章 労働職場ストレス度について
地域包括支援センターにおける運営形態による労働職場ストレス度等の調査 2015年6月
... 9 3 章 地域包括ケアシステムへの意識と運営形態について 地域包括ケアシステムの機能の是非、自治体の姿勢、個人の業務等における個人の考えに ついての質問を行い、運営形態による 2 群においてカイ 2 乗検定による比較を行った。 ...
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2. ストレスチェック及び面接指導の実施 常時使用する労働者に対して 医師 保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査 ( ストレスチェック ) の実施を事業者に義務付け ( 労働者 50 人未満の事業場については当分の間努力義務 ) 検査の結果 一定の要件に該当する労働者から申出があった
... 事業者は、労働者が当該申出をしたことを理由として、当該 労働者に対し、不利益な取扱いをしてはならない 。 第６６条の１０ ３ 事業者は、前項の規定による通知を受けた労働者であって、心理的な負担の程度が 労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当するものが医師によ る面接指導を受けることを希望する旨を申し出たときは、当該申出をした労働者に対 ...
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第５章 アメリカ 資料シリーズ No104 労働時間規制に係る諸外国の制度についての調査｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 1 アメリカにおける労働時間の適用除外に関する先行研究としては、拙稿『「ホワイトカラー管理職等」の労 働時間規制―アメリカ法及びイギリス法との比較を通じた日本の制度の再構成―』（2007 年、筑波大学）55 頁以下、同『諸外国のホワイトカラー労働者に係る労働時間法制に関する調査研究』労働政策研究調査書 ...
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第４章 イギリス 資料シリーズ No104 労働時間規制に係る諸外国の制度についての調査｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 注：データは、3 カ月毎の移動平均。 出典：Office for National Statistics ウェブサイト（Labour Force Survey） 統計局のレポート 21 によれば、全体平均を引き下げているのはサービス部門における就業 者の拡大と労働時間の減少である。1990 年代以降の産業別就業者比率の推移をみると、ほ ぼ製造部門からサービス部門へのシフトであり、製造部門は 1992 年の 21％から ...
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第３章 フランス 資料シリーズ No104 労働時間規制に係る諸外国の制度についての調査｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... まず、1996 年、当時の右派政権は、いわゆるロビアン法 Loi Robien 4 を制定し、従業員全 員に適用される所定内労働時間を 10％以上削減し、かつ 10％以上の雇用を創出又は維持し た企業に対して、社会保険料・使用者負担を 30％から 40％軽減する制度を導入した。 1997 年に実施された総選挙では、左派政党が勝利し、ジョスパン内閣が成立した 5 。同内 閣は、1998 年、オブリ第 1 法 Loi ...
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第１章 EU 資料シリーズ No104 労働時間規制に係る諸外国の制度についての調査｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 使用者から要請を受けない時間を指す 22 。 しかし、各国間での意見の相違に加え、欧州議会が欧州委の改正案の内容に強く反対した。 議会は、労働時間の規制は安全衛生に関する問題であり、労働者の健康が保たれる上限とし て指令が定める労働時間を超過することを認めるのは妥当ではないとの主張から、オプトア ウトの廃止を求めた。このため、欧州委の改正案に対しては、①オプトアウトの段階的（3 ...
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< 評価結果 ( 点数 ) について > 項目評価点 ( 合計 ) ストレスの要因に関する項目心身のストレス反応に関する項目周囲のサポートに関する項目合計 <あなたのストレスの程度について> あなたはストレスが高い状態です ( 高ストレス者に該当します ) セルフケアのためのアドバイス < 面接指導
... ＜具体例・様式例③＞ ○セルフケアのアドバイスの記載例 １）セルフケアとは メンタルヘルス対策におけるセルフケアとは「労働者自身がストレスやこころの 健康について理解し、自らのストレスを予防、軽減するあるいはこれに対処するこ と」で、以下が目標になります。 ...
