外国人労働者の雇用実態と

企業の外国人雇用の方針をアンケート調査結果で確認する。アンケート調査に回答した 757 企業の状況を見ると、「以前も今後も外国人労働者の採用はない」という回答がおよそ４ 割と最も多い。しかし、従業員規模別に集計すると、規模によって外国人の雇用方針に違い があることがわかる（第２－６図） 。まず、日本語能力を採用の条件とするという方針につい ては規模間でそれほど差はない。仕事上の指揮命令が日本語によって行われるので、ある程 度の日本語能力を有することが外国人を雇用する条件になるのは当然のことと考えられよう。 それ以外の回答を見ると、従業員規模が小さいところでは外国人の雇用に消極的であるが、 従業員規模が大きいところでは、何らかの形で外国人を活用していくと考えている。特に、 従業員規模が大きいほど日本人と外国人を区別なく扱うという方針を採っているところが多 く、1000 人以上規模とそれ以下の規模とで統計的に有意な差が見られる。また、従業員規模 が大きいところほど職種や分野を限定して活用するという方針や非正規社員として活用する という方針のところが多い。

全体の満足度を見ると、満足傾向が高い。個別の項目については、「労働時間の長さ」や 「職場の人間関係」 、「日本での職業生活全体」について満足傾向が特に高い。一方、「賃金の 水準」や「日本人との公平性」については相対的に満足傾向が低い。特に「賃金の水準」に ついては不満という回答者が多い。これは、回答者が他の仕事に就いていたときの賃金額と 比較して回答したと考えられる。後で見るように、飲食店などで働いた場合、20万円～30万 円程度の賃金を得ることができるので、回答者が介護の仕事をすることで得る賃金とは10万 円以上の差がある。その結果、賃金の満足度が低くなったと考えられる。なお、就業形態に よって労働条件に差があるかどうか検定してみたが、統計的に有意な差はなかった。 本問での人間関係の満足度は高いが、就業上の問題点として「日本人同僚ヘルパーとの人 間関係」が挙げられていたので、回答が矛盾しているように思われる。この点を検討するた めにクロス集計して検討したところ、就業上の問題点として「日本人同僚ヘルパーとの人間 関係」を挙げた回答者は、「職場の人間関係」で「どちらともいえない」、「日本人との公平 性」で「どちらでもない」「どちらかというと不満」と回答しており、この回答だけを見る と「満足」してはいない。しかし、具体的にどのような点に満足していないのか、どのよう な点が改善されれば満足度が高くなるのか、アンケート調査結果だけからはわからなかった。

ただ、外国人求職者に対する個人インタビュー調査では、自治体、労働組合、NPOなどの 支援団体からの支援を受けている外国人労働者はわずかであった。 （６）外国人労働者の就労支援：外国人失業者の就労支援の１例として外国人介護人材の育 成を取り上げた（第１－３図）。既に日本にいる外国人労働者（ほとんどが日本人配偶者の フィリピン人女性）が介護分野での就労をめざしてホームヘルパー２級講座を受講する例が 増えている。また、実際に介護施設などで就労している例も増えている。

第２章 既存の調査・研究の展望･･････････････････････････････････････････････････5 １ 外国人労働者流入の効果････････････････････････････････････････････････････5 ２ 日系人労働者の雇用････････････････････････････････････････････････････････7 ３ 製造業における間接雇用の増加･･････････････････････････････････････････････8 ４ 研修生・技能実習生制度の評価･･････････････････････････････････････････････11 ５ 取引関係と外国人労働者雇用･･･････････････････････････････････････････････13

ノウハウやスキルが必要なところには請負をおかない。しかし、良い人材を出さないと他 社に乗り換えられる。今後の課題である。 ３－３ 賃金・労働時間 コスト的には全体的に見るとまだ日系人の単価の方が安い。一次下請けで1,700円/時、二 次下請けで1,600円/時、三次請けで1,500円/時程度。その他の業種（コンビニの弁当、惣菜、 サンドウィッチなど）では1,200円/時。ただ、請負会社間の競争が激しくなっている。その ため、単価も下がっている。日本人と日系人のコストの差は、日本人の場合、荒利が高い。 日本人と日系人とでは荒利が10％程度違う（ただし、縮小傾向）。もちろん、日本人と日系 人とでは職種も違うし、労働時間、給与制度の違いもある。日本人の場合は日給重視だが、 日系人の場合、月給重視。日本人と日系人を比較する際、基準となるのは、日本人では正規 従業員単価と比較してどれだけ安いか、日系人の場合、パートタイマー単価と比較してどれ だけ安いかが問題になる。自動車の期間工と業務請負を比較すると、採用基準や期末手当の 有無が違っている。

