出版者 法学志林協会

ーバル・コンパクトの新展開

著者 大西 祥世

出版者 法学志林協会

雑誌名 法学志林

巻 108

号 1

ページ 51‑77

発行年 2010‑08‑26

URL http://doi.org/10.15002/00012492

男女平等の推進の実現には、国際社会も強い関心を示してきた。国連女性の地位委員会、国連世界女性会議、女性

差別撤廃条約、ｌＬＯ諸条約など、国連を中心としたさまざまな枠組みが整備されてきた。平等の実現は、法的な平

等はもちろん、政治的、経済的、社会的な平等も不可欠である。なかでも、経済的平等の実現には、企業の活動が不

可欠であるが、その取組は弱かった。国際社会で合意したり、国内で法律や政策が制定されたりしても、それは国際

機関や政府を拘束するもので、民間セクターである企業に直接の効力を及ぼさなかったからである。

企業はこれまでも、管理職に就く女性の割合を増やしたり、セクシュアル・ハラスメント等のパワー・ハラスメン

トを防止したりして、男女平等を推進してきた。企業の社会的責任経営（ＣＳＲ）が重視されるようになると、一層

刷川における男女平等の実効的な推進「国連グローバル・コンパクトの新展開（大西）五一 はじめに

一雇用における男女平等の実効的な推進

ｌ国連グローバルョンパクトの新腱關Ｉ

大西祥

世

国連グローバル・コンパクト（以下、「国連ＧＣ」という）は、二○○○年に国連で発足した、企業、市民社会、（１） 国際機関、政府などの自発的なイニシアティブの枠組みである。人権の保護、労働基準の実現、環境保全、腐敗防止

の四分野にわたる一○原川から構成される。二○一○年四月末現在、一三○カ国の七七○○以上の企業等が加盟して

いる。国連ＧＣの枠組みに参加する企業等は、ＧＣ’○原則を自らの活動に組み入れるとともに、経営の理念として

実践することが求められる。また、その成果を、コミュニケーション・オン・プログレス（ＣＯＰ）と呼ばれる実施

報告書にまとめて、毎年、国連ＧＣ事務所に提出する。国連ＧＣは、その事務局である国連ＧＣ事務所が各国政府や

国連機関とともに、企業、ＮＧＯ、大学、自治体等といったさまざまなアククーと述挑して推進することが特色であ

る。ただし、男女平等惟巡への取組は、これまではそれほど具体的ではなく、活発でもなかった。

そこで、本稿では、国連ＧＣにおける男女平等推進への取組の発展とともに、日本の企業における取組について具

体例を挙げて検討し、雇用における男女平等を実効的に進めるための国連ＧＣの役割を考えたい。 法学志林第一○八巻第一号五二

拡充して取り組む企業が増えている。また、従業員に対してだけではなく、企業市民の一員として、国内外の地域に

おける女性をエンパワーして、国際社会、地域社会に貢献しようという企業も現れている。近年では、女性の活躍だ

けではなく、障害者、外国人などマイノリティを活用した多様性の確保（ダイパーシティ・マネジメント）に取り組

む企業が増加している。

国連ＧＣにおける男女平等推進への取組

国連ＧＣ事務所とユニフェムは、国際女性デーを記念して、二○○九年三月五日に、アメリカ合衆国ニューヨーク（４） 市の国連本部で、「世界市場経済における女性の地位向上」というフォーラムを開催した。同フォーラムは、「カルバ（ＰＯ） －卜女性の原則」を改訂し、最近のグローバルな経済危機のもとで、ピジ、ネスの中でどのように活用するか、その機

会と障害について、国際的に協議することが企図された。国迎ＧＣが男女平等推進の課題に取り組み始めた地点であ

るので、その議論の内容を整理しておきたい。すなわち、女性の地位向上をスケールアップして進めるための方策と

して主として次の七点が強調された。第一に、グッド・プラクティスが特別な企業環境ゆえに実行できるのではなく、

他のビジネスでも応用可能であると示すこと、第二に、男性を巻き込むこと、第三に、国連ＧＣのＣＥＯ会合や国連

諸機関が支援する、トップダウンとポトムアップのアプローチが必要であること、第四に、意思決定過程に参画して

いる女性と、男女平等のために作成されたプログラムを支援し参画している男性と双方のロールモデルが重要である

鰄川における咄女平等の災効的噛推進ｌ国巡グロ‐パーコンパクトの祈艫剛Ｉ（大西）五三 グローバルな市場経済における男女平等推進や女性の地位向上は、先進的な企業では取り組まれてきたものの、広く活用できる企業向けのビジネスの手引きはなかった。アメリカの投資信託会社のカルパート社は、二○○四年に、国連女性開発基金（ＵＮＩＦＥＭ、以下「ユーーフェム」という）と協働して、世界中で女性をどのようにエンパワーし、地位を向上し、能力を高めていくかという点でビジネスを導く、最初の世界規模での自主行動綱領「カルバート（２） （３） 女性の原則」を開発した。なお、同原則は、河口真理子氏の論文と日経新聞の記事以外に、日本ではほとんど紹介・検討されていないので、詳細は後述する。

（二国連ＧＣ事務所が中心となった取組の発展

法学志林第一○八巻第一号五四

こと、第五に、職場と市場とコミュニティはつながっていることを理解し、ワーク・ライフ・バランスを推進するこ

と、第六に、ビジネスの領域だけではなく、政府やその他の機関と連携すること、第七に、女性の起業が世界市場経

済における女性の地位向上のカギとなり、サプライチェーンはその地域において女性の起業を支援できることである。

二○○九年六月の国連ＧＣ人権作業部会会合では、「女性の原則」を具体的に活用するための協議のプロセスとし（６） て位憶録つけられたセッションが設けられた。加えて、二○○八年に国述ＧＣと国際労働機構（ｌＬＯ）が協働して作（７） 成した冊子『労働原則ビジネスへの手引き』に関する議論も行われた。

さらに、二○一○年三月に、国連ＧＣ事務所とユニフェムは、「女性の原則」を再び見直して「女性のエンパワメ（８） ン卜原則」を作成した。これを発表したフォーラムにおいて、各々の企業や国際機関における男女平等推進に関する（９） データや、施策および実践例が報告された。同フォーラムの成果は、二○一○年六月の国連ＧＣリーグーズ・サミッ（Ⅲ） トにおいて企業のトップに働きかけ・られた。

なお、－しＯは、二○○八年から二○○九年の主要テーマに「ディセント・ワークと男女平等推進」を挙げて、並（Ⅱ） 点的に取り組んできた。社〈云および経済のグローバル化において多国籍企業が大きな役割を果たしていることから、（肥）ｌＬＯは『多国籍企業及び社会政策に関する原則の一一一者宣言』を一一○○六年に再改訂して、企業との協力を重視した。（旧）同宣一一一一口では、国連ＧＣおよび国連ミレニァム開発目標（ＭＤＧｓ）を考慮しながら、多国籍企業が経済的・社会的進