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ベトナムの投資環境 第19章 労働事情 1 労働法の体系 ベトナムの労働法制として 雇用関係については 2012 年労働法 Law No. 10/2012/QH13 が存 在する 労働組合については 2012 年労働組合法 Law No. 12/2012/QH13 があり 社会保険関係 については
... 労働市場と雇用情勢 10 2． ベトナムの 2016 年の就業者数は約 5,330 万人であり、2005 年との比較では 1,213 万人増加して いる。年平均 2.1％、年間 100 万人弱の新規労働力が生まれている計算になる。このうち国有部門 の就業者数が 10％、非国有部門が 86％、外国投資部門が 4％となっている。経済活動別では、就 業者の ...
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導やメンタルヘルス相談を利用すること イ管理監督者管理監督者は 職場の管理監督者として ストレスチェックの集団分析結果等に基づく職場環境等の改善を通したストレスの軽減 部下からの相談への対応を行う また 管理監督者自身も必要に応じて ストレスチェック及びその結果に基づく面接指導 メンタルヘルス相談を
... 会社側関係者のうち、ストレスチェック実施者及び実施事務従事者は個々の従業員の受検結 果について委託先から通知され、把握するとともに、当該情報に基づいて面接指導の勧奨、実 施等の対応に利用するものとする。面接指導の勧奨に際しては、勧奨そのものによって高スト レス結果であったことが他者に伝わらないよう、十分留意するものとする。その他の管理監督 ...
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ストレスチェック制度実施規程 第 1 章総則 ( 規程の目的 変更手続き 周知 ) 第 1 条この規程は 労働安全衛生法第 66 条の10の規定に基づくストレスチェック制度をケー エム テクノロジー株式会社において実施するに当たり その実施方法等を定めるものである 2 ストレスチェック制度の実施方法
... 第１９条 会社は、産業医に対して、面接指導が終了してから遅くとも１ヵ月以内に、別紙３の１及 び２の面接指導結果報告書兼意見書により、結果の報告及び意見の提出を求める。 （面接指導結果を踏まえた措置の実施方法） 第２０条 面接指導の結果、就業上の措置が必要との意見書が産業医から提出され、人事異動を含 めた就業上の措置を実施する場合は、人事労務部門の担当者が、産業医同席の上で、該当する社 ...
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職場におけるセクシュアルハラスメントとは 男女雇用機会均等法では 職場において 労働者の意に反する性的な言動が行われ それを拒否したことで解雇 降格 減給などの不利益を受けること 職場の環境が不快なものとなったため 労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること を 職場におけるセ
... １ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 セクハラの内容、 「セクハラが起きてはならない」旨を就業規則等の規定や文書等に記載して周知・啓発する ２ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 セクハラの被害を受けた者や目撃した者などが相談しやすい相談窓口（相談担当者）を社内に設ける ３ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応など ...
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目次 はじめに 第 1 章労働法について 1 労働法とはなんだろう 1 2 労働法の役割とは 1 3 労働組合とは 2 第 2 章働き始める前に 1 労働契約を結ぶとき 3 2 就業規則を知っていますか 6 3 安心して働くための各種保険と年金制度 7 第 3 章働くときのルール 1 労働条件が違っ
... http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html 労働委員会 不当労働行為（P.２参照）があった場合に労働組合や労働者を救済したり、ストラ イキなどの労働争議があった場合に労働組合と会社の間の争いの解決のための調 ...
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若年労働者のキャリア意識、職業性ストレスが離職に及ぼす影響に関する縦断的研究（種市 康太郎）
... 年 度より平成 20 年度まで文科省科研費若手研 究 (B)「大学生の就職活動時におけるストレ ス・マネジメント教育プログラムの開発と効 果の検証」において、大学生の就職活動を支 援するトレーニングを行ってきた。その研究 の中で、研究代表者はトレーニング後の学生 の動向を知るため、大学卒業後、就職した会 社を離職した、または、離職を考えている学 生数名にインタビューを行ったことがある。 そのインタビューで気づいたことは、 ...
