年のうちに中途採用した従業員

②次世代育成支援 日立金属では、次世代育成支援施策として 2008 年度に子ども手当を創設し、子育てする従業員へ のサポートを強化しました。 また、出産・介護を機に退職した従業員の再雇用制度を 1992 年にいち早く導入する等、積極的な取 組みを行っています。育児・介護・看護に関連した休職・休暇制度も定着しており、看護については家 族看護休暇として看護対象を子だけではなく本人または配偶者の父母、配偶者まで拡大する等、各 制度の適用範囲・期間・日数において改正育児介護休業法による規定を上回る整備をしています。

また、出産・介護を機に退職した従業員の再雇用制度を 1992 年にいち早く導入する等、積極的な取り組みを 行っています。育児・介護・看護に関連した休職・休暇制度については、2016 年度より育児休暇の取得期間を 満 3 才に達する月の末日まで拡大し、介護休暇については介護期間中、介護休暇給付金として給与の半額 相当を補助する等、多様な人材が働きやすい環境を整備しました。また、看護については家族看護休暇とし て看護対象を子だけではなく本人または配偶者の父母、配偶者まで拡大する等、各制度の適用範囲・期間・ 日数において改正育児介護休業法による規定を上回る整備をしています。さらに、2016 年 4 月から施行され た女性活躍推進法に伴って「次世代法・女活法」一体型の行動計画を作成し、弊社の今後 3 年間の取り組み （間接部門の年間総労働時間縮減、ダイバーシティ採用比率の設定）について公開しています。

６．外国人留学生に求める語学力 相対的に順位を下げた語学力だが、求められていることに変わりはない。具体的にどの程度のコミ ュニケーションレベルを求めているのかをまとめた。まず日本語については、内定時にビジネス上級 レベル以上 （レベルの目安は下表参照） を求める企業は、文系 44.9％、理系 36.0％と 4 割前後だった。 これが入社後には、文系 79.1％、理系 74.4％と大きく増えることから、かなり高い水準の日本語力を 求める企業が多いことがわかる。採用時に設ける JLPT（日本語能力試験）のレベルも尋ねたが、最高 レベルの「N1」は 17.6％に過ぎず、7 割近く（68.6％）の企業は JLPT の基準を設けていなかった。つ まり、基準は設けていないものの、求める日本語能力のハードルは高いということだ。

これから４月にかけて 採用者が多い時期です 一日でも早くお手元に保険証が 届くよう、正確な届出を行いましょう 被保険者の氏名、生年月日および資格取得年月日はもちろんですが、次の点も確認しましょう。 　　　【20歳未満、外国人の方等で基礎年金番号をお持ちになったことがない場合】 　　　　◎運転免許証等の公的機関発行の顔写真付きの身分証明書により本人確認。 　　　　◎⑪被保険者住所欄に記入の住所が住民票上の住所か確認。

中途採用活動の印象は、「前年並みに厳しかった」が47.9％、次いで「前年より厳しかった」が40.8％という結果となっている。両方を合わせると88.7％で、 ほとんどの企業が中途採用活動は厳しかったと回答した結果となっている。昨年との比較を見ると、「前年より厳しかった」と回答した企業が30.4％（昨年） から40.8％（今年）と10.4％も増加した。今年は昨年以上に企業の採用活動は厳しい状況にあるようだ。従業員規模別では、従業員規模の大きい企業ほ ど採用活動を厳しいと回答する結果となり、『300人以上』では「前年より厳しかった」と「前年並みに厳しかった」の合計が94.6％という結果になった。業種 別では、『流通・小売』の55.0％が「前年より厳しかった」と回答し、「前年並みに厳しかった」を含めると95.0％にも及ぶ結果となった。（詳細は６ページ） 経験者採用の選考基準は、「前年並み」が69.1％。業種では『ソフトウェア・通信』が「前年より選考基準を甘くした」と 最も多く回答。

