<論文>経営者ボーナス制度と利潤分配制度 利用統計を見る

著者

菅野 康雄

著者別名

Kanno Yasuo

雑誌名

経営論集

巻

18

ページ

119-151

発行年

1981-06-30

URL

http://id.nii.ac.jp/1060/00005828/

Creative Commons : 表示 - 非営利 - 改変禁止 http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/deed.ja

経 営 者 ボ ー ナ ス制 度 と 利 潤 分 配 制 度

菅  野 康  雄

目   次1. 序2. 利潤分配 制度 の発 達と課税 問題  （1） 利 潤分配制 度の発達  （2） 据え置き利 潤分配制 度と内国歳入法3. 経営者 ボーナス制度と利潤分配制度 バ1 ） 構造態様に おけ る特異性 と類似 比  （2） 両 据え置き型制度におけ る関 連と機能4. 結び 1. 序

われ わ れが す でに 考察し た 経営 者 ボ ー ナ ス制 度（executive bonus plans） の問題を より明確 に 理解し よ うとす る場 合， 経 営 者 ボ ーナス 制度 の発生以前 か らそ の 原型 の1 つ とし て発達 し て きた とい わ れ る 現 代 の 利 潤 分 配 制 度

（profit sharing plans） に対 す る考察 を も併 せ て行 うこ とが 必 要であ る と考 え

られ る。 け だ し ，経 営 者ボ ーナ ス制 度 と利 潤分 配 制 度 とは ，企業 利 潤の一 部 を 経 営 者階層 に 分配 す るこ とに よ り経営 者報 酬 制度 と し て の意 義を有し てい るものであ り ， また 両 制度が ，そ れぞ れ独 自 の 制度 と し て利 用せ ら れてい る に も拘 らず ，両 制 度が もつ そ れぞ れ の独 自性 は ，そ れ らの構 造 態様におけ る 基 本的 な 類 似 性に よってか な り稀薄 化さ れ ，独 立し た 固 有 の 制度 として の意 義が 非常 に 不 鮮 明な もの とな ってい る ように 思 わ れる か らであ る。 そ こで わ れわ れは ，両 制 度 間 の関係 や意 義につ い て 明確 に 理解 す るこ とが 必 要 で あ り，そ の場 合 ，少 た くと もそ れ ら の構造 にお け る特 異 性や 類 似 性につい て十 分 検討す る こ とが 必 要であ ると考 え られ る。  勿論 ， 利 潤分配 制度 の採 用 は ，近年 著 し く増 加す る 傾 向を示 し てい るとは い え， 最近 の経 営 者 ボ ーナス制 度 の普及 状況 に 比較 す れば ，経 営 者階層に 対

し て有するその重要性は，全体として，なおそれ程高く評価されているとは いいがたい であろ う。しかしながら，毎年内国歳入局によってその適格性が 認 められる据え置き利 潤分配 制度の場合には，経営者の退職問 題等をめぐっ て一般に大きな関心を集めてお り，据え置きボーナス制度の急速な普及とと もに，両制度の有す る企業経営上 の意義が最近著しく注 目されるようになっ てきた。  そこでわれわれぱ，本稿におい て，まず利潤分配 制度の発達について検討 し ，さらに両制度の主要な構造態様を探ることに よって，それぞれの経営者 階層に対して有する報酬制度とし ての存在意義を明らかにしたいと思 う。 2. 利 潤 分配 制 度 の発 達 と課税 問 題   （1） 利 潤分配 制度 の発 達  今日 ， アy リカにお け る 利 潤分配 制度 は，「 会社 が予 め定 め た何 らか の公 式（farmula）を設 定 し ，そ れに よっ てそ の被 傭者に 利 潤 の一 部を 分 配す る金 融 的協 約」 とし て定 義 され てい る1）。 もちろ ん ， 利 潤分配 制度 に対 す るか か

る定 義 は， 決し て新 しい もの では な い。 禾U潤 分配に関 す る国 際 会 議（Inter-national Congress of

Profit Sharing）は ，す でに1889 年 に パ リで開 催 され ，利 潤 分配 につい て の 最初 の定 義 が与 え られ た こ とは広 く周知 の事実 であ る2）。 ア メリカにお い て最 初に 創始 され た利 潤 分配 は。 ジa: フ ァ ーソ ソお よび マ ジ ソソ両大 統領時 代 の財 務長 官 であ っ た ギ ャ レ チ ソ（Albert Gallatin）が1794 年 にペ ンシ ル ヴァ ニア州 の ニ ュー・ジ ェネ ヅ アにあ る彼 の ガラ ス工 場 で 採 用し た もので あ る とい わ れてい る。 そ の後 ， オハイ オ州 シン シ ナ テ ィの洗

濯用 品を製 造し てい る プロ クタ ー・ ギ 十ソブ ル会社（The Procter & GambleCompany ）が ，1887 年 に 利潤 分配 を 採用 し たが √ そ れは ， 今 日 ア メ リカに 現

存し てい る最 も古 い 制度 であ る とじヽう。 そ の他 の古い 代表 的 制度 とし て は ，1912

年 に採 用し た イ ース ト マン ・ コダ ッ ク社 （Eastman Kodak Company ）と1916

年 に採 用し た シ ー アズ ・T3 ―バ ッ ク社（Sears, Roebuck and Company)

の2 つ があ るが ，それ らは ， 今 日に おい て もな お 実施 され てい る3)。 な お ，NICB （National Industrial Conference Board ） の 調査結 果に よる と, 1932年 に 現存し た利 潤分 配 制 度 の創始 時 期 は, 1900年以 前 が3 制 度 ，1900 −1914 年

こ の よ うに ， 利 潤分 配 制 度 は 今 世 紀 に 大 っ て 着 実 に 増 加 す る傾 向 を 示 し て き た の であ,るが ， そ の後 こ の 制 度 が 急 速 に 発 展 し た 時 期 ぱ ， 第 二 次 大 戦 中 お よ び戦 後 で あ っ た 。 第1 図 は ， 内 国 歳 入 法 （Internal Revenue Code ）401 条 の も とに 承 認 さ れ た 適 格 退 職 制 度 数 の 推 移 に つ い て 内 国 歳 入 局 に よ り公 表 さ れ た 資料 であ る。 第2 次 大 戦 以 前 の 利 潤 分 配 制 度 は ， そ め 殆 ん どが 即 時 支 給 型 第1 図  適格退職制度数 の推移，1940 −1959 年          （単位 1000） 5 ）5045403530252015105A

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Record, May 1960, p. 3. 制 度であ った とい われ てい る。 た とえば, 1937年にNICB の 調査 結果に よ る と，サ ン プル50 制度 の うち， 被 傭 者 の退 職後 まで 据 え 置き 支 給す る制 度は わ ずか2ffjiJ度に す ぎなか った とい う5)。 ところ が ，。同 じ くNICB が 行 った1948 年 の調査 結果に よる と，そ の状況 は ド ラス チ ッ クに 変化し ていた。 すな わ ち，サ ン プル167 制 度 の うち ， 即時 支 給型 は67 制度 であ った のに対 し て。 据 え置き支 給型 は100 制度に 達し ， 後 者の比 率 は全体 の60 ％ に まで上 昇し て い たのであ る6)。 この よ うな傾 向 は， 利潤 分配 制 度が 急 増し てい る最近 の状

況のもとでもほとんど変 りはない。たとえば，1975年 末のア タリカ証券取引 委員会の発表に よると，即時支給型は約100,000制度であったのに対 し て， 適格据 見置き支 給型は約197,000制度に達し， そ の据え置き型制度の信託基 金総資産は約360億ドルに達していたとい う7)。  ところで，1940年以前には全退職制度の僅かD /oを 占め， また1940年にア メリカ全体で単に37制度しか存在七 ていなかった適格据之置き利潤分配制度 は，1941年か ら1945年にいたる第2 次大戦中に急速な 発展を示した。 とくに 適格退職制度の増大は，1942年9 月 と1944年末との聞に際立って増加し てお り，制度全体では約5,800に達し ている。 そして， そ の間に適格退職制度全 体に占める適格据え置き利潤分配制度数は約OQ％に達していた。適格据免置 き利潤分配 制度が第2 次大戦を契機として発展した主 たる理由とし ては，戦 時 の賃金統 制と税 制の改正 とがあげられる。  戦時下の賃金・俸給に対 する政府の統制は，被傭者0 賃金・俸給の引上げ を事実上停止す る措置とし て実施された。労働力不足が 目立ちはじめた状況 下での賃金統制は，企業に とって，就業労働者の定着を強化し，あ るいは新 規の労働者を誘引し ，そし て彼等を保持するための何 らかの賃金に代る強力 な方策がさし迫った重要な問題として考えられるようになった。 企業 のかか る要求に応えた方策こそ は，被傭者に対するフリンジ 。ベ ニフィットの充実 であり，とりわけ年 金制度と据え置き利潤分配制度とが多 くの企業に よって 積極的に利用されることになったのである。 もちろ ん，年 金制度と据え置き 利潤分配制度の利用は，直接的には，1942年の内国歳 入法の改正に よって課 税上 の特典が認められ，年金給付や据え置き利潤分配 額がその統制対象から 除 外されたことに基因するものであ ったが，それは同時に，現金に よる即時 支給型 の利潤分配制度の新設 の禁止や高い法人税率の規定に よって一 層促進 せられることになった ことも事実である。即時支給型 利潤分配制度は，内国 歳入法の改正 で1942年10月2 日) 以前に利用されていた ものに限 ケモの後の継 続的利用を認められたが， 改正後の新設は一切禁 止された の で あ る‰ ま た，当時の法人税率 の最高は，93％であったとい われてい る9)。かく て， 戦 時下におけ る据え置き利潤分配制度は，賃金，俸給の凍 結と税制の改正とい う戦時統制に よって飛躍的に発展し ，かつそ の凍結を実質的 に回避する有用 な代替手段 として利用せられることになったのである。