歩に対してなしうる積極的寄与を奨励し、その各種の活動がもたらす困難を最小にし、かつ解決すること（同宣言

二）が盛り込まれ、国連ＧＣとの連携を深めた。ただし、－しＯはそもそも、各国が批准したｌＬＯ諸条約の実施についての責務を担う立場であり、企業の自主的な取組の枠組みである国連ＧＣとは、根本的に基雛とする理念が異な

「女性のエンパワメント原則」は、先に述べたように、二○○四年に社会的責任投資（ＳＲ－）のトップ企業であ（Ｍ） るアメリカの投資信託会社カルパート社とユニフェムが協働して作成した「女性の原則」から発展した。そこで、ま

ず、「女性の原則」について、考察したい。

繰り返しになるが、これまでも、女性差別撤廃条約やｌＬＯ諸条約、北京行動綱領など、すでに女性にかかわる労

働者の椛利と人権に関する確立された国際的な規範と於率があるが、「女性の原Ⅲ」はこれらの雅地を面接に企業迦

営に適用しようとする最初の総合的な試みであることが特徴である。カルパート社は、ＳＲ－をリードする投資信託

会社であるので、岡原川を作成することで、投資家に対して、男女平等の課題および女性のエンパワメントに関わる

企業の行動や進展を評価する一述のツールを提供することもめざした。企業は投資の波及効果で、力強い変化のエー

ジェントとして行動でき、その行動は地元の企業やコミュニティに影響を与えるからである。

カルパート社が、企業が自ら迎用する最初のグローバルな埜準として岡原川を取りまとめた背景には、現代社会に

関する次のような問題意識があった。第一に、グローバリゼーションは女性にとって資産を増やす新しい機会にもな

るが、女性を劣悪な生産現場、低賃金で将来性のない農業分野などに追い込んで現在の不平等を悪化させることにも

なる。第二に、女性労働者の地位が不安定で技術向上の機会可能性もないことである。第三に、女性の貧困化を進め

て女性の権利や地位をおよび政治的・法的な活動によって女性の地位の改善を妨げることである。こうした問題によ

履川における男女平等の実効的な推進国連グローバル・コンパクトの新展開ｌ（大西）五五 る。これらが組み合わせされて、相乗効果を生み出すには、もう少し時間がかかるであろう。

（二）「女性の原則」の作成

二○○四年の「カルバ１卜女性の原則」の七原則は、ＳＲｌに関心をもつ企業や研究者を中心に注目を集めたもの（旧）の、その範囲は限られた。その後、一一○○九年に国連ＧＣ事務所とユニフェムがベリテ社やサンフランシスコ市にお

ける実践と評価を６とに改訂し、同原則を取り上げて、さまざまな企業にその活川を呼びかけた。これにより、大き

く注川されるようになった。 扶学志林輔一○八巻鞆一号兀六り、女性の経済的なエンパワメント、起業とみ川己資産形成への障壁が生まれている。これらの諸課題を、ビジネスに優位になるように転換しようというのが、「女性の原則」の出発点である。同原則は、女性を被害者としてというよりはむしろ、経済的なアクターとして、生産的な資産としてみなしている。すなわち、男女の不平等の結果として、女性は未開発の経済資源、未活用の経済資産として残されて、企業がこうした女性の経済的な可能性を解放すれば、経済を上向きにして社会の構造を変えることに決定的に重要な役割を果たす。女性が経営する企業を促進し、支援することは、経済成長に不可欠であり、その利雄は男性を含むすべての人にもたらされる。女性は職場で品位と尊厳をもって扱われるべきであるというだけではなく、世界中の女性のエンパワー、地位向上、能力開発が、ビジネスがうまくいく方法でもある、と指摘した。