Ａ１５ 死亡により退職した人の遺族が受ける退職手当等で、その死亡後に支給期の 到来するもののうち、相続税の課税価格計算の基礎に算入されるものについ ては、課税されないことになっています。 なお、死亡した人の退職金であっても、死亡後３年後を経過してから支給が 確定したものなどについては、相続税の課税価格計算の基礎に算入されませ んので、所得税の課税対象になります。

・「成長したい」「スキルを伸ばしたい」と考える若手の転職希望者が増えている中で、「どんな将来が描けるか」というビジョンや身に付くスキルを語り、チャレンジしたいという気持ちを醸成させるこ とが重要になってきている。任せる業務の魅力、同社内でのキャリアパスに関して、求人広告や面接を通して訴求していくことが採用成功の鍵になる。 ・また、スピード感を持って採用活動を行う企業が増えており、企業間のスピード勝負になってきている。各社選考日数の短縮や、書類選考期間の短縮、選考回数の見 直しなど、他社にスピードで負けないための選考フローの再設計を行うことで採用成功につなげている。

◆採用手法の多角化で経験者へリーチ&現場で働く方からの生の情報の伝達が肝。潜在層へのアプローチも開始を。 製薬メーカー・CROでの経験者採用の難易度はさらに上昇している。各社リクルーター機能を整備し、多様な採用ツールを活用し経験者CRAへアプローチしている状態。 CRO間での採用競争は激化しており、年収やグレードなどの情報だけでなく、現場従業員の「生の声」を透明性高く転職希望者に届けることが応募意思獲得の肝。 全体として既に転職活動中の顕在層の獲得は前提とし、転職意欲がまだ低い潜在層に対して、中長期での広告出稿などを用いて自社のブランディングをする投資的な採用活動へ踏み 切る傾向が見られる。そのため、長い目で見たリクルーティングが必要となる。

通常、従業員の退職金の計算の場合であれば、退職所得控除額について、この会社の計 算を基礎として計算することが可能です。所得税法施行令69条１項１号ハ但書に規定する 「その支払者がその退職手当等の支払金額の計算の基礎とする期間のうちに、当該前に支 払を受けた退職手当等の支払金額の計算の基礎とされた期間を含めて計算する場合」に該 当すれば、 退職所得控除額を計算する際に、総期間対応分から前回期間対応分を控除で きるので、勤続期間20年を超える場合に、退職所得控除額をより大きく取ることが可能に なります。

移 民 は 、ス ウ ェ ー デ ン の 労 働 力 人 口 の 減 少 を 支 え る こ と が で き る の か と い う 点 に つ い て は 、 ス ウ ェ ー デ ン 統 計 局 の 研 究 者 Åke Nilsson は 、 2008 年 以 後 に 予 想 さ れ る 退 職 人 口 の 大 幅 な 増 加 を 補 う に は 移 民 の 大 量 流 入 が 必 要 で あ る と 指 摘 し て い る 。計 算 上 、 現 在 人 口 が 900 万 人 の ス ウ ェ ー デ ン が 、 高 齢 者 世 代 と 現 役 世 代 の 比 率 を 現 在 と 同 水 準 で 維 持 す る た め に は 、高 齢 化 が 進 行 し 現 在 の 現 役 世 代 の 多 く が 高 齢 者 に な る こ と を 考 慮 す る と 、 2050 年 ま で に 1600 万 人 へ 人 口 を 増 や す 必 要 が あ る 。 こ の 場 合 、 人 口 を 増 加 さ せ る に は 、出 生 率 の 上 昇 か 移 民 の 流 入 が 必 要 で あ る が 、1600 万 人 の う ち 26％ が 移 民 と 試 算 さ れ て い る 。全 て の 問 題 を 移 民 に よ り 解 決 す る こ と は 難 し く 、ま た 出 生 率 が こ れ か ら 上 昇 し た 場 合 で も 、 そ の 効 果 が 現 れ る の は 25 年 以 上 後 の こ と に な る 。 代 替 案 と し て は 、移 民 を 労 働 力 と し て 雇 用 す る と 同 時 に 、ス ウ ェ ー デ ン 国 民 の 雇 用 も 大 幅 に 増 や す こ と で あ る が 、 ス ウ ェ ー デ ン は 失 業 者 が 多 す ぎ る と も 指 摘 し て い る （ Åke Nilsson,1999）。

