スウェーデン企業におけるワーク・ライフ・バランス調査－従業員の育児休業にどう対応しているのか－

スウェーデン企業におけるワーク・ライフ・バランス調査

☆

−従業員の育児休業にどう対応しているのか−

主なポイント

１．スウェーデンの育児休業制度と取得状況

○ 民間企業に勤務する女性も 8 割以上が育児休業を取得している

○ 女性の取得日数も公的機関と大きな差はない

２．育児休業取得に対する職場の対応

○ 育児休業中は約 4 分の 3 の企業が臨時契約社員を雇用

○ 9 割近くの従業員は、育児休業を取得することについて同僚等との間で人間関係

上の困難を感じたことはない

３．育児休業中の従業員に対する対応

○ 7 割の企業は育児休業中の従業員に対する人事評価を行わない

○ 85％の企業が育児休業を取得しても昇進・昇格で差はないと考えている

４．職場復帰後の仕事と育児の両立の見通しのたちやすさ

○ 育児休業後の配属先は元の職場である場合がほとんど

○ 勤務時間短縮制度、フレックスタイム制度、テレワークの活用、高い有給休暇取

得率

５．我が国への含意

○ 育児休業の取得を促進するためには、(1)代替要員の確保による休業しやすい職場

づくり、(2)人事評価、(3)職場復帰後の両立の見通しの立ちやすさという 3 つの

面において、対応が必要。

平成１７年７月２０日

スウェーデン企業におけるワーク・ライフ・バランス調査♦ ---従業員の育児休業にどう対応しているか １ スウェーデンの育児休業制度と取得状況 （１）スウェーデンの育児休業制度 (イ) 育児休業制度の概要 ・ 育児休業は両親合わせて480 労働日（約 1 年 10 ヶ月に相当）取得できる。 ・ 「両親保険」によって休業直前の8 割の所得を 390 労働日（約 1 年半に相当）にわ たり支給される。残りの90 日は、日額 60 クローナ（約 860 円）支給される。 ・ 両親保険の財源は、事業主が支払う社会保険拠出（支払い給与の2.20％）である。 (ロ) 企業による独自の上乗せ スウェーデンの企業等では、両親保険から支払われる8 割の公的所得補償に上乗せして、 9 割あるいはそれ以上の所得補償としている企業等も 24.4％ある。特に、従業員が 50 人以 上の民間企業と公的機関では、約3 割の企業で所得補償の上乗せ制度の導入が進んでいる。 31.2 29.5 9.8 24.4 70.5 68.8 90.2 75.6

0

20

40

60

80

100

公的機関 民間企業（50人以上） 民間企業（10-49人） 全体

％

はい いいえ

♦ _{ワーク・ライフ・バランス（work-life balance）とは、近年 OECD や諸外国で提唱されてい}

る概念で、職業生活における各段階において、「仕事」の時間と「生活」の時間（家庭生活、地 域活動、学習等）をさまざまに組み合わせ、調和のとれた働き方ができるようにすることである。

(ハ) 上乗せの程度 所得補償の上乗せ制度を導入している企業のうち、最大で 90%の所得補償としていると ころが約8 割を占めるが、最大で 100％以上補償している企業も約 1 割存在する。 80.6 85.7 61.5 81.0 11.1 8.6 23.1 3.6 15.4 10.5 8.3 10.7

0

20

40

60

80

100

公的機関 民間企業（50人以上） 民間企業（10-49人） 全体

％

最大で90％まで 最大で100％まで 最大で100％以上 （２）取得状況 (イ) 育児休業取得率 民間企業に勤務する女性でも、84.0%の人が育児休業を取得しており、公的部門（89.3%） との差はほとんどない。男性でも、民間企業、公的機関どちらの場合でも、約 8 割が育児 休業を取得している。 75.7 79.2 89.3 84.0 0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 公的機関 民間企業 公的機関 民間企業 男性 女性 （％） 図表 2 80％以上の上乗せ補償の割合（企業等調査） 図表 3 育児休業取得率（官民別、男女別）（従業員調査）