ところ で，戦 後 の アメ リカ産 業 は ，戦 時 の多 くの科学 的 変革を 平 和時 の技 術 的革新 に転化 せし め るこ とに よって ， 国内 の全般 的な 生 産力 の増強 に注力 す ることとな った。 産業 におけ る一 般 的 な生 産性 の向上 は ，労 働組 合 の賃 金 増 額に対 す る要 求 と ともに ，国民 の購 買 力 の増大 に大 き く貢献 す るこ とにな った。据 え置 き利 潤分配 制 度 の利用 乱 な お 依然 とし て 高い 法人 税 率や この 制 度に対 す る課 税上 の優遇 措置 な どに よって引 続 き堅 調 に推 移し た のであ る が ，しかし ，賃 金 ，俸 給 の統制 解除 に 伴 う被 傭 者の増 額 要求 や雇 傭条 件 の改 善 等に対 す る関心 の高 ま りと と もに ，そ の普 及 程度 は一 時 的 に鈍 化す る こ と に な った。 1945年 か ら1951 年 までに 設定 され た据 え置 き 利 潤分配 制 度は ，年 平 均 で約1,000 制度 であ った が ，そ の増 加率 は戦 時中 の 約50 ％に 過ぎ なか っ た 。 1950 年 代に おけ る据 え 置き 利 潤分 配 制 度は ，年 金制 度 とと もに 著し い 発展 を示 した。 戦後 ，据 え置 き利 潤 分配 制 度 に対 す る一 般的 関心 が一時 低下し た よ うにみ えたが ，し かし ，戦 時 中に 果 し た この制 度 の役 割は ，新 しい1 つ の 養老 制度 とし ての認 識を 被 傭 者に 植え つ げ るこ とにな っ た。 そ れは ，1952 年 の社会安 全保障法（Social Security Act）の改正 に よって ，全被 傭 者の98 χ が 退 職後に年 金を享 受 す る までに 拡充 され た もの の，当時 の生 活水 準や 物 価水 準 の上昇 の もとでは ，年 金 のみに よる退 職後 の生 活保障 は まだ 不 十 分 で あ り，さらに ，そ の社会 保障 制 度を 補 足す る私的年 金 制度 の普及 もまだ 初期的 段 階にあ った か らであ る。  私的年 金制 度の拡充 に 対 す る労 働 組合 の組 織的 要 求を 背 景 と七 て ，据 え置 き利潤分配 制 度の重 要性 は一 層 大 きな 関心 を もって づ に な った。 1955年 に 内国歳 入局に よっ て承 認 され た据え 置き利 潤分 配 制 度数 は，そ の年 度 に許可 さ れた 適 格退 職制 度 数全 体 のoD ％を 占め ，さ らに1959 年 に は ，そ の45 ％を 占 め るにい た った のであ る。 そし て，1950 年 代 末 の適格退 職 制度 の総 数 は約54, OOO制度 に達 し たが ，そ の うち 何 らか の理 由で 中止 した 制 度を除 外 す ると52, 646制度 とな り，そ れに 含 まれてい た 適 格据 え置 き利 潤 分 配制度 数は 約20,600 と推定 さ れて い る10)。 1960 年 以降 の適格据 え 置き利 潤分配 制度 の 普及 は，社 会 保障 制 度に関 す る 国民 的な拡 充 の要請 とと もに ， 産業 労働 者 の退 職所得 の保障 に 関す る一 般的 な 認識 の昂 揚につ れ て一 層加 速 さ れ， 次に示 す よ うに ，5 年 毎 に倍 増 す ると

い う極め て顕 著な 発達 を み るにい た った のであ る11)。 年次-1960196519701975適 格据え置き利潤分配 制度数 24, 797 48, 433101, 842197, 386 （2） 据え置き利潤分配制度と内国歳入法  戦後の利潤分配 制度の発達に重大な影響を与えた要因 の1 つ は，内国歳入 法に よる優遇規定 の適用にあ ったことは疑 う余地はな い。それは，アノリカ において利用されている最近 の利潤分配制度数の約3 分の2 は据 免置き型制 度であ り，そ のほとんどが税法上 の適格制度に よって占められているとい う 事実に よっても明らかであ る。そこでわれわれは，こ の制度に対する内国歳 入法の適格性取得のための諸規制と，その結果得られ る課税上の特典につい て若干立大って検討してみることにしたい。  内国歳入法 のレギュレーションに よる基本的な適格 要件は次の 通 り で あ る。  （1） 制度は，据え置き支給型制度でなげればならな い。そして，この制度 の規定は，文 書に朗記することを要する。  （2） 制度は，長期的契約に もとづ くことを必要とす る。制度の中止は，事 前に内国歳入局の許可を得ることが必要であ るため，即時 支給型制度の ように容易に中止す ることはできない。  （3） 制度は，専ら被傭者の利益 のために設定しなけ ればな らない。したが って，雇主は，この制度において被傭者のために設定したいかなる基金 乱 自己 の目的のために絶対に利用してはならな い。雇主 が，自己 の目 的のためにその基金を利用し た場合には，雇主の信託基金拠出に関する 彼自身 の権利を 喪失することにな る。  （4）m 度は，全被傭者の約70％, もしくは加入資格を有す る被傭者数め80 ％を 保護しなけ ればならな い。 加入資格要件は， 通常， 常雇い被傭者 （full-time employee)であること， お よ び1 年か ら2 年 の 待機期間 （waiting period） を必要 とする。

⑤  制度 は， 基金 加 入被 傭 者の利益 のた めに差 別処 遇を し ては な らない。 特に √被 傭 者退 職所 得保 障 法(Employee Retirement Income Security Act） のもとでは ，会 社 の役 員 ， 株主 またぱ 高給被 傭 者の ご と き一 部 の被傭者 の利益 にな る よ うな 差 別的 規定 を設 け てはな らな い。 付 言す る と，同法 のもと では ， 個人 の利 潤分配 勘定 へ の年 間拠出 額 は，25,000 ドル または 彼の報 酬 の25 ％ の何 れか 少額 の方 に限定 さ れて い る12)。  以 上は，据 え置 き利 潤分 配 制 度に関 す る1954 年 の内 国歳 入法 の 関 係 規 定 （101, 402, 403および404条）におけ る規制 要件 であ る。 な お ， そ れ らの基 本 的 な適格要 件 の前 提 とし て は ，制度が 被傭 者 の福祉を 目的 とす る ものであ る こ と，被 傭 者に対 す る配 分 額 は，あ く まで正常 な賃 金 ，俸 給 に 付加 され る報 酬 であ っ て，賃 金 ，俸 給契 約 とは 全 く別 個 の契 約報 酬 であ り，か つ そ の配 分 額 の源泉 は ，全 く企業 利 潤に 限定 され てい るこ とな どの諸 条 件が 存 在し てい るこ とに注 意し なけ れば な らな い。  また ，被 傭者 の 加入資 格 要件 につ いて 補足す る と，「 常 雇い 被 傭 者」 につ い て は，週 間，月 間あ るい は年 間 の最小限 の労働時 間を 限定 し表示 す るこ と が 必要 であ る と同 時 に ，一 定 の勤続期 間 ，す なわち 雇 傭さ れ た時 点 か ら制度 に 参 加す る まで の 許容待 機 期 間を 必要 とし てい る。 待 機期 間を 必要 とす る主 た る理由 は ， もちろ ん被 傭 者 の移動問 題 であ る。 大 部分 の 制 度にお い て ，臨 時的 被傭者や一 定 の待 機期 間を 経 過しな い 被傭者を除 外し てい るこ とは ，雇 主 が 彼等 の雇 傭の 永続 性を 想定 し ていな い ことを 意味 して お り， また ，特に 大 規模企業 や 離 職率 の高い 企業 にお い ては ，彼等 の参加に よってそ の勘定 設 定 に関連 す る管 理 費 の増 大を 防止 す るこ とを 意図 し てい る た めであ る。 そ れ 故 ，被傭 者に対 す る一 定 の待 機期 間は ，一 般に 制度 の1 つ の要 件 とし て規定 され てい る のであ るが ，しか し ，経 営年 金制度を 設定 し て いな い 企業 の場 合 に は ，こ の問 題 は ，据 え置 き利 潤分配 制 度 の目的 と の関 連 で 十分 考 慮す るこ とが 必要であ る とさ れてい る。 す なわち ， 「 もし ，会 社が 年 金制 度を 設定 す るこ とな く，利 潤分配 制 度が 被 傭者 の退 職保障 のた めに 用 い られ てい るな ら ば ，その会社 は ， 最大限 の拠出 額 の蓄 積 のた めに， 相対的 に短 期 の待 機期 間 か ， もし くは待 機期 間 の条 件を 不要 とす るこ とは 差 支えな い」1‰  さ らに， 被 傭者 の勤 務状況 や 勤 続期 間に は直 接関 係 ぱな い が ，据 え置 き型 制 度に限定 さ れて い る年齢 上 の条件 かお る。 大部 分 の制度 は， 加入 資 格の決

