評価 システムと報酬 システム

評価 システムと報酬 システム

鵜 野 好 文

序にかえて‑ インセンティブ ･メカニズム‑

伝統的な企業理論では,労働 はつねに同質的 とみなされ,それはひとたび雇 用 されれば,自動的に高 い質の労働が確保 されると仮定 されてきた｡ しか し実 際 には,労働の質の程度 は供給者 自身が コン トロールできる変数であ り,企業 家の側か ら事前 にまた自動的に決定できる類 いのものではない｡ したがって, 企業家 は労働 の供給者 自らが高 い質の労働 を維持するよう労働の評価 システム とそれに連動する報酬 システムを考 える必要がでて くる｡その際,我われは一 般的 に報酬 システムの側 にインセ ンテ ィブ機能が存在 し,また,評価 システム の側 にそれを正常 に機能 させる分能があることを知 っている｡ しか も組織 デザ インとしては後者の側 により多 くの問題 が残 されていることも知 っているとこ ろである｡

それは,評価 システムは直接的な監視制度 をとって こそ,最終的 によく‑機能 するシステムであるか らである｡ ところが周知の ごとく,組織が肥大化 した現 在 にあっては, この直接的監視制度 は技術的にも費用的にも有効な制度ではな い｡いかなる場合 にも,企業家個人のモニター限界 は ｢管理 の幅

｣

か くして,代理人 に委譲 されたモニター権限が企業家の利益 にそう方向で行使 されているかを企業家 は究極的 に,また直接的 にモニ ターせ ざるを得 な くなる のである｡ これには先述の ごとく限界がともなうのである｡

我 われが本稿であつか う問題 はこの監視制度の問題 をどのように して克服で

〔2 83 〕

きるか を考察す ることである｡ ただ し, ここではできるか ぎ り混乱 を避 けるた め評価 システムと報酬 システムをで きるだ け切 り離 し, しか も前者 に重 きをお いて と りあげたい｡そのため次節以 降では次の ような方 向で分析 を進 めること に したい｡

まず第一節 で は,基本モデルの提示 を行 ない,一般的 な意味 で評価 システム と報酬 システムが どの ように連動 しているか を考察する｡ この ときの評価 シス テムは最 も単純 なかたちのモニ ター制 を考 えてみ る｡

これ に続 いて第二節 では,モニ ター ･コス トを引 き下 げるには報酬 システム はどの ようにな らざるをえないのか を一般的なか たちで考察す る｡ この とき現 実 に企業 で使 われているであろうモニ ター制 を想定 して考察す る｡

我 われの考察 す る基本的問題 は,本稿 で は以上 の点 に限定す るが,轟三節 で は,実 際 に関数 を特定化 しモニ ター制 の有効性 をみてみ る. と くに不確実性 が 存在 す る場合 を特定 の関数型 の下で考察 してみる｡

Ⅰ 基本モデル

ここでは評価 システムと報酬 システムを理解す るために一つ の簡単 なモデル を考 えてみる｡ まず,次の ような状況 を設定す る｡企業家が 自己の行 な うべ き 生産活動 を代替 すべ く管理者 を雇用 したとす る｡ この とき雇用 された管理者 は 企業家 に代 わ って彼の ために生産活動 をなす ことにより,成果配分 のル ールに したが って報酬 をうける｡また,企業家 は生産活動 に必要 な経営資源 を提供 す る見返 りと して,報酬支払後 の残余利益 を処分す る権利 を留保す るもの とす る｡

しか も両経済主体 は自己の期待効用 を最大 にするよう行動す るもの とす る｡ こ の ときの管理者 お よび企業家 の行動 は次の ようで ある｡

管理者 は自己の努 力の程度 :

e( ≧o

u ( W ,e)