14 再就職時の賃金は、 2016 （平成 28 ）年 5 月末現在に週 20 時間以上雇用労働している者に対してのみ調査してい るため、セレクション・バイアスが生じる可能性がある。そこで、 2016 （平成 28 ）年 5 月末現在に週 20 時間以 上雇用労働しているか否かを選択変数とし、求職期間（対数値） 、再就職時の年齢（推計値） 、その 2 乗、離職 時の勤続年数、性別（女性ダミー） 、学歴、同居人の有無、離職時の勤続年数、離職時の企業規模、離職時の 就業形態（正社員ダミー） 、離職時の職種、離職時の業種、離職時の雇用期間（定めなしダミー） 、離職時の勤 務 形 態（ フ ル タ イ ム 勤 務 ダ ミ ー） 、 転 職 経 験 の 有 無、 お よ び 再 就 職・ 基 本 手 当 受 給 直 前 の 留 保 賃 金（ 対 数 値 ） を説明変数とする 1 段目の推定を行う形でヘックマンの二段階推定を行った。その結果、逆ミルズ比のパラメ ータは0. 038（標準偏差0. 129）であり、有意水準 5 ％で（10％でも）統計的に有意ではなかったため、ここで は通常の最小二乗法の推定結果を報告している。

Off-JT い （ 図 表 ８ － 個 人 側 要 因 中 学 歴 自 身 収 入 生 活 し い こ 有 意 変 数 あ （ ま た キ ャ リ ア 展 望 い 正 社 員 へ 就 業 希 望 く 非 正 規 就 業 希 望 そ 他 希 望 7 比 べ 有 意 ス 影 響 を え い 雇 用 形 態 あ 就 業 し け た い 希 望 し い 人 Off-JT を 講 し い 可 能 性 高 い い う こ あ こ 事 業 所 変 数 を 投 入 す （ ８ 産 業 有 意 加 え 短 期 的 研 修 等 人 材 を 育 成 い う 育 成 方 針 10% 水 準 有 意 あ こ 投 入 個 人 側 要 因 変 化 し い う を 見 学 歴 キ ャ リ ア 展 望 関 し 同 傾 向 あ 勤 務 先 規 模 や 産 業 職 種 わ 正 規 非 正 規 働 け た い 思 う 非 正 規 社 員 特

130 外国の立法 246（2010 .12） までの 「仏暦2521年 （1978年） 外国人就労法 （2001 年改正） 」 を全面的に改正した 「仏暦2551年 （2008 年）外国人就労法」を制定した。同法の制定理 由には、世界経済情勢の変化に旧法が対応して いないこと、また、タイ経済において外国人労 働者の労働力が不可欠であることが挙げられて いる。同法は、これまでCLM諸国からの非熟 練労働者に対して、その都度閣議決定などによ り実施されてきたそれぞれの制度を 1 つの法律 として包括的に規定する内容となっている。 　旧法との比較で大きく異なるのは、 2 年間の 就労許可証の発給を認めたこと、また、新た に、外国人労働者を自国に送還するための基金 の設置や、外国人労働者が就労許可証の発給や 期限延長などについて不服を申し立てることの できる不服審査委員会の設置を定めたことであ る。不服審査委員会は、就労許可証を保持する 外国人労働者の労働争議を可能としたもので、 外国人労働者に対し、労働許可証を保持するこ とへのインセンティブを与える 内容となって いる。

１５ 国家戦略特区における家事支援外国人の受入れ（平成２７年９月施行） ⇒国家戦略特区において，家事支援事業実施区域の自治体及び関係府省（内閣府，法務省，厚労省，経産省）で 構成される協議会が適正な受入れの確保に関与する枠組みの下で，家事支援外国人受入企業との契約に基づき 家事支援活動を行う外国人の入国・在留を認める特例措置

5 ◆外国人労働者が増えることをよくないことだと思う理由 1 位「まずは日本人の雇用を優先すべき」2 位「日本人の雇用・労働条件、働き方にマイナスの影響がある」 他方、日本全体として外国人労働者が増えることについて「よくないこと」だと考えている人（217 名）に、よくない ことだと考える理由を聞いたところ、「外国人労働者の雇用より、まずは日本人の雇用を優先すべきであるから」が 最も多く 61.8%、次いで、「日本人の雇用・労働条件、働き方にマイナスの影響があるから」が 45.6%、「日本人が 就きたがらない仕事に、外国人労働者を活用すればよいという考えはよくないから」が 30.0%、「日本全体として、 多言語化などの環境整備が進んでいないから」が 18.4%、「国民の中に外国人労働者を受け入れるという意識が ないから」が 16.6%となりました。外国人労働者の雇用より日本人の雇用を優先するべきとの考えから、外国人労 働者が増えることをよくないと思う人が多いようです。また、日本人の労働条件や働き方にマイナスの影響が出る ことを懸念し、よくないと考える人は少なくないようです。

