合は増え男女の学歴格差は小さくなったのに、男女の職
RIETI - 正規社員が管理職になる決定要因およびその男女間の格差―従業員と企業のマッチングデータに基づく実証分析―
... という問題（労働時間と家事・育児時間 の狭間）に直面している（馬 2005）。また現在の日本企業で、性別役割分担の意識に基づく「男性 は基幹労働力、女性は補助労働力」のような雇用・賃金・人材育成制度が実施されており、長時 ...
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RIETI - 企業のワークライフバランス推進と限定正社員制度が男女賃金格差に与える影響について
... の多様性が生産性向上に寄与するかについては、米国で多文化環境での経営に関する教科書であるナ ンシー・アドラーの著書（Adler and Gunderson 2007 ）の中で紹介されているキャロル・コヴァッ クの研究に基づく図によると、多文化チームの共同作業は両刃の剣で成功するか失敗するかは「多文 ...
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160 パネリスト講演 1 労働市場における男女格差の現状と政策課題 川口章 同志社大学の川口です どうぞよろしくお願いします 日本の男女平等ランキング世界経済フォーラムの 世界ジェンダー ギャップレポート によると, 経済分野における日本の男女平等度は, 世界 142 か国のうち 102 位です
... 管理職割合の男女格差縮小には，性別に囚われ ないワーク・ライフ・バランス施策が必要です。 近年，育児と仕事の両立施策を導入する企業が多 くなっていますが，利用者の大半は女性です。女 性の多くは，育児と仕事の両立支援施策を利用す ...
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セカンドライフに向けた男女の意識と生活・お金
... たところ、 「社会貢献」を重視している方は、黒柳徹子さん、吉永小百合さんを理想とするケ ースが多いことがわかりました（図表２） 。 ・同様に、 「趣味」 、 「健康・家庭」を重視している方では、加山雄三さん、所ジョージさん、大 橋巨泉さん、ビートたけしさんを理想とするケースが多く、また、仕事などでの「成功」を ...
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RIETI - 賃金構造の潜在的多様性と男女賃金格差－労働市場の二重構造分析再訪
... というのは、潜在的に多様な賃金構造 はないという仮定をするモデルである。モデルのデータ適合度の相対的比較には、標本数が比較 的多いので、ロバストな結果だけを有意と考える BIC 基準を適用した。結果は最適なモデルは BIC ...
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RIETI - 男女の賃金格差解消への道筋：統計的差別に関する企業の経済的非合理性について
... 有の制度である。 男女の賃金格差については、米国では一般に人的資本の違いに加え、細かい分類の 職業の違いを制御すると完全に無くなることが知られている（Petersen and Morgan ...
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RIETI - ホワイトカラー正社員の男女の所得格差―格差を生む約80%の要因とメカニズムの解明
... 上割合より、係長以上割合のパターンに近いが、係長以上割合以上に人的資本の男女差 の説明度が増え、労働時間の男女差の説明度が減る。理屈の上では、労働時間は管理職 昇進率より、所得により大きく影響しそうに見えるが、そうならないのがわが国の特性 ...
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学歴間の賃金格差は拡大しているのか
... 業率が高く、特に女性の 20～24 歳や 25～29 歳では約 10～20％もの差が見られる。 2002 年、2007 年、2012 年の違いに着目すると、男性高校・旧制中卒者と大学・大学院 卒者のいずれも就業率が 2012 年調査において低下したが、大学・大学院卒者の低下幅が小 ...
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縮小しています 2 格差指数だけではイメージが湧かないかも知れませんので 実額を挙げておきますと 19 年 賃構調査 における男性の一般労働者の所定内給与は 33 万 6, 円 対して女性のそれは 22 万 5,2 円となっています 図表 1-1にはまた 勤続年数の男女間格差指数の推移を併せて掲示し
... これまでみてきたように、男女間賃金格差と勤続年数格差とは密接な関連をもった動きを しています。そこで、同程度の勤続年数同士で比較したとき男女間格差はどのようになって いるかを確認しておきます。 勤続年数（階級）ごとにみると（図表１－11）、昭和 60 年から平成 19 ...
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タスクモデルを用いた男女間格差の考察
... Analysis-task の係数が正に なっ て いる こ とが わ かる 。これ は Analysis-task が要求されるほど賃金が高くなることを表 して お り， Model2 とも整合的な結果である といえよう。 さらに ，その係数に着目すると， Analysis-task の 影 響 力 は ， 2004 年 と 2012 年 と も に 男 性 よ り ...