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心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き リーフレット・報告書等
... 試し出勤の経過は良好で、眠気もなく、集中力も維持できた。また、A さんは当初、対人関 係には不安があるとのことであったが、実際には本人が危惧したほどの同僚等とのコミュニケー ションの問題もなく、試し出勤を終了することができた。よって、予定通り正式復職に至った。 復職後の就業上の配慮： 産業医による就業に関する意見として、主治医の意見を考慮し、復職当 ...
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2013年度厚生労働省 障害者総合福祉推進事業 一般就労後の 職場定着フォローアップに関する調査
... 支援の枠組みとしては 就労準備 アセスメント 企業実習 マッチング 就職 契約等 初期対応 職場適応 高頻度の巡回・面談 家庭との調整 ジョブコーチ活用 職場定着 定期巡回や定期相談 関係機関との調整（生活支援、余暇支援） 企業との調整（異動、職場変更、契約更新等） 離職・退職 企業との調整 家庭との調整 福祉との調整 企業 本人 出身 事業所[r] ...
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労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル 平成 27 年 5 月 改訂平成 28 年 4 月 改訂令和元年 7 月 厚生労働省労働基準局安全衛生部 労働衛生課産業保健支援室
... （平成 30 年９月７日労働者の心身の状態に関する情報の適切な取扱い指針公示第 1 号） １ 趣旨・総論 事業者が、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）に基づき実施する健康診断等の 健康を確保するための措置（以下「健康確保措置」という。）や任意に行う労働者の健康 管理活動を通じて得た労働者の心身の状態に関する情報（以下「心身の状態の情報」とい う。 ...
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第３章第２節 新型職場内請負の拡大とその背景
... 今後の更なる競争の激化に向けて、経営戦略としては、価格競争ではなく、付加価値の 高い請負を拡大することによる利幅の確保や、より幅広い業種で請負を展開することによ るリスクの分散を重視する企業が多い。それらの経営戦略を支えるために、現場社員の長 期定着化や、仕事に対する責任感の高揚、能力に応じた賃金制度の整備が、人事管理上の 課題として認識されている。また、今後は生産工程の請負だけでなく、新たなアウトソー ...
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Ⅰ パワー ハラスメントとは はじめに 職場におけるパワー ハラスメント ( 以下 パワハラ という ) は 1 企業間競争の激化 2 人員削減 人員不足などによる過重労働とストレスの高まり 3 雇用形態の多様化等に伴う職場内コミュニケーションの希薄化 4 業務量の不適正な配分 5 住民の多様化する
... など、 様々な立場の従業員が一緒に働いている 残業が多い／休みが取り難い 上司と部下のコミュニケーションが少ない 様々な年代の従業員がいる 従業員数が少ない 失敗が許されない／失敗への許容度が低い 従業員の年代に偏りがある 業績が低下／低調である 他部署や外部との交流が少ない 従業員同士がお互いに干渉しあわない バックグラウンドを持つ従業員が多い 中途入社や外国人など多様な 従業員数が多い 評価と業績との連動が徹底している ...
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第 1 パワーハラスメントについて 動画 1: 厚生労働省 HP 明るい職場応援団
... 第２ セクシャルハラスメントについて １ 定義 「職場」において行われる 、 「労働者」の意に 反する「性的な言動」に対する労働者の対応 により ①その労働者が労働条件について 不利益を受けたり 、 「性的な言動」により ② 就業環境が害されること ...
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目次 はじめに 第 1 章労働法ついて 1 労働法と労働契約について 1 2 労働組合法について 3 第 2 章労働者を雇い入れるとき 1 労働契約を結ぶとき 5 2 就業規則 6 3 各種保険と年金制度 7 第 3 章労働条件に関するルール 1 賃金 9 2 労働時間と休憩 休日など
... それぞれの制度を見てみよう ○ 労災保険 労災保険 は、労働者の業務が原因のケガ、病気、障害、死亡（ 業務災害 ）、 または通勤の途中の事故などの場合（ 通勤災害 ）に、国が会社に代わって給 付を行う制度です。パートタイム労働者やアルバイトを含むすべての労働者 が適用対象となります。基本的に労働者を１人でも雇用する会社は加入が義 ...
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