§２
労働契約と就業規則
－｢働きます」｢賃金を支払います｣その約束とルール－１ 労働契約
あなたと雇い主（法律では「使用者」あるいは｢事業主｣と言います）が、「働くこと」 「賃金を支払うこと」など労働条件について合意をすると、たとえその合意が口約束で あったとしても労働契約は成立しますが、後でトラブルにならないためできるだけ書面 にして確認しておきましょう。 「正社員」、「パート」、｢アルバイト｣、｢派遣社員｣、｢契約社員｣など、どのような雇 用形態であっても、労働者と使用者との間で、それぞれの労働契約が結ばれます。 働き始めるときは、働く条件（労働条件）について確認しておきましょう。 労働契約の内容（労働条件）は、労働者と使用者の合意により決定します。 【労働契約法第 6 条】 募集広告や求人票に書かれていた条件が、直ちにそのまま労働条件になるわけでは ありません。採用の際に、改めて提示され確認・合意した条件が、労働契約上の労働 条件となります。２ 労働条件の明示義務と確認
労働基準法では、使用者は、雇い入れようとする労働者に対して、労働条件を明らか にしなければなりません。賃金や労働時間など、特に重要な労働条件は、書面で明示し なければなりません。 【労働基準法第 15 条】 【P7・Ｐ５０参照】 後で「言った」「言わない」とトラブルにならないように、使用者は、労働条件及び労 働契約の内容について、労働者の理解を深め、使用者と労働者はできる限り書面で確認 し合うことが大切です。 【労働契約法第 4 条】 【P8・Ｐ９ 労働条件通知書参照】 あなたが雇い主と面接をして、「働きます」「賃金を支払います」と合意すれば、そ れが「労働契約」となります。 そして、働く条件や守らなければならないことを、職場のルールとして定めたものが ｢就業規則｣です。－ 明 示 し な け れ ば な ら な い 労 働 条 件 － 書面の交付により 明示しなければならない事項 口頭の明示でもよい事項 ○労働契約の期間 ○有期労働契約の場合における契約更新の 有無と契約更新の判断基準 ○勤務場所 ○仕事の内容に関する事項 ○始業・終業時刻 ○所定労働時間を超える労働の有無 ○休憩時間、休日・休暇 ○交替勤務の場合は就業時転換に関する事項 ○賃金（退職金・賞与などを除く賃金）の決 定・計算・支払方法・締切日・支払時期 ○退職に関する事項（解雇の事由を含む） ○昇給 ○退職金・賞与（ボーナス等） ○食費・作業用品など労働者の負担 ○安全衛生 ○職業訓練 ○災害補償・業務外の傷病扶助 ○表彰・制裁 ○休職
ここがポイント！
－労働基準法－
労働基準法とは労働者の労働条件に関して、最低限の基準を定めた法律です。 労働基準法で定められている基準に達しない労働条件を定めることは認められず、そ の部分は無効（効力が無いこと）となり、労働基準法で定められている基準になります。 【労働基準法第 13 条】（一般労働者用；常用、有期雇用型） 労働条件通知書（厚生労働省モデル様式） 年 月 日 殿 事業場名称・所在地 使用者 職 氏名 契約期間 期間の定めなし、期間の定めあり（ 年 月 日～ 年 月 日） ※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入 １ 契約の更新の有無 ［自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他（ ）］ ２ 契約の更新は次により判断する。 ・契約期間満了時の業務量 ・勤務成績、態度 ・能力 ・会社の経営状況 ・従事している業務の進捗状況 ・その他（ ） 【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】 無期転換申込権が発生しない期間： Ⅰ（高度専門）・Ⅱ（定年後の高齢者） Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間（ 年 か月（上限 10 年）） Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間 就業の場所 従事すべき 業務の内容 【有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合】 ・特定有期業務（ 開始日： 完了日： ） 始業・終業の 時刻、休憩時 間、就業時転 換（(1)～(5) の うち 該当 す るも の一 つ に○ を付 けること。）、 所 定時 間外 労 働の 有無 に 関す る事 項 １ 始業・終業の時刻等 (1) 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） 【以下のような制度が労働者に適用される場合】 (2) 変形労働時間制等；（ ）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の組み合わせによる。 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日 ） 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日 ） 始業（ 時 分） 終業（ 時 分） （適用日 ） (3) フレックスタイム制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。 （ただし、フレキシブルタイム（始業） 時 分から 時 分、 （終業） 時 分から 時 分、 コアタイム 時 分から 時 分） (4) 事業場外みなし労働時間制；始業（ 時 分） 終業（ 時 分） (5) 裁量労働時間制；始業（ 時 分）終業（ 時 分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条、第 条～第 条 ２ 休憩時間 （ ）分 ３ 所定時間外労働の有無（ 有 、 無 ） 休 日 ・定例日；毎週 曜日、国民の祝日、その他（ ） ・非定例日；週・月当たり 日、その他（ ） ・1 年単位の変形労働時間制の場合 － 年間 日 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 休 暇 １ 年次有給休暇 6 か月継続勤務した場合→ 日 継続勤務 6 か月以内の年次有給休暇 （有・無） → か月経過で 日 時間単位年休（有・無） ２ 代替休暇 （有・無） ３ その他の休暇 有給（ ） 無給（ ） ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条