定に お い て最 低 と最 高年 齢 とを 規定 し てい るが ， 最低年 齢 は，21 歳, 25歳 お よび6V 歳 が 最 も多 く， 最高年 齢 は，一 般に65 歳 に限 定 され てい る。 

最後に ，制 度へ の加 入資 格に 関す る基 本要件 とし て，雇 主は ， 労働組 合 に 加 入し てい る被 傭者 もし くは被 傭 者 の性 別，人 種 等に対 し て差 別す る こ とを 禁 じ られ てい る。 据 え 置 き型 制 度 の規 定 は， 内国歳 入 局に よって厳 密に 調査

され るば か りで はな く， 他に均 等雇用 機 会委 員 会（Equal Employment Oppor-tunity Commission ）や 国家 労 働関 係 局（National Labor Relations Board）に よ

って も調査 さ れ るのであ る。  据 え置 き利 潤分配 制 度が 適。格 性を 認め られ るな ら ば，そ の信 託 基 金に 関 し て， 雇主 と被 傭 者と の両方 に 課税 上 の 優遇措 置 が講 じ られ る の で あ る。 ま ず ， 雇主 の拠 出金 は， 被傭 者 の基 本給（base pay）総 額 の15 ％を 超 え な い 限 度 まで事業 経 費 とし て 控除 す ること が認 め られ ，そ 七 て， 被傭 者は， 実際 に そ の給付 額を 取得す る まで 雇主 の拠 出金 の分配 部 分 に対し て課 税 され る こ と はない のであ る。被 傭 者が ， 正 常退 職 また は雇 傭の 終了時 に ，一 括。 分割 あ るい は年 金契 約 の もとでそ の信 託基 金 か ら給 付額を 取 得す る場 合に は，後 述 す るご と く何 れ も課 税 上 の特 典 が与 え られ ，被 傭 者が 死亡 す る場 合には ，そ の給 付額 は課 税 の対 象 か ら除 外 され る。 また ，そ の 信 託基 金は ，州 法 の定 め る範 囲内 で管 財人に よ り自由に 投 資 され るが ，そ の 運用 利 益に対 す る資 本利 得 税 は課 せ られない1‰  今 日存在 し てい る大 部分 の据 え 置 き利 潤分配 制度 は ，以上 の よ うな一 定 の 法的 諸 規制 とそ の結 果得 ら れ る課税 上 の特典 とに よ って一 層そ の存在 の必 要 性 が広 く認 め られ るこ とにな った のであ るが ， 制度 に関 す るかか る法的 施 策 は ，い うな れば 経営 社会 の福 祉 の増進 に的 を 絞 った, 1 つ の社会的 制 度 とし て の確 立を 志 向した一 連 の公的 措 置であ った とみる ことがで きるであ ろ う。 モ れ故 ，た とえば制 度 の設 定 に 際し て は長 期的契 約 に よる ことを 必要 とし ， そし て，被 傭 者の保障 を 永 続的 に確 保 す る ことを 意 図す ることが 求め られ ， また ，一 部 の役員や 高給 経営 者 等 のみ の 制度 ではな く，広 く大多 数 の被 傭 者 に対 す る利 益 の保護を 目的 とす る こ とな どが要 求さ れ てい るて）であ る。 し か 乱 制 度が 適 格性を 取 得 した 後 にお い て 乱 た えず 内国歳 入 局等 の厳重 な 監 督 の もとに 運営す る ことが 求 め られ てい る のであ る。  し かしな が ら， この 制 度に対 す る雇 主 の拠 出金 は ，一 定会 計期 間 の利潤 の

増 減 に よっ て一 定 し て い る わけ で は な く ，そ こ に 利 潤 を 源 泉 と す る こ の 制 度 の 社 会 的 ・福 祉 的 制 度 と し て の1 つ の 限 界 があ る こ と は 否 め た い であ ろ う。 そ れ 故 ， 企 業 とし て は ，一 定 の拠 出 能 力 を 維 持 す る た め の 業 績 の 達 成 が 制 度 の 存 続 のた め に 不 可 欠 であ り ， そ の 意 味 で は ， こ の 制 度 が 被 傭 者 に 対 す る 刺 激 制 度 とし て の 性 格 を も 有 し て い る こ とに な る で あ ろ う。 さ ら に ， こ の 制 度 は ， 企 業 の 財 務 的 側 面 か ら み て ， 一 定 の 固 定 的 拠 出 に つ い て の 強 制 力 を も た な い 弾 力 的 拠 出 を 可 能 に し て い る と い う観 点 か ら す れ ば ， 被 傭 者 に 対 す る保 障 制 度 とい う よ り は む し ろ 基 本 給 に 付 加 さ れ る臨 時 的 報 酬 制 度 と し て の 性 格 を 有 し てい る こ と に な る。 し た が っ て ， こ の 制 度 は ， 被 傭 者 に 対 す る 退 職 後 の 生 活 保 障 を 主 要 目的 の1 つ と し て い な が ら 乱 同 時 に 刺 激 的 もし くは 臨 時 的 報 酬 制 度 とし て の 性 格 を も 併 せ て 有 し て い る こ とに な り ， そ こ に こ の 制 度 が ， 年 金 制 度 と 同 様 な 意 味 に お け る 福 祉 制 度 とし て は 自 ら 一 定 の限 界が 存 し て い る こ とに 注 意 し な け れ ば な ら な い 。 注 

1 ）Paul S. Greenlaw and William D. Biggs, Modern Personnel Manage-  ment, 1979, p. 437. 2

）1889 年 の 利 潤 分 配 に 関 す る 国 際 会 議 は ， 利 潤 分 配 に つ い て 「 被 傭 者 が あ ら か じ め 決 定 さ れ た 利 潤 か ら の 分 け 前 を 受 取 る こ と に つ い て 任 意 に 結 ば れ た 協 定 」で あ る と 定 義 し て い る 。   T.

D. Dunn and F. M. Rachel, Wage and Salary Administration, 1971,  p. 261, 3

）Paul s. Greenlaw and William D. Biggs, ibid・，p. 437. 4 ） 増 地 庸 治 郎 ， 賃 銀 論 ， 昭 和18 年 ，87 頁 レ 5

）Profit Sharing and Ather Supplementary Compensation Covering Wage  Earners, Studies in Personnel Policy, No. 2, 1937. by F. Beatrice Brower ， Development in Profit Sharing, Management Record, May 1954, p. 183. 6

）F. Beatrice Brower, Profit Sharing for Workers, Studies in personnel  policy, No. 97. National Industrial Conference Board, 1948, p. 5. 7

）Paul s. Greenlaw and William D. Biggs, ibid., p. 437. 8

）Elizabeth Lanham, Administration of Wages and Salaries, 1963, p. 352. 9 ）Paul s. Greenlaw and William. D. Biggs, ibid., p. 480.10

）Mitchell Meyer and Harland Fox ， Profit Sharing for Retirement Income,  Management Record, ］May 1960, pp. 2-4.n

】Paul s. Greenlaw and William D. Biggs, ibid・, p. 437.12

）Paul s. Greenlaw and William D. Biggs, ibid., pp. 438 −439.   Leo Barnes and Stephen Feldman, Handbook of Wealth Management,  1977,

13）Joseph J. Famularo, Handbook of Modern Personnel Administration， 1972, p. 39−2.  14

）Les Barnes and Stephen Feldman ，ibid., p. 63-13, 14. Paul s. Green-    law and William D. Biggs, ibid., p. 442.

