企業 / 従業員によって
2 ブラック企業に関する先行研究 新興産業において 若者を大量に採用し 過重労働 違法労働によって使い潰し 次々と離職に追い込む成長大企業 ( 今野 2013) 法令順守 倫理 経済的合理性などのさまざまな面から見て問題を抱えている企業 ( 蟹沢 2010) 労働条件や就業環境が劣悪で 従業員に過重
... 第1因子 第2因子 第3因子 第4因子 長時間労働をする人が多い .737 .094 -.003 .084 休みを取れない人が多い .593 .081 .076 .088 大量離職と大量採用が繰り返されている .083 .149 .108 .477 精神的に不調になり辞める人が多い .200 .170 .295 .339 セクハラ・パワハラが横行している .073 .137 .492 .125 ノルマ・目標管理が厳しい .145 ...
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RIETI - 正規社員が管理職になる決定要因およびその男女間の格差―従業員と企業のマッチングデータに基づく実証分析―
... のように点数を付けた。また 企業調査票で「貴社では、女性の役職者への登用などを促進するため、以下のような枠組みや手 法を実施していますか」に関しては、６つの設問項目（ⅰポジティブ・アクションの方針の明確化、 ⅱポジティブ・アクションに関する専任の部署、あるいは担当者の設置（推進体制の整備）、ⅲ女 性の能力発揮についての問題点の調査・分析、ⅳ女性の能力発揮のための計画の策定、ⅴ計 ...
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HOKUGA: 非正規従業員から正規従業員への登用 : 女性非正規従業員の視点を中心とした事例研究
... 業 員 を 採 用 す る 時 点 か ら 非 定 型 的 作 業 も 担 う 人 材として採用者を選考し、企業の育成によって管理的作業を担う非正規従業員の中 から、登用者を選考している。一例をあげると小売業では、与えられた職務のみを 担当する定型的作業から、複数の職務を担当し、他部署の職務も応援でき る非定型 ...
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スウェーデン企業におけるワーク・ライフ・バランス調査－従業員の育児休業にどう対応しているのか－
... (ロ) 育児休業中の従業員に対する対応 • 育児休業中の従業員に対しては人事評価を行わず、また、復帰後に成果によってはキャッ チアップできる機会を与えるようにするなど、人事評価上の対応も必要。 • また、育児休業中の従業員が電子メールや社内イントラネットへのアクセス等を通じて仕事に ...
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HOKUGA: 非正規従業員から正規従業員への登用 : 女性非正規従業員の視点を中心とした事例研究
... 正規従業員として就業できた者がいる一方で、正規従業 員になりたいと上司に相談したが、うちの企業では難し いといわれたため、この企業では難しいと思った （Ｃさ ん）や、 営業の仕事なら正規従業員のあてはあるけど、 事務職ならうちの企業では難しく年齢的にも無理だとい ...
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成人前期における非製造業の小企業従業員の職業性ストレスに関する探索的研究 [ PDF
... （１）仮説的知見１ 『小企業従業員は企業が組織立ってないことを中心とする 小企業特有のどうしようもなさを感じている。 』 中小企業に関する先行研究においては，涌井（2010），山 本ら（2006）によって，メンタルヘルス問題に対する規定 が整っていないことが指摘されていたが，小企業において ...
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―中小企業の従業員と経営者における相互の影響に関するアンケートに基づいて―
... いた品種である。海外市場における寿司の消費の拡大は、日本産のお米の輸出にも貢献する可能性がある。 Ⅲ 1990 年代後半から 2000 年代初頭の香港の外食市場 1. 香港人による日本料理店の展開 本章では、第 4 期の外食市場について述べる。第 3 期に増加してきた香港の中所得者層によって受け入れ られ始めた日本食であったが、 1990 年代後半から種類の広がり、日本料理店の形態の多様化、売り場の多様 ...
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HOKUGA: 日本企業の経営における意思決定傾向の考察 : 経営者の価値参照先は従業員重視かマーケット重視か
... 企業（組織）の特徴は、組織目的に影響された個人の 行動によって達成された結果であろう。これまでに述べ られてきた日本企業がもつ特徴をみることで日本企業が どのような組織目的を重視してきたか理解できよう。こ の組織としての目的を一致させるために重視してきた特 徴は、主に管理者によって組織のメンバーに影響させる 最終的な意思決定といえよう。日本的経営論にみられる ...
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従業員にとっての確定拠出年金の資産運用
... この TOPIX のカーブの形状は、制度導入時期によってかなり異なっている。確定拠出 年金制度発足初期の 2002 年から 2003 年頃に導入した企業では、導入時の株価が比較的 低かったため、その後かなりの値上がりとリーマンショックでの急落を両方経験してい る。特に株価が当時の底を打った 2003 年前半に投入された移換金は、短期間だが２倍以 上に膨らんだ時期もある。一方、比較的株価が高かった 2007 ...
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RIETI - 需要ショックと雇用調整－2008-09年グローバル金融危機の下での輸出企業の従業員構成変化－
... （１）外部からの負のショック(輸出減)の影響 日本の輸出企業にとって、危機時の輸出の減少は外生的なショックだとみなしうる （Hosono, Takizawa, Tsuru, 2013）。このため、危機前の輸出比率の大きい企業ほど、危機 による需要減少の影響が大きかったと考えられる。したがって、派遣労働が需要ショック に対するバッファーとして機能しているならば、危機前の輸出比率が大きい企業ほど、派 ...