また、同社が「女性の原則」を国連機関のユニフェムや他の企業とともに作成したのは、男女の不平等が起きる多

くの助面を是正しようという挑戦は、非常に範囲が広く、複雑で、凹川がかかるので、いかなるセクターでも単独で

は闘うことは限界があり、政府、企業、財川、ＮＧＯを大動員することが求められるからである。

（三）「女性のエンパワメント原則」への発展

二○○九年版の原則の特徴は、ワーク・ライフ・バランスが、男女平等推進にとって不可欠な要素であることから、

「原則二」に盛り込まれたことである。しかし、二○一○年の女性のエンパワメント原則は、このワーク・ライフ・

バランスが原則の独立した項目から取り除かれた。ワーク・ライフ・バランスの推進は、各国でも重要視されている

ので、残念なことといえよう。

他方で、二○一○年版の特徴は、まず、企業のトップの取組を重視したことである。加えて、企業における男女平

等の推進は差別を撤廃するとともに、インクルージョン（社会的包摂）が必要であるとしたことである。これは、平

等の推進のためには単に均等な機会を与えればよい、という形式的平等やノーマライゼーションの達成だけでは不十

分で、性差別や障害、国籍等により差別されている人々を社会に巻き込んで包摂することで平等を実現しようとする、

【表】女性のエンパワメント原則への変容

雇凧における努女平等の爽効的な雌進１Ｍ連グロ‐バル・コンパクトの斬展間Ｉ（大西） 再承ナハーリ宙こめ眉

五七

Ｉディスクロージャー、実施、監視

２－雁用と所得

３健康、安全、暴力からの自由

４市民的および地域的な雇用 ５マネジメントとガバナンス

６教育、研修、専門能力の開発

７ビジネス、サプライチェーン、マー

ケティング戦

略

女性の原則（二○○四年）

ｌ耐用と給与

２ワーク・ライフ・バランスとキャリ

３健康、安全、暴力からの自由 ァの開発

了不ジメントとガパナンス

５ビジネス、サプライチェーン、マー

ケティング戦略

６市民的および地域的な雇用

７透明性と説明責任 女性の原則（二○○九年）

ｌリーダーシップによる男女平等の創造 ２均等な機会、インクルージョン、差

３健康、安全、暴力からの自由 別撤廃

４教育と研修

５企業の発展、サプライチェーン、マ

１ヶティング戦略

６地域的なリーダーシップと雇用

７透明性、測定、報告 女性のエンパワメント原

企業による男女平等推進には、さまざまな評価制度があり、その基準とグッド・プラクティスがおのおの紹介され

ている。公的機関では厚生労働省、民間セクターでは新聞社やＮＰＯ、研究者による評価と分析が行われている。

筋一に、厚生労働省は、男女平等を推進する企業の表彰、認定を行っている。「女性労働者の能力発揮を促進する

ための積極的な取組（ポジティブ・アクション）」および「仕事と育児・介謹との両立支援のための取組」について、

他の模範ともいうべき取組を推進している企業がその対象である。一九九九年に労働省（当時）が「均等推進企業表

彰」、「ファミリーフレンドリー企業表彰」として実施していた制度を、二○○七年に統合して設置された。とくに他

の模範ともいうべき取組を推進し、その成果が顕著である企業を「厚生労働大臣最優良徴」として表彰する。「均等

推進企業部門」、「ファミリーフレンドリー企業部門」の各部門では、厚生労働大臣優良賞、都道府県労働局長優良

賞・奨励賞がある。いずれの賞も、各企業が、各都道府県労働局雇用均等室に応募し、審査される。

これに加えて、次世代育成支援対策推進法に基づく「基準適合一般事業主」の認定制度（第一三条）もある。認定

ソーシャル・インクルージョンの手法と共通するもので、その展開が注目される。

二日本企業における男女平等推進の取組とその評価

つぎに、日本企業における男女平等推進の取組について先行研究をもとに検討する。

（ご企業の実践に関する評Ⅲ制度 五八

されると、各企業は厚生労働省から「くるみん」というシンボルマークの使用が認められ、企業はその商品、広告、

事業所、採用などに付すことができる（第一四条第一項、第二項）。認定企業は、二○○九年六月末現在で七一七社（胴）である。この・つち国連ＧＣ加盟企業は五一社である。

第二に、新聞社や雑誌社が行う、企業ランキングがある。たとえば、「働きやすい会社ランキング」は、日本経済

新聞と日経リサーチとの共同企画調査であり、二○○九年で七回目である。評価項目は、①社員の意欲を向上させる制度、②人材の採川・育成と評価、③働く側に配慮した職場づくり、④子育てに配感した職場づくりの四分野である。

「女性が働きやすい会社ベスト一○○」は、雑誌「日経ウーマン」創刊二○周年を記念して、二○○八年に実施された。採点の指標は、①管理職登用度（女性役員相当職の有無、女性管理職比率など）、②女性活用度（女性活用専

任組織の有無、女性対象の研修制度の有無など）、③ワーク・ライフ・バランス度（男女の有給休暇取得率、育児休

業取得率など）、④男女均等度（女性社員の比率、平均勤続年数など）である。両賞のいずれかを受撤した国連ＧＣ業取得率など）、④男女均（Ⅳ） 加盟企業は二八社である。

その他、東洋経済新聞社の「ダイパーシティ経営大賞」は、多様な人材を並要な経営資源として活かす新たな経営

手法であるダイバーシティ経営を企業理念に掲げ、その実践を先進的に進める企業を表彰することを趣旨とし、二○

○八年に創設された。テーマは、女性の能力活用推進だけではなく、グローバルな人材登用、障害者雇用、非常勤而

川、在宅勤務など幅広い。国連ＧＣ加盟企業のうち、同質を受賞したのは、日産自動車、資生堂の二社である。

第三に、財団やＮＰＯが行うものがある。たとえば、日本財団が主催し、ＮＰＯ法人ＣＡＮＰＡＮセンター、ダイ

バーシティ研究所が共催する「ＣＳＲ大賞」がある。二○○七年に始まり、二○○九年に第三回目が開催された。

鰄川における列女平等の実効的埴鵬進ｌ掴遮グ”‐パーコンパクトの新艫聞（大西）五九

まず、杉田あけみ氏は、企業におけるワーク・ライフ・バランス施策と男女均等施策との関連について、同氏が実

施した二○○六年度の調査結果をもとに分析した。企業の均等施策とワーク・ライフ・バランス施策の導入の方法は、（四）両者を併行的に導入し、その後も同様に進展させている企業が四九社中一八社で最も多いことを明らかにした。この

併行的な取組はＣＳＲ戦略としても適切であろう。 法学志休第一○八巻第一号六○

「大賞」とＣＡＮＰＡＮのＣＳＲデータベースに登録した企業から選考される「情報開示部門」、地域のＮＰＯセンタ

１から惟鱒を受けた企業から選考される「地域推聴部門」の表彰がある。国連ＧＣ加盟企業のうち同賞を受賀したの

は、大阪ガス、りそな、サラャの三社である。

また、財団法人日本生産性本部が二○○七年に始めた「ワーク・ライフ，バランス大賞」を受賞した国迎ＧＣ加盟

企業は、三菱ＵＦＪ、旭化成の二社である。

ＮＰＯ法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク（ＪＩＷｉｎ）は、二○○八年より、ダイバー（旧）シティに熱心に取り組んでいる企業を表彰する「ＪｌＷ・ｌｎＡＷＡＲＤ」を実施している。国連ＧＣ加盟企業のう

ち同批を受激したのは、りそな、日産自動車の二社である。なお、ＪｌＷｉｎは、二○○七年に設立された企業メン

バー制の団体である。二○一○年四月現在で八八社が加盟しているが、このうち国述ＧＣ加盟企業は一八社である。

女性の登川促進、ワーク

る多数の先行研究がある。

（二）先行研究における評価基準

・ライフ・バランスの実現に関する企業の取組に関しては、経営学や社会学の研究者によ

また、斎藤悦子氏は、日本企業の上位四社と、女性従業員比率の高い小売業と金融・保険業のトップニ社ずつの、

あわせて八社の過去一○年間のＣＳＲ報告書を分析して、ジェンダー平等とワーク・ライフ・バランスに関する記述（釦）を抽出して調査した。調査項目の一つはジェンダー平等性の分野であり、全従業員における女性従業員数、管理職女

性の数、さまざまな職種の女性、パートタイム従業員、パートタイム従業員としての女性、臨時従業員としての女性、

女性の採用、女性の勤続年数、女性の教育訓練、女性のキャリア開発、女性退職者、賃金の平等、平等とダイパーシ

ティの学習、ジェンダー平等に関する従業員調査、ハラスメント、ジェンダー平等に関する表彰の一六項目が含まれ

る。もう一つは、ワーク・ライフ・バランスの分野であり、出産休暇、育児休暇、介識休暇、フレキシブルな働き方、

ファ、、、リーフレンドリー企業表彰の爪項目である。これらの二一項Ⅲについて、「目標」、「政筑」、「活動」、「結果」

に分類し、この指標に雄づき、八社のＣＳＲ報告書の記述をカウントして分析したところ、二○○五年度以降に記戦

が増加している項目はワーク・ライフ・バランスであり、その要囚は、次世代育成支援法による行動計画の脳出制度（剛）の猟人であるとされた。また、二○○六年度のＣＳＲ報告杏では、「Ⅲ標」は全体趾の八・一％で、「結果」は四○・（皿）七％で最も多いと指摘された。このように、斎藤氏の研究は、ＣＳＲ報告書への記斌の有無や分敬についての、定戯

的な分析を行うものといえよう。

ところで、ワーク・ライフ・バランスや男女雇用均等だけではなく、ダイバーシティ・マネジメントに取り組む企

業が増加している。性別、障害、国籍をもつ多様な人材が、企業の発展と経済成長のカギであるとするものだが、何（四）のためにこうした取組を行うのかというコンセンサスが十分に確立しているとはいえない。