3. 経営者ボーナス制度と利潤分配制度  われわれが今日呼称してい る経営者ボーナス制度は，アy リカや ヨーロッ パにおいて1875年から1920年 までに広 く論議されたとい われている被傭 者に 対する賃金制度や利潤分配に関する諸問題のなかから発生したものと考え ら れている1)。したがって，そ の歴史は，1700 年代にすでに創始 されたといわ れている利潤分配制度 よりはかなり新し く， ア メ リ カにおけ る最初の制度， は，United States Steel 社において1902年に創始されたものであ るといわ れている2)。  経営者ボーナス制度が発生した当初は， ボーナ スと い う用語自体， 割増 (piece rate),利潤分配 ， ボーナス， あ るいはインセンティブ支払い制度な どと多様に使用されていた のであるが，その後，この制度について明らかに した多くの文献に よると，被傭者の大部分を受給対象とする利潤分配制度に 対し て，ボーナスもしくはインセンティブ報酬制度，局限利益分配制度，経 営者利潤分配 制度，あ るいは利潤参加制度等と呼称されている。  今日一般に使用されてい る用語は ，もちろん経営者ボ ーナス制度に代表さ れているものであ るが，歴史的には，利潤分配の対象を 経営者に限定す ると い う意味で多 種多様な名称が使われてきた ものと思われる。な仏 今世紀初 頭において，全被傭 者に対する利益分配 制度と経営者に限定す る局限利益分 配制度の他に，大部分の被傭者を対象 とするものに「俗に利益分配制度と称 するボーナス制」があった。それは，被傭者の本俸を補足するものではあ る が，企業 の純利益と直接関係な く，年末もしくは営業年 度の終 りに，個人O 勤続年数，俸給，所有株式数お よび能率等を基準とし て，単な る施与物 とし て被傭者に株式もし くは現金を支給する制度であ った。その代表的な3 つ の 制度につい て次のように要約されている。「第1 案の如きに在 りでは，勤続 年限の長短，及び会社 の株券の所持高如何に よりて分配の額を 決せり。 第2 案にあ りては，全然被用者の技能の大小によりて之を 決せり。而して其の技 能は何心よりて之れを測定す るかと言 うに，1 には給料の高下，2 には 勤続

年 限 の 長短 な り と せ り。 第3 案 に 在 り て は ， 仕 事 の 性 質 と仕 事 の 成 績 と を 標 準 と せ り。 各 種 の 株 券 分 配 案 に あ り て は 株 券 所 持 高如 何 に よ り て 特 別 報 酬 の 多 寡 を 決 す る に 反 し ， 各 種 の所 謂 現 金 分 配 案 （ 勤続年 数を 標 準とす る） に 在 り て は ， 被 用 者 の 収 入 と， 其 の 勤 続 年 限 と の 両 つ を 標 準 とし て 特 別 報 酬 の多 寡 を 決 せ り」‰ 企 業 利 潤 の 増 減 に 直 接 連 動 し な い こ の よ うな 制 度 は ， も と よ り 利 潤 分配 原 理 が 適 用 せ ら れ る も の と は い え ず 経 営 者 ボ ー ナ ス 制 度 や 利 潤 分 配 制 度 とは 全 く 異 質 の一 種 の 賃 金 制 度 で あ る と い わ な け れ ば な らな い 。  と こ ろ で ， 経 営 者 ボ ー ナ ス 制 度 の 発 達 や 構 造 に つ い て は 従 来 か ら の わ れ わ 牡 の考 察 に よ っ て す で に 明 ら か に し た と こ ろ で あ り ， ま た ， 利 潤 分 配 制 度 に つ い て は ， わ が 国 に お い てす で に 多 く の 紹 介 や 検 討 が な さ れ て い る。 し た が っ て ， こ こ で は ， 両 制 度 の主 要 な 構 造 態 様 を そ れ ら の実 態 に 測し て 比 較 対 照 し そ れぞ れ の 特 異 性 と そ れ ら の 類 似 陸 に つ い て 明 ら か に す る と と もに ，そ れ ら の 制 度 間 の 関 連 申 機 能 に つ い て も検 討 す る こ とに し た い 。   （1） 構 造 態 様 に お け る 特 異 性 と類 似 性a  両 制 度 の 構 造 態 様 に お い て そ れ ぞ れ の 特 異 性 が か な り 明白 に 表 れ てい る と い う点 で まず 目に つ く こ と は ， 利 潤 分 配 の 対 象 で あ る 。 経 営 者 ボ ー ナ ス 制 度 （以下 単に ボーナ ス制度 とい う） は ， 一 般 に 最 高 経 営 者 ， 高 級 経 営 者 お よ

び 他 の 主 要 な 被 傭 者（top executives, high-level administrators and other keyemployees ） に そ の 対 象 を 限 定 し て い るが4 ）， 利 潤 分 配 制 度 は ，一 般 に 大 多 数 の 被 傭 者を そ の対 象 とし て お り ， そ し て 大 部 分 の制 度 は 経 営 者 階 層 を も包 含 し て い るo 利 潤 分 配 制 度 に お い て ， 全 被 傭 者 に 参 加 資 格を 与 え て い な い 制 度り 場 合に は ， 一 般 に 参 加 者 の 資 格 ，待 機 期 間 ， 年 齢 等 に つ い て 一 定 の 制 約 を 設 け て い る の が 実 冑 で あ る。 古 い 資 料 で は あ る が ，NICE の 調 査 結 果 に よ る と ， サ ン プ ル167 制 度 の うち 全 被 傭 者 に 参 加 資 格 を 与 え て い な い 制 度 は43.1 ％ を 占 め て い る 砿 そ の 主 た る も の は ， パ ー ト タ イ ム の被 傭 者を 除 外 し てい る 制 度 が20.3 ％ ，取 締 役 ， 役 員 ， 管 理 者 お よ び セ ー ル ス マ ンを す べ て 除 外 し て い る 制 度 は 約Q ％ と な っ てい る。 そ の うち ， パ ー ト タ イ マ ーを 参 加 資 格 か ら除 外 し て い る 制度 は ， 内 国 歳 入 法 の 適 格 要 件 と の 関 連 か ら ，モ0 殆 ん ど は 据 え 置 き 型 制 度 であ る。 ま た ， 経 営 者（executives ）と一 般 労 働 者 と の 間 に そ れぞ れ 別 個 の 利 潤分 配 制 度 を 設 け て い る 制 度 は11.4 ％ で あ るが ， そ の 殆 ん ど は 即 時 支

給型 制度 であ る。  さ らに ，被 傭 者の参 加資 格 とし て一定 の待 機期 間 が 必 要 とさ れてい る。 即 時 支給型 制 度 では ，殆 ん どの 制度が 勤続 期 間を 全 く必要 とし ていない が ，据 え置 き型 制度に お い ては ，大部 分 の制度 が 最低1 年 もし くはそ れ以 上 の勤続 期 間を 必要 とし てい る。 こ の ように ，参 加資 格を 得 る条 件 とし て必要 とされ る待 機 期 間は ，据 え置 き型 制 度に お いて ，特に そ の制 度 の大 部分 が税法 上 の 適 格制 度 であ る とい う関 係か ら求め られ てい る も のであ る。 また ，参加資 格 の年 齢 条件 は ，最 低 と最 高年 齢に つい て ，即時 支 給 型 制 度にお い ては全 く制 限 はな く ， 据 え 置 き型 制度にお い て もそ のQQ ％ は 制限を し てい ない5)。 かか る制 度に対 す る参 加資 格 要件 の傾向 は，1954 年 に 公 表 さ れた 利潤 分配 調査財

団 几Profit Sharing Research Fundation） の 調査結 果 にお い て もほぼ 同様 であ

っ た6)。  これに 対し て， ボ ーナ ス制度に おけ る参加資 格 は ，経 営者階 層 に 限 定 さ れ ，待 機期 間々 年 齢等 の制 限は 全 く設 け られ てい な い。 経 営 者階層に おけ る 階 層 別 参加 資 格者 の割 合は ， ト ップから ミドル ・ マネジ 人ソ ト まで の階層を 含 む 制 度が 最 も多 く約80 ％に達 し てい る。 そし て ，^ − ワ ー・マ ネジ メント まで の階 層を 包含 し てい る制度 は約Of＼％ ト ッ プ ・ マネジ ノン トに限 定し て い る制 度は 約5 ％に 過 ぎない 。 こ の傾向 は，1959 年 のNICB の 調査 結果 と1979

年 のThe Conference Board のそ れ とに お い て も殆 んど変 りはない ‰

b  受 給参 加 者に分配 され る基 金総 額は ，利 潤 分 配制 度に おい て は，予め 定 め られ た一 定 の公式 に よって 決定 され るが， ボ ーナ ス制 度にお い ては，通 常 ，取 締 役会に よっ て任 意に 決定 され る とし て両 制 度間 の差 異 の一 端を 明 ら かに し てい る論 者 もい る が8) 今 日の大 部分 の ボ ーナ ス制 度 は ， ボーナス基 金 算定 のた め の公式 を予 め規定し てい る のが実 情 であ る9)。 し たが って， 両 制 度間 の 基本的 差 異 は， 基金 の算定 に関 す る公式 の 有無に あ るのではな く， むし ろ受 給 参 加者に 対 す る基金 の分 配方 法にあ る とい うこ とがで き るであろ う。  ベ ルチ ャ ー（David w. Belcher ）は， ト ップ ・ マ ネジ メントに対 す る最 も 共 通し た 金 銭的 イ ンセ ンテ ィブ制 度 として 利 潤分 配 とボ ーナス制 度 とを 取上 げ 次 の よ うに 指摘 し てい る。 「か か る制 度は ，過 去 にお い て サ ラリ ーに 比例 し て支払 わ れ，そ し で 利 潤分配 ” と よば れ 七い た 。そ の よ うな 制度は ，今