2018年度上半期 中途採用未充足への対応 注） 2018年度上半期（2018年4月～9月）において、中途採用を実施したが、必要な人数を確保できなかった企業を対象としている ■従業員規模別 2018年度上半期 中途採用未充足に対する対応 ・2018年度上半期の正規社員に対する中途採用において、人員を確保できず未充足であった企業に対して、対応を調査した。 ・それぞれの対応について、「既に取り組んでいる」と回答した企業の割合は、「60歳以上の自社の社員の積極的な活用」（67.5％） が最も高く、「社員の労働時間の増加」（34.1％）が最も低い。中年層の採用困難と、高齢者の就業意欲の高まりが背景にある。 ・前年と比較すると、「非正規社員の無期化や正社員化」がもっとも上昇した（10.4％ポイント）。人手不足による人材囲い込みや、有 期雇用者の無期転換ルールが影響した。また「社員の労働時間の増加」が4.1％ポイント下落した。残業規制などにより労働時間に よる対応が難しくなっている。

0.7ポイント増加した。 　一方、学生の入社予定企業への満足 度は、 「非常に満足」 「どちらかというと満 足」の合計が80.8％と、前年より微減し たが、高い水準を保っている（データ ❷ ）。 　企業の入社予定者への満足度を質・ 量の面からも見てみよう。まず、量的満 足度は「非常に満足」 「どちらかというと満 足」の合計が55.0％、質的満足度は「非 常に満足」 「どちらかというと満足」の合計 が57.7％という結果に（グラフ ❸❹ ）。量 的満足度別に質的満足度を見たところ、 量的満足度が下がると質的満足度も下 がる傾向が見られたものの、量的に「どち らかというと不満」と回答した企業の39.7 ％が質的には「どちらかというと満足」と、 量的に「非常に不満」の34.6％が質的 には「どちらともいえない」と回答していた。

中途採用をしたことのある企業のうち、中途採用後の課題について質問した。 「課題はない」と回答した 企業は全体のわずか 8％で、9 割超の企業が何らかの課題を抱えている。全体では「知識・スキル習得」、 「仕 事のやり方・考え方の習得」 、 「組織への適応」について課題を抱える企業が多く、3 割超を占めた。従業員 規模別でみると、300 人以上の企業では「組織への適応」を選択した企業が過半数を占めた。

株式会社ジュピターテレコム（本社：東京都千代田区）は、1995 年に設立された国内最大手のケーブルテレビ事業・番組供給事業統括運営会 社です。ケーブルテレビ事業は、札幌、仙台、関東、関西、九州・山口エリアの 26 社 73 局を通じて約 538 万世帯のお客さまにケーブルテ レビ、高速インターネット接続、電話、モバイル、電力等のサービスを提供しています。ホームパス世帯（敷設工事が済み、いつでも加入いた だける世帯）は約 2,142 万世帯です。番組供給事業においては、17 の専門チャンネルに出資及び運営を行い、ケーブルテレビ、衛星放送、 IP マルチキャスト放送等への番組供給を中心としたコンテンツ事業を統括しています。

職場の特徴の変化（前職－現職）※各設問 A-B の対形式で、得点差の値がプラスであるほど A 寄りに変化 【現職（前職） 】Q.現在所属している（前職で所属していた）組織や行っている仕事にはＡ、Ｂどちらの特 徴があてはまりますか？（n=321） 職場の特徴（仕事の進め方の特徴、対人関係の特徴）