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事業承継の実務における諸問題～債務超過企業のケース、従業員承継のケースなど
... 形式債務超過・実態資産超過ケース （事例➂）中国地方製造業（オーナー経営） 社長一族にて経営していたが、子供は娘で他の仕事についており、また主 力従業員も高齢が理由で退社し、社内での事業承継が難しい状況である。他 方、近年、材料相場が高騰したことから、１億強の赤字が出ており、貸借対 照表においても３億円くらいの債務超過となっている。しかし、不動産の簿 ...
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RIETI - 従業員のメンタルヘルスと労働時間－従業員パネルデータを用いた検証－
... ンタルヘルスは個人や従事している仕事特性に関する要因だけでなく、職場や企業に固有の要因 によって大きく左右されることを示唆する。また、 (3) 列をみると、企業の固定効果をコント ロールした場合でも、メンタルヘルスが不調となる従業員が増加している職場の影響は有意に正 ...
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RIETI - 企業における従業員のメンタルヘルスの状況と企業業績－企業パネルデータを用いた検証－
... こうした違いが統計的に有意なものであるかを判断するため、以下では売上高利益率および労 働生産性を被説明変数とし、メンタルヘルス休職者比率を説明変数とした固定効果推計を実施す る。推計では、メンタルヘルス休職者比率の影響にはラグが伴う可能性を考慮し、当期、 1 期前、 2 期前の比率を入れたものを試す。また、固定効果推計を用いることで、企業固有の特性はコン ...
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ドイツの病院における従業員代表
... ２）労使協力原則 使用者と従業員代表は労働者と事業所の双方の利益を実現すべく信頼に満ちた協力を行 う。すなわち，双方がお互いの立場・利益を理解して合意形成することをめざす。 そのために使用者はさまざまな情報を従業員代表に提供することを義務づけられてい る。そのうえで，使用者と従業員代表は定期協議を行い企業の状況等につき情報を交換す ...
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スウェーデン企業におけるワーク・ライフ・バランス調査－従業員の育児休業にどう対応しているのか－
... 他 方 で 、 わ が 国 の 経 営 者 の 中 に は ワ ー ク ・ ラ イ フ ・ バ ラ ン ス は 負 担 を 伴 う と い う 認 識 は 根 強 く 残 っ て お り 、 行 動 計 画 は 政 府 が そ の よ う に 決 め た か ら 策 定 す る と い う 消 極 的 な 姿 勢 の 企 業 も 少 な く な い 。 し か し な が ら 、 出 生 率 が 回 復 し て い る 欧 米 諸 国 ...
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日本企業における従業員のワーク エンゲイジメントとマネジメント スキル 岩澤誠一郎 a 要約日本企業における従業員の ワーク エンゲイジメント (Schaufeli and Bakker 2004) は国際比較において相対的に劣後している (Shimazu et al. 2010) この結果の一部は
... 5 ュニケーション力という意味でのマネジメント・スキルにおいて、日系企業が米系企業に 対して劣後するとの傾向が示されていると言えるだろう。 もう一つの興味深い結果は、日系企業に比べ、米系企業の方が、部下の自律性を尊重す るマネジメントを行っていることが伺われることである。日系企業は「標準的なオペレー ションの手続き（standard operating ...
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中小企業,従業員のレクリエーション意識に関する考察
... 卒は参加率が高く，高校 2 ( ' : ，中学卒と参加の割合が低く なってきている ζ とが分かる.これは学歴による仕事の 内容，また全体の割合として中学卒が約50%を占めてい るという点から結論づけることは困難であるが，一般的 な傾向としてうなづけるものがある.レクリェーション 活動の参加種目としては，大学卒では，商品"ゴルフ， ボーリング，野球，テニス等であ[r] ...
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不適応定着従業員の研究
... 図を簡単に説明してみよう.人間が雇用されると， そこに職務(身体的特性・知的精神的特性@責任)が 存在し，個人特性(身体的・精神的@社会的な資格要 件)を有する入職者が決められ，所定の賃金・労働時 間・職場環境をもっ労働条件により働くこととなる園 定着のための企業雇用の最初のポイントは，ヱ i 三人の 適性発見とそれによる配置である そして， ミ人間と 適応、で述べたよ[r] ...
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第Ⅱ部 企業アンケート調査結果 調査シリーズ No74 中小サービス業における人材育成・能力開発 ―企業・従業員アンケート調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 業 員の 育 成 ・ 能 力 開 発 に 向 け た 職 場 の 取 組 み 調 査 票 挙 た 基 幹 的 職 種 従 事 す る 従 業 員 育 成 ・ 能 力 開 発 向 け た 取 組 う ち 積 極 的 進 い る 回 答 割 合 最 も 高 っ た や さ し い 仕 事 難 し い 仕 事 経 験 さ せ る よ う し い る 積 極 的 進 い る あ る 程 度 積 極 的 進 い る 合 ...
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従業員との関わり CSR サントリー
... 65歳定年制の導入 年金の支給開始年齢の引き上げなどにともなう経済的な理由や、就労意欲の高まりにより、定年後の就労 ニーズは今後も高まるものと考えられます。一方、定年退職者が業務で培った技術やスキルは、企業に とっても貴重な財産です。サントリーグループでは、シニア層の活躍を推進するため、個人と企業双方の ニーズを満たす定年退職者再雇用制度「エルダーパートナー制度」を導入しており、健康状態や通勤など ...
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