(ロ) 育児休業取得期間 育児休業取得期間は、女性の場合、民間企業と公的機関との間で差はほとんどない。男 性の場合は、公的機関の方が民間企業よりも育児休業取得期間が長い傾向が見られる。 6.0 70.1 69.4 16.4 11.6 20.6 22.1 38.8 30.2 6.2 19.4 19.4 1.4 2.7 22.9 1.0 1.6 33.9 2.1 4.3 0% 20% 40% 60% 80% 100% 公的機関 民間企業 公的機関 民間企業 男性 女性 1年以上 6-11ヶ月 3-5ヶ月 2ヶ月 1ヶ月 1年以上 6-11ヶ月 3-5ヶ月 2ヶ月 1ヶ月 （参考）日本の女性の育児休業取得期間 女性の育児休業取得期間は「10 ヶ月～12 ヶ月未満」が 41.4％と最も多かった。（厚生労 働省「平成 14 年度女性雇用管理基本調査」）。 (ハ) 民間企業の役員・中間管理職の女性も、8 割以上が育児休業を取得しており、役職によ る差はない。また、ホワイトカラーとブルーカラーとの間に大きな差はない。したがって、 育児休業の取得は一部の職種のみということはない。これは男性についても同様である。 取得日数も同じ性別の中では、役職による差は大きくないが、女性では管理職に就いてい ない従業員の方が長い傾向が見られる。 77.1 80.0 83.3 79.7 87.5 88.2 0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 ブルーカラー ホワイトカラー 役員・中間管理職 ブルーカラー ホワイトカラー 役員・中間管理職 男性 女性 （％） 民 間 企 業 図表 5 育児休業取得率（役職別、男女別、官民別）（従業員調査） 図表 4 育児休業取得日数（官民別、男女別）（企業等調査）

74.4 67.1 58.3 13.6 10.8 8.7 18.3 23.3 31.0 30.6 33.3 26.8 21.7 24.2 23.9 33.6 30.0 37.7 0.4 1.7 2.9 3.2 1.4 2.4 1.4 2.7 1.2 2.7 5.5 7.1 0% 20% 40% 60% 80% 100% その他の男性社員 男性中間管理職 男性役員 その他の女性社員 女性中間管理職 女性役員 民間企 業 1年以上 6-11ヶ月 3-5ヶ月 2ヶ月 1ヶ月 1年以上 6-11ヶ月 3-5ヶ月 2ヶ月 ２ 職場における対応 (イ) 代替要員の確保 従業員が育児休業を取得した場合の職場の対応をみると、臨時契約社員を雇用するとい う企業が4 分の 3 を占め、空席を現在いる人員だけで対応するよりも、新たな社員を雇用 して対応する場合が多い。

