申込年月日 平成 26 年 月 日 勤務先事業所名
所在地
ＴＥＬ ＦＡＸ
フ リ ガ ナ
参加者氏名
職 種
経験年数
年
地域ケア会議主催、ケア マネ力アップ研修主催 スーパーバイズ機能
コーディネーション力 入退院支援、看取り援助 キーパーソン支援
高齢者ケアのプロ 生活支援のプロ プ研修主催 スーパーバイズ機 能
医療コーディネーション力のあるケアマネ
それが豊島区在宅医療コーディネーター
医師から信頼され、選ばれるケアマネジャーになりませんか
なぜ医療コーディネーションが必要か
地域包括ケアにおけるコーディネーション機能とは、単に地域資源のマッチングをする ことではなく、利害関係者の「関係調整」であり、そこに至るまでの「意思決定支援」と
「合意形成」を含む一連のプロセスです。そのプロセスのない単なるニーズのマッチング では、過剰サービスや不適切サービスになりやすく、そもそも本人の尊厳を尊重すること になりません。実際に、「意思決定支援」の場面では、高齢者及び家族だけでなく支援者 の価値判断が錯そうし、対立や葛藤が生じており、合意形成や関係調整に様々な問題が出 てきています。
今後、資源の限られた中で最適な医療介護サービスを利用者に提供していくためには、
地域のコーディネーション機能が必要になります。豊島区では平成 22 年度から豊島区在 宅医療コーディネーター研修を開催しています。4 年かけて内容もバー
ジョンアップしてきています。
一度も出たことのない方はぜひ参加してみてください。
研修の構造
地域包括 主任ケアマ
ネ
民間事業所 主任ケアマネ
ケアマネ
研修が企画できる スーパーバイズができる
意思決定支援、
関係調整ができる
意思決定支援の考え方、関係 調整の考え方を理解できる
ケアマネ力 研修目標
ケアマネ分布
研修ターゲット
資料 3
資料 1
平成２６年度豊島区在宅医療コーディネーター研修カリキュラム（予定）
企画担当：水木麻衣子氏（一般社団法人日本医療コーディネーター協会）
吉江 悟氏 （東京大学大学院医学系研究科在宅医療学講座）
研修講師：吉澤 明孝氏（豊島区医師会地域医療部委員/要町病院副院長）
土屋 淳郎氏（豊島区医師会地域医療部委員/土屋医院院長）
水木 麻衣子氏 吉江 悟氏
研修目的：豊島区の地域包括ケアが機能するように、その従事者の医療コーディネーシ ョン力向上を目指した研修を行う。（定義：医療コーディネーションとは、
意思決定支援と関係調整である）
プログラム及び講師は都合により変更となる場合があります
修了証書の交付：定められた全ての研修課程を履修した場合に本研修を修了したものとし、
修了者には「平成 26 年度豊島区在宅医療コーディネーター研修修了証 書」を交付します。
テーマ 講義
（60 分）
コーディネーション演習
（80 分）
１ 日 目
本人家族の「選択と心 構え」をいかに支える か
講師：吉江 悟
これからのケアマネジャー像に迫る。ケアマネジャーの強みはなんです か。本人家族の「選択と心構え」にどれだけ関われますか。
２ 日 目
人生の最終段階におけ る意思決定支援
講師：吉江 悟
疾患の特徴と意思決定支援のタイミン グ。事前指示や後見人も視野に。
コメンテーター：土屋淳郎先生
がん,認知症
①本人の決断をアセスメントす る
②本人の決断を実現する
３ 日 目
療養の場の移行におけ る意思決定支援
講師：吉江悟
ケアの最適化をはかる意思決定支援。
コメンテーター：吉澤明孝先生
転院,退院,入院
①本人の決断をアセスメントす る
②本人の決断を実現する ４
日 目
意思決定の地ならしと 情報支援
①支援を受け意思決定をした体験者の 話（肺がんステージⅣ闘病中の方）
② 情 報 支 援 ツ ー ル （ Medical Care Station（MCS））の紹介
コメンテーター：土屋淳郎先生
これからのケアマネジャー像と 自分のケアマネジャー像の描き 直し