賃 金 １ 基本賃金 イ 月給（ 円）、 ロ 日給（ 円） ハ 時間給（ 円）、 ニ 出来高給（基本単価 円、保障給 円） ホ その他（ 円） ヘ 就業規則に規定されている賃金等級等 ２ 諸手当の額又は計算方法 イ（ 手当 円 ／計算方法： ） ロ（ 手当 円 ／計算方法： ） ハ（ 手当 円 ／計算方法： ） ニ（ 手当 円 ／計算方法： ） ３ 所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率 イ 所定時間外、法定超 月 60 時間以内（ ）% 月 60 時間超 （ ）% 所定超 （ ）% ロ 休日 法定休日（ ）%、法定外休日（ ）% ハ 深夜（ ）% ４ 賃金締切日（ ） －毎月 日、 （ ） －毎月 日 ５ 賃金支払日（ ） －毎月 日、 （ ） －毎月 日 6 賃金の支払い方法（ ） 退 職に 関す る事項 １ 定年制 （ 有 （ 歳） 、 無 ） ２ 継続雇用制度 （ 有 （ 歳まで） 、 無 ） ３ 自己都合退職の手続 （退職する 日以上前に届け出ること） ４ 解雇の事由及び手続 ○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条 そ の 他 ・社会保険の加入状況 （ 厚生年金 健康保険 厚生年金基金 その他（ ）） ・雇用保険の適用（ 有 、 無 ） ・その他 ※ 以上のほかは、当社就業規則による。 ※ 労働条件通知書については、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします。 ７ 労使協定に基づく賃金支払時の控除（ 無 、 有（ ） ） ８ 昇給 （時期等 ） ９ 賞与 （ 有（時期、金額等 ） 、 無 ） 10 退職金（ 有（時期、金額等 ） 、 無 ） ※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合についての説明です。 労働契約法第 18 条の規定により、有期労働契約（平成 25 年 4 月 1 日以降に開始するもの）の契約期間が通 算 5 年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、当該労働契約の期 間の末日の翌日から期間の定めのない労働契約に転換されます。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象 となる場合は、この「5 年」という期間は、本通知書の「契約期間」欄に明示したとおりとなります。
３ 労働契約の禁止事項
労働契約について、次のような禁止事項があります。 ■使用者は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、または損害賠償額を予定す る契約をしてはなりません。（賠償予定の禁止） 【労働基準法第16条】 ■使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはな りません。（前借金相殺の禁止） 【労働基準法第17条】 ■使用者は、強制貯蓄をさせてはなりません。（強制貯金の禁止） 使用者が労働者の任意の委託を受けて貯蓄金を管理する場合のみ一定の制限のもとに 認められています。 【労働基準法第18条】 ■労働組合に加入しないことや、労働組合から脱退することを雇用条件としてはなりま せん。（不当労働行為） 【労働組合法第7条】４ 就業規則 －職場のルールです 必ず確認しましょう！－
（１）就業規則とは、職場の労働条件や規律を統一的に定めたものです。常時10人以上 の労働者（パート等を含む）を使用する使用者は、就業規則を必ず作成し、所轄の労 働基準監督署長に届け出なければなりません。 【労働基準法第89条】 （２）使用者が合理的な労働条件を定めている就業規則を労働者に周知させていた場合に は、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によることになります。 なお、「従業員へ周知する」とは、就業規則を常に見やすい所に掲示または備え付け ることです。例えば、使用者が就業規則を机の中にしまって、労働者が見たくても見 られない場合などは、労働者に周知されていないことになります。 【労働基準法第 106 条第 1 項】 （３）法令や労働協約※に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなりません。 【労働契約法第 13 条】 ※労働協約…労働組合と使用者との間で労働条件等に関して合意した事項を文書化 し、双方の代表者が署名または記名押印したもの－ 確 認 し よ う 就 業 規 則 ！ こ れ が 記 載 事 項 で す － 必ず記載しなければならない事項 定める場合は 記載しなければならない事項 ○始業及び終業の時刻、休憩時間、休 日、休暇並びに交替制の場合には就 業時転換に関する事項 ○賃金の決定、計算及び支払の方法、 賃金の締切り及び支払の時期並びに 昇給に関する事項 ○退職に関する事項 （解雇の事由を含む） ○退職手当に関する事項 ○臨時の賃金（賞与）・最低賃金額に関する事項 ○食費・作業用品などの負担に関する事項 ○安全衛生に関する事項 ○職業訓練に関する事項 ○表彰、制裁に関する事項 ○災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ○その他全労働者に適用される事項
ここがポイント！
－労働契約、就業規則、労働協約、法律の効力－