有村貞則氏は、アメリカ企業の多様性推進に関する取組を検討し、ダイバーシティ・マネジメントを、一九六四年

雇剛における叫喚平等の爽幼的勉繼進Ｉ国連グロ‐パルヨンパクトの繍展側Ｉ（八四）一へ一

法学志林第一○八巻第一号一ハーーの市民的権利に関する法律制定以前の「同化アプローチ」、一九六○年代の「法的アプローチ」、一九八○年代以降の

「多様性の尊重アプローチ」、一九九○年代以降の「ダイパーシティ・マネジメントのアプローチ」に分類して検討し

た。有村氏によると、第一の「同化アプローチ」は、白人男性による既存の組織文化、制度、手法、慣行に、女性等（別〉を一方的に順応させる手法である。常に女性を負のステレオタイプでみることになり、うまく機能しなかった。第二

の「法的アプローチ」は、アファーマテイブ・アクションの導入等により、女性等に対して雇用の扉を開いたが、同

化アプローチと同様に順応させる考え方を持つ企業がほとんどであり、グラス・シーリングの障壁もあって、組織の

底辺部に女性が集中する現実に変化はなかった。これは、逆に女性のモチベーションを低下させ、その要因は女性の（出）側にあるとされた。第一この「多様性の轍壷アプローチ」は、同化の考えを脱却し、多様性をありのままに受け入れて

理解し噂壷しようというものである。同化の考えを脱却しているので評価される。しかし、既存の組織文化や管理制

度のどこに多様性を排除する要素が潜んでいるのか、それを解決するための手法は何かといった思考が不十分である。

そのため、女性等がもっている、白人男性とは異なる知識や経験を企業で共有して活用する視点に欠けており、女性

等の活躍の場は企業の主力ではなく傍流となり、組織が縮小されると真っ先に自分たちの部署が廃止されるという不（妬）安や不満を生むことになった。（灯）これに対して、ダイバーシティ・マネジメントは、さまざまな研究者によって定義が与えられているが、有村氏は（班）「人々の間の様々な違い、すなわち多様性を競争優位に結び付けるための長期的な組織変革のプロセス」とした。そ

の特徴は、①白人男性を含むすべての社員の能力を最大限に引き出すこと、②多様性には性別だけではなく性的指向、配偶者関係といった要素も含むこと、③個人、対人関係、組織の三つのレベルで同時並行的に問題解決に取り組むこ

国連ＧＣに加盟した日本の企業は、二○○九年末現在で一○四社である。この一○四社の男女平等推進と女性の働

きやすさ支援の取組について、各企業が自主的に発行しているＣＳＲ報告書またはＣＯＰ報告書の記述を調査し、先

述した国連ＧＣとユーーフェムによる「女性のエンパワメント原則」の七つの項目と、ワーク・ライフ・バランスの推

一噸卿にお畝ろ男女平等の実効的趣推進ｌ国連グローパルヨンパクトの新麗關‐Ｉ（大西）一ハ一一一 と、④プログラムではなく、実際の取組の過程で新たな問題点や解決策が発見されるプロセスが重要であるので、長期的な視点と創意工夫が必要であること、である。こうしたダイバーシティ・マネジメントは、先に述べた女性のエンパワメント原則の考え方と共通しているといえよう。

他方で、ジェンダー・ダイバシティには良い面と悪い面の二つの側面があるとの指摘もある。谷口真美氏は、悪い

面は、グループ内の結束を阻害することであり、良い面は、ある問題に対する視点が広くなったり、創造的な決断を（羽）下せるようになったりすることである上）した。

また、同氏は、会社のパフォーマンスへの影響は、直接的な効果と間接的な効果があるとした。直接的な効果は、

組織やグループに男性とは異なる影響をもたらすことである。間接的な効果は、女性リーダーの登用や女性割合が増

えることによって女性のモチベーションがあがること、顧客イメージがあがること、職場の価値観が仕事よりも家庭

重視へシフトして組織文化が変わることなどがある。女性の従業員が約半数であるとき、会社のパフォーマンスが最（即）もよくなるとされており、女性の登用促進を進める根拠の一つといえよう。

三国連ＧＣ加盟企業のＣＯＰにおけるジェンダー・イッシュー調査

男女平等推進に関連する取組が記載されていた九○社では、いずれも、女性が働きやすい職場づくり、多様性・ダ

イパーシティの推進、女性のキャリァァップ支援、ワーク。ライフ・バランスの推進、次世代育成支援といった内容

が、複数組み合わされて、取り組まれていた。具体的な事業は、育児介護休業制度の充実、男性の育児休業取得促進 加盟企業一○四社のうち、二○○八年度と二○○九年度のＣＳＲ報告書を発行している九三社について、人権や労（釦）勘基準に関する国連ＧＣ原則（原則一、原則二、原則六）について調査を行った。なお、加盟企業のち、｜｜社は二○一○年三月末までに二○○九年度版のＣＳＲ報告書を発行していないので、調査・検討ができなかった。

調査した九三社のうち、王子製紙、イオンの二社は、男女平等推進に関する点ならびに国連ＧＣに関する点につい

ての記述が見当たらなかった。両社の報告書は、環境報告書であるためである。イオンは、日本経済新聞社により女

性が働きやすい企業として評価されているため、残念な結果となった。タムロンは国連ＧＣに関する記述ついては扱

われているものの、男女平等批進に関する点の記述が見当たらなかった。

なお、人権の尊重や性差別等の撤廃をめざすとともに、これらが国連ＧＣの人権および労働に関する原則の実行を（蛇）めざす趣』臼と位置づけているのは一四社であった。 法学志林第一○八巻簸一号

進も重要であるので、これを加えた八項目に基づき分析した。

（二）企業における実践と「女性のエンパワメント原則」との相関性

一Ｌ－

'、

四

報告書の記述の内容は、二○○八年度版と二○○九年度版では、ほとんど変化がなかった。ただ、各社とも従業員

の働きやすさを追求して、男女ともに仕事と家庭や生活の両立を図るワーク・ライフ・バランス制度の充実に力を入

れていることがわかった。その具体鞭は、育児休業制度（短時間勤務を含む）が中心であった。また、男性の育児休

業制度利川を支援する施策が多くみられた。注Ｈする例として、育児（育児介謹）休業取得者の男女別数．比率を公

表したり（男性取得者が多いのはアサヒビール、旭化成、ダイキンエ業、シャープ）、女性育休後の職場復帰セミナ

ーへのパートナー（男性）を参加対象者に加えたり（大日本印刷）する事例があった。

また、八項目に照らして取組の内容を分析すると、次の三つの特徴が明らかになった。

耐川における蝿次平等の爽効的雄搬雌１Ｎ連グロ「パル・コンパクトの新展間（大耐）六Ⅲ 施簸、男女別の採用者・従業員・符理職の人数や割合に側するデータ公表、パワー・ハラスメントならびにセクシュアル・ハラスメント机談窓口の設置、女性社員をメンバーにした委員会の設磁等である。

