきか否かの問題を解決しなければ ならない。企業もしくほ施設の管理部ではなく，上級職開の命令により（￠3 爪Kの同意なしに）開銀第1号の職種紅任命され，また解雇される労務者だけ がこ．の例外になる。また競争試験で採用されたため−・定期間中ほ選出されない 労務者や被選挙労務者の解雇は◎3MKの同意なしに行われる」。しかし「いか んながら，この問題については実際にはしばしばドポルエコフの解釈通り行わ れている。現在の慣行を改めて現行法通りにする必要がある」とのべている。
2．狭 義
これは労働紛議審理手続にかんする規則の附録第1弓の職種の労務者の解雇 には一朝￠3MKの同意を必要としないと奉う通説で，この立場のカ・アブ汐ヤ
（22） ノフは上述のスタフツェワの見解を次の2点より批判する。
鋤 ことで云う労働法関係とは，上級機関による服務手続が適用されない労務者の雇傭関 係を云う。との場合労働紛議がしばしば附録第1号の職名一億表を具体的に適用するさ いの勝手な拡張解釈によって生ずる。なお，社会主義社会での労働法的関係とは−・体
何なのかということ自体が実は問題なのであって，このソビエト労働法学の端緒的問題 は，労働法の適用範囲をめぐる伝統的論争とも関係してこいる。
（21）◎3MKの権限にかんする規則第14条
「￠3机Kは必要ある場合団体協約義務を履行せ・ず，官僚主義を発揮し，事務遅滞を放任 し，労働立法に違反する指導的労務者の■更迭もしくほ処罰問題を当該機関紅提出する。
企菜・施設・組織の経営上の指導的職務に労務者を任命するさいには◎芦川Kの意見を考
慮して管理部がこれを行う」
位2）KtA6xaHOB：Tpy几OBOiiAOrOBOprrO COBeTCKOMyTIpaBy一H3RaTeJIZ｝CTBO＜K）pH−
．z（椚eCIくa兄m昆TepaTypa＞Mocf〔Ba・1964・CTp 150
第38巻 常4号
−・32− 362
「附録第1弓の職種の労務者を2分する根拠がわからない。これほ現行立法 や労働紛議審理規則からは出てこない。￠3ルIKがこれらの職種の労務者の役 職問題を審理しないかぎりその解雇にかんする管理部の命令を取消すこ．とはで きない」とし，また「−我々の見解の正当性は，現在失効している労働法輿第
（23） 47条の旧備考の適用の実践がこれを間接的に証明している。それによると，労
働法典第47粂ハ項（作業不適格）によるあらゆる勤労者の契約の解除特PKK の決定による以外には行いえなかったが，同時に採用・解雇の権限をもつ労 務者とかその職種が別表に示されるその他の責任労務者の解雇の場合にほ予め 認可を必要としなかった。また彼らの解雇問題はPKKで審理されなかった」
（24）
したがって，スタフツ．ェワの如き見解は慣行と−・致しないという。
なお，このはかに◎3∧lK規則第10条の適用に．さいして￠3MKの同意を要す る労務者についておよそ次のような問題がある。
① 労組委員会の委員の解雇紅は普通労働契約の解除の−・般規定の順守のは
銅 ロジャ共和国労働法典第47条（備考）「総ての企菜および営造物（私営を含む）にお いて−，雇入および解雇の棒限を有する老ならびに国営の営造物および企業，協同組合お
よびその他の公共団体におけるその他の賀任ある地位の職員との間の契約解除について は，争議手続または裁判芋腐紅よって提訴することを得ず，専ら官庁またほ管理部の服
務規律によって上級の機関に．よって審理される。蛋任職員の職種表は全速邦的意義を有
する国営の営造物および企業についてほ全連邦労働組合中央評議会と協議してソ連邦労 働人民委員部がこれを定め，そ・の他の総ての営造物・企兼および団体についてはロンヤ
共和国労働人民委員部が定める。（1929年3月25日，ロジャ共和国法令集算26号・274）
「法務資料」欝305号，13−14ぺ−ジ
飢）E＝山e刀OMO8もスタフツ．ェ．ワの著書「不当解雇された労働者・事務職員の役職」
