職場のパワーハラスメントに関する情報提供を実施
「実効性のある職場のパワーハラスメント防止対策」を提言 ――厚労省「パワハラ防止対策検討会」報告
... 報告書では、中小企業において、相 談等に適切に対応するための必要な体 制の十分な整備が困難であることや、 限られた体制のなかで業務内容と関係 する事案に対応する場合に、パワーハ ラスメントであるか否かをどう判断し、 どう対応すべきかのノウハウや専門知 識が必要であることから、事実関係の 確認や認定等を適切に行うことが難し ...
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目次 1. 事業の目的 概要 調査結果の概要 パワーハラスメントの予防 解決のための取組の状況と効果 パワーハラスメントの経験と心身への影響及び パワーハラスメントを受けたと感じた場合の対応 パワーハラスメントの予防 解決のため
... 図表 18 取組内容に応じた「職場の生産性」に関する職場の変化 （対象：勤務先のパワーハラスメントの予防・解決のための取組について、「積極的に取り組 んでいる」「取り組んでいる」「ほとんど取り組んでいない」と回答した者（図表 3 参照）であって、取組の具体的内容（図表 ...
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職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告 1. はじめに : なぜ職場のいじめ 嫌がらせ問題に取り組むべきか (1) 問題の現状 職場のいじめ 嫌がらせは 近年 社会問題として顕在化してきている この問題に関しては 職場の いじめ 嫌がらせ だけでなく パワーハラスメント
... 12 解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げなどの労働条件のほか、いじめ・嫌がらせなど 労働問題に関するあらゆる分野について、個々の労働者と事業主との間の紛争（個別労働 紛争）の円満解決を図るため、都道府県労働局において、無料で個別労働紛争の解決援助 ...
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第 2 章職場におけるパワーハラスメント 1 パワーハラスメントの定義 職場のパワーハラスメントとは 同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に 業務の適正な範囲を超えて 精神的 身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう パワーハラスメント という言葉は
... 円卓会議（以下、円卓会議）」を立ち上げました。さらに平成24年には、 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ（以 下、円卓会議ＷＧ）による報告の中で、どのような行為を職場がパワー ハラスメントに当たるかについての提案がなされました（次ページ参照）。 ...
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表紙・まえがき・執筆者・目次 資料シリーズNo154「職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントの実態―個別労働紛争解決制度における2011年度あっせん事案を対象に―査」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 第 5 章 い め 嫌 ら せ 、パ ワ ハ ラス メン ト に関 る労 働局 あっ せ ん事 案 の 紛 争 処理 クロ ス集 計 ·············································· . あ せ 手続 ······················································· . 請 求内 容 合意 内容 ...
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第 3 章 セクシャルハラスメント防止への取組 ( 現状 )( 従業員調査 ) セクシャルハラスメント防止への取組 ( 今後の必要性 )( 従業員調査 ) 平成 23 年度 東京都男女雇用平等参画状況調査 ( 東京都産業労働局 ) パワーハラスメント 職場のパワーハラスメントは 近年 都道府県労働局
... ⑷ 特別なケースの場合の対応など ① 加害者（被害者）が顧客・取引先などの場合 加害者が社外の者であっても、当該ハラスメン卜を放置すれば、 企業の責任が問われます。相談者の上司に事情を聴くなどして企業 として事実確認を行った上で、相手企業の担当者などに事情を説明 ...
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Ⅰ パワー ハラスメントとは はじめに 職場におけるパワー ハラスメント ( 以下 パワハラ という ) は 1 企業間競争の激化 2 人員削減 人員不足などによる過重労働とストレスの高まり 3 雇用形態の多様化等に伴う職場内コミュニケーションの希薄化 4 業務量の不適正な配分 5 住民の多様化する
... ❺ 安心して相談できる窓口の設置・運営 形式的に相談窓口を設置すればいいというものではありません。第 2 回調 査で、パワハラに対して相談も含め「何もしなかった」理由として、「職務 上不利益が生じると思った」（28.4%）という回答が 3 割近くありました。 地方自治体等に対して、相談窓口に相談した後の流れやプライバシー保護・ ...
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150424_パワーハラスメント対策導入マニュアル_厚労省_表紙_OL
... 3.本マニュアルを活用した取組の実施 3.6.相談や解決の場を提供する 相談対応への体制整備の進め方 相談対応については、組織内に相談体制（管理職等による相談対応、相談窓口によ る対応、産業医による相談対応など）を設ける方法と、組織外に相談窓口（産業カ ...
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目 次 Ⅰ はじめに 1 Ⅱ ガイドラインの対象となる者 1 Ⅲ ハラスメントを行わないために 2 1 意識の重要性 2 2 基本的な心構え 2 3 ハラスメントとは 3 (1) セクシュアル ハラスメント 3 (2) アカデミック ハラスメント 5 (3) パワー ハラスメント 6 (4) 妊娠
... 加害者及び関係者（第三者）に対する調査・調整が行われることや、申立書作成以降 の記録については、訴訟が提起された場合などに証拠資料として提出する必要が出て くることもありますので、相談者はそのことを理解した上で申立てを行ってください。 ２ 問題解決のための組織体制 ...
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3 学長と構成員の責任 (1) 学長は, ハラスメントの防止等のため, 啓発活動や研修等を実施するとともに, ハラスメントの防止等に関する施策を総括する責任を負います (2) 職員を監督する地位にある者や学生の指導教員は, 適切な指導等に より, ハラスメントに関する注意を促すとともに, ハラスメン
... 調整手続きは，調整を希望する相談受付報告書が提出された場合に， ハラスメント防止委員会委員長の判断により，部局長等に調整依頼が行 われることによって実施されます。 部局長等の調整方法は，依頼を受けた部局長等が決めますが，一般的 には，相談者と相手方から別個に事情や意向確認を行い，両者が納得で ...