二○○八年度と二○○九年度のＣＳＲ報告書を比較すると、男女平等推進に関する記述は、二○○八年度版は七二

社中六一社（八四・七％）にみられたが、二○○九年度版は九三社中九○社（九六・八％）にあり、記述する企業が

噌加した。また、二○○八年度版に男女平等惟進に関する記述がなかった企業のうち二社（タクマ、摘河電機）にお

いては、二○○九年度版にワーク・ライフ・バランスに関する取組が記載された。他方で、七割以上の企業で、次世

代育成支援と、女性の登川を促進して、女性の地位向上や男女平等を推進する必要性とその責務を企業自らが胤覚し、

横極的に取り組んでいることがわかった。これは前述の杉田氏の分析と重なるものである。ただし、斎藤氏の指摘ど

おり、次世代育成支援法の影響からか、均等施策よりもワーク・ライフ・バランス施策を選好して拡充している企業

が多いという印象である。

法学志林第一○八巻第一号一ハーハ

第一に、ワーク・ライフ・バランスの推進に関連する施策・実践に関しては、ほとんどの企業で重点的に取り組ま

れていた。各企業ともたいへん熱心で、育児介護休業法の基準を上回る充実した制度やその利用者数が紹介された。

また、育休期間を有給としたり、男性の取得人数を公表したりして、男性の育休取得を促す取組が実施された。ただ

し、育休を取得した期間は男女ともに紹介されていないため、不明であった。

育児等のために退職した女性社員の再一雇用制度の充実（三井住友海上、三菱重工業）、中堅女性社員へのキャリァ

ァップ支援（リコー、東芝）があった。

第二に、「原則二均等な機会、インクルージョン、差別撤廃」ならびに「原則七透明性、測定、報告」に関連

する施策・実践に関しては、従業員および管理職の男女別の人数や割合が挙げられた。女性の活躍支援ならびに能力

活用促進は各社とも、少なくても報告書上は、重視していることがわかった。ただし、従業員一○○人以上の民間企

業の女性の管理職比率は二○○八年の平均で部長相当職が四・一％、課長相当職が六・六％であるが、多くの国連Ｇ

Ｃ加盟企業では五％未満であった。こうしたことから、自らデータを公表することで、女性の割合を増やしていこう

という姿勢が表れたといえよう。男女別の離職者数や平均勤続年数を公表した企業もある（リコー、ジャパンェナジ

１）。ＣＳＲ報告書の第三者意見において、女性管理職数が掲載されていないことが指摘され、担当部長より対応す

ると回答した企業もあった（三菱ケミカル）。

数値目標を掲げているのは、資生堂は二○一一一一年までに管理職三○％、日本製紙は女性総合職採用一一○％、みずほ

は女性基幹職採用三○％以上および二○一一年度末までに女性管理職一○％以上、住友林業は新卒女性採用二○％以

上（実際は二一％）、伊藤忠商事は二○一四年までに女性総合職採用一一一○％および全総合職一○％（実際は採用一一一

一％、全総合職五・九％）の五社であった。その他のほとんどの企業は、ポジティブ・アクション等といった、積極

的にふみこんだ取組は見当たらなかった。

この他、海外拠点とのＣＳＲ意識の平準化と発展（１一一・チャーム、日立製作所）、ステイクホルダーも利用な相

談窓口の設置（ＤＯＷＡ）等、さまざまな試みがあった。（鋼）第三に、「原則四教育と研修」に関連する施策・実践に関しては、一五社で女性社員を組織化し、キャリァァッ

プのための研修を行ったり、男女平等推進の具体策について提言を求めたりした。たとえば、リコーは、社員に意識

調査を実施して、性別にかかわらず公平に活躍する場があると回答した割合が二○○二年と二○○八年を比較してわ（弧）ずか○・六％しか上がらず一一一・六九％であったことを率直に公表して反省し、中堅女性社員対象のキャリアサポート

プログラムを開始した。管理職対象の女性活用研修を行った例もある（日本電気、住友林業、積水化学）。また、労

働組合とともに男女平等推進に取り組む企業は七社（セイコーエプソン、オリンパス、大阪ガス、ＮＥＣエレクトロ

ニクス、積水化学、双日、味の素）であった。

こうした取組は、事例としては少ないが、女性社員のエンパワメントにつながる取組として、注目できよう。

ところで、国連ＧＣの活動に熱心にかかわっている企業の一つである富士ゼロックスは、トップステイトメントと

して、女性の登用促進が進んでいる海外拠点はあるが、日本では依然として低く改善が必要であると指摘し、この課（鍋）題に取り組むトップの姿勢を明確にした。こうした企業はまだまだ少数であり、同社の取組が注目される。出見世信（調）之氏は、アメリカにおける企業倫理に関する先一打研究を参照してダイパーシティ・マネジメントの課題を検討し、企

業が国連ＧＣに加盟することが、それを経営の中核に位置付ける大きな動機づけと推進力になっていることを指摘し

一魑耐における男女平等の実効的な推進ｌ国連グローパルヨンパクトの新展開Ｉ（大酉六七

国連ＧＣ事務所は、二○○九年に世界各国の企業に対して、女性のエンパワメント原則の七項目の実践についてァ（鍋）ンケートを実施し、八三社の企業から回答を得て、二○一○年三月に発表した。その結果と、筆者による日本の加盟

企業の調査とを比較して、検討したい。

国連ＧＣの企業調査の結果をみると、「原則一リーダーシップによる男女平等の創造」に取り組んでいると回答

したのは三一社、「原則二均等な機会、インクルージョン、差別撤廃」は四二社、「原則一一一健康、安全、暴力から

の自由」は一六社、「原則四教育と研修」は四六社、「原則五企業の発展、サプライチェーン、マーケティング戦

略」は一九社、「原則六地域的なリーダーシップと雇用」は二八社、「原則七透明性、測定、報告」は一七社であ

った。二○’○年三月に開催された国連ＧＣ事務所とユーーフェムが共催したフォーラムにおいて、各企業からこうし

た実践によって見出されたジェンダー平等推進のカギが報告された。たとえば、女性が団結して声をあげることでト

ップを動かし女性の参画を促進すること（コペル）、企業ブランドイメージを高めることで女性をエンパワメントす

る企業文化を醸成すること（ユーーリーバ）、サプライチェーンとの契約にジェンダー条項を挿入すること（ファイザ

１）等である。 法学志林第一○八巻第一号六八（訂）た。日本の企業は、環境問題への取組は熱心であるが、人権の促進や労働基準の順守はあまり得意とはい』えない。こうした領域で、具体的な取組が先行している男女平等の推進の発展に、国連ＧＣが作成した原則がどのように活用されていくのか、注［曰したい。