日， 個人( または時にはグループ) の業 績に もとづ い てお り ， そし で ボ ーナ ス制 度” もし くぱ 利潤 達成 イ ン セ ンテ ィブ制 度” と よば れて い る」 と10)。 し かし な が ら，経 営 者に 支 給対象 を限 定し た 利潤 分配的 制度 に関 す るこ の よ うな 指摘は ，厳密 にい うと必 らず し も正 当な 論拠 があ る とは思わ れな い。 けだ し ，今世 紀 の10 年代 か ら40 年 代に至 る経営 者を対 象 とし た 利 潤分配 制 度 に おい て，基 金が 参加 者 の サ ラリ ーに比 例し て分配 され る とい う方法は ，必 らずし も一般 化し てい た と は考 え られな いか らであ る。た とえば ，1917 年 に 公表 された ア メ リカに おけ る利 潤分配 制 度 の調 査結果 に よる と，経営 者を 対 象 とする 局限 利益 分配 案 におけ る個人分 配 額 の決定 は， 大 規模 企業 に お い て ，概 ね経営 者 の任 命し た 特別 な 委員 の手 で行 われ ，そ の分配 基 準は ，個人 分能率に関 す る報告 と個人 の 職務上 の地 位 の軽重 とに よ って行 わ れた といわ れ てい る。そ し て ，各人 に対 す る分配 額を そ の俸 給 また は 収 入に より割出 す こ ととし た制 度は ，サ ン プル17 制 度 の うち6 制 度に 過 ぎな か った11)。 また ，NICE が1948 年 に 公表し た 調 査結 果に よる と，利潤 分配 基 準を ， す べ て の 参 加 者のサ ラI) ー総 額に対 す る各人 の サ ラリ ーの割 合 とす る制 度は ， サン プ ル127 制度 の うち27.6 ％を 占 め ていた が ， 個人 の業 績や上 位 者 ま た は委員 会 の判断に 委 ね る とす る制 度 は ，全体 の41 ガに 達し てい た1‰ した が っ て，経 営 者階層 のみを そ の対 象 とす る利 潤分配 的 制度 であ る限 り，ベ ル チ ャ ーが 指 摘 し た よ うな 分配 方法 に よる利 潤 分配 とボ ーナス制 度 と の区 分 は ，必 らずし も過去 の実 態に 測し てい る もの とはい い難 い。 わ れわ れ は， 経営 者階 層に の み そ の対象を 限 定しした利 潤 分配 的 制 度を すべ て ボ ーナ ス 制度 と称 し てきた 所 以 仏 実 はそ の よ うな 実 態に もとづ い ていた わけ であ る。  ところ で，上 述 のベ ル チ ャーの指摘 は ，利 潤分配 制 度 とボ ーナ ス制 度 とを 識 別する1 つ の基本的 要 因 とし て み る限 りに おい て山 妥 当な もの とし て認 め ることがで き る。利 潤分配 制 度は ，通 常， 受 給参 加者 の給与 総額(payroll) に 対 する個人 の収 入(earning) の比 率を 基 礎 とし て 基金 の配 分 計算を 行 なう の であ るが ，そ の主 た る形 式 に つい て み る と，即時 支 給型 制 度にお い ては ，(1) 被 傭者 の収 入 の みを 計 算 の基 礎 とす る もの バ2) 被傭 者 の収 入に 勤続 期 間を 加重 する もの ，お よび(3)被 傭 者 の収 入に 作業 の種類 もし くは 成 績を 加重 す る もの，の3 つ であ り， また ，据 え 置 き支 給型 制 度 におい ては ，(1)と(2)の形 式 の他に ，被 傭者 の拠 出金 を 基 準 とす る形 式 があ る。 そ の 他 の形 式 とし ては ，

ごく少数ではあ るが，基金の配分を各被傭者に均等に行な う制度 が み ら れ る13)O  これに対し て，ボーナス制度は，もともと受給参加者の業 績を基金配分の 基準とする傾向かつ よく，最近のNICB の調査結果におい て 乱 取締役会 の委員会にその権限を委ねるとい う制度が大部分を 占め，被傭者のサラV ー を基準とす る制度は極め て少かい14)。  このようにみてく る と， 利潤分配 制度は， 被傭者の業 績の差 異に関係な く，収入ないし 給与を基準として基金を配分することから，「 ……mi 閏分配 制度は経営者のインセンティブ制度ではない」15)と断言する論者もいるほど こ の制度のインセンティブ効果は弱い。 これは，制度に対する受給参加者が 企業 の大部分の被傭者に及び，かつ個別的な分配額が相対的に少額になると い うこととも密接に関連しているように思われる。 これに対し て，ボーナス 制度は，主 として企業利潤に対する経営者の個別的 もしくは グループ単位の 業績を評価し て基金 の分配額を 決定す る。し かもこ の制度は，利潤分配制度 に比較し て一 般に利潤の分配比率が高く，受給参加者が比較的 少数であると い う事実とあいまってそのインセンティブ効果は極め て高い16)。 C  据え置きボーナス制度と据え置き利潤分配制度とにおいて，前者は， そ の基金に対してすべて企業利潤から拠出するのであ るが，後 者は，その基 金に対して企業利潤からのみ拠出す る制度と，企業利潤とともに被傭者にお いても拠出する拠出制据 免置き型制度とがあ る。  ここでは，据え置き型 制度のなかでも特異な制度として利用されている拠 出制据 免置き型制度について若干検討することにしたい。  拠出制据え置き型制度の普及状況は，上述 の利 潤分配調査財団 の調査結果 に よると，サンプル300 の利潤分配制度のうち約20％強を 占めているに過ぎ なかったが，そのうち139 の据免置き利潤分配 制度に おい て は， 約44％強を 占めていたことが示されている。 また，1976年におけ るアメリカ全体の利潤 分配 制度に占めるこの制度の比率をみると, 15％か ら20％の範囲であること が推定されておりir) この制度の利用率は，今日におい ても殆 んど変ること な く推移し ている ようである。  この制度に対する被傭者の拠出は，一律に基本給の5 ％とするか，もし く は最高5 ％までの各 種の率を選択させる方法が 最も多 く，拠出金を金額で示

し た 制度は 非 常に 少な い。 そし て ， 制度へ の参加 資 格要件 とし て 拠出 を強 制 す る制度は ，全 体 の2 割強 を 占め てい るに 過ぎず ，他 はす べ て任 意 の制 度で あ る。 最近 の強 制的 拠 出金 は ，通 常 ，内国歳 入法 に よっ て 最 高限 基 本 給の6 ％に 制限 され ，そ し て 任 意 の拠 出 金は ，そ の10 ％ までに制 限 され て い る。 被 傭者 の拠 出 金は ，雇主 の拠 出 金 と違 って常に 引 出す こ とが 可 能であ る。 制度 に よっては ，被 傭 者 の雇傭 期 間中 にそ の1 部 もし くは 全 額を 引出 す こ とを 認 め て いる場 合 もあ る。 こ の種 の制 度は ，主 とし て中 規模 以 上 の企業 におい て 利 用 され てお り，小 規模 企業 で の利 用は ご くまれ であ る。  ところ で ，拠 出制 据 え置 き利 潤分 配 制度に は多 く の議 論 のあ る ところ であ るが ，被 傭 者が 制 度に対 し て拠 出を 求 め られ る理由 に は， お よそ 次 の ような ものかお る。 そ の1 つ は ，被 傭 者 の節約を 余儀な くさせ るか ， また はそ0 機 会 を 提供 す る こ とがで き る とい うこ とであ る。2 つは ，雇 主 の拠 出が 被 傭者 の退 職後 の保障 に 対し て 不十分 であ る場合に は ，被 傭者 自身 の拠 出 がそ の不 足 分を カバ ーす る こ とが でき る。3 つ は ，拠 出 された 信託 基金 は ，専 門的 な 管 財人に よって多 種多 様な 投資 が行 わ れ るば か りでな く， 信託 の管 理 と会計 上 の サ ービ スが確 保 さ れ ，被傭 者 自身 が 貯蓄 す るこ とに より得 られ る利 益 よ り も一般 に より大 きな利 益 を確 実 に獲得 す るこ とが で き る。  しかし ，以上 の よう な 理 由に対 し て， 他方 では ， この制 度に 対 す るい くつ か の難点 も主張 され てい る。 まず， 被 傭者は √彼 の所 得 か ら社 会 保障 費 ，連 邦 所得税 ， 州あ るい は地 方 税等を 控除 さ れ るが， そ れに加 え て， さ らに 制度 へ の拠出を 求 め られ る こ とにな れば ，被 傭者 は必 然的 に窮 屈な 金 銭的 ポジ シ ョンに追 込 まれ る ご とに な る。 また ，そ の拠 出は ， 被傭 者 に とっ て1 つ の貯 蓄 手段で はあ るが ， そ の投資 に関 す る管 理を 放棄 しなけ れ ば な らな い とい う 点 に1 つ の不安 が 残 る こ とであ る。そ れ は， 「被 傭 者の拠 出金 は ，ほ とん ど 被 傭 者に よって有 利 に取 得 され ては いない1町 とい う事 実 も存 在 す るか らで あ る。した が って ， 今 日で は，拠 出 制 の多 くの制 度が 任 意的 制 度 とし て利用 さ れ，比較的 少数 の制 度 が 強制 的拠 出制 の方 法を とっ てい るとい わ れ て い る19)。 d  ボ ーナ ス制 度 と利 潤分配 制 度に おけ る即時 支給型 の利 潤 分配 基 金 は， 両 制度 ともほぼ 同 様に ，一 定 会計 期 間後に 利 潤が 確定し 次 第 ，即時 に 現 金， 小 切手 もし くは 株 式に よっ て受 給参 加者に直 接配 分 さ れ る ので あ る。 そ し