74.4

19.2

2.1

21.9

54.2

0

20

40

60

80

100

他のセクションからの異動

臨時契約社員を雇う

他の従業員の一時的昇進

業務を分担する

その他

％

複数回答

図表 7 育児休業中の人員の空きへの対応（企業等調査） 図表 6 育児休業取得日数（役職別、男女別）（企業等調査）

（参考）日本での育児休業中の人員の空きへの対応 日本では、派遣労働者やアルバイトを代替要員として雇用する場合は 39.7%である。 また、代替要員の補充を行わず、同じ部門の他の社員で対応する場合が51.7%を占める。 （厚生労働省「平成 14 年度女性雇用管理基本調査」） 5.3 39.7 19.4 51.7 0 10 20 30 40 50 60 その他 派遣労働者やアルバイトを雇用 他の部門又は他の事業所からの異動 代替要員の補充を行わず、同じ部門の他の社員 で対応 （％） なお、我が国の現行法においては、従業員が育児休業を取得する場合、育児休業に係る 給付は雇用保険から支給され、社会保険料も事業主、被用者とも支払い免除となるため、 育児休業中の従業員に対する労働費用は原則としてかからない。 しかしながら、現時点で我が国では社外からの雇用による対応が少ない背景には、以下 のような事情があると推測される。 (a) 個々人の仕事の範囲が不明瞭であったり、マニュアル化されていないために、派遣や 契約社員等が直ちに対応しにくい状況にある場合があること (b) 時間外勤務手当の割増賃金率が 25％と国際的にみて低い水準にあることや、いわゆる サービス残業の存在のため、新たな人員を雇い入れるよりも、既にいる従業員の時間外勤 務によって対応した方がコスト面で割安であること (c) まだ個々の職場では育児休業取得の事例が少ないため、とりあえず現員で対応するこ とが可能である場合もあること （参考図表） 育児休業取得者があった場合の対応 (複数回答)

(ロ) 代替要員への円滑な引継ぎ 後任者への引継ぎ方法は、対面で行う場合がほとんどである。また、約 7 割の企業が、 後任者への訓練や研修は十分に行われていると考えている。育児休業に入った後も、その 代替要員との間で電話、電子メール等で連絡を取り合っていることが多い。 69.9 30.1 0 20 40 60 80 100 ％ （注）育児休業のための人員の空きへの対処法は、「他のセクションからの 移動」、「臨時契約社員を雇う」、「他の従業員の一時的昇進」と回答した場 合のみ。 はい いいえ 69.1 30.9 0 20 40 60 80 100 ％ はい いいえ 図表 8 後任者への訓練や研修などは十分に行われているか（企業等調査） 図表 9 育児休業中の従業員と臨時従業員との通常連絡の有無（企業等調査） 注：育児休暇のための人員の空きへの対処法は、「他のセクションからの移動」、「臨時契約社員を雇う」、 「他の従業員の一時的昇進」と回答した場合のみ

(ハ) 他の従業員の負担感 このため、自分が育児休業を取得した際、同僚の業務負担が増えなかったという者が 68.4%を占める。一方で、同僚の負担が増えたと感じる人も約 3 割いるが、実際に不満を言 われた者はほとんどいない。また、育児休業を取得した者の約 9 割が、育児休業取得につ いて同僚や雇用主との間で人間関係での困難を感じたことはないとしている。 3.4 2.5 3.9 28.2 41.7 20.4 75.6 55.9 68.4 0% 20% 40% 60% 80% 100% 女性 男性 全体 はい、同僚が不満を言っていた 誰も不満を言わなかったが、負担は増えただろう いいえ、負担は増えなかった 87.9 9.9 3.2 0 20 40 60 80 100 ％ はい、同僚との間で はい、雇用主との間で いいえ （参考）職場で育児休業をとりやすい雰囲気（日本） 日本では育児休業を取得しなかった理由として、43.0%の人が「職場の雰囲気」を、 40.2%の人が「経済的に苦しくなる」を挙げている（複数回答）。（労働省女性局「育児・ 介護を行う労働者の生活と就業の実態等に関する調査」（2000 年）） また、日本では、職場で育児休業を「どちらかといえばとりにくい」雰囲気と感じて いる人が、女性が取得する場合で22.6%、男性が取得する場合で 52.2%いる。（日本労働 研究機構「育児や介護と仕事の両立に関する調査」（2003 年）） 図表 10 育児休業取得による同僚への負担（従業員調査） 図表 11 育児休業取得による同僚や雇用主との人間関係での困難の有無（従業員調査）