（三）世界のＧＣ加盟企業における「女性のエンパワメント原則」の活用

こうした世界各国の企業のグッド・プラクティスから、ワーク・ライフ・バランスの推進、女性の管理職の登用促進、ダイパーシティ・マネジメントは、実効性はともかくとしても、当然に行われていることがわかる。今日の課題

として多く挙げられたのは、サプライチェーンの途上国の女性従業員のエンパワメント支援、海外現地法人のある地

域住民に対する起業や就業支援を通じた女性のエンパワメントであった。

これに対して、日本企業は、女性の登用促進と、ワーク・ライフ・バランスの推進が中心である。ＮＧＯを通じた

途上国支援、あるいは海外現地法人の地域住民に対する女性のエンパワメントの取組もあるが、その中心は資金助成

であり、サプライチェーンに焦点を当てたものとはいえない。今後どのように展開するのか注目される。

雇用における男女平等推進の施策や事例のグッド・プラクティスの評価において、日本の企業では、厚生労働省の

表彰制度や認定制度が基準として広く用いられていることがわかった。他方で、ＧＣ加盟企業においても、国連ＧＣ

’○原則やＧＲｌガイドラインが実践のツールや評価の指標としてほとんど用いられていないことも明らかになった。

ここに「女性のエンパワメント原則」の検討・普及の可能性があるのではないだろうか。

また、人権や労働の領域に関する企業のＣＳＲ報告書に関する調査は、これまでに、財団法人部落解放・人権研究（羽）所が実施したものがあるものの、ジェンダー・イッシューに関する調査・研究は不十分であった。「女性のエンパワ

メント原則」に基づく本研究によって、企業の各々の取組を比較・検討し、先進的な例を明らかにした。ただし、日

雇卿における劉女平等の葵効的葱推進ｌ国連グロ‐パＰコンパクトの新囑關Ｉ（大西）六九 おわりに

＊本研究は、科学研究費補助金基猟研究（Ｂ）「国連グローバル，コンパクトの課題１束アジアにおける実践的意義

を中心に」の成果の一部である。 なお、「女性のエンパワメント原則」は策定されてから間もないので、日本企業のビジネス活動にどのように取り入れられて活用されるのかは、今後の課題である。同原則に基づき、企業自らがこれまでの取組を検証して発展させることが期待される。 思われる。 法学志休第一○八巻第一号七○（冊）本総研の調査によると、企業が、｛曰らの社会貢献活動の効果を検証し、次期の活動に反映させていると回答した企業は四一・五％にとどまり、効果を検証していないと回答した企業は五○・九％であった。検証していない理由は同調査では明らかにされていないが、その一つとして、検証するための指標が十分に明確ではないこともあるだろう。この点からも、多くの企業において取り組まれている男女平等推進の施策・事例を具体的に取り上げて、「女性のエンパワメント原則」といった適切な指標を用いて考察することは、雇用における男女平等の具体的な推進に貢献すると

注（１）国連ＧＣの成り立ち、枠組みについては、江橋崇編「グローバル・コンパクトの新展開』（法政大学出版局、二○○八年）ならびに江橋崇編「企業の社会的責任経営』（法政大学出版局、二○○九年）の所収の各論文が参考になる。（２）河口真理子「ＣＳＲと労働におけるダイパーシティ（多様性）」ＤＲｌ経営戦略研究新年特別号ＶＯＬ，七（二○○六年）五六’九一頁。

（３）日本経済新川二○○四年六月二五日。（４）｝］言官一言三景目因一○ずＰｌ８冒冨。［・◎蒟一「の⑩扁恥一声目】２】Ｉ『気三ｍ一切言胃っゴ９８日巳二・冒旦（５）三ｓミモミミ・目ｍ－ｏｇ－８【目色の一・○日房⑪后⑩一百ョ：Ｉ『侭｝后一ｍ言ｇ８ｇｇ－三○ョのゴー勺１：）□」の、・三日］（６）国連ｃｃ人権作業部会「グッド・プラクティスの共有と多様なステイクホルダーによるパネルディスカッション『女性の原則」をどのように活用するか」言召ミ君夛「量『・目賎一Ｃｇ－８ョ冨自・○『宛己。。⑩一一い⑪戸のｍＱＣ○一巨目：－１函冨の三厘日目Ｉ冗氣頁⑪‐三○『六一ゴ、１。『○二己一℃《］ロロＳ②Ｉのニヨヨロ『】ｌ岳でＣ二・。。。（７）ず含討つ知一一三三三・宮皀悶』◎す⑫一○○ヨつ抄◎ず。。局、へ」。（賜一一ｍ鮠巨の晩（－つつ一一ｍずっロ『へ一声のｌ一回す。毎局－七二回。一つ一◎ぬ１画Ｉ爽巨一」の－〔○局－ケ■四回の⑪⑪。ごニ｛（８）声←一宮一一三急急ヒロ頭｝○す巴ｃｏＢ已口２。。『、一』ＯＢ一一めめ巨霊』○○一声Ｅｐｐローユ、一］誌一再用。■『⑥Ⅸ一二二回勺－暉』｛ｍＩｍｏｏ丙一の（・ロー｛（９）亘一己ミニ宴『二「ヒゴｍ－ｏｇ］８日ｂｇ←．。局嗅げのロの⑪一言ョ：－１ｍ買い一日巨巳】ミーョ９コｍ１ｇ⑩旨のの⑩・頁日」（川）国迎ｃｃ「ニューヨーク宣葛」（二○一○年）。女性のエンパワメント原則を支持する両川に将名したｃ肘Ｏは三九社である。（Ⅲ）ＩＬＯ「ディセント・ワークの中心にある男女平等二○○九年第九八回－しＯ総会緒論」（日本語訳）。（旧）－しｏ「多国簸企業及び社会政策に側する原則の三者宣言」（二○○六年第四改訂版）。（旧）国巡経済社会哩耶会が二○一○年二月に、世界フィランソロビー・デーを記念して開雌した会合において、二○○○年に合意された「国述ミレニァム開発目棟」の目様三「女性のエンパワメントとジ巫ングー平等」と図述ＧＣの親抓性に注目された。ごｇミ君巧室・・Ｐロ。。『、｝のゴーのｎｏｍｏａｂｐ］回一同や臣一七百一－，コ前ゴ『○つ照』ＣＯいぼ←【ロー（Ｍ）カルパート社はユーーフュムと脇肋して作成した「カルパート女性の原則」として発爽している。カルパート社のウェプサイトゴ鳶ロ皿一言「二コ三・の陸一くｇ一・８貝］｛冨○ヨの二ｍ勺臥ロロ己」の⑪．毎日】一（胴）ユニフェムでは、イベントやニュースの傭報を提供するウニプサィトで紹介されるにとどまっている（二○○四平版は｝旨ロミニ「乏冒』員§・・愚一己曵彗のＩのくのゴ誌一驚ＣこしＣ目一・℃百つｍ８ｑＳⅡ』ｇ、二○○九年版は写８ミニラミニ已貝の曰ｂ【、一二の一房‐のこの二諒一軸Ｓご‐烏←畠・で｝］で筋ＳｑＳＩ量」）。二○一○年版はイベントを紹介するページ（頁菅一三『這這・目罵日．。『銅一コ賢「、－のご自房一⑫←ＣごＩ：←＆」・ロ百勺の８昌己Ⅱ乞茂）だけではなく、「パートナーシップ」の項目に、国述ｃｃと多くの企業との迎挑耶例として紹介された（冨一ロミラうぐ．Ｅゴー「ヨゴ。。『、一つ口『一口の丙⑭汀】□の｛気『○日］の二の－の。〕□○二の『『口のロー－℃二口○一つ－の⑩一）。（脆）リコー、富士ゼロックス、アサヒビール、ジャパンエナジー、王子製紙、朝日新聞、東芝、日産自動車、セイコーエプソン、三菱重工業、資生堂、三井物産、日本航空、住友化学、博報堂、東京海上、花王、日本電気、キリン、揖保ジャパン、コスモ石油、日本郵