て ，据え 置 き型 制度にお い ては ，所 定 の雇 傭 期間 の完了 あ るい は定年退 職， 完 全 廃疾 ，死亡 等に よる離 職 の場 合に は ，一 般に 制 度 の規定に よって受 給参 加 者あ るい はそ0 相続 人に対 し て支 払 われ るのであ るが ，そ れ は両 制 度にお い て共 通し てい る。  し かし な が ら，据 え置 き型制 度にお いて は， 上述 の離職 以 外 の中 途退 職 の 場 合に は， 基金に 対 す る受 給 参加 者 の権 利 ， す な わ ち帰 属（vesting）の問 題 が発 生 す る。 こ0 問 題は ，両 制 度 間に か な り著し い 相違が みら れる。  短 期据 良置 き型 ボ ーナス 制度に おい ては ， ボ ーナ ス決定 後 の所定 据え置 き 期 間中に 参 加者 が解 雇さ れ， もし くは 任意に 退 職す る場合に は ，彼 はそ の雇 傭終了 時点 以 降 の据 え 置 き残 額に対 す る取得 権を 喪失 す るこ と に な る。 ま た ， 長期 据え 置寺 型 ボ ーナス 制度 の場 合に は， 通常 ， 制度 の規定 に よって 参 加 者 の取 得 額 の程 度が定 め られ てい る20)。  これに 対し て， 据 え置 き利 潤配 分 制 度にお い て は， 特に 拠 出 制の場合に は 被 傭者 の拠 出 と同時 に そ の全 額が 完全 に 帰 属す る ので問 題 はな いが ，雇主 の 拠 出 金お よびそ の基金 収入に 対 す る被 傭 者 の帰 属は ，一 般に 加入 年数 ，勤 続 年 数 ，年 齢等 との関 連 におい て制 度に より一 定 の据え 置き期 間 が定 められ て い る。 上述 の利潤分配 調査 財団 の 調査 結果 に よると， 混 合制 度 の据 え置 き部 分を 含 めた サ ンプル182 の据 え 置 き型 制 度にお い て， 即 時に 完全 帰 属す る制 度は 僅かに25 制度に 過 ぎず ，他 の制 度は ，何 れ も一 定 の条 件 の もとで基金に 対 す る被 傭 者の権 利を認 め てい た。 そ の 条件 の主 た る ものは， 制度 への加 入 年 数 と勤続 年数 であ り，制 度数 は ，そ れぞ れ76 と44 で あ った。 そし て ，単に 年 齢に も とづ く制度 は 極め て少 な く（2 制度），他 の制 度は ，そ れら の2 つ ま た は3 つ を 条 件とし て 帰 属 の程 度を定 め ていた 。  さ らに ，そ れ らの据 え 置き 帰 属性 の制 度 の りち ，一 定 の加入 期 間，勤続 年 数 ，年 齢 等に 達す る まです べ て の権利 の取得を 据 え 置 く据 え 置き完 全帰 属 制

（deferred full vesting） を行 な う制 度は ， 一定 のそ れ ら の年数や 年 齢等に比

例し てそ の権 利 の取 得範 囲を 増 加 せし め て い く傾斜 式据 え置 き帰 属制（de・ferred graded vesting）を 行な う制 度に 比 較し て 非常 に 少な く， そ の 大 部分

の制 度は ，後 者の帰 属制 で占 め られ てい る。 た とえ ば ，い ま加入年数 に もと づ く 制度（76）の年数 を 勤続 年数 に換 算 し ， そし て， そ れを 勤 続年数 に もと づ く制 度（44）と合算し た120 制度 の据 丸置き 帰 属性 につ い て み る と， 据え

置 き完 全 帰 属制 が13 制度 であ るのに対 し て， 傾斜 式据 丸置 き 帰 属制 は99 制度 であった 。 そし て， 前 者 の帰 属制が 必要 とす る勤 続年 数 は ，1.5 年か ら17年 の範囲 であ った が ， 後 者 の最 高限iUU ％ の帰 属を 得 る年 数 は ，5 年 か ら30年 までの範 囲 であ り， そ のな か で, 10年（sm 度），11 年 （13制度），12 年 と20年 （各12制度） の制度が 比較 的多 く半数以 上を 占 めて いた 。 そ の 他の8 制 度は， 帰 属を得 る程度 が 最高限90 ％以下 であ り，年 数は9 年 か ら25 年 であ った。 さ らに， 被 傭 者に 基金 に対 す る帰 属が 認め られた とし て 乱 離 職前 の引 出しに 対し て各 種 の制 限を 規定 し てい る制 度が比 較的 多 く， 必ず し もす べ て の制度 が無制 限 な 引 出しを 認 め てい る訳 で はない21)。  以上 にお い て 明 らかな よ うに ，据 え置 き型 制度 の基 金 の帰 属問 題 は，通 常 の定年 退 職以 外 の任 意 の離 職 の場 合に ，両 制 度間 で著 し く異 な って い るこ と がわか る。 特 に 据 免置 き利 潤分配 制 度にお い ては ，任 意 の離 職 の場 合にお い て 乱 被 傭 者が一 旦 帰 属権を 取得 した 後に おい ては ，一 定 の条件 の もとで基 金 に対 す る帰属 が多 少に 拘 らず 認め られ てい るの であ るが ，そ れは ， ボ ーナ ス制度に は み られな い ， こ の制度固 有 の1 つ の特 性 で あ るとい うこ とがで き るであ ろ う。 な お ， サ ン プル182 の据 え 置 き利 潤 分配 制 度 の うち ，28 制度に お いて， 雇 主 の利 益を著 し く害 す るがご と き「正 当 な 理 由 で」（for cause）解 雇 された 場 合に は ，被 傭 者 の帰 属部分 に対 す る失 効が 規 定 さ れてい るが ， こ れは主 とし て組 合未 組織 会社 の制 度に おい てみ られ る2 2)。 こ の ような非行 条

項（misconduct clause）は ， ボ ーナス制度 にお い て も存 在す る。 e 

ボ ーナ ス制 度 と利潤 分配 制 度 とに対 す る税 制 上 の問 題 は，そ れらの 支 給方法 に よって 異な って い る。即時 支 給型 制度に お い ては ，両 制 度 と もにそ の取得 時 点 で 普通 所得 税を 課 せ られ課 税上 の特典 は 認 め られ ない。 し かし ， 据 え置 き型 制度 にお い て は， 税 制上 の一 定 の適格 要件 を 具備 し てい る限 りに おいて そ の適 格 性を取 得 す る ことが でき る。据 え 置 き ボ ーナ ス制度 は，構 造 上 ，そ の要件 に 合致 す るこ とは 事実 上困 難であ るが ，据 免置 き利 潤 分配 制 度 におい ては ，そ の大 部分 の制度 が税 制上 の適格 性を 取 得 し てい るのが実 清で あ る。 そ れ 故 ， この制 度 は，税 制 に よって保 護 さ れた 退 職 後 の保障 を 確保す る重要 な 制度 とし て利 用 さ れ，前 述した ように ，モ0 普及 率 は近年 にお いて 顕著な 上 昇を 示 し てい る。  しか し ， 適格据 え 置 き利 潤分配 制度 と非適 格据 え置 き ボ ーナメ 制 度 との経

営 者階層に対す る利用状況は，後述す るように，業 種間に大 きな 相 違 が あ り，優遇税制の有利性が，制度の利用に関し て必ずし も決定的な影響を与え てい るとはいい難いよ うである。 以上においてわれわれは，ボーナス制度と利潤分配制度との 関連 に つ い て，特に両制度間の差異ないしぱそれぞれの特異性に的を絞 って考察してき た。しかしながら，両制度の間には，同時に，同じ利潤分配的制度 としての 性格に もとづ く著しい構造上 の類似 度が存在す る。そこでわれわれは，次に 両制度の一般的 性格を裏づける若干 の主要な類似点について検討す ることに したい。 a  制度の主 要目的について，まず利 潤分配制度をみると，上述 の調査財 団の実態調査の結果ぱ，即時支給型 制度において，(1)労使間の共同意識を注 入す るため(98 制度)バ2)集団的刺激手段 として(79 制度)，(3)被傭者保障のた め(27 制度)，(4)公正を はかるため(16 制度) といった順序で指摘されてお り， また，据 瓦置き型制度におい ては，(1)被傭者保障 のため(107 制度) とい う目 的 が最も多く，次に上述 の(1)がSim 度 バ2)が68 制度と続きバ4)固定した取決 めたしに賃金外の給付を与え るため 補 足 制度を 含む 固定年金制度の代替制度 またはその (12制度) とい った 結果 が示 さ れて いた23)。 これに対して，ボーナス制度は，利潤分配制度のように支給方法別の詳細 な 結果は示ざれていないが, NICB の調査結果に よると，一般に経営者階層 に対す る刺激手段を主たる目的とす る制度が大部分を占め，そ の他には上述 の利潤分配制度 の諸目的にかな り類似した 目的を もつ制度が多 くみられた。 そして，それらの大部分 のボーナス制度は，共通し て株主の保護と利益の増 進とを強調し ていた2斜 それは，明らかに経営者を 企業 利潤 の配分に参加さ せることに よって「株主と経営者との利害の一致」を意図し てい るものであ り，上述の「労使間の共同意識 の注 入」 目的は，この制度においては， より 高次の「企業と経営者との一体化」 の促進を狙っているものと解することが できるであろ う。  ところで，利 潤分配制度に関す る上述の調査結果におい て気が っ く こ と は，即時支給型 と据 大置き型制度 の両方 の支給方法において共通し ている上 位3 つ の目的が，ともに主要な ものとし て指摘せられてい るとい う事実であ る。集団的 刺激手段 とし ての目的は，「努力と報奨との間の直接的連結環の