(ニ) 育児休業取得に対する評価 このため、育児休業取得に対する評価は、「非常に肯定的」、「肯定的」を合わせると、ど の役職においても9 割を超えている。男女間でも大きな差はない。 35.4 21.0 30.3 20.6 38.0 33.8 26.7 17.2 60.4 72.2 67.4 72.0 62.0 64.7 71.8 75.6 6.9 0.8 1.5 6.3 2.8 1.1 7.0 0.3 0.8 0.4 0.6 1.4 0 20 40 60 80 100 役員（公的機関） 役員（民間企業） 中間管理職（公的機関） 中間管理職（民間企業） 女性従業員（公的機関） 女性従業員（民間企業） 男性従業員（公的機関） 男性従業員（民間企業） ％ 非常に 否定的 肯定的 否定的 非常に肯定的 (ホ) 育児休業取得による差別 また、育児休業取得により雇用主からの差別を受けた人はほとんどいない。自分やパー トナーが実際に差別を受けた人は5%に満たない。 1.9 3.6 2.9 5.0 11.1 8.5 93.0 85.2 88.6 総数 女性 男性 はい、差別を受けた女性従業員の話を聞いたことがありますが、 個人的には私は差別を受けたことがありません いいえ はい、私と私のパートナーが差別を受けたことがあります 図表 13 育児休業取得による雇用主からの差別の経験（従業員調査） 図表 12 育児休業取得に対する評価（企業等調査）

３ 育児休業中の従業員に対する対応 (イ) 育児休業中の人事評価 育児休業中の従業員に対する人事評価は行わないという企業が約 7 割を占める。特別な 考慮が行われる場合も約 1 割ある。一方で、マイナスに評価するという企業は皆無に等し い。 18.1 9.5 72.0 0.4 0 20 40 60 80 100 ％ 他の従業員と同様に扱う 特別な考慮が払われる 評価は行なわない マイナスの評価がされる (ロ) 昇進・昇格への影響 育児休業を取得しても昇進・昇格等での差はないと考える企業は、「非常にそう思う」、「そ う思う」をあわせると85%を超える。従業員でそのように考える人は約 65%であり、企業 よりは低い割合だが、多数を占める。 育児休業の取得後に仮に昇進・昇格等で遅れたとしても、後で取り戻す機会があると考 える企業の割合も9 割近い。従業員でも 70％以上の人がそのように考えており、キャリア 形成上の影響はないと考える企業が多く、従業員の大多数も同様の認識をしている。 。 34.6 50.5 35.8 30.8 7.4 12.8 4.2 14.1 7.7 2.1 0 20 40 60 80 100 ％ 企業等調査 従業員調査 非常にそう思う そう思う どちらともいえない そう思わない 決してそう思わない 図表 14 育児休業中の従業員に対する人事評価（企業等調査） 図表 15 「育児休業を取得しても昇進・昇格等での差はない」と考える人の割合

32.9 51.1 37.2 40.5 7.4 15.2 3.1 6.3 1.2 5.1 0 20 40 60 80 100 ％ 企業等調査 従業員調査 非常にそう思う そう思う どちらともいえない そう思わない 決してそう思わない (ハ) 育児休業中の情報提供 また、育児休業中の従業員が電子メールや社内イントラネットへのアクセス等を通じて、 仕事に関する情報を得ることができるようにしている企業が約4 割ある。 42.6 57.4 0 20 40 60 80 100 ％ はい いいえ ４ 職場復帰後の仕事と育児の両立の見通しのたちやすさ (イ) 育児休業後の配属先は元の職場である場合がほとんどである。支社や子会社へ配属さ れることはほとんどない。 1.7 1.4 2.7 5.4 95.8 99.0 2.0 1.2 従業員調査 企業等調査 元の配属先 あまり業務がハードではない部署への配属 支社、関連会社、子会社など その他 図表 18 育児休業取得後の従業員の配属先 図表 16 「育児休業を取得後に仮に昇進・昇格等で遅れたとしても、後で取り戻す機会が ある」と考える人の割合 図表 17 育児休業中の従業員が情報伝達技術（IT）により仕事に関する情報を得られるか （企業等調査） 複数回答