凧川における男女平等の契効鮒越樅進ｌ鰯巡グローバル・コンパクトの析畷側Ｉ（大西）七一

（犯）有村・同上、三九頁。（羽）谷口真美『ダイパシティ・マネジメント』（白桃譜房、二○○五年）一六九頁。（釦）谷口・同上、二○二頁。（瓠）いであ、アルファ・オイコス、坂口電熱、朝日新聞社、らいふ、富士メガネ、インパクト・ジャパン、南西石油、アイ・シー・アイ、南海通迩、新日本科学の二社である。（躯）東芝、セイコーエプソン、資生堂、オリンパス、日本電気、コスモ石油、タクマ、大阪ガス、ＮＥＣエレクトロニクス、新日鉱、 （犯）斎藤悦子「ジェンダー平等と企業の社会的黄任（ＣＳＲ）」堀内編・同上、一三四頁。（羽）有村負Ⅲ『ダイパーシティ・マネジメントの研究』（文興堂、二○○七年）六頁。（別）有村・同上、二五’二七頁。（妬）有村・同上、二七’三一頁。（邪）有村・同上、三一’一一一二頁。（汀）有村・同上、四○頁。 （幻）斎藤、同上一三一頁。 法学志林第一○八巻第一号七二

船、三菱ケミカル、ユニ・チャーム、旭化成、大日本印刷、みずほ、凸版印刷、大阪ガス、ニコン、三井住友、ＮＥＣエレクトロニクス、住友生命保険、新日鉱、ダイキン工業、コマッ、住友林業、コニカミノルタ、住友商事、ＤｏＷＡ、武田薬品工業、積水化学工業、ＪＳＲ、ライオン、サラャ、味の素、レンゴー、キャノンマーケティング、電通、富士通、新日本科学の五一社である。以下、企業名は株式会社、「ホールディングス」や「フィナンシャルグループ」を省略する。（Ⅳ）リコー、富士ゼロックス、東芝、日産自動車、三井住友海上火災、イオン、資生堂、一一一丼物産、噸土堺海上、花王、日本電気、損保ジャパン、三菱ＵＦＪ、旭化成、大日本印刷、みずほ、凸版印刷、三井住友、りそな、住友生命、ダイキン工業、コニヵミノルタ、日立製作所、住友商事、械水化学、伊滕忠商琳、シャープ、富士通の二八社である。（旧）ごｇミョヨョ・一‐冨旨・〕勺一ｍ巳この一沙邑口己・烹曰一（⑲）杉田あけみ「ジェンダー・ダイバーシティ・マネジメントとワーク・ライフ・バランス」堀内かおる福『福祉社会における生活・労働・救育・一（明石番店、二○○九年）一四八頁（卯）斎藤悦子『ＣＳＲとヒューマン・ライッ」（白桃杏房、二○○九年）一一八颪ｌ一三二頁。

参考文献ｈ材質川『ダイパーシティ・マネジメントの研究』（文肛堂、二○○七年）植川寿乃。女性を活かす」会社の法則』（日本経済新聞出願、二○○七年）江橋崇編「グローバル・コンパクトの新展開』（法政大学出版局、二○○八年）江橋崇編『企業の社会的責任経営』（法政大学出版局、二○○九年）斎縢悦子『ＣＳＲとヒューマン・ライッ』（白桃瞥房、二○○九年）財団法人部落解放・人権研究所編『ＣＳＲ報告書における人権情報二○○五、二○○六年版」（二○○七年、二○○八年）同「ＣＳＲ報告書における人権情報のグッド・プラクティスニ○○八、二○○九年度版』（二○○九年、二○一○年）篠原收『男女共同参画社会を超えて」（新水社、二○○八年）澗水信義編『人を活かす働きかた』（日本リーダーズ樅会、二○○九年）杉田あけみ「ダイバーシティ・マネジメントの観点からみた企業におけるジェンダー』（学文社、二○○六年）

｜濯剛における認女平等の襄効的趣繼罎ｌ蝋違グローバル・コンパクトの新展開Ｉ（大爾）七三 日鉱金属、日立製作所、武田薬品工業、荏原製作所の一四社であるｃ（鋼）東芝、日産自動車、三菱繭工業、東京海上、日本電気、キリン、揖保ジャパン、三菱ＵＦＪ、大日本印刷、三井化学、りそな、住友生命保険、小松製作所、武川薬品工業、シャープの一五社である。（弧）リコー「リコーグループ社会的責任経営報告書」（二○○九年）一八頁。（調）富士ゼロックス「ＳｕｓｔａｉｎａｂｉｌｉｔｙＲｅｐＯｒｔ二○○九』七頁。（弧）Ⅲ見世信之「企業における多様性管理」明治商学論叢九一巻二号（二○○九年）五七五’五八七頁。（抑）川見世信之「国迦グローバル・コンパクトと企業経営」明治獅学論雄九二巻四号（二○一○年）四一七’四三○頁。（洲）ず←←ごミミゴョ・ロゴ宛一・ヶ陣－８日や；・・愚一○・日一一⑩切巨のの□・のう屋日：‐１，頁の扇のい・貝の①め一○・日で自のい‐Ｆ８ｓｐｍ１昌の‐三回〉・・已昌アジアに本社がある企業では、中国のコスコ社のみ回答した。日本企業で回答したところはない。（”）部落解放・人権研究所編『ＣＳＲ報告書における人権情報二○○五、二○○六年版」（二○○七年、二○○八年）、同「ＣＳＲ報告譜における人椛悩棚のグッド・プラクーフィス二○○八、一一○○九年度版」（一一○○九年、二○一○年）（蛆）日本総研「ＣＳＲ経営動向調査二○○八年度』。このうち検証結果を公表しているのは八・六％である。