AIH・CTaBIleBa‥BoccTa＝OBJre＝HeHapa60TeHerIPaBHJIhHOyBOJreHHhrXpa60tZⅢⅩ HC刀y〉Ⅸa叫肱・rOC王Op班3月aで・肌，1962rい（全128・ぺ一一汐）の書評のなかで同様な指適をして いる。「労働紛議審理手続規則附録第1一号の責任ある労務者の解雇にも￠3肌Kの同意が 必要という著書の見解（同番8−9ぺ−ジ）もまた実践と一・致しない。これらの問題のあ
るものについて著書の見解に理由のあることを否定はしない。これらについて印刷物で 広汎な討論がなさればより有益であることは云うまでもない。ただこのような実務参考 督でこのような議論をするのは，いささか時宜をえ／てこいないような気がする。著番は本 書の28ぺ一汐で附録欝1号の労務者の解雇事件を裁判審理に移した方が合理的ではない かという見解を根拠づけて−いる。現行法の完備のための諸提案をこのような実務番です
るのは適切とはいえないが， これらの提案の多くには極め七興味があり注目紅価する」
くCoBerCKa冗旧CTHqH兄＞1962r・No・21・CTp30
ソ連邦における労働紛議審理制度t4） ーー ふ？一 363
（25）
（26）
かに上級労雑機関の同意が必要とされている（労働法典第160条）。
しかし，附録第1号の職種にあり，かつ￠3ルIKの非専従委員である労務者の 解雇手続について若干の裁判官は同様に￠3肌Kのみならず上級労組の同意も 必要であると考えて−いたようであるが，この点について1962年12月29日付のロ
ジャ共和国最高裁判所総会の決定第5条で，これらの者について牲普通の解雇
（ご丁）
手続，すなわち￠3MKの同意だけで行われることになった。
これについてはア・イ・スタフツェ．ワも1960年12月15日何の「トル・・−・ドー」紙 を引用して同じ見解をとる。「例えば，職場主任HatlaJIbHrrK LteXaのKが欠勤
したので工場支配人は彼を免職にしなければならないと考えた。だが彼ほ工場
（28）
委員会の非専従委員である。￠3MKの権限にかんする規則第17条では・￠3MK 委早は工場委員会の同志なしにほ企業もしノくほ施設から解雇されないと規定し ている。同規則第17条が何らの例外規定をもたない以上職場主任Kの解雇ほ
（29）
エ場委員会の同意なしにほ行いえない」ただし，◎3肌Kの非専従の議長の解雇 には￠3MKだけでなく上級労細機関（軍区・市・州・地方・共和国労組委員会）
（30）
の同意が必要とされる。
C25）BuHICMOJr叩tlyK‥nOp5IAOKpaCCMOrPet7H兄TpyBOBhrXCrIOpOB BCCCPn rocK），
pH3且aT・肌OCIく路・1962・CTp74
（姻 労働法典第160粂「専従委員紅はその任期終ナビ当該企業
の仕事，もしくは選出前に遂行していたそれを下らない他の仕事が与えられる0
委員の解雇は労働契約解除にかんする一腰規定を順守する喉か上緻労組機関の同意ある 場合にのみ行うことができる」（1958年1月31日付ロンヤ共和国最高会議幹部会今によ
り改正）C60pHHK3aKOHOAaTeJrbHhIXaKTOBOTpyAe・rOCfOpH3ÅaT・1959・CTp・61
（27）PaccMOTpe甘HeTPyAO8hrX CrIOpOB B CyRe−B BOrZpOCaX H OTBeTaX￣H3R・
＜rOp軋野川eCKa；（JIHTepaTypa＞MdcKBa・・19631rCTpr・17，22
即l◎3皿Kの権限にかんする規則第17条「￠3MKの委員に選出されたために企業・施設・
組織における仕事から解放された労働者および事務職員に咋，その全権終了後。当該企
業・施設・粗放における従前の仕事（職務），もしくは賃金の低減をきたさぬ他の仕事（職
務）があたえられる。
自己の基本的仕事から解放されない⑳3MK委員会の委員は，労組委員会の同意．なしに
は企菜・施設・組織から解雇されたり，他の仕事に・移されることはない。車キ管虚部に より懲戒処分をうけることもない。本規定は聯場委員会の権限の昭閣内におし．、て企業の 職場委員会にも適用される。」
e9）拙訳：前掲スタフツェワ論文101q2ぺ−ジ。B．HHKHT托HCK励A：cTaBIleBa‥Kaz｛HM 叩aBaMⅧ【nO刀b3yIOTC兄◎3MK−CnpaBOq＝8月∴KHHra−，npO如3月狐1964・Crp・240