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第 15 回男女共同参画学協会連絡会シンポジウムに参加して 午前の部 第 4 回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査報告 RPD
... 2.0 の概要及びガイドラインの詳 細について紹介されていた。日本の場合、多くの企業が ダイバーシティの促進を「利益」ではなく「コスト」と 捉えているため、根本的な意識改革が必要であるという 内容が印象的であった。具体的なガイドラインの中身に ...
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< 議事概要 > 1 開会 2 市民生活部長部長あいさつ 3 協議事項 (1) 第 5 次三田市男女共同参画計画 ( 素案 ) について 会長 本日は 第 5 次三田市男女共同参画計画 ( 素案 ) について皆さんのご意見を伺う 基本理念の 男女 ( だれも ) がともに認め合い輝けるまち は 男女
... 管理 職では２割しかいない。 女性管理職を出していきたいというところがすごく強いので、 一番 悩んでいる。 【委員】 確かに学校教育は進んでいると思うが、 そこが少子化だと思う。 どっちを見て子ど もたちは「女は損や」と思う。家庭に入って子育てや家事をしないといけないのが女性、だ から子どもを産まずに仕事を選び、 ...
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RIETI - ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因――女性であることの不当な社会的不利益と、その解消施策について
... かった６歳未満の子どものいる世帯への支援とは別に、女性の継続就業やフルタイム勤務促進 のために、まず小学生の子供のいる共働きの家庭や、母子・父子家庭、への支援の充実を政府 は考えるべきである。これは最終子が 6－15 ...
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高賃金の抽象タスクへの従事機会の不均等と男女間賃金格差
... 6 のパネル a の分析結果を見ると、女性ダミーは無業で有意な正、その他で有意な負 となっており女性ほど無業が多くなっている。学歴ダミーを見ると、 「大学以上」は抽象タ スクに有意な正の結果となり、高学歴者ほど抽象タスクに従事するという先行研究と整合 的な結果になっている。 ...
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バブル景気以降における男女間賃金格差の実態とその研究動向
... バブル景気が終焉した時期は，必ずしも明確ではない．たとえば，株価がピークを記録したの は 1989 年の年末であるが，多くの指標はその後も景気拡大が続いたことを示している．景気が 拡大から縮小へ転換したことがさまざまな指標で確認できるのは 1991 ...
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すが, それでも日本の女性の生き方はまだまだ手探り状態のような気がいたします それは, 世界各国における男女格差を測る指数であるジェンダーギャップ指数などの国際比較からも見て取れます ( 今年, 日本は 144 か国中 114 位でした ) また個人的には, 欧米や北欧には, イクメン という言葉が
... このように， 「女性と社会」 「環境」を学びながら，同時に，テーマを掲げて調べ，調べたことをま とめ，まとめたことを表現し伝えるトレーニングを繰り返しおこなっています。「作文とレポートと 小論文の違いとは」についてもレクチャーを受けました。 これから先，女性が働くのが当たり前になってきます。さらに，地球温暖化に象徴されるように， ...
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1. 男女共同参画の歴史的背景 96 ノルウェーにおいても初めから男女共同参画が進んでいたわけではない 未婚あるいは未亡人となった女性に生活のために制限的な権利 97が与えられるようになったのは 1840 年代のことである 1890 年頃の社会制度や法制度は専業主婦を想定していたが 工業化が始まって
... ラムも早くから導入され、女性の高等教育も早くから認められ、大学在学・卒業に関して は圧倒的に女性が多いにも関わらず、 4 年を超える高等教育になると依然として男性の割合 が高い。大学教員に関しても地位が高くなるほど女性が少なくなる。大学で選択する専門 にも男女間で大きな差異があり、これが卒業後の平均収入に影響している。労働形態にお ...
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男女の職業分離の要因と結果― 男女平等の今一つの大きな障害について
... 男女の職業分離の関連理論－４ デバリュエーション 論 • 男女の職業分離自体に対しての説明理論を持たないが、分離を前提とし たとき、なぜ男女賃金格差が生じるかに関する重要な理論がある。米国の ...
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産業別に見た男女間賃金格差はこの10年でどう変化したのか
... れる。すなわち、女性が従事することが多い一般 職は総合職よりも給与水準が低く、昇進や昇格の 機会が少ない。そのため、一般職を採用する企業 における正規雇用者の女性の平均賃金は男性より も低くなりやすく、勤務年数が長くなるほど賃金 格差が拡大しやすい。また、勤続年数５年目以降 ...
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男女間の賃金格差問題に関する研究会報告
... しかし、企業が用意している育児・介護休業制度は、必ずしも従 業員の多様なニーズを満たすものとはなっていない。また、制度が あっても職場の雰囲気等により労働者がその利用を躊躇することも あり、特に男性の利用者は極端に少ない。仕事と家庭を両立しやす いような雰囲気づくりなど、利用者を増やす努力が必要である。 ...
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