遣も 漏し が 、 あ企
つ 盤た お とな きか ど妥
の業 よ員 う等 な の リ個 ス人 ク情
票控 問語
穆面 計
すで
か
聖書
個人 情報保護
法で は、 企業が
本法 の定 める 義務 に違 反し たか らと いっ て、た だち に刑 事罰 に処 せら れる とい った こと はあ りま せん と。 いう のは
、本法
は、 企業 等に よる 自主 的取り
組み ない し自主
的規制
を基 本と
し、
不適
正な 取り扱
い
によ り個人情
報を
めぐ るト ラブ ルを 発生 させ た場 合、 まず、
企業自ら
が苦情処理
手続
き等
を通じ
て自 主的解決
を図
るこ とを 求め てい るか らで す。そ
して
、悪
質な ケ!ス
につ
てい
の
み、 主務 大臣 がそ の程 度に 応じ
て、
助言に
はじ まり
、勧 告ま たは
命令
を発 する こと とし
、命令を発した
にも かか らず、わ
それ に従 わな い場 合に はじ めて
刑事罰を科す
とい う仕組
み
とな って いま す。
まれ
その ため
、刑
事罰が科され
るの は稀 なケ lス です から
、個 人情報保護
の取 り組 みに つい て、 そこ そこ でい いや と、 おろ そかに なる 企業があ
るか もし れま せん
。顧客の
個人 情報は とも かく とし て、 従業員等
の個 人情 報に つい ては
、そ のよ うな
傾向
がな きに しもあらずだ とい えま しょ う。
この よう に、 もし 企業が
本法 およ
び関
連指針
に則 たし 自主 的か
つ積極
的な取
り組
みを怠
り、
その 結果 とし て、 トラ ブル を発生 させ 従業員 等に 損害を
与え たな らば
、も ちろ ん、民 事責任
の問 題が 生じ るこ とに なります。
まさ にそ の場 合、
本法 の定
める
義務 を遵守 した か どう か、 関連指針
の定 める 措置 を講 じた かど うか が、 民事 責任 の有 無の 判断 にあ たっ て考 慮さ れる べき 重要な要
素と なります。
将来
の法 的リ スク への 対応 とし て、 企業 の規 模に も より ます が、 それ に応 じて でき る限 りで の取 り組み
を行
う必要があ
ります。
以上 のよ うな法的
リス クに 関す る問 題の ほか にも
、も ちろ ん、 いろ いろ なリ スク があり ます。
従業 員等 の個 人情 報保護
につ いて、 企業 に積極 的な取り
組み が見 られ ない と、 自分 たち の個 人情報は大切
にさ れて いな いと 従業員が
感じ
、企業
の顧 客情 報そ
の他の
機密情報 等を 適正 かつ 慎重 に取 り扱おうと
の、 従業 員の モチ ベl シヨ ンが低下す
るお それ がありま す。
また
、顧客
の個 人情 報で ある か従 業員 のそ れで
ある
かを 問わず、
個人情
報を
めぐ
るト
ラブ ルを 発生 させ れば
、直 ちに 個人 情報保護
や情報
セキ ュリ ティ への 企業 の姿 勢が 問わ れ、 トラ ブル の原 因が 企業 の取 り組 みの 不十分さ
にあ れば
、当然、
社会 的評 価お よび信
頼
が低下
する こと にな るで しょ う。 した がっ て、こ
のよ うな リス クも 考慮し
て、 企業は
従業 員等 の個人情
報保護
をも 十分 に 図っ てい く必要があります。
従業員の個人情報保識はQ&A
、唱d 従業 員等の 個人情報を取得する
に際しで
は 、
aa司 / 留意する
必要 がありますか。
どの よう なことに
個人 情報保護法
に基 づき、
まず、
企業は
、従業員
等の 個人情報を取り扱
うの
に際 して
、そ の利 用目 的を 特定 しな けれ ばな りま せん (一 五条 )。利用
目的
を
特定 する にあ たっ ては
、「当社
の事 業活 動に 必要 であ るた め」 とか
、「従業員情 報を 幅広 に把握し
てお くた め」 とい った よう に、 単に 抽象 的、
一般
的に
特定
する ので は不 十分 です
。「労働者
等本 人が
、取得さ
れた 当該 本人 の個 人情 報が 利用 された
結果 が合 理的 に想 定で きる
程度
に、 具体的、
個別 的に 特定する
こと
」が求め
られます。
次に
、従業員
等か ら個人情
報を 取得 する にあ た って は、 企業 は利 用目的
の明 示ま たは 通 知も しく は公表を行わ
なけ れば なり ませ ん。 つま り、
本法 では
、本人
から 直接 書面 等に よ り当該
本人 の個人情
報を 取得す
る場 合は
、あ
らか じめ その 利用目的
を明示する
一方、 それ 以外 の取
得
(書面 等に よら ない 本人 から の個 人情報の取得
や、
第三 者か らの 取得) につ いて は、 あら かじ めそ の利 用目的を公表
して いる 場合を除き、
速や かに 利用目的を
本人 に通
知
また は公 表す るこ とが義務づ
けら れて いま す (一八 条 一項、 二項 )。こ の趣旨は
、利
用目 的 の明 示ま たは 通知
・公表 を通 じて
、個人情
報の 取り扱 いの 透明 性を 確保す
ると とも に、
本
人自ら が個 人情報
を提供す
るに
際し て必要な注意
を払う こと を可能 にし
、本
人の 権利 利益 の侵 害を 未然 に防 止し よう とす るこ とで す。 ただ し、 本人 への 通知
・公表が、
本人も しく は第 三者 の生
命、
身体、
財産
その 他の 権利
利益
、ま たは 個人 情報取扱事業者
の権 利等 を害す るお それ があ る場合 や、 取得 の状 況か ら みて 利用 同的 が明 らか であ ると 認め られる
場合 等は
、そ の限り では あり ませ
ん
(同条 四 項) 0そ のた め、 就職応募
者か ら個 人情
報を取
得す ると きに つい ては
、あ らか じめ 利用 目 的が 明白 であ るこ とか ら、 例外的な場
合に該 当し
、そ の明 示ま たは
通知・
公表は
必要 がな いと 思わ
れる
かも しれ ませ
ん。
しか し、 採用選考
にと どま らず
、採用後
の人事
労務
管理
の
ため の利 用を 念頭 に置 いて 取得す る情 報もあ
ると 考え ら れます ので
、原則ど
おり に、 あら かじ め明 示ま たは
通知
・公表 を行わ なけ
れば
なり ませ
ん。
また
、本法
では
、個人情
報の 取得手段
につ いて も、 不正 の手
段に
より 取得さ
れた 個人情 報は
、そ れが 利用 される
こと によ り本 人の 権利 利益 を侵害す
るお それ が高 いこ とか ら、
「偽 りそ の他 の不 正の 手段
」を用
いる こと が禁 止さ れて いま す( 一七 条)。
「不正 の手 段」 には
、不適 法な、
また は適正
性を
欠く方法
や手続き
が含ま
れて いま す。
たと えば
、他 の法 律に 違反 して個人情
報を取
得す るこ と、 他人 の管 理下 にあ る個人情報
を正当な権
限な く取
だま
得す るこ と、 また は、 人を 踊し たり して 個人情報
を取
得す
るこ
とが 該当 します。
従業員等か
らの 個人情報
の収 集に おい て、 旦ハ体的
に、 どの よう な方法
また は手続
きが
本
従業員の個人情報保護Q&A
法 一七条違反と
して 問題と
なり うる かに つい ては
、Q9
およ びQm
を参照 して くだ さい
。