(ロ) フレックスタイム制度 フレックスタイム制度が企業全体の約8 割に導入されており、よく利用されている場合 も半数を超える。従業員50 人以上の民間企業、公的機関の方が、小規模の企業と比較して、 制度が導入されており、よく利用もされている。 また、勤務時間短縮制度を利用したことがある人は、女性で4 割程度である。 63.9 23.8 12.2 16.4 33.6 20.2 52.6 32.2 59.2 27.1 34.2 24.4 0 20 40 60 80 100 公的機関 民間企業（50人以上） 民間企業（10-49人） 全体 ％ 制度があり、よく利用されている _{制度はあるが、あまり利用されていない 制度はない} 7.4 40.2 27.1 92.6 59.8 72.9 0 20 40 60 80 100 男性 女性 全体 ％ はい いいえ 図表 20 勤務時間短縮制度の利用経験（1～8 歳までの子どもを持つ従業員に対して） 図表 19 フレックスタイム制度の普及率及び利用状況（企業等調査） (注)両親休暇法により、1 歳半から 8 歳もしくは小学校 1 年終了まで、労働時間を 4 分の 1 短縮できる 権利が認められている。

(ハ) テレワーク制度（情報通信技術を利用した場所・時間にとらわれない働き方）も、56.0% の企業で導入されている。約半数の従業員がこの制度を活用しており、利用経験率に男女 間で差はない。 56.0 44.0 0% 20% 40% 60% 80% 100% はい いいえ 48.1 50.5 49.4 51.9 49.5 50.6 0 20 40 60 80 100 ％ 全体 男性 女性 はい いいえ (ニ) 有給休暇の取得率 年次有給休暇（法定では年 25 日付与）の取得率は、70％以上取得している人が男女 ともに 8 割を超える。 39.1 49.4 44.8 39.5 38.1 41.3 10.1 5.4 7.5 8.2 7.1 9.4 0 20 40 60 80 100 ％ 総数 女性 男性 平均 83.8% 81.5% 85.6% ほぼ100% 70～90% 50～69% _50%以下 （参考）日本の有給休暇の取得率 図表 21 テレワーク制度の有無（企業等調査） 図表 22 テレワーク制度の利用経験（従業員調査） 図表 23 有給休暇（法定を超える部分も含む）の取得率（従業員調査）

(ホ) 育児休業取得による不安感 こうしたことから、従業員は民間企業、公的機関ともに職場復帰後の働き方について大 きな不安をもつことはなく、出産前に仕事を辞めたりすることはない。 7.2 6.2 92.8 93.8

0

20

40

60

80

100

男性

女性

％

はい いいえ 7.0 93.3 93.0 6.7 0 20 40 60 80 100 公的機関 民間企業 ％ はい いいえ （参考）日本の女性の出産前後の就業状況 日本では出産前に就業していた女性の7 割弱が、仕事を辞めている。（厚生労働省「第 1 回 21 世紀出生児縦断調査」（平成 14 年）） 図表 24 育児休業取得への不安の有無（性別/従業員調査） 図表 25 育児休業取得への不安の有無（経営形態別/従業員調査）

５ 企業業績への影響 (イ) 生産性への影響 育児休業を取得した後の仕事の生産性については、変わらないという従業員が全体の 7 割以上を占めた。時間内に処理する仕事量が増え、生産性が上がったとする者も約4 分の 1 いる。女性の方が、生産性が上がったとする人の割合が高い。 15.1 29.4 24.0 80.0 66.4 71.6 4.9 4.2 4.5 0 20 40 60 80 100 ％ 全体 男性 女性 上がった _{下がった 変わらない} 18.6 27.7 28.3 35.3 78.1 65.0 71.7 64.7 3.4 7.3 0 20 40 60 80 100 ％ 中間管理職 役員 ホワイトカラー ブルーカラー 上がった 変わらない 下がった 図表 26 育児休業取得後の仕事の生産性の向上（性別/従業員調査） 図表 27 育児休業取得後の仕事の生産性の向上（役職別/従業員調査）