外国人雇用法７条１項によって、就労許可を得た労働者を雇用したい使用 者・事業主は、就労許可管理官に、申請する必要がある。申請を受けて、就労 許可管理官は使用許可を判断することになる。もちろん、就労許可管理官は申 請を拒否することも可能である。そして、 Re Siah Mooi Guat [1988] 3 MLJ 448 事件判決以降確立したルールとして、就労許可管理官は、決定理由を述べる必 要はなく、決定過程において自然的正義の原理に従う必要もないとされる。自 然的正義に従うとは、裁判官が当該事案に関して偏見を有していないこと、決 定にあたっての公平な概観が存在すること、公正な告知と聴聞がなされること 等であるから、これに従う必要がないということは、管理官の裁量は非常に広 範である、ということになる。もっとも、管理官の決定に不服な使用者・事業 主は、外国人雇用法７条５項に基づいて、労働力省大臣に不服申立を行うこと ができる。ただし同大臣への不服申立が最終審となる。

年から 2050 年まで毎年 34.3 万人を、生産年齢人口を維持するためには毎年 64.7 万人の移民を 受け入れなければならないという推計がされている 54 。 この非現実的である推計に対し、生産性を高めることで対処するため 2018 年の入管法以前ま では、高度人材としてのみ外国人労働者の受け入れを認めていた。この高度人材とは、高度外国 人材のことを呼び、「国内の資本・労働とは補完関係にあり、代替することが出来ない良質な人 材」であり、 「我が国の産業にイノベーションをもたらすとともに、日本人との切磋琢磨を通じ て専門的・技術的な労働市場の発展を促し、我が国労働市場の効率性を高めることが期待される 人材」とされている。厳密には、2012 年から施行された高度人材ポイント制度により定められ ており、日本の経済成長などに貢献することが期待されている高度な能力や資質を持つ外国人 を対象に、「高度学術研究活動」 、「高度専門・技術活動」 、「高度経営・管理活動」の 3 つの活動 類型を設定し、それぞれの活動の特性に応じて「学歴」、 「職歴」 、 「年収」といった項目ごとにポ イントを設け、その合計が 70 点以上に達した外国人を「高度外国人」と認定している。この高 度人材と認められた者に対して、高度人材の受け入れを促進するため、出入国管理上の優遇措置 を講じている。

EPA 合計 215 78 36.3 174 78 44.8 厚生労働省 HP「第 27 回介護福祉士国家試験における EPA 介護福祉士候補者の試験結果」より その結果、 2013（平成 25）年の第 25 回介護福祉士国家試験では、EPA の介護福祉士候補 者の受験者数は 322 人（インドネシア人 184 人、フィリピン人 138 人）、合格者は 128 人（イ ンドネシア人 86 人、フィリピン人 42 人）で、合格率 39.8％となった。第 26 回、第 27 回の 結果は表 4 のとおりである。今後はベトナムからの候補生が受験することになり、合格率の 上昇とともに、より多くの EPA による介護福祉士が増えていくことが予想される。EPA は本 来、介護福祉士資格取得を前提に、事前の日本語研修、就業中の語学及び介護技術等の習得 などを受入れ施設が手厚く支援する体制があり、日本における外国人介護人材の育成制度と して優れた実践展開がなされていると評価できる。

目　次 第 1 章　調査の趣旨、実施方法等 ………………………………………………………………… 1 　 （参考）雇用保険（失業給付基本手当）の制度の概要 ……………………………………… 4 第 2 章　調査結果の概要 …………………………………………………………………………… 7

JILPT 　調査シリーズ　 No.[r]

 広井良典・駒村康平（編）2003『アジアの社会保障』東京大学出版会  Choy, Catherine Ceniza 2003, Empire of Care. Duke University Press.  Kingma, Mireille 2005, Nurse on the Move. Illinoi Pres.  WHO 2011, World Health Report.