　また、各種届出が集中する３月下旬から４月の期間は、「健康保険被保険者資格証明書」の交付に日数を 要する場合があります。なお、早急な受診予定等がない方につきましては、「健康保険被保険者証」をお待 ちいただきますよう、ご理解とご協力をお願い致します。 　新しく従業員を採用したときなど、事実上の使用関係が発生したときは、 資格取得日から５日以内に届出をします。

★この方法は「①OJT」に比較的近いと言えます。具体的には、とりわけ現場管理者であるサービス提供責任 者が訪問介護員の知識・能力・技術や仕事ぶりを把握した上で、それらを考慮して仕事を割り振る、すなわ ち、担当するサービス利用者や提供するサービス等を決定する、というものです。 ★訪問介護員には登録型の者が多くみられること、また、働く（働きたい）時間帯が限られている場合が少な くないこと等の労働実態を踏まえると、 「人材育成に通じる仕事の割り振り」は容易ではないかもしれま せん。しかしながら、訪問介護員の就労希望時間帯とサービス利用者の予定をただパズルのように組み合 わせたシフトでは、場合によっては、高度なサービス提供が要求される利用者にまだ十分な知識・能力・技 術を身につけていない訪問介護員が対応することとなり、やがては訪問介護員がこれを苦痛に感じ退職 してしまうといった可能性も否定できません。

図表 2-4-2 テレワークのデメリット（複数回答）N＝935 ３．テレワークに係る今後の意向、希望（ Q23, Q10 ） テレワークに係る今後の希望を、テレワークを行っている場所別に尋ねたところ、すべて の場所について、 「今のままでよい」という回答の割合が高かった（図表 2 － 4 － 3 ） 。ただ、 「今のままでよい」の回答のうち、 「自宅」について「今のままでよい」と回答した人の割合 は 46.3% と、他のテレワークを行う場所に比べて割合が低くなっている。反面で、 「もっと 減らしたい」という選択肢の中で相対的に高い割合となっているのが「自宅」 （ 31.3% ）であ り、自宅で行うテレワークには、先に見た「仕事と仕事以外の切り分けが難しい」とか「長 時間労働になりやすい」 といった問題があるのかもしれない。 もっとも、 「もっと増やしたい」 という選択肢の中で比較的回答割合が高いものの一つとして「自宅」 （ 11.8% ）が挙げられて おり、自宅で行うテレワークが一概にデメリットが多い・大きいというわけではないかもし れない。

ダイバーシティ（多様性）の推進を加速 新たな価値を絶えず創造していくためには、国籍や年齢などにとらわれることなく、多様な人材、多様な価値 観を積極的に取り入れ、活かすことが重要であるとの考えのもと、2011年にダイバーシティ推進室を設置し、 「従業員の属性の多様化を図り、特性や個性を活かす組織づくり」を推進しています。2012年には、ダイバー シティ経営の実現に向けて、4つの重点領域を設定し、「女性の活躍推進」「障がい者雇用の促進」「65歳定 年制導入も含めたシニア層の活躍推進」「外国人の採用や海外グループ会社との人材交流」を推進していま す。

Ｑ３ 従前から従業員が建設国保に加入しており、法人化にあたって年金事務所で健康保険適 用除外の手続きをしたが、建設国保に加入していることをもって現場入場を断られるか。 Ａ３ 法人が従業員を加入させる義務のある医療保険は、協会けんぽや組合管掌健康保険です が、過去に従業員４人以下の小規模個人事業所であった際に建設国保等の国民健康保険 組合に加入しており、法人化（※）にあたって、年金事務所へ必要な手続き（健康保険 被保険者適用除外申請による承認）を行っている場合は、その従業員はガイドライン上 「社会保険の加入に関する下請指導ガイドライン」 （以下「ガイドライン」という。）では、 「遅くとも平成 29 年度以降においては、適切な保険に加入していることが確認できない作 業員については、元請企業は特段の理由がない限り現場入場を認めないとの取扱いとすべ きである。 」としています。