(ロ) 仕事と家庭の両立に対する評価 仕事と家庭の両立を図ることは企業の業績に対してプラスであると考える企業が、「非常 にそう思う」、「そう思う」を合わせて9 割近くと圧倒的に多い。 46.0 41.5 7.9 2.6 2.0 0 20 40 60 80 100 ％ 非常にそう思う そう思う _{どちらともいえない} そう思わない けっしてそう思わない (ハ) 企業業績との関係 この数年の企業業績の状況との関係をみると、育児休業に肯定的な企業と否定的な企業 の間では業績に統計的に有意な差はみられなかった。 図表 28 「仕事と家庭の両立を図ることは企業の業績に対してプラスである」 と考える企業の割合 育児休業に肯定的（275社） 業績悪 化 14% 業績悪 化なし 86% 育児休業に否定的（46社） 業績悪 化 17% 業績悪 化なし 83% 図表 29 育児休業に肯定的な企業と否定的な企業の業績変化（企業等調査） （注）「育児休業取得に肯定的な企業」とは、「育児休業を取得しても昇進・昇格等での差はない」 という問に対し、「非常にそう思う」又は「そう思う」と回答した企業を指す。

６ 我が国への含意 （1） 育児休業を取得しやすい環境づくり (イ) 代替要員の確保による休業しやすい職場づくり • 育児休業中の従業員の業務は、臨時契約社員を雇用し、研修、引き継ぎ等を十分行うことに よって対応できる。スウェーデンで育児休業について肯定的な考え方をもつ従業員が多いの は、それによって職場の他の従業員の負担が増えないようにしていることも一因。 • このため、育児休業代替要員確保等助成金の拡大、活用促進も一案。 • また、我が国の時間外賃金の割増率が低いことや、いわゆるサービス残業の存在が、企業に 代替要員確保よりも現員の残業増による対応を選好させ、結果として育児休業を取得しにく い職場環境をもたらしていないか更に検証する必要。 (ロ) 育児休業中の従業員に対する対応 • 育児休業中の従業員に対しては人事評価を行わず、また、復帰後に成果によってはキャッ チアップできる機会を与えるようにするなど、人事評価上の対応も必要。 • また、育児休業中の従業員が電子メールや社内イントラネットへのアクセス等を通じて仕事に 関する情報を入手できるようにするなどの措置により、従業員が不安なく育児休業を取得でき る。 (ハ) 職場復帰後の育児と仕事の両立の見通しのたちやすさ • 勤務時間短縮制度やフレックスタイム、テレワーク等、育児と仕事の両立がしやすい環境が 整っており、育児休業後の働き方について見通しが立てやすくなっていることも、育児休業取 得を促進する上で重要。 • 男女ともに長時間労働を是正することも必要。 （２） 「よく働き、よく休む」休みやすい職場づくり • スウェーデンでは、育児休業取得日数が多いだけでなく、有給休暇の取得率も高い。 • 育児休業取得を促進するためには、人事管理、仕事の進め方、組織のあり方等全般につい て見直し、育児休業に限らず休暇をとりやすい職場にすることが本筋。これにより、「よく働き、 よく休む」適切なワーク・ライフ・バランスを実現すべき。