最後 に、 事業 所の 若 年労働 者の 職場 定着 の ために 実施 して いる 対 策をみ る 図 表７ － ５ 、い の 支援 対策 につい て 、正社 員の 方が 実 施し てい る 答えた 事業 所 働い て いる割 合が 高い 先 述 の お 、 事業 所が 非 正社員 に期 待 る勤 続 期間 職種 や個 々の 労 働 者によ って 異な る場 合 が多い ため 、 非 正社 員 全 体に 一 の職 場定 着 対策を 実施 る 動機 付 け 低 くな る 推測 る 反対 に、 定年 ま の勤 続を 期待 さ て いる人 が７ 割を 占め る 正 社員に 対し て、 雇い 主 が職場 定着 のた めに 多 様な対 策を 行う の 当 然 う 更に 図表 ７ － ７－ をみ る 、 職場 環境 の充 実・ 福利厚 生の 充実 仕事 家庭 の両 立支 援 を 実施し てい る事 業所 働く若 者 福利 厚生 に対 る満 足度 が、 労 働時間 の短 縮・有 給休 暇の積 極的 な取 得奨 励 仕 事 家庭 の両 立支 援 を実 施し てい る事 業所 働く 若者 労 働 時間・休日 等の 労働 条 件 に 対 る満 足度 が、 職場 環境 の充 実・福 利 厚生の 充実 を 実施し ている 事業 所 働く 若 者 職場 の環 境 照 明、空 調、 騒音 等 に 対 る 満足 度が 、 教育 訓練の 実施 ・援 助 や 本人 の能 力・ 適性 に あった 配置 を 実施 し ている 事業 所 働く 若 者 教 育訓 練・能 力開 発 のあ 方 に対 る 満 足度が 、 仕 事の 成果 に 見合っ た賃 金 を実施 してい る事 業所 働 く 若者 賃 金 に 対 る 満足度 が、 昇格・昇任 基準の 明確 を実 施 してい る事 業所 働 く 若者 人事 評価・処 遇 のあ 方 に 対 る満 足度が 、 職場 の 意思 疎通の 向上 を 実施 し ている 事業 所 働く 若 者 職場 の人 間関 係 、コミ ュニ ケー ョ ン に対 る満 足度 が高 い 以上 の結 果 、正 社 員にお いて こ の 職 業生活 構成 要素 に対 る 満足度 が高 いこ 整 合的 ある

14 再就職時の賃金は、 2016 （平成 28 ）年 5 月末現在に週 20 時間以上雇用労働している者に対してのみ調査してい るため、セレクション・バイアスが生じる可能性がある。そこで、 2016 （平成 28 ）年 5 月末現在に週 20 時間以 上雇用労働しているか否かを選択変数とし、求職期間（対数値） 、再就職時の年齢（推計値） 、その 2 乗、離職 時の勤続年数、性別（女性ダミー） 、学歴、同居人の有無、離職時の勤続年数、離職時の企業規模、離職時の 就業形態（正社員ダミー） 、離職時の職種、離職時の業種、離職時の雇用期間（定めなしダミー） 、離職時の勤 務 形 態（ フ ル タ イ ム 勤 務 ダ ミ ー） 、 転 職 経 験 の 有 無、 お よ び 再 就 職・ 基 本 手 当 受 給 直 前 の 留 保 賃 金（ 対 数 値 ） を説明変数とする 1 段目の推定を行う形でヘックマンの二段階推定を行った。その結果、逆ミルズ比のパラメ ータは0. 038（標準偏差0. 129）であり、有意水準 5 ％で（10％でも）統計的に有意ではなかったため、ここで は通常の最小二乗法の推定結果を報告している。

同制度の目的は前身の研修制度のものを引き継ぎ、開発途上国の人材育成と 技能移転という建前であったが、実際は労働力として期待するところも大き かった。在留期間は当初、最大２年であったが、1997年から１年目が「研修生」、 ２年目から「技能実習生」して最大３年に延長されている 91 。 技能実習生を受け 入れた職種は、繊維・衣服関係、機械・金属関係、食料品製造、水産加工関係 が多く、また、受入企業数のおよそ６割が従業員規模 19人以下の中小零細企業 となっているのが特徴であり、受入れの多くが中国からであった。2009年には 入管法改正により在留資格に「技能実習」が新設され、来日初年度は「技能実 習１号」、「技能検定基礎２級」合格で「技能実習２号」に変更されあと２年 在留が可能となる。来日後講習を受けて２か月目から労働基準法、最低賃金法 の適用対象となる。2014年には特定活動の対象業種に建設分野が加わり3年間 の実習のあと２年間の延長ができるようになり最大在留期間が５年間となった。

名古屋外国人雇用サービスセンター （1） 専門的・技術的分野の外国人の方に対する職業相談・職業紹介 「在留カード」に書かれた 「在留資格」のうち、「技術・人文知識・ 国際業務（エンジニア、通訳）」、「技能（調理師）」など特定の職業 に就くことで日本国内にいることを許可されている方に対し、企業が募 集している求人へ応募する際の助言など、各種支援を行っています。