（30）B．HH肌TⅡHCIくH＃，A．CTa叫eBa：J：掲番cTP・239およびCIlpaBOtlHa5IKtlHraO
第38巻 第4号
ー．フィ ー 364
⑧ 労働法典第87条・47条に．よる解雇の場合も，労働契約の定期・不定期，
また従事する作業の常時的・季節的・臨時的の如何をとわず，管理部のイニシ アチブで労務者を解雇する場合にはすぺて◎3MKの同意が必要である。
しかし，契約期限の満了とか約定件業の完了により労働契約が解除されるよ うな場合にほ￠3ルIKの同意を要しない。このような場合ほ◎3肌K規則第10条
（81）
のいうところの管理部のイニシアチブによる解雇とは関係しないからである。
またこのような場合，作業の性質が臨時的か季節的かあるいほ．期限付である かほ採用時紅予め決められているのであって二，管理部ほ命令で法関係を解除す
（32）
ることによって労働法典第44条のロ唄およびハ項の規定通り労働契約の条件を
（33）
履行することになるからでもある。しかし，期限付の労働契約で雇傭されてい た労務者が契約期限満了前に管理部のイニシアチブにより解雇される場合は￠
3肌Kの同意が必要に．なる。
⑨ 次に．兼職者の解雇には￠3肌Kの同意が必要か否かという問題がある。
この場合の解雇手続について、エフ・・エム・レビアントとア・エス・バレコフほ′′
（34）
普通の労務者の解雇手続同様に￠3MKの同意が必要と考える紅対してイエ・
（36）
ア・ガラバ十ノワほ必要なしと■する。
rIpO￠eccHOHaJrbr［ZJXCOK〉3aXq：CP・npO如3且aT 1965tCTp・59
81）K A6〉EaHOB：TpyÅOBO銀皿OrOBOpIlO COBeTCIくOMy rrpaJ3yl・H3A・＜K）p吼甲ⅢeC一 江ai［JIHTepaTypa：＞MocKBa・1964・CTp・149・B小H・CMOJI51PqyK：nOp兄ROZ（paCCMO−
TpeHH月TpyZtOBbIXCrIOpOBB CCCP・MocKBaり1962・CTpl74
㈲㌧ロンヤ・ソビエト連邦社会主義共和国労働法典欝44条
「労働契約は抑当事者双方の合意（ロ）契約期間の満了H約定作業の完了t⇒帝46条および欝
47条の手続による当事者の申出によって消滅する。1つの所管官庁または所有者から他 の所管官庁またほ所有者への施設・企染または経営の移転によって労働契約はその効力 を失わない。」C60p11m（3aKOHORaTeJrhHbrX aIくTOB OTpyRe・rOCiOpH3，qaT1959u
CTpい59
脚 拙訳：前掲スタフツ．ェワ論文，103ぺ・−ジ
（34）◎＝M，neBHaHT，A．C・Ila皿眠OB：PoJrb COBeTCIくHXrTpO中COIO30B B yZくperIJrelⅢH 3aKOHHOCTIイB O6JIaCTH Tpy且OBbIX OTHOuユeIiH放くBo王IpOCbITpy瓜OBOrO，KOJIXO3H・
oro H3eMeJIZ，HOrOnPaBa＞・−ytZeHbIe3arIHCZ（H No 274，eepH5IK）P乱射川eCIくHX HayK，BbmyCKⅡ・−H3ZtaTeJI♭CTBOJIeZIHHrpaRCKOrOytlHBepCHTeTa・1959・CTp・61
（35）「兼職者と労働契約を締結する条件の1つは，当該労働者が常時労働している企業・
施設と兼職の企業のこの2個の企業の指導者の同意が必要である。兼職の企業の指導者
が当該条件で労働をつづけることを望まないなら，つまり兼職粧ついて当指導者の同意
ソ連邦における労働紛議審理制度（4）
365 − 35 ▼・
これについてカ・アブジャノフほ次のようにのべている。「これらの両説は それぞれ部分的には正しい。この間題の解決にほ1959年12月10日付のソ連邦閣
（8￠） 僚会議決定『職務による兼職の制限』の規定のうちの兼職者の法的地位の特殊性 に関するところを考慮に入れる必要がある。兼職老の労働法関係発生の必須要