0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 フランス ドイツ 米国 イギリス 日本 スウェーデン 労 働 費 用 　 （ Ｕ Ｓ ド ル ） 55,513ドル　　9.4% 15,071ドル　28.2% 5,237ドル　9.8% 28,111ドル　52.6% 6,892ドル　16.2% 7,360ドル　17.3% 7,360ドル　17.3% 20,931ドル 49.2% 1,825ドル　5.2% 3,896ドル　11.1% 3,616ドル　10.3% 25,766ドル 73.4% 6,264ドル　18.1% 8,513ドル　24.6% 1,834ドル　5.3% 17,995ドル　52.0% 5,243ドル　14.5% 3,254ドル　9.0% 2,820ドル　7.8% 24,841ドル　68.7% 5,791ドル 15.4% 2,670ドル 7.1% 2,670ドル 7.1% 26,475ドル 70.4% 53,443ドル 42,543ドル 35,103ドル 34,606ドル 36,159ドル 37,606ドル _{手取り賃金} 従業員 負担 雇用者 負担 所得税 スウェーデン（％） （参考） 日本（％） 老齢年金 遺族年金 健康保険 労災保険 両親保険 失業その他の労働市場対策費用 給与比例分 10.21 1.70 11.08 0.68 2.20 3.70 3.25 厚生年金 健康保険 介護保険 雇用保険 6.967 4.1 6.25 1.15 合計 32.82 合計(労災保険 を除く注₎ 18.467 （参考図表１）スウェーデン企業の法定負担比率（支払い給与に対する比率） （参考図表 2）各国の労働費用の内訳（2004 年）

（出所）OECD “Taxing Wsges 2003-2004” より作成

１ スウェーデン企業の雇用者に係る社会保険料等の使用者負担（両親保険、年金、健康 保険等）は、日本に比べ大きい。

２ ただし、スウェーデンでは、雇用者の手取り賃金の水準が低いので、労働費用全体で みると、日本とほぼ同じ水準である。

（参考） スウェーデン企業の負担と競争力

（資料）スウェーデン：『Labor cost in Sweden』（スウェーデン企業連盟資料を基に、スウェーデン大使 館投資部が作成）、日本：厚生労働省、社会保険庁のホームページを基に作成

27.98 28.00 0 10 20 30 40 50 日本 スウェーデン (％) 地方政府 中央政府 11.56 順位 国名 国際競争力 11 台湾 78.3 １ 米国 100 12 アイルランド 77.8 ２ 香港 93.1 13 オランダ 77.4 ３ シンガポール 90.0 14 スウェーデン 76.3 ４ アイスランド 85.3 15 ノルウェー 76.2 ５ カナダ 82.6 16 ニュージーランド 75.5 ６ フィンランド 82.6 17 オーストリア 74.3 ７ デンマーク 82.5 18 ドイツ 74.1 ８ スイス 82.5 19 チリ 72.2 （参考図表 3）スウェーデン企業および日本企業の法人税の実効税率

(資料）日本；財務省「国際比較に関する資料」、スウェーデン：OECD Tax Database より作成。 (注)スウェーデンでは、地方政府による法人課税はない。

（参考図表 4）国際競争力の比較 ３ また、スウェーデンの法人税負担は日本よりも低い。

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 1.2 1.4 1.6 フ ラ ン ス ア メ リ カ イ ギ リ ス ド イ ツ ス ウ ェ ー デ ン 日 本 （％） 1990-95年 1995-2001年 全体 （括弧内は企業によるＲ＆Ｄ） スウェーデン 4.2 （3.0） フィンランド 3.4 （2.4) 日本 3.1 （2.2) アイルランド 3.0 （1.5) 韓国 2.9 （2.1) （参考図表 5）Ｒ＆Ｄへの投資水準（対ＧＤＰ比） （単位：％）

（資料）OECD Economic Surveys Sweden、2005．

（参考図表 6）各国のＴＦＰ（全要素生産性）上昇率

（出典）OECD Productivity database （2004 年） （注）1990-95 年のドイツのデータは存在しない。 ５ 特に、スウェーデン企業の研究開発投資（R&D）の水準は高く、高度な技術をもつ高 付加価値企業が成長している。 ６ スウェーデンの全要素生産性上昇率をみると、1990 年代後半に伸びが高まっている。 これは、1990 年代初頭のバブル崩壊、金融危機による景気低迷の後、1990 年代後半から ICT（情報通信技術）を軸とした経済活性化に成功したことが背景にある。