労働契約、就業規則、労働協約、法律における効力の順序は下記のとおりです。 ※ 労働契約で定める労働条件は、就業規則で定める内容を下回ってはなりません。 就業規則で定める労働条件は、法令や労働協約の内容を下回ってはなりません。 労 働 契 約 就 業 規 則 労 働 協 約 憲 法＞
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労 働 基 準 法 な ど の 法 律５ 労働契約の変更
（１）労働者と使用者が合意すれば、労働契約の内容を変更できます。【労働契約法第8条】 （２）労働者の合意なく、使用者は就業規則の変更によって不利益に労働条件を変更する ことはできません。 【労働契約法第9条】 ただし、使用者は、一定の要件（周知と合理性）を満たす場合には就業規則の変更 によって労働条件を不利益に変更することができます。 【労働契約法第 10 条】６ 有期労働契約
労働契約を締結するとき、その契約期間を定める場合と、正社員として契約する場合 など契約期間を定めない場合とがあります。 労働契約の期間を定める場合の労働契約を有期労働契約と言い、1 回あたりの期間は 原則 3 年以内でなければなりません。 （高度の専門的知識などを持つ人や満６０歳以上の人を雇う場合は 5 年以内の特例が あります。） 【労働基準法第 14 条】 ■無期労働契約への転換 有期労働契約が繰り返し更新されて通算 5 年を超えたときは、労働者の申込みにより、 期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できます。 【労働契約法第 18 条】※ ※通算期間のカウントは、平成 25 年 4 月 1 日以降に開始された有期労働契約が対象 です。平成 25 年 3 月 31 日以前に開始した有期労働契約は、通算期間に含めません。ここがポイント！
－労働者と使用者の合意－
労働者と使用者が合意すれば、労働契約の内容を変更することができます。言い換え ると、労働者と使用者の合意がなければ、労働契約の内容を不利益に変更することはで きません。（ただし、一定の要件を満たす場合を除く） 例えば、労働者が合意していないにもかかわらず、一方的に給料を下げて支払われた 場合、下げられた賃金額での契約は成立していませんので、下げられる前の賃金額を払 ってもらうことを請求する権利が労働者にはあります。
７ 公正な採用選考と男女均等な雇用機会を！
（１）公正な採用選考を！ すべての人には、憲法第 22 条で保障されている「職業選択の自由」があり、働こう とする人（求職者）にとって「就職」は、人生を左右する大切な選択の機会です。 また、会社にとっても「人」を雇うことは重要な問題であり、採用の方針・基準・決 定などの自由が認められています。しかし、会社に採用の自由があっても、求職者の基 労働契約とよく似た契約に請負契約があります。 請負契約とは、ある仕事について、発注主がその仕事の完成を他の者（請負人） に請け負わせ、その結果に対して発注主が請負人に報酬を支払う契約です。 労働契約と請負契約との違いは、おおむね次のとおりです。 契約の 目的 契約の 当事者 指揮命令・ 時間的拘束 報酬の 性格 労働 基準法等の 適用 労働契約 労働の 提供 使用者⇕
労働者 あ り 労働の 対償（賃金） あ り 請負契約 仕事の 完成 発注主⇕
請負人 な し 結果に 対する報酬 な し トラブル事例としては、実態は労働契約であるにもかかわらず、労働基準法等 の労働関係法規の適用を逃れるため、使用者側から請負契約を持ちかける場合が あります。具体的には「業務委託契約書」または「請負契約書」などの名称の契 約書が用いられますので、契約書の内容をよく確認しましょう。 偽装請負に注意！！ 請負契約の形式をとりながら、注文主が直接業務上の指示を行うなど、実質的 には労働者派遣と変わらない場合は違法（いわゆる「偽装請負」）です。 トラブル注意！！労働契約とよく似た請負
うけおい契約
本的人権を侵すような採用の自由までが認められているわけではありません。 そこで、大阪府やハローワークでは、求職者の能力・適性とは関係のない、以下のよ うな項目を「就職差別につながる恐れがある」として「質問しない」｢書かせない｣「調 べない」よう、啓発などに取り組んでいます。 《就職差別につながるおそれのある質問事項》 [本人に責任のない事項] ①国籍・本籍・出生地に関すること ②家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など） ③住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など） ④生活環境・家庭環境などに関すること ［本来、自由であるべき事項］ ⑤宗教に関すること ⑥支持政党に関すること ⑦人生観・生活信条などに関すること ⑧尊敬する人物に関すこと ⑨思想に関すること ⑩労働組合（加入状況や活動歴など）・学生運動など社会運動に関すること ⑪購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること ［その他の事項］ ⑫身元調査などの実施 ⑬全国（大阪においては近畿）高等学校統一応募用紙・JIS 規格の履歴書（様式例） に基づかない事項を含んだ応募書類（社用紙）・エントリーシートの使用 ⑭合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施 （２）男女均等な雇用機会を！ 募集・採用において、男女の均等な機会が確保されることは、大変重要なことです。 そこで男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等 に関する法律）第 5 条では、「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別に かかわりなく均等な機会を与えなければならない」と、性別による差別禁止が規定され ています。法違反状態がある場合には、直ちに是正することが求められます。 次のような事柄が、性別による差別として禁止されています。 ■募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