W

∂W>

評価 システムと報酬システム

²⁸⁵

あろう効用水準

uo

u (

,e)≧u

ようにす るか ということになる｡

他方,企業家の行動 は次の ようである｡まず,企業 の生産 プロセスであるが, 管理者 の努力 :βのみの関数 である とす る｡す なわ ち,∫(♂)で表 わ され ると す る｡ しか も,

f( 0)‑ 0

df/de> 0

d 2 f/ de 2 < O

uo

f ( e) ‑ W

を最大 にするような水準 である｡ したが って,企業家 の意思決定 すべ き問題 は 企業利潤 が最大 になる よう企業 内に何 らかの制度 を もうけることである｡ これ がいわゆる評価 システムお よび報酬 システムのデザ イン問題 である｡〜

この問題 が本稿 の主題 であるが, まずその前 に,評価 システムお よび報酬 シ ステムの問題 を全 く考 えない場合か ら議論 をは じめたい｡ したが って, この場 合,企業家 にとっての最適 問題 は次の ように表 わせ る｡

i

Ma x f( e ) ‑w

e , W

s.

. u(

*

e *) ≧uo

u

,e* )‑ u

:e

ければな らない賃金 は

W*

ここで評価 システムお よび報酬 システムを理解 す るために伝統 的企業理論 と

( 1 )

L‑I( e ) ‑W+A ( u . ‑u( W ,e ) )

LA‑

u o ‑u‑0

h ue ‑0

‑ ‑1 ‑ ^ uw ‑0

,f′ ニ ー

^{‑を得 る｡}

uw

の対比で先の最適問題 を考察 したい｡いわゆる伝統的企業理論での労働契約 は, 労働 をその努力の程度 に関係 な く一定の価格 で購入する｡すなわち,高 い努力

に高 い貸金 を低 い努力に低 い賃金 を支払 うことをしない｡か くして生 じる問題 は,図1か ら明 らかな ように,賃金 が

扉

が

u (

≧ i t

(が

,e)

ve

e‑

,

他方,伝統的企業理論では努力水準 は一定

( e

,

この状況 に対 して,企業家 にできることは次のことである｡それは管理者が 契約上定 め られた行動 をとらなかったとき,その行動 にペナルティ (/報酬 ) を課す ことである｡すなわち報酬 システムを企業内に準備することである｡た とえば,企業家の要求する努力水準

:e

′( 生産量 )

W ( 賃金 )

評価 システム と報酬 システム 2 87

い,

〆未満 で働 いていれ ば賃金 を全 く支払 わないというシステム を準備 した

Oe+ AB

u(

> u ( 0 ,e) ,i f e

e

u(

> u(

,e) , i f e > e *

以上の例 はペナルテ ィを課す報酬 システムであるが,他方,ペナルテ ィのか わ りに報酬 を準備 す る報酬 シス テム も可能 で ある｡ たとえば,最適 な努力 :

e半で働 いたときの生産量 :

f( e+ )‑ y

f( e)

f( e♯ )

f( e)‑ f( e* )+

だe : ^. x

^w

^:

^f(

^{e L f( e *, .W*}

この間題 の最適解

^{( 2)}

CAB上 か らいずれかの一点 を選択 す る問題 とな る｡ この とき曲線 cAB

f( e)

T*

u

,e)‑ uo

( 2) 問題 をラグランジア ン ･フ ァンクシ ョンによ り解 くと, L‑u(

,e) 十人V( e *) ‑W'‑I( e ) 十W)

LA‑I( e *) ‑W*‑I( e) +W‑0 Le‑u e ‑ 1 f′ ‑0

L

w‑u w +A ‑0

よ ｡′′ ‑‑意 を得 る｡

以上,我 われ は

2

いう形態がと られるであろうが,企業家がそれ らを完全 なかたちでモニ ターで きるという前提 である｡

いずれにせ よ,まず最初 に管理者 の行動 ない し成果の評価 システムが存在 し うるということが報酬 システムが有効 に機能する前提 であることを知 らねばな らない｡そ して この評価 システムのほうが組織 デザ インという観点か らはより 困難 な問題 なのである｡それ は主 に次の理由による｡現代の大企業 においては 多数の管理者が雇用 され,しか もその職務 は非常 に専門化 されている｡したがっ て全管理者の努力の程度 を毎期確実 にモニ ターす ることは技術的にも費用的に も不可能 である^｡ また管理者の生産性 をモニ ターするに しても,生産物 自体が 各種 の補完的 ･代替的労働 に依存 しているため,生産物 を個 々の管理者 の成果 と して帰属 させ ることは不可能である｡か くして ここにモニタリングの限界が 生 じ, しか もそれに連動する報酬 システムは限定的に しか機能 しないことがわ