件ほ当該労働者が本職としている職場の管理部の兼職の承認である。その際同 管理部ほ．生産上必要とあらほ何時でもこの承認を取消すことができる。労働者 の本職の企業管理部が兼職の続行を拒否すれば（兼職の）労働契約は破棄され
る。この場合当人が兼職をしている企業管理部の意思とは何ら関係なく契約は 解除になる。
兼職者の行ってこいる仕事に．本職の労務者が採用されることも兼職者の解雇理 由になる。上記のソ連邦閣僚会議決定には，空席となっているポストを本職 の有資格者で充当する可能性がないと云うこ．とが兼職者採用の条件の1っにな
ると述べている。したがって−，このような空席に労働者の採用の可能性があると いうことは，管理部が兼職者を解雇する権限を明白にもつということになる。
これよりして，（管理部が重要な職務に兼職を禁止してこいる場合とか，別の労 働者を定職に採用する場合には．）兼職者は￠3肌Kの同意こがなくとも解雇でき
ると考える。法ほ常紅兼職者よりも本職労務者の方を優遇するこ．とによっても 間接的にこの考え．の正しさが認められる。例えば，施設・企菜・組織の労務者 にたいする免税ほ．兼職者にほ適用されない。また有給休暇とか未利用休暇の補 償の支払は兼職労働に．は行われない」
しS：1 しかし，労働法典第47条による兼職者の解雇の場合には．アブジャノフも￠
がない場合労働契約は．解除される。このような兼職者の法的地位の特殊性からして．，管
理部は労組委員会の同意なし杷木人を解雇する権限をもつと云わねばならない0与・の点
適った問題の解決をする軌肌．レビアントとA・C一，バレコフには賛成できない。」E．Aur・
OJIOBafIOBa：PacTOpXeHHeTpyZIOBOrOAOrOBOpaI10HHHut4aTHBe aRMHHHCTpaI川Hn
＜npaBOBe几eHHe＞1962rINolr4小CTpr73なれコメソタ・−ルも同一見解である。B・B・
KapaBaeB，A・肌Ka￠TaHOBCf（a刃，P・31tJIHBu肌‥Pa3peuleHHe TpyROBbIXCrZOPOB
−KoMM錯TapH励−、1960，CTp40
86）Cn CCCP 1959rlNo小20：CT・64
飢 ロンヤ・ソビエト連邦社会主義共和国労働法典欝47条（管理部の要求による解雇につ
いて）不定期をもって締結された労働契約の解除ならび紅定期契約の期限満了前の解除
第38療 第4号 366
ー ββ −
（S8）
3∧4Kの同意が必要としている。
④ なお，ソビエトにおいて＼解雇が，管痙部のイニシアチブや労務者自身の
（39）
希望によるyBOJlbHeHHenOCO6cTBeH汀OMy〉KeJIaHHFOはかに，憤接労働契約関 は，第36集および第37条所定の場合のはかほ，次の場合にかぎり雇傭主の費求によりこ れを行うことができる。
川 企業・施設もしくほ経営の全部あるいは一一部が解散した場合，ならびにその作英を 縮少した場合。
（ロ）生産上の理由により1ケ月以上作業を中LLする場合。
H 被僻者が作業に不適格なことが判明した場合。
国 被僻者が正当の理由なしに契約もしくほ内部管理規則によって課せられた義務を系 統的に履行しない場合。
輌 被傭者がその作業と値按関連する犯罪を犯しそれが効力を発生した裁判判決で確定 した場合，ならびに2ケ月以上拘禁された場合。
卜〕二正当の理由なしに∴欠勤した場合。（1958年1月31日何故訂−「ロシヤ・ソピエト 連邦社会主義共和国最高ソビエト公報」1958年No．2）
（ト）被傭者が−・時的労働能力喪失の結果，その喪失のときから2ク月を経過しても作共 に出穂しない場合，ならびに∵柾振と出産ごの一時的労働能力喪失の時で滞92条所定の
4ケ月をこえて＼なお2ケ月間引続いて作業に出席しない場合。
例 労働者もしくは事務職員が法律の規定した手続により従前に従事していた作業に復 職した場合。（195綽1月31日付改討−「ロンヤ・ソビエト連邦社会主義共和国戯 高ソビ・エト公報」1958年No，2）
CM．CJIpaBOtIHHK npO申COtO3tlOrO pa60THHKa・rIpO如如aTM19621C185