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第 1 パワーハラスメントについて 動画 1: 厚生労働省 HP 明るい職場応援団
... 図 表 １ ４ セ ク シ ュ ア ル ハ ラ ス メ ン ト を 受 け た 本 人 の 対 応 （ 個 人 調 査 ） （５）会社の対応状況 「会社の相談窓口、担当者に相談した」 「上司に相談した」者について、会社の対応状況 をみると、「発言者・行為者に対する注意が行われた」が 36.4％と最も多く、次いで「事 ...
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妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置等について
... 「職場」とは、事業主が雇用する女性労働者が業務を遂行する場所を指し、当該女性労働者が通常就業している場所以外 の場所であっても、当該女性労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。 ⑶ 「労働者」とは、いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む ...
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妊娠・出産等に関する情報提供事例 1
... 9 (2) 妊娠したら退職すべきなのか？ マタニティーハラスメント ①「嫌がらせ、退職勧奨…マタニティーハラスメント」中日新聞 web（2013/11/8） 働く女性が妊娠や出産によって、嫌がらせや退職勧奨などの不利益を受けるマタニテ ィーハラスメント。日本労働組合総連合会の調査では妊娠経験のある、働く女性の四 ...
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4. 管理運営等の状況 指定管理業務 事業計画の提案内容実施状況等実施状況に関わるコメント利用者ニーズに即した施設設 1 電子掲示板による情報提供の実施備の提供電子掲示板により利用案内 サークル情報 催し物の案内など 多様な情報を提供した 2 癒しの空間の提供交流広場 エレベーターホールにおいて四季
... （当該報告書に係る指定期間：H23.4.1～H33.3.31） 労政福祉課 総合的な評価の理由と今後の対応 利用状況、利用者の満足度、収支状況とも一定のレベルに達しており、極めて良好な管理運営状況である。今後は、利用者サービスの観点から ...
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3人に1人が パワハラ 被害に!? 職場における いじめ 暴力の禁止 防止 の 取り組みを まずはその実態を知ってください 自治労 パワー ハラスメント10万人実態調査報告書 ダイジェスト版 POWER HARASSMENT 自治労は 第81回定期大会 2009 年 8月 の運動方針及び 当面の闘争
... 図❻ パワハラ行為を受けた後の状況 パワハラを受けて 「死にたくなった」と思った人 5.1 % 被害を受けた後の状況では、 「心療内科・精神科に通院した」が、 「パ ワハラを受けたことのある」人の 7.7％、「死にたくなった」5.7% となっています。この割合を自治労組合員全体に置きかえれば、 約 15,000 ...
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関するハラスメントⅢ 妊娠 出産 育児休業等に事業主が講ずべき措置パワーハラスメント対応事例3 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず 性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする 4 パワーハラスメントとは 優越的な関係に基づき 業務の適正な範囲を
... 第５条 職場におけるハラスメントに関する相談及び苦情処理の相談窓口は本社及び各事業場で設ける こととし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、 周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。 ２ ...
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ハラスメントのない職場づくりを神奈川から パワハラや職場のいじめ 嫌がらせ セクハラなどの 職場のハラスメント が社会的な問題となっています かながわ労働センターに寄せられる 職場のハラスメント に関する相談も5 年間で倍増しています 職場のハラスメント は相手の尊厳や人格を傷つけ さらには心身の健
... た手配どおりにそのまま工場に製品の製造等 を指示することはできず、本人がした手配の 内容を一からチェックし直さなければならず、 その分だけ石材 サービスセンターの事務 担 当の社員に余計な負担をかけることがあった こと、本人が業務報告を適切に行っていなか ったこと、本人には会社の営業担当社員とし ...
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これだけは知っておきたい パワーハラスメント 早わかりシリーズ新 危機管理編 PHP 研究所 DVD 27min なくそうパワーハラスメントしない させないパワーハラスメント パワーハラスメント 1 自己啓発協会映像事業部 DVD 25min パワハラのない職場作り (1) パワハラとは シュビキ
... 〈改訂版〉これだけは知っておきたい 情報セキュリティ ＰＨＰ研究所 2012/03 DVD 21min 早わかりシリーズ 危機管理編 〈改訂版〉これだけは知っておきたい コンプライアンス ＰＨＰ研究所 2012/04 DVD 14min 早わかりシリーズ 企業コンプライアンス編 これだけは知っておきたい 「知的財産法」 ＰＨＰ研究所 2013/08 DVD 23min 早わかりシリーズ 企業コンプライアンス編 ...
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パワハラ対策の意義と課題 : 「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書に関する覚書
... 1 のⓐ～ⓒを企業に求める点では同 じであるが、やり方として、法律上の措置義務とするのではなく、法律上 の根拠を持たない「ガイドライン」の形で行うというものである。当然、 措置をとらない企業に対し、行政として強制することはできないというの ...
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目次 Ⅰ 職場のいじめ 嫌がらせ いわゆるパワーハラスメント対策の経緯 Ⅱ 職場のパワーハラスメント の概念と行為類型の整理 Ⅲ 労使と職場の一人ひとりに期待すること Ⅳ 職場のパワーハラスメントの予防 解決に向けて 2
... 上司が不正経理の是正を指示したにもかかわらず、１年以上是正がされな かったことから上司がＡに対してある程度厳しい改善指導をすることは正当 な業務の範囲内にあり、Ａの上司らがＡに対して行った指導や叱責は、社会 通念上許容される範囲を超えたノルマ強要や執拗な叱責と認められないこと ...
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