2. 研修運用の実際
日本化薬メディカルケア株式会社 企画部 山下 和彦氏
この章では、研修計画の立案方法などについて記述したいと思います。
およそ、どの事業所においても年間の研修計画を作らなければならないと感じているは ずです。きちんと体系立てて作られているところもあれば、単発的に“思いつき”で研修を 行っているところもあるでしょう。しかし、介護の分野は、専門職の集まりです。一般の人 よりも長けているからこそ、専門職と言われます。そして、専門的スキルは、日進月歩で進 化しているため、日々スキルの向上は追求されなければなりません。資格を取った事に満足 せず、資格を取った後に本当の学びが始まります。最終的には、利用者のＱＯＬの向上に繋 がるように、自己研鑚が求められます。
さて、研修計画を作成すると言ってもどんな形で作成すれば良いのか、わからないという 事業所も多いはずです。専門職集団のため、研修と言えば介護スキルの研修をイメージしが ちです。現場に直結し、「明日から使える専門的スキル」というテーマがあれば、すぐに飛 びつきたくなります。このような研修で、日常のケアが充実し、効率化が図られれば、サー ビスの質も向上するでしょう。研修自体は、都道府県、保険者、社会福祉協議会、研修会社 など様々なところで開催されており、日々、利用者と接する中で、もっと良い方法はないか という問題意識を解消してくれます。人材育成において大切な事は、このように実務を教育 する事と、マネジメントスキルの教育の二面が揃ってはじめて教育が成り立つのではない かと考えます。何故、マネジメントスキルが大切なのかと言いますと、法人や事業所には、
ヒト、モノ、カネと俗に言われる経営資源があります。これら経営資源は、際限なく存在す るものと違って、限りがあります。そのため、例えば介護業界で言いますと、今いる職員、
現在持っている物や資金などでいかに生産性を上げて効率よく運営をしていくかが大事に なってきます。マネジメントは「管理」と考えがちですが、単に厳格な労働管理をしたり、
細かい金銭管理をすればよいという事ではありません。このようなマネジメントでは、職員 は委縮し、やがてやる気を失ってしまいます。いかに生産性を上げて効率よく運営をするか が大切なので、職員のモチベーションを上げて生産性を上げることが、ここでいうマネジメ ントになります。人は簡単に育ちません。従って、マネジメントスキルを身につけていく事 は時間がかかります。介護スキルによくある「明日から使える専門的スキル」と違って、例 えば「明日から使えるマネジメントスキル」と謳う研修が存在するのならば、それは胡散臭 いとしか言いようがありません。時間がかかるからこそ、早い段階から計画し、取り入れて いく事で職員の定着に繋がっていきます。
前述のように、介護スキルの研修は、様々なところが実施し、興味のあるもの、事業所の 特色として取り入れたいものなど多岐に渡るため、今回はあえて、マネジメントスキル研修 の一般的な研修計画の作成の仕方について触れたいと思います。マネジメントは難しそう
で、敬遠したくなるという方ほど、読んで頂ければ幸いです。
【第一章】
＜対象者を絞る＞
研修計画は、勤務年数や経験年数（介護業界での経験）などによって研修の対象者を絞る と、研修の効果を導くのに有効です。
勤務年数で分ける場合には、入社１年未満の職員は新任職員層、３年から５年未満程度は現 任職員層、５年以上は管理職層に分けられます。経験年数で分ける場合には、入社時の面接 でのヒアリングや日常の仕事を観察し、どこまで仕事を任せて良いのか判断しましょう。な お、例えば新任職員層の中でも、新卒者や既卒者（社会人経験あり）、現任職員層でも勤務 年数３年と５年の職員では、経験値やスキルが違うと思います。このため、同じ層だとして も段階を分けて計画をしておくと、それぞれ的を絞った研修計画になっていきます。また、