（姻 f（・A6xatTOB：Tpy月OBO蕗ROrOBOp rIO COBerCIくOMy rIP牟BylH3皿・・＜fOp玖瑚tl e？Z（a兄JIHrePaTypa＞川ocz（Bal−1964JcTP151山一2
（3釧 第2次世界大戦勃発後の特殊な国際情勢のもとで一：連の戦時労働体制がしかれたが，
その−・環としての1940年6月26日何のソ連邦最高会議幹部会令「L8時間労働日制，7時 間労傲過制への移行，および企業ならびに施設からの労働者・事務職員の任意退職の禁
止紅ついて」ほ任意退職caMOBOJrbHZ）泊yxoA C pa60TbIや無断欠勤rrporyJI6e3y−
Ba〉ⅨHTeJIb‡‡uX Hp押Ⅷ闇を刑罰をもって祭止していた○
これらの戦時労働立法の大部分は終戦後，まもなく廃止挙れたにも拘ら■ず，上記幹部会 令は依然として効力をもちつづけた。任意退職・無断欠勤にたいする裁判上の式任が廃 止匿なったのほ，1956年4月25日付のソ連邦最高会議幹部会令によっでである。これに
ょって・，不定期の労働契約をした労働者・事務廠員の自由な希望による退職の権利を規 定した，労働法典欝46条ほ尭仝に復活すること紅なった。現在，退職希望者紅は2週間 前に当該企米管理部に申出ることのみが義務付けられている。
yBOJIZ＞tleH托e rIO CO6cTBeHHOMy XeJTaHHK）・−B BOrrpOCaX H OTBeTaX−（fOpH・
R椚eCKHe KOrrCym）LraI堪H RJr5IHaCeJIeHH兄）H3A・くIOpHjtHtleCKa5IJIHTepaTypa＞
MocIくBa‖1964い CTp・7−・11。
1940年6月26日付幹部会令については「法務資料」第305号15 7−−9ぺ「ジ′参照のこと。
なおこれについては，福島正夫「ソヴュト労働法の発展とその法典化の新段階」＜法律 時報＞第32巻第3弓（昭和35年2月号）72ぺ一一汐，および汁r．加eKCaHApOB‥CdB−
eTClくOeTpyAOBOerrpaBO・rOCtOpH3ZtaTIMocz（Ba一1963lCTpl｝103，111
ソ連邦における労働紛議審理制度14）
367 一一一、ブ7・一
係をこない国家機関や社会機関の要猶に．よって行われる場合がある。
＼一い すなわら，労組機関（労働法典第49条），ソ連邦および連邦構成各共和国国家
統制委員会，裁判機関は企業管理部に．たいし労務者の解雇を要求する権限をも ち，また企業の同志裁判所，⑳3ル1fく，国家商業監督局，ソ連邦財務統制監査局
（41）
ならび紅その地方機関は解雇の提案の権限のみをもっている。このような直接 労働契約関係の当事者でない機関のイイニシアチブによる解腐の場合に￠3机Kの 同意が必要なりや否やといった問題がある。（同志裁判所の提案による解雇の場
（11）
合はすでに．のべた）
例えは，国家商業監督局ほ小売価格の違反や商品の品質のごまかしや買手の 誤算等を容認するよるような労務者の解雇を商業組織の指導者に提案する権限 をもっているが，この場合の労務者の解雇には◎3肌Kの同意が必要か否かと いう問題がある。この問題ほ様々に処理されているようであるが，スタフツ．ェワ は労働法関係の直接の当事者でない国家機関の提案紅よる労務者の解雇の場合
し・l亡1
もゃ3MKの同意が必要であると考えている。
⑥ 組合員数がほ名以一下のため￠3肌Kがなく，労組オルグnpo車OpraHH3aTOp
（npo㊥opr）しかいない企業（例えば商店・市場・食堂・建設区域等）での労務 者の解雇の場合紅￠3川K規則第10条が適用されるか否か，適用されるとすれ ばどのように適用されるのかといった問題が生じ卑。
企業の経営単位が小規模化するにつれて企業管理部対労雑機関との権利・義 務関係が飢、
的手続で処理される傾向があり適法睦の便反の恐れ十分にあるどすれは∴この ような末端労組の紛議審理手続こそ緊急に完備する必要が生じてきている。