資料 法学志林第一○八巻第一号七四

仕事と生活の調和連携推進・評価部会、仕事と生活の調和関係省庁連搬推進会議『仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）レポート二○○九～日本の「働き方」が変わりはじめた。変えるのは、今。～い（二○○九年）全国中小企業団体中央会『子育て支援認定中小企業事例巣』（二○○八年）谷口真美『ダイパシティ・マネジメント』（白桃書房、二○○五年）出見世信之「企業における多様性管理」明治商学論叢九一巻二号（二○○九年）五七五’五八七頁Ⅲ見世信之「剛述グローバル・コンパクトと企業経営」明治商学識熊九二巻四号（二○一○年）四一七’四三○頁旧本給研「ＣＳＲ経営動向調査二○○八年度』（二○○九年）堀内かおる編『福祉社会における生活・労働・教育」（明石書店、二○○九年）マーサージャパン、ＣｌＳｕｉｔｅＣ１ｕｂ『側を活かすダイパーシティ戦略』（ファースト・プレス、二○○八年）リクルートⅢＣソリューショングループ一．実践ダイパーシティマネジメント」（英淌川版、二○○八年）特集「女性活力が職場を変える」月刊金融ジャーナル六一二号（二○○八年）特集「ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて」ジュリスト一三八三号（一一○○九年）特集一フェミニストはこう読む金融危機と経済対箙」女たちの二一世紀五八号（二○○九年）

リーダーシップによる男女平等の創造ａジェンダー平等と人権について、高いレベルの支援を械極的に行い、トップレベルの方針を脂揮しましょう。ｂジェンダー平等に関する企業の幅広い目標と対象を設けて、管理職の人事考査の要素として進展させましょう。ｃ平等を進める企業の方針、プログラム、実行計画を発展させる際は、内外のステイクホルダーを巻き込みましょう。

女性のエンパワメント原則（二○一○年）

三健康、安全、暴力からの自由ａ健康に関する女性と男性への異なる影響について考慮し、安全な労働条件と有害物質からの保護を提供し、潜在的なリスクを明らかにしましょう。これにはリプロダクテイブ・ヘルスが含まれます。ｂ職場からあらゆる暴力を撤廃する方針を作成しましょう。これには、言勅およびまたは身体的な暴力が含まれます。また、セクシュアル・ハラスメントを防止しましょう。ｃ健康保険またはその他の必要なサービスを提供するようにしましょう。これには、ドメスティック・バイオレンスのサパイバーも含まれます。また、すべての労働者に平等なアクセスを保証しましょう。

雇川における男女平等の実効的な推進ｌ国連グローバル・コンパクトの新展開－－（大西）七五 二均等な機会、インクルージョン、差別撤廃ａ給与は平等に支払いましょう。これには、手当、同一価値労働同一賃金、すべての女性と男性に生活賃金を支払うよう努力ｅフレックスな働き方の選択、休暇、以前と同じ給与と立場での復帰の機会を提示しましょう。ｌ女性と男性に、子どもと家族のケアに関するサービスや資源、情報へのアクセスを提供して子育てを支援しましょう。 ｄすべての方針をジェンダー・センシティブにしましょう。これは、女性と男性に異なる影響を与える要素とみなされているものですｃまた、平等とインクルージョンをめざす企業文化を前進させましょう。ｑすべての役職レベルとすべての領域において、意思決定過程とガパナンスの部門で女性の十分な参画、釦％かそれ以上を保 することが含まれます。、職場の方針と実践はジェンダーに基づく差別のないものにしましょう。ｃジェンダーに敏感な視点で採用と就労継続のための実践を実行し、管理職、執行役員、取締役に女性を積極的に採用して、証しましょう。 ジェンダーに“任命しましょう。

五企業の発展、サプライチェーン、マーケティング戦略ａ女性が経営者である企業とのビジネスの関係を発展させましょう。これには、零細企業や女性の起業家が含まれます。ｂ信用貸しや貸付への障壁に対する、ジェンダー・センシティプな解決策を支援しましょう。ｃビジネスのパートナーや仲間に、平等とインクルージョンを前進させる企業の関与を尊重するよう求めましょう。ｄすべてのマーケティングとその他の企業活動において、女性の尊厳を尊重しましょう。ｅ企業の製品、サービス、設倫が、トラフィキングおよびまたは労働の搾取や性的な搾取に使われないように保証しましょう。 四教育と研修ａすべての役職レベルとすべての領域において、女性の地位向上への道筋を拓く職場の方針とプログラムを開発し、女性の仕事ではないとされてきた領域にも女性が参入できるようにしましょう。ｂ企業が支援するすべての教育・研修プログラムへの平等なアクセスを保証しましょう。これには、識字教室、職業訓練、情報テクノロジーが含まれます。ｃフォーマルな、またはインフォーマルなネットワークとメンタリングの機会を平等に提供しましょう。ｄ女性のエンパワメントと、男女のインクルージョンに“鯉他的な影響をもたらすビジネスヶースを促進する機会を提案しまし

よ▽フロ 法学志林第一○八巻第一号七六

．労働者本人および家族の受診とカウンセリングのために、男女に職場の時短をとる権利を尊重しましょう。ｅ労働者と協議し、セキュリティの課題について明らかし、取り組みましょう。これには、通勤時や企業に関連するビジネスを行う際の女性の安全も含まれます。ｆセキュリティ担当スタッフと管理職に対して、暴力の被害女性が示すサインの研修を行い、トラフィッキング、労働の搾取、性的な搾取に関する法律と企業の方針を理解させましょう。

七透明性、測定、報告ａジェンダー平等を促進する企業の方針と実行計画を作成しましょう。ｂすべての役職への女性の践川を定阯化するベンチマークを作りましょう。ｃ男女別に分析されたデータを使って、内部と外部の双方における進歩を測り、報告しましょう。ｄ現在の報告義務事項に、ジェンダー指標を組み入れましょう。 六地域的なリーダーシップと雇用ａジェンダー平等と女性のエンパワメントに関与する模範となる企業になって、リードしましょう。ｂ単独またはパートナーシップによって、ジェンダー平等を推進し、インクルージョンを促進するためにビジネス・パートナー、サプライヤー、コミュニティのリーダーとの協働をてこ入れしましょう。ｃ差別を撤廃し、女性と女児に機会を開くため、コミュニティのステイクホルダー、当局、その他の機関と協働しましょう。ｄコミューーティ内で、またコミュニティに貢献して、女性のリーダーシップを促進し、評価しましょう。また、コミューーティにおける対話では、実画的な女性の代表を保証しましょう。ｅインクルージョン、平等、人脈への企業の関与を支援するフィランソロビーと助成金のプログラムを利用しましょう。

緬川における卿女平等の実効的な搬遮ｌ図趨グ。‐バルョンパクトの斬腱Ｍ１（大禰）七七