かる｡

それで企業家 は, と りうる最善の方法 を模索 しなければな らない｡それは通 質,企業 でお こなわれている方法であろう｡まず第 1は,モニ タリングを生産 性 をモニ ター しやすい小 グループ単位 に分割する方法である｡ これによると各 管理者への報酬 はその グループの平均生産性 と連動せ ざるをえな くなる｡確か にその場合,個 々の管理者の報酬 は自らの努力の程度のみでな く,同僚の それ にも大 きく依存 する｡ したが ってグループ内の管理者間でゲーム的状況 が発生 し,いわゆる ｢ただ乗 り

｣

さらにもう一つのモニター方法であるが,モニ ターの対象 を個 々の管理者の 行動 にまで言及する方法である｡ これは先のモニ タリングと異 な りゲーム的状 況 も発生せず信頼がおける｡ しか し唯一の問題 はきわめてコス トがかか るとい うことである｡そ こで次節では,企業 はこの問題 をいかに解決 しているかを考

察 してみ ることにする｡

評価 システムと報酬 システム l

289

Ⅱ 直接モニター制による評価 システム

‑ 奥野モデル ‑

先述 の ように,集 団の生産性 をモニ ターす る場合 は,報酬 を当該 グルー プの 平均生産性 と関連づ けざるをえない｡他方,個別的 に管理者 の努力 の程度 をモ ニ ターす る場合 は,先の問題 はな くなるが, きわめて費用 がかか る点が新 しい 問題 である｡そ こで本節 で は, いか に このモニ ター ･コス トを引 き下 げるか を 考察 す ることに したい

13)

モニ タリングの費用 を引 き下 げる方法 は一つ しか考 え られない.それ はサ ン プ リングによるモニ ターの方法 である｡すなわち,一部の管理者 をランダムに 抽 出 し,その管理者のみの努力の程度 をモニ ターす る方法 である｡確 か にこれ で はモニ ター効果 は薄 れ る｡ しか し,モニ タ リングで怠 けている ことが発覚 す る確率 が小 であって も, も し発覚 したときのペナルテ ィが非常 に大 きい もので あれば,モニ ター され る管理者 にとっては, この評価 システムとそれに連動 す る報酬 システムの もつ インセ ンテ ィブ効果 は大 きいはずである｡そ こで次 に, 第一節の基本モデルにサ ンプ リング ･モニ ター制 を導入 した場合 を考 えてみ よ

う｡

まず,企業家が管理者 と次の ような契約 を結 ぶ もの と しよう｡す なわち,管 理者 は努 力 :

e

さ らに,

e

( 3 ' )

,Ca l voa ndWe l l i s z( 19 7 8,1 97 9)

( 1 9 81

ここでは奥野

( 1 9 81

かわ らず賃金 :也が支払 われ る｡最後 に努力 :

e

以上の下で,管理者 に意味のある選択 は,努力 :βで働 くか, あるいは全 く 怠 けるかである｡前者 の選択 は,管理 に効用 :〟(動 のを保証す るであろうし, また後者 の選択 は, も しサ ンプ リング ･モニ ターの対象 とな らなければ,効用

:u

,

この とき,管理者 の努力の程度 を

e*

e ^ ,P)

e･(

a , e ‑ ,9, ‑( . e '…

:

; ミ ≡'

l

l

,0 .

.