各職層において、事業所や法人として求めるスキルや期待する役割などを明確にしましょ う。単に研修をこなすという事ではなく、職員には組織として働いてもらっているわけです から、組織の目的に賛同し、その目的を実現するために必要なスキルという事を認識しても らう必要があります。ここを理解してもらわなければ、研修に対するやらされ感しか生まれ ず、前向きに研修に向かう姿勢は得られない事に繋がります。参考までに、求めるスキルや 期待する役割を図に入れて整理してみます。
図1：各職層に期待する役割、求めるスキル
※対象者、経験年数、階層などはご自身の事業所に見合った表記に修正して頂ければと思い ます。
対象者 経験年数 階 層 求めるスキル 期待する役割
＊リーダー意識を持ち、一般社員の意見を吸い上げ、まとめ、全体を活性化させていく
＊業務の課題を分析し、「どうあるべきか」を考え発言し、計画的に改善へと導く
＊監督者として、適切な指導を行えているかなど、社員個々の能力・特性を見極める
＊家族・関係機関からの苦情・要望等を受付、対応・説明を行う窓口になれる 上司からの指導監督は受けるが、通常業務外
（緊急時等）を、自らの判断と折衝力を持っ て、単独もしくは補助者を指導しながら処理 しうる程度の職務遂行能力を有する
上司からの一般的な指導管理を受けあるいは 定められたマニュアルや慣行等に従って通常 業務を遂行し、また時々発生する通常業務外 の対応（緊急時等）については、上司からの 指示に従って独自の判断で処理しうる職務遂 行能力を有する
上司からの具体的な指示・監督を受け指示さ れた方法・手順に従って通常業務を処理しう る職務遂行能力を有する
＊国・地方自治体・市町村の動向等、事業運営の将来構想を常に描ける洞察力がある
＊事業部門の在り方を見据え、各事業所の方向性を見極める力がある
＊事業の品質管理・運営指導助言が行える
＊新規事業開設にかかわる市場調査・サービス企画・設備調整等、企画力発想力がある
＊コンサルタント事業の一環として他へ出向いてプレゼンテーション力と応用力がある
＊時代背景（制度改正）に合わせて事業所運営を移行できるよう、柔軟性と創造性を併せもつ
＊自治体への情報収集・社員への発信など、事業運営に必要な行政情報を収集する
＊新規事業所開設当初からの運営管理が担える実行力・行動力を持つ
＊他事業所の所長へ運営管理の助言ができる
＊サービス内容・職員の知識、技術レベルなど常に客観的視点で分析し、解決に向け社員へ動機付けを行える
＊運営に必要な介護保険制度・サービス適正化の理解（コンプライアンスの理解）
＊リスクマネジメントへの判断力と対応力を持つ
＊自事業所の取り組みをプレゼンテーションできる力がある
＊業務リーダーやサブリーダーができる
＊業務の品質を維持できる社員へと教育指導を行える
＊より良いサービスはどうあるべきかを主体的に考え、積極的に働きかけができる
＊相互の理解と協調性を保ちながら、活発な論議を交わし、向上しあえるチームメンバーの一員である 管理者層
現任職員層
新任職員層
マネジャー
プレイングマネジャー
リーダー
サブリーダー
ミドルスタッフ
ジュニアスタッフ 勤務年数
５年以上
勤務年数 ３年～５年未満程度
勤務年数 １年未満程度
＊いつでも笑顔をたたえながら、自ら楽しく業務に向き合える精神力を持つ
＊基本的な介護技術を有しており、プライバシーに配慮しながら、安全・安心な介護業務が行える
＊他職員と交流がはかれ、業務を円滑に遂行できるコミュニケーションがとれる 事業全体にわたる広域な業務知識をもち経営
目標に添って複雑困難な管理業務あるいは戦 略的企画・開発業務を推進しうる程度の職務 遂行能力を有する
上司からの大綱的方針を受けるが自らの判断 力・企画力・折衝力・指導力監督力をもって 処理しうる程度の職務遂行能力を有する