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契約の終