, e ' ,p)

, e ^{' ,A)}

する｡その際,

C

≧0

7T(

a, e '

i f

≧ ( 1‑

,0) +

( 1‑A)

P)i f

0) +

f

e

f( o ) ‑

0

この とき明 らかに,

f( e ' )

> f

e

(

e ^{^ ,P)} ‑e

e*(

e ^{' ,P)} ‑ 0

を選択 す るか は,条件式 :u(a,e^)‑<>(1

‑ p)

0)

0,0)

評価 システム と報酬 システム 2 9 1

u(

‑ u(

,e ' ) ‑ P〔 u( 動 0 ) ‑u(

^a

p

び

ps( a

:

･ 'p

∂pS /∂e

ことがわか る｡逆 に,契約 で提示 され る賃金 .'aが増加 すれ ば努 力す る こと の イ ンセ ンテ ィブが増加 す ると考 え られ る｡ これ よ り

∂ps /

挽> 0

きる｡

以上 の管理者 の行動 を図

2

′

者 の効用 関数 :

u (

,e) は ∂u /∂e <

∂u /∂W>

W ( 賃金 )

u ( 効用 ) u ( 勧 0) u ( i b ,' e ) u( 0,0) 0

図

^{e( 努力)}

( 奥野 ,1 9 81 より)

右上 りの曲線 と して表 わ されている｡ この とき,u(

W,e)

0)

,e)

‑ u(a,e'), そ して u(W,e)‑ u(

0,0)を満 たす無 差 別 曲線 はそれぞれ図 2

:u

,e ' )

OF

(

, a )

^a ,o)

2

0

u

,o)

を表 わ してい る｡ この とき,特定 の Wの値 , 動 動

0に対応 す る効用 の大 き

,0)

0)

B

ED,0(点 )で表 わ され る｡ ところが我 われ は,(5)式 が満 た されれば,企業 に と り利潤最大化 の必要条件 が満 たされ ることを知 っている｡ と ころが(5)式 の左 辺 お よび

( 5 )

2

u(a),0)‑u(a,, eT)‑B也IED u(

a

か くして,(3)式 が等式 で成 り立つ には次の ようである必要 がある｡

B功一ED Ba.

^{‑ ♪}

したが って これが図 2の左側 で成 り立つ ためには,直線 BO上 の点, B,

C

‑

p

u

,0)

E

p

u

E

以上述べた評価 システムお よび報酬 システムによって,管理者 が企業家の要 求す る努力 を準備 する用意 が あるとす る｡ この場合の企業家 にとっての利潤最 大化問題 は次 の ようになる｡

Max t Z )e ‑

a

(6)

評価 システムと報酬 システム 29 3

f′ ( ‑ e)‑ C′ ( A( i b , ,e ‑) ) p言(

,e ‑) ( 7 )

‑1‑ C′ ( P( あ e ‑) ) Ps w( 勿 ‑ e) ( 8)

p

s ,

ps

∂ e , ∂ps

Ⅱ

‑ 不確実性下の評価 システム ‑

前節で は,個 々の管理者 の努力 を直接的 にモニ ターする ことで インセ ンテ ィ ブ効果 をあげようとす る組織 デザ インの問題 をみて きた｡ これ に対 して同様 の 効果 をあげるのに,モニ タ‑単位 を生産単位 に限定 し, しか もその生産単位 の 生産量,生産性 で間接的 に管理者の努力 をモニ ターす る方法が考 え られ る｡ こ こでその一例 を考察 す ることに したい｡ ただ し本節 では先 の二節 での ように一 般 的 な関数型 で な く,特 定 の関数型 を前提 に議論 を展 開 した､い

^三4)

るか ぎ り一般性 はそ こなわない ように した｡

まず仮定 であるが,

2

e

7 F f( e ,p) ‑ ae b + p a>o o< b<1 ( 9)

f( e ,F L )

∂f / ^∂e >

∂ 2 f / ^{∂e 2}

F

他方,管理者の期待効用 は次 の ように表 わせ るとす る｡

u(W

, e)‑W‑ ce d c>o d>1

( 4)

似の分析 としては,

De ms kia ndFe l t ha m ( 1 978) ,Ra ma kr i s hna n( 1 980) ,Ma ge e ( 1 980)

1 983a1 983b

( 1 9 8 5

Ma ge e( 1 980)

Ra ma kr i s hna n( 1 980)

は

Ma ge e( 1 980)

この とき

u(

,e)

∂u /∂e< 0

∂u /∂W>

:e

W‑1

+ ∴ f f

…B B

ll ,

これは予算 :Bを達成 すれば, kの固定給 のほかにボーナス :lが支払 われ, も し予算 :B が達成 で きな ければ,固定給 :LkLか支払 われない報酬 システ ムを示 している｡