エフ・エム・レビアントもこのような場合にも￠3MK規則第10条の解梯手 伍功 労働法典魔49条「すべての労働契約ほ労働組合の要求によっても解除できる。企業主
が労働組合の要求に二不服なときほ紛議手続をこよって提訴することができる。」C60p叩く 3aIく0打0月are刀♭打以ⅩaIくTOH O−rpy．牲 rOCIOp最3皿aT19591・CTp・61
（41）Th肌・只Me王ゆeJLbR：rlpHeMZ4yBOJ7bHeZlⅢepa6oTZIHKOBrOCynaPCTJ3eHけ0葺TOprOB・
J川・rOCTOp川3月aT」机OCKタa・1962りCTp5、〕
（4辺 鰍沢：前掲スタフツェ．ワ論文，102ぺ−ジ。榔訳：前掲ミヤル論文L78ぺ・一夕
r八月MeIゆeJIbノ環：前掲宙c−rp」6」7
算38巻 第4号 368
−3β −
続が完全に．適用される，しかるに．，実際にほ解雇問題が管理部だけで処理され でおり，このようなことほ重大な違法行為として審理されねばならぬと指適す
（4＄）
る。
また労組オルグの権限に．かんする規定がないからといっで，労組委員会の同 意や認可を要するような問題を管理部だけで処理することは許されないのであ
って，￠3肌王くの代行をするかぎり労魂オルグも多くの点で￠3肌Kと同じ権限を もつことになる。例．えほ，社会主義競争の集計ほ管理部と労鵜オルグが共同して 行うし，■賃率ノルマの改訂は労組オルグの同意のみで行いうる。また時間外労働 の実施や労務者の解雇もその同意ある場合に．だけ行うこ．とができると云われて
（44）
いる。
（しかし労組オルグに⑳3肌K規則が適用されるといってもそのすべてでほない。例え ば，労組オルグはKTCの一♪方の当事者（労働紛議審理手続規則第7粂）であるので，￠3 MK規則第10粂の2項のKTCの決定にたいする労務者の申立の審理ができないのは云うま でもない。したがって，この場合労務者ほ直接人民裁判所に上訴することは既述した（同
（45）
紛議審理規則第24条卜労働法典籍171条）。また労組オルグは社会保障手当の拇定（⑳3朗K
（4￠） 規則第11粂）ができない（国家社会保険手当の指定および支給手続に関する規則簡116
q3）◎軋J7eBHaHT：06yKpeTrJreZIZm3aZ（OZIZlOCTflB O6macrもTpyAOBbIX OTHOuleHH蕗
＜BorzpochrTpyAOBOrO．rIPaBaHaCOBpeMeHHOM9TarIe＞H3瓜MOCKOBdくOrOyHHB・
epcHTeTa・1964いCTp・199
（44）B．HHKHTHHCK鵬，A・CTaBtleBa：KaKHMHrIPaBaMHrIOJIb3yIOTC兄◎3朗Z（（crrpaBO・
qHa兄KH肝a）口po中3AaT・1964・CTp・235膿6なお，労働組合オルグ叩0如0IO3H昆虫 opFaH捉3aTOP（叩0中Opr）と労親グループかレグnpo申CO旧3H以鎮rpynnoBb摘opraHH3aT−
op（npo中rpyⅢOpr）を混同してはならない。後者ほ，班・集団・粗・区域の労組員にたい するサ−ゼス向上のため労組グル−プの総会で選出される。その解雇は◎3MKの同意な しには管理部のイニレアチプにより行われないし，またその配転や懲戒庭分も職場委員
会あるいは￠3肌fくの同意のうえで管理部が行う。（1960年10月28Ei付全速邦労働組合中
央評議会幹部会決定確認の労組グループかレグにかんする規則）
なお尊3肌Kのない企菓・施設でのKTCほ労組オルグと企業・施設の指導者で組織される
（審理規則第7条）が，万山労組オルグ自身が紛議の当事者であるような時は．XTCの構 成員にはなりえないので，この場合も直接人裁へ紛議が持込まれることになる。A・CT aBLleBa：TpyzLOBbIeCrIOphI，HerIOCpeZLCTBeH＝OrIO且BeROMCTBeHHb−eCyAaMb＜CoB・
eTCKa；IK）CTIi岬5I■＞1965r」L CeHT516pbNo・17・CTp・8
（姻 労働法典第171条「労働紛議の審理にさいして，KTCで両当事者の合意がえられない 場合は，関係労務者は、委員会の会議の議事録の抄本が交付された日から10日以内に，