存 在と 高い相関 関 係にあ る25)」 とい う刺 激 の観 点 か らい えば ，従来 ， 即時 支 給型 制度 におい て最 も有効 に達 せ られ る 七の とし て一般 に期待 さ れ てお り， そ して ，据 え置 き型 制 度に おい て は， そ れは（ 職務 の限 度を 超 えて業 績を 刺 激する のはほ ん の僅 か であ る26)」 とし て ，即 時 支 給型 制 度 とは まさに 逆 の評 価を受け てきた 筈であ る。  しか しなが ら ，上述 の調査 結果 では ， 刺 激 目的 と制度 の成功 率 と の関 係か らみる と，据 え 置 き型 制度 は ，即時 支 給型 制度 に劣 らな い成 功率を 有し てい る との評 価がな され てい る27）。 一 見 奇 異に 感 じ られ る こ のよ うな 事 実は，現 在 の「据 免置 き型 制度に おい て ，失 効 金 と信託 基 金 と の投資 に よる増殖 に よ っ て，個人 の利 潤分配 勘定 が 利 潤 が分配 されな い 年度 に おい て も増 大して以 来 」，かか る報 奨 の存 在 は，「彼 等 自身 の雇傭 の終 末を 正 当化 す る組 織 と有利 な 心理的 効果 とに よって 被傭 者に よ丿 大 きな 満足を与 え てい る28)」 とい う事 態 の1 つ の反映 であ り， またそ れぱ ，被 傭 者 の生活 保障 を 通じ て達 せ られ る ものであ る として理 解 す るこ とが で き る のであ る。  もと より，「 刺激手 段」 と「 被傭 者 の保障 」 とは，本 質的に 対 立した 目的 ではな く，むし ろ相互 に 密接 な関 連 を 有し てい る もの とし て理 解 す るこ とが で きる。け だ し，刺 激 手段に よっ て利 潤 分配 の源泉 であ る利 潤を 確保し ，そ の利潤 の分配を 通 じ て被傭 者 の保障 を 実 現す る とい う関 係に あ る か ら で あ る。  ところ で ，上 述 の2 つ の 目的を そ の よ うな 関 連で理 解す る場 合， も う1 つ の主要 目的 とし て指摘 せ られた 「共 同意 識 の注 入」 は ，（あ る意味 では第2 次 的な ものであ る29)」 とし て 解 せざ るを 得な い こ とに な る。 け だし ，「人 々 が組織 の魅 力 のために 好 んで 発展 す るに つ れ て，彼 等 は恐 らく組 織 のゴ ール に 向っ て彼等 の仲 間 との協 同 関 係に おい て従 事す る こ とになろ う80)」 とい う 指摘におい て もみ られ る通 り，そ の 目的 は ，利 潤分配 に よる生 活 保障 の確保= を 通じて 達せ られ る もの と考 え られ るか らであ る。  かくて ，こ の制度に おけ る主要 目的 のか か る理 解は ，据え 置 きボ ーナ ス制ノ 度におい て もほぼ 同 様 の意味 に おい て解 す るこ とが で き るであ ろ う。 げ た￨ し ，ボ ーナ ス制度 の主要 目的 であ る「 刺 激手 段」 は ， 経営 者 の利 潤 参加に よ る保障を 通 じて達 成せ られ るも のであ り，そ し て ，究 極的 には ，そ のこ とに よって企業 と経営 者 との一 体化 が 促 進 せ られ る もので あ る と解す るこ とがで

き る か ら で あ る 。 b  次 に ， 両 制 度 に お け る 典 型 的 な 類 似 点 と し て ， 利 潤 分 配 基 金 の 算 定 方 式 を あ げ る こ と が で き よ う 。 基 金 の 算 定 は ， 大 部 分 の 制 度 に お い て 既 定 の 方 式 に よ り 行 わ れ る が ， そ の 方 式 を 大 別 す る と バ1) 利 潤 か ら の 一 定 率 の 拠 出 ，(2) 資 本 に 必 要 と さ れ る 金 額 ， す な わ ち 配 当 金 あ る い は 準 備 金 等 を 事 前 に 控 除 し た 後 の 余 剰 利 潤 の 一 定 率 の 拠 出> (3)利 潤 の 増 額 に 照 応 し た 各 種 の 既 定 の 比 率 で 利 潤 の 一 部 を 拠 出 す る ス ラ イ デ ィ ン グ ・ ス ケ ー ル の 方 式 の3 つ に 区 分 す る こ と が で き る で あ ろ う 。  ま ず ， 利 潤 分 配 制 度 に お け る そ れ ら の 方 式 の 利 用 状 況 は ， 上 述 の 利 潤 分 配 調 査 財 団 に よ っ て か な り 詳 し く 調 査 さ れ て い る ・。 そ の 結 果 を 要 約 す る と ， サ ン プ ル118 の 即 時 支 給 型 制 度 に お い て は ，(1) の 利 潤 の 一 定 比 率 を 拠 出 す る 制 度 が 最 も 多 く(47 制 度) ， そ の 拠 出 額 は ， 最 も 多 く の 制 度 に お い て25 ％ の 比 率 で あ っ た 。(2) の 事 前 留 保 後 の 利 潤 の 一 定 率 を 拠 出 す る 制 度 は そ の 次 に 多 く (41 制 度) ， ま た ， そ の 拠 出 額 は50 ％ と い う 比 率 が 最 も 多 く の 制 度 に よ っ て 用 い ら れ て い た 。 そ し て ，(3) の ス ラ イ デ ィ ン グ ・ ス ケ ー ル の 方 式 を 採 斤 し て い る 制 度 は ，(1) と(2) の 方 式 を 利 用 し て い る 制 度 数 の9 分 の1 に 過 ぎ な か っ た31) 。    ■         ■       ■  ま た ， 据 え 置 き 利 潤 分 配 制 度 に お い て は ， そ の 大 部 分 が 適 格 制 度 で あ る た め ， 雇 主 拠 出 額 が 全 参 加 者 の 給 与 総 額 の 最 高15 ％ に 制 限 さ れ て い る こ と か ら ， か な り 多 く の 制 度 が10 ％ あ る い は13 ％ と い う 拠 出 比 率 を 規 定 し て い た 。 サ ン プ ル139 制 度 の う ち ，(1) の 方 式 を 採 用 し て い る 制 度 が 最 も 多 く(42 制 度) √ そ し て ， そ の 拠 出 額 の 比 率 は10 ％ と い う 制 度 が 最 も 多 く を 占 め て い た 。(2) の 方 式 を 採 用 し て い る 制 度 数 は ，(1) の 方 式 の そ れ ら よ り わ ず か に 少 な く(41 制 度) ， そ の 拠 出 比 率 は ，25 ％ と い う 制 度 が 最 も 多 く ， 次 が10% と い う 制 度 で あ っ た 。 そ し て ，(3) の 方 式 を 採 用 し て い る 制 度 は ，(1) と(2) の 方 式 の4 分 の1 に 過 ぎ な か っ た 。 さ ら に ， 混 合 制 度 に お い て は(43 制 度) ， そ の 拠 出 額 の 比 率 が 上 述 の 即 時 支 給 型 制 度 と 据 え 置 き 型 制 度 と に お い て 示 し た も の と 大 き な 違 い は な い 。 し か し, (3) の 方 式 を 採 用 し て い る 制 度 は ，(1) と(2) の 方 式 を 採 用 し て い る 制 度 の 約3 分 の1 を 占 め て い た32) 。  以 上 の 利 潤 分 配 制 度 に お け る 基 金 の 算 定 方 式 は ， ボ ー ナ ス 制 度 に お い て も ほ ぼ 同 様 の 方 式 で 実 施 さ れ て い る 。 た だ し ， ボ ー ナ ス 制 度 に お け る そ れ ら の