この ような前提 で,部門 を単位 と した生産量 をモニ ター した場合の組織 デザ インの問題 を考 える｡ただ しここでは次の仮定 をおいている｡部門管理者 は努 力

:e

企業家 昼 この報告 され た

r F

:B

e

か らである｡

以上の仮定 の もと, まず管理者の決定問題 を考 えてみる｡ただ しここでは, 企業家 は 〃の情報 を全 くもっていないもの とする｡すなわち,管理者か ら企業 家 に対 し情報 :〃が報告 されることがないものとする｡ このとき,管理者 に対 して報酬 システムが提示 され, しか も管理不能要 因 :βが所与であるとき,管 理者 が選択 す る最適努力の量 は次の ようで ある｡企業家 の設定 す る予質 :B が

B< F

(e‑ 0)

A+

:B

B> F

B‑ d eb + F

e‑ e*

e

e*のいずれの点 で も

k

B

‑ a e･ b ･

) 1 / b

‥

B ,

評価 システムと報酬 システム 2 9 5

B>

e ‑ 0

,k

u(

,e) ‑k‑ a

o ^b

,e> 0

,u( ･

,e)

c e d

c e d ≧O

e'O

e

u

,e) > k

B≦F L+a(

i)b,dの ときである｡ これ よ｡管理者 に意味 のある努力

‥e ･

e*(B

I N ) ‑

o ^{i f B< p}

( ^{豊 ) 1 /}

^{i f ' 云 B< p･}

^{( ‡ )a/a}

o ^{i f B> p+}

_{( ‡ )} ^{a/α ( 1 2 )}

またこの ときのそれぞれのe+(BIFL)の値 に対応 する管理者の効用 :u(W

,e

,f L)

,F L)

u(

,eJ B ,F L ) ‑

R( B , 〜) ‑

k+i i f B< p

k･l ‑C( 豊 ) α/a i f p ≦B ≦p･ a(

a/α ( 1 3 ) i f B> p+

p‑k‑ i i f B< p B‑k‑l i f

≦B ≦p+

F L ‑k i f B> p+

辛

辛

a/a a/

価

またこれ らは図

3

ところが これ は,企業 家が

F

B :

定 した場合 にみ られる状況である｡ ところが先 に述べたように

F

uM

図 3 R ^E

果 という側面 か らは,これ は一種 の組織 デザ イン問題 を引 き起 こす｡す なわち, 管理者 のみが 〝の値 を知 っている｡彼 はこの値 を企業家 に報告 す る｡そのとき の報告値 を

j

i

B‑A･a( i) b 'd

e ‑ 0

: B

声‑ p‑a( i) b/d

A‑A･a( i) b 'd‑

k+ l

e‑ 0

3

EF

F L‑ A‑ l

となる｡ これ は図

3

か くして図

3

評価 システムと報酬 システム

' i;

b , i

297

しか もその際,本節の前半でみてきたような,生産量 をモニターすることで努 力の程度 を予測 し,それにより報酬の大 きさを決めるという間接モニタ‑制 に よるのではな く, あくまで直接モニ ター制でなければな らなし?｡というのは, ここでの管理者 と企業家 とのゲームは,管理不能要因 :FLと企業家 にとっての 最適努力 :

e‑ a(

^{b ^ d}

k+a

:B

e ,

f ( e ,F L )

:e

:

e

F

で次にこの間題 について考察 していきたい｡

ここで考 える問題 も前節同様,企業者 と管理者間のゲームである｡ このゲー ムの解 は,企業家が報告 された部門情報 :β の真偽 を費用

:

:

まず第‑ は,

A‑

‑p‑a( i) b ^ d

と して虚偽 を報告する｡ この二?である｡ これに対 し企業家が報告値 :P を 採択すれば,当該部門の予算

:B

k+

₍

j

:

^F

:B ‑ F L

･a( i) b ^

:

テ ィ

. '