紛議解決について￠3机Kに申立の樅利をもつ。
KTCの決定にたいして，関係労務者は同一期間内に￠3MKへ異議申立ができる。労組オ
ソ連邦における労働紛議審理制度し4）
369 岬−3唱 −
（47）
条）。この場合は地区・市もしくはグル−プ労組委員会が代ってこ行う。）
なお，競争試験により採用され−−・定期間は選抜されない労務者とか，選出機 関で有給の職務に．従事している被選挙労務者の解雇は￠3肌Kの同意なしに．行 われることについてほ前述した。
ハ 解雇命令の法的効力の問題
既に述べたよう紅，解雇について◎3∧lKの同意がなけれほ管理部のイニ∴レ アチプでほ労働契約の解除ができない。￠3MK規則第10条に違反した￠3肌K の同意のない管理部の解雇命令ほ．明らかに・管理部の権限を逸脱したものであ
る。したがって，通説は−・般に・そのような命令を無効HeノIe鱒CTBHTeJIbHb泊）この場 合，しばしば血p吼肝meCK班HHqTO〉Ⅹ＝b泊「■法的に意味がない」という用語が使用
（48）
される）としている。
このため，「管理部の遵法な解雇命令で解雇された労務者は直ち軋復職に・な り，彼のために強制的欠勤BbIHy〉K且eHHb泊mporyt花期間中の賃金が当然に請求 されねばならない。￠3肌Kの同意なしに管理部が労務者を解雇した場合，解雇 命令そのものが最初から法的に意味をもたないのだから，論理的にほそのよ一え
ルグと企業・施設・組織の指導者で構成される委員会の労働紛議の決定に労務者が同意 しない場合，もしくは同委員会で両当事者の合意がえられない場合は，同一・期間内に労
働紛議解決の申立な人民裁判所にすることができる」C60pIl拷K 3aIくOHOノはTe地肌ⅠⅩ 狐TOB OTpyZLe巾rOCIOpH3J江aLr‥1959lCTpl369−370
朋◎3MK規則第11条「◎3肌Kは企兼・施設・組聯の労働者・事務職員の国家社会保 険を実現し，社会保険にかんする手当を指定し，労働者・事務職員にたいする社会保障 機関の年金の指定に・その代表者を通じて参加し，労働者・専務級員を療養地・保番所お
よび休息の家に送り，労働者・事務職員およびその家族にたいする医療サービス機関を 点検する．」C叩aBOⅦ南川pO￠coIO3＝OrOpa60TH沼Ka・口po如3月aT・1964・CTp〃194
（47）国家社会保険手当の指定および支給手続紅かんする規則第116条
「本規則の手当は，労働者もしくほ事務職員の作業現場（賃金の支給場所）の◎3肌K 附属の社会保険委員会により指定される。労組職場委員会に・附属する社会保険職場委員 会のある企業では，同委員会が手当を指定する。社会保険委員会のない企業および施設 での手当は，直接◎3肌Kが指定する。◎3MKのない小規模の企業や施設の労働者および
事務職員にたいする手当の指定は地区・市もしくはグル−プ労組委員会がこれを行う∴
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HaJIOB−一口pO￠H3月aT・1963−CTp 69
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滞38巻 簡4号 370
−−Jり 一一
な明らかに．違法な命令の結果仕事につけなくなった労務者ほ，裁判所の復職判 決ごも仕事につけない労務者と同じ権利をもつべきであると考える。両者とも
杵柄〕本質は同じである。す−なわち，不当に．解職になり管理部が仕事牲つくこ とを許可しない労務者砿とって重要なの泳強制的欠勤申の報酬にかんサる問題 である。労働紛議審理手続にかんする規則欝40条の保障は不法解雇ご復職判決 の出た労務者だけでなく，明らかに不法で法的紅意味のない管理部の命令紅よ り仕事につけない労務者にも当然あたえられねはならない。このために労働紛 議審理手続にかんする規則第40条は当該条文の政治的・法的意味からして−広く
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