方 式 の利 用 状 況 は ， 即 時 支 給型 と 据 え 置 き型 制 度 とに 分 離 し て そ れ ぞ れ の支 給 方 法 に し た が っ て 基 金 を 算 定 す る とい う方 法 を と っ て い る わ け で は な い の で ，そ の 点 に 関 す る限 り ， 利 潤 分 配 制 度 と の厳 密 な 対 照 は 不 可 能 で あ る。NICB の 調 査 結 果 に よ る と ，(1)の方 式 は ， サ ン プ ル70 制 度 の うち18 制 度 が 採 用 し てお り ， 利 潤 に 対 す る 基 金 の 比 率 は1 −15 ％ の範 囲 で あ る が ， 多 く の制 度 は3 −6 ガ に 集 っ て い るo (2)の 方 式 は ， 全 体 の70 が 弱 の 制 度 に お い て 採 用 さ れ てお り(48 制度) ， そ の 比 率 は4 −25 ％ の範 囲 で あ る が ， 最 も多 く の 制 度(15 制度) は10 ％ であ った 。(3)の 方 式 は ， 事 前 留 保 を す る か 否 か と い う 点 で は ，(1)と(2)の方 式 に 属 し て い る も の で あ る が ， 制 度 数 で は 全 体 の11 To (x^制 度) を 占 め て い る に 過 ぎ な か っ た88)O ■       ㎜       ■       ■  こ の よ うに み て く る と ，両 制 度 間 に お け る 算 定 方 式 の 採 用 状 況 や 拠 出 額 の 比 率に は か な り の 違 い が み ら れ る。 つ ま り ， ボ ー ナ ス 制 度 に お い て は ， 利 潤 分 配 制度 と比 較 し て 事 前 留 保 後 の 利 潤 の一 定 率 を 配 分 す る(2)の 方 式 の 採 用 率 が 圧 倒的 に 高 く ， また ， 利 潤 に 対 す る 基 金 の 比 率 は 一 般 に 低 い 。  次 に ， 利 潤 分 配 額 の 基 本 給 に 対 し て 有 す る 比 率 に つ い て ， ま ず ， 利 潤 分 配 制 度を み る と ， 即 時 支 給型 制 度 で は 最 低1 ％ か ら 最 高105 が, 据 え 置 き型 制 度 は1.3 ％ か ら33 古 ％ ， そ し て 混 合 制 度 は3.4 ％ か ら39 ％ ま で の範 囲 で あ り， そ れ ぞ れ の 制 度 の 中 位 値 は10 ％, 10.25 ％ お よび15 ％ であ った34)。 こ 九 に 対 し て ， ボ ー ナ ス制 度 に お け る 比 率 は ， 経 営 者 を 階 層 別 に み る と ， 役 員 階 層 で は40 −44 ％ に 集 中 し ， 中 間 経 営 者 階 層 で は20 ―29 ％ の範 囲 に 集 中 し て い た85)。 両 制 度 間0 か か る 比 率 の 対 比 は ， 受 給 対 象 の 違 い か ら正 確 に 行 な う こ と は で き な い が ，一 般 に 経 営 者 階 層 に 対 す る ボ ー ナ ス 制 度 の 比 率 は ， 大 部 分 の 被 傭 者 を 対 象 と す る利 潤 分 配 制 度 の そ れ よ り もは る か に 高 い 傾 向を 示 し て い る。 し か し ， 俸 給 な い し 基 本 給 額 が 大 き く な る に し た が っ て そ の 比 率 も高 く な る とい う傾 向 は 両 制 度 に 共 通 し て い る わ け で ， そ の 意 味 で は ， 経 営 者 階 層 に 対 す る 両 制 度 間 の 差 異 は か な り 縮 小 さ れ て い る も0 と 思 わ れ る。  さ らに ， 上 述 の基 金 算 定 のた め の3 つ の 方 式 は ， 制 度 数 に お い て ，両 制 度 と も課 税 後 利 潤 よ り課 税 前 利 潤 に 適 用 す る 割 合 が 非 常 に 高 い とい う こ と であ る。 た と え ば ，上 述 の 調 査 財 団 の 調 査 結 果 に よ る と ，利 潤 分 配 制 度 で は ， 即 時 支 給型 制 度 は2 対1, 据 免 置 き 型 制 度 は4 -ly対1, そ し て 混 合 制 度 は3 対1 の 割 合 で そ れ ぞ れ 課 税 前 利 潤 に 対 す る 適 用 が 圧 倒 的 に 多 く な っ て い る3 ‰

また，ボフナス制度は，ある調査結果に よると，サンプル62制度のうち28 制 度が課税前利潤にそれ らの方式を適用し，課税後利 潤への方式 の適用は12 制 度であ った（他の22制度は不肛門 。課税後利潤にそ れらの方式を 適用す る 制 度が相対的に少ない理由としては，法人所得税率が年度に よって変更される 場合が多 く，それに伴い基金の確 定か不安定になる恐れかおることや，その 結果として，企業 の業 績に照応した基金の合理的算定が適切に行われがたい ことな どが考えられる。 C  両制度に根本的に共通し ている点は，企業利潤が一 定額以下に減少す る年度には制度に対する拠出は行われず，拠出を可能とする利潤が獲得され た年度においては，そ の利潤額にしたがって既定 の方式に より算定せら五だ 額の拠出が行われなけ ればならないとい うことであ る。したがって，制度に 対する拠出金や制度からの分配額は固定的な ものではなく，企業 の毎期の利 益額に照応して絶えず変動することになる。このことぱ，両制度の据え置き 型制度の場 合におい七も同様であって，被傭者の退 職後の給付は，彼の勤続 期間中の企業利潤に根本的に依存し ているために，彼の将来 の給付額の確保 は事実上保障されてはおらず，その予測すらなし得ない とい うことになる。 逆説的にいえば ，それ故にこそ，それらの制度が刺激的報酬とし ての機能を 有効に果し得る基本的性格を有しているとい うことにもなるわけである。 d 最後に，両制度において極めて類似し ている点は，制度が企業によっ て一方的に提案され，そし て被傭者の承認と参加とに よって実施されてきた とい う事実であ る。 もちろ ん，歴史的にみると，両 制度と も企業 の利害者集 団との深いかかお りのなかで利潤の分配関係をめぐって発生した 種々の問題 を克服しつつ 今日に至っているのであるが，しかしそ のことが，大勢として 制度の存廃に 決定的な影響を与えることな く存続し 発展してきたという事実 も存在する。  ボーナス制度は，本来，利潤 の分配対象を経営者階層に限定し ，制 度の設 定 から運営にいた るまですべて雇主 の手に よって実施 されてきた 制 度 で あ る。 この制度の分配関係において発生した多 くの問題は，従来われわれが考 察した ところからも明らかな ように，主とし て株主との間の分配問題であっ た。しかしそれは，株主保護 の観点 から種々の公的 規制が加えられることに よって，制度的に もかな り整備され，今日では独自 の構造を もつ 制度として

注 目されるに いた っ てい る。  また，利 潤分配 制度 は ， ボ ーナス 制度 と同 じく， 雇主 の一定 の 目的 意識 の も とで提案 され 推 進さ れ て きた 制 度 であ る。 この制 度は ，大 部 分 の被 傭 者を 対 象 とし てい る関 係か ら ， と くに 組 織労 働 者と の関 連が深 く，歴史 的 には ニし 企業 と労 働組合 との間 に 内在 し てい る， 制度を め ぐる確 執や 認 識 の相違 に よy つて ，固 有の報酬 制度 とし て定 着 し てい る今 日におい てさ え ， なお 依 然 とし て団 体交 渉の対 象 とし て取 り上 げ られ るこ ともな く推 移し て きてい る。  利 潤分配 制度 は ，伝 統的 に 組織 労 働者に よって反対 され てき た が ， そ れ は ， 企業が 労組 の結成 やそ の組織 的抵 抗 の阻 止を 狙 った 労 組対 策 とし て こO 制 度を利用 し てきた とい う事 実に 基 因す る ものであ った。 そ れ は ，い み 口く

か1939年にAFL の前 会長 であ った グi; ーン（William Green ）が ，次 のよ う

に 述 べてい る こ とに よっ て も明 らかな と ころ であ る。 すな わち ， 「 労 働は， 利 潤 分配 の原理 に反 対 し てい る の ではな く ，そ れが 展 開さ れ ，そ し て 運用さ れ てきた方法 に反 対し てい る の であ る」 と38)。  さ らに ，1956 年 に おけ るAFL −CIO 本部に よれば ， 本 部 自体 の制 度に 対 す る政策的 見解を 差 控え ては い るか ，各 組 合の態 度につい ては ，一 般 に制 度 に 対 する疑 念や 不 信感 がつ よ くな ってい る ことを 表 明し てい る。各 組 合 の疑 念 の根拠 は，「 利 潤分配 制 度 の過 去 の歴史 ，制度 の もつ通 常 の温 情主 義 とO 関 係お よび屡 々団 体交 渉を ぱな れ て賃金 の魅 力あ る一 手段 とし て利 潤分配 の 利 用を 企画した」 とい う事 実 もさ るご とな がら，そ の主た る ものは ， 企業 が 。 「賃 金水準につ い て の団体 交 渉を 排除 し よ うとす る意 図の も とに 利潤 分配 制 度 の利用を 要 求し た」 とい う点 にあ っ た とい う39）。j  し かし なが ら，一 方 では ， こ の よ うな 組 合の一 般的な 懐 疑 の態 度に も拘ら ず ，多く の組 織 労働 者は ， 利 潤分配 に対 し てかな り好意的 な 態度を 示 し てい た といわれ てい る。 た とえば ，NICE の調 査結果 に よると ，利 潤分配 制度 に よっTて保護 された 組 合員 の約4 分 の3 は ，彼 等 の制度に対 し て賛 意を示 し て い た ことが 明ら か に さ れ てい る40)。 十組織労 働者0 制度 に対 す る 伝 統的 な反対 は，近年 にいた う てか な り柔軟 に な っ てきた とはい え， 制 度 の利用 に対 す る組合 の不信感 は まだ 相 当 根強い も のか おるとい われ てい る。 し か し ，今 日 のこ の制度 の成 功 ，なか んず く据 え 置 き利潤分配 制度 の顕著 な 発展 は 周知 の事 実であ り，被傭 者に対 七 て有 する