ただ しこのとき,前者 は企業家の利得 (‑利潤 )を,後者 は管理者の利得 (‑

表

1

真 の報告 虚偽 の報告

企業

･家 採 択

p+ r‑k‑i:k p‑k‑i: k +l

期待効用 )を表 わ している｡また_{r‑ a(i)b},dである｡

我われは予算参加ゲームでの均衡 をさが しているので,最初 にいかなる均衡 点があるかをみてみる｡ただ し分析 の便宜上

r>

r+ P

I ^{C <}

というのは,もし管理者が真の報告 をすれば(採択/真の報告のセ)i,),彼 はボー ナス :‖こみあう量の努力をさらに要求 される｡他方,企業家が管理者の報告 を調査すれば (調査/虚偽 の報告のセ)I,),企業家 はさ らに負の増加利得

: r

+p‑ C

r

p‑ C < 0

:

および管理者の追加努力量

:r

r 十p‑ C<

次 に

r+p‑ C>

評価 システムと報酬 システム 2 9 9

理者 が採択/虚偽 の報告 のセル を選択 したとすれば,企業家 は調査行動 をす る ことで利得 を拡大 できる｡ したが って この場合 は,各行動 の確率が既知 と した 混合戦略の均衡 を さが さな けれ ばな らない｡ この

t wo‑ a c t i ons

x‑( xl, x2)

∬

∬

xl +x2 ‑

y‑

( y

y

y

yl + y2 ‑

る｡そ こで次 にその感応 関数 をみてみ る｡

まず企業家 の感応関数 か らは じめる｡表 1の利得バ イマ トリックスよ り,マ トリックス

A

〔

p+r‑k‑1 p‑k‑i

p+r‑k‑I ‑C p+r‑k‑i C｣p

B‑〔… …二

この とき企業家の期待利得 は,

x･ A･y

xI A･ 9‑l x

,x2 ]

〔

p+r‑k‑1 p‑k‑l

p十

r‑k‑I ‑C p+r‑k‑i ‑C+P

‑I r k‑

+r‑C+PIXl ( r‑C+P) +xl yl ( r+P) ‑3 / 1 P ^個

そ こで,上式 の

y

xl

この とき, さ らに一般的 に,

xl

y

x l *( y

怠 ^{( XI A. y) ‑‑( r‑C+P) ･yl ( r･P)}

ただ し,

r ,C ,P, yl > 0

個

A ( x･A ･ y)

>O i f yl >

‑0 i f yl ‑

<O i f 飢 <

γ+p‑C

γ+P

㍗+p‑C γ+P

㍗

+p‑C γ+P

か くして,最適感応関数

:xl *(

xl *( yl ) ‑

1

i f 飢>

i n di f f e r e n t i f 〟1 ‑

0 ^{i f yl <}

γ +p‑C

γ +P

r

+p‑C

γ +P

r十

p‑C

γ +P

(17)

(18)

これを図に示 したものが図

4

管理者の真の報告の確率

:yl

r + p

r+P の値以下のときにはつねに企業家 は 報 告 の真 偽 を調 査 し

( xl *‑ 0 )

r + p‑

r+P ときにはつねに企業家 は報告 を採択する

( x l *

y

が

r+p‑C

r+ P

x

o ≦xl *≦]

xl

yl

評価 システムと報酬 システム 301

以上の場合 と同様 に,管理者 の最適感応関数 :

y l *( Xl

x･B ･

∬ ･ β ･ 〟‑〔 ∫l ,∬2 〕

〔 k k k k 二 L] l y

: ]

‑k‑P+

l+P) xl +Pyl

I +P) Sl y. 仏罰

xl

y

y

xl

y

xl

y l *( x

旦

^̲

ayl ( x ･ B ･ y) ‑p‑

P) x.

ただ し,

P

l , xl >

a (x

･ B . g )

<

ニ

1

n川

r E川 ●1

l ･l M p 苧 両

か くして,管理者の最適感応関数 :

y ^{l *( xl)}

yl*(xl)‑

i ndi f f erent

0

<

l

J

nu

に相川 ,l

l ,1 二 ㌻ L.i .I

e o )

￠1)

￠ 2 )

こ れ を

図に示したの ^{が図 5であ}

しか もその意味 は次の よ う である ｡ 管理者

は 企

業家が報告の採 ^{択率 ‥∬}

蒜 の値以下 に下 げると必 ず 真の 報告を 行な

う

ことを要し( y l * ‑ 1)･逆

企業家が報告 の採択率 ‥xl を 品 の 値以上

に上げると虚偽の報 ^{告 を行な}

も調査 され ることはない ( yl * ‑0) ｡また ,

企業家が報告の採択 ^{率 :x}

蒜 の値 に等 しく保 った とき にはy l * 01 直 は

o≦yl * ≦の1の間の いずれ

あって も管理者 の期待効用 には 変化はない( 無

差別) 0

以上の分析より, ^{我 わ}

次 の こ と をい え る｡点 ( xl *, y l * ) ‑( P

∫ + P,

r+PI

C

r+P

y

P

/ it ･ 図 5

1 3

)で

企

と管 理 者 の双 方

彼 等 の と り う る

で次の値 をえる｡

γ C

x*･ A･ g*‑p‑k‑I + r ‑ ‑ _γ + P

x*･ B･ g*‑k

また,感応関数 より混合戦略の均衡点を計算すると次の ようになる^｡

x*‑( 7 f f, 毒 ) ; y * ‑ ( r + γ + P P I C ^{T ･ ( l l L ) ; . e 5 )}

この戦略がとられると,双方 とも他方 をだ しぬいて自己を有利 に導 くことは できない｡また,この戦略にはいくつかの興味深 い点 を指摘できる｡たとえば, 企業家 の情報採択率 :

xl *(

x2 *)

:

P

:x

:

:

､

真 の報告 の確率 :yl*(あるいは虚偽 の報告 の確率

:y

:C

評価 システムと報酬 システム 303

とペナルティ

:

:C

:

逆 に,調査費用

:C

:

以上の こととほぼ同様 の結論 を企業家の期待利得か らも引き出せる0￠3)式 よ り企業家の利得 は次のようである｡

x*

･ A･ g *‑p‑k‑

γ+P

このとき, もし企業家が均衡ゲームで非常 に高いペナルテ ィを課 したな らば,

r C

企業家の期待利得 は

,無 存 戸=

f

r

t

F L ‑k ^‑ i +

rに近づ く｡他方, もし企業家がペナ)I,ティをほとんど課 さないのであれば,

r C

企業家の利得 は

,! 無 音 戸=. C

:C

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この ことか らも,評価 システムと報酬 システムとの補完的関係 を理解すること

ができる｡

結びにかえて

我われが本稿で問題 に したのは,広義の意味での労働のインセ ンテ ィブ ･シ ステムである｡ところがインセ ンテ ィブ ･システムが効果 をあげるには,す く な くとも評価 システムと報酬 システムの二つが必要 なことが理解できた｡ しか も評価 システムと報酬 システムとの間にはある種のバ ランスが必要 なことも考 察できた｡それはおよそ次のようなものである｡

1

2.

3

で ある こと｡

4.

この ように評価 シス テム と報酬 システム は一方 が他方 か ら独立 して機 能 で き る もので はない｡ ただ しこの ことは組織 デザ インの問題 が論 じられ たときで さ え充分 に意識 されてい るとは思 えな い｡通常 は,両 システムが混荏 して機能 し て いるため この二つ を分離 して分析 す る ことさえ行 なわれていない｡ と りわ け 日本 的 イ ンセ ンテ ィブ ･シス テ ム を分析 す る仕 方 はその さいた る もの で あろ う｡ しか し組織 デザ イ ンの観 点 か らすれ ば, この両 システムは区分 され,その 機 能 が明 らか に された上 で, どの ような補完 関係 を有 して いるのか等 を考察 し て い く立場 をとったほ うが よ り多 くの ことを分析 で きると考 え る｡本稿 は,覗 実 の企業 の イ ンセ ンテ ィブ ･システムの分析 にまで立 ち入 って はいない｡ しか し, その ための基礎分析 で ある｡現実 の･イ ンセ ンテ ィブ ･システムの分析 は今 後 の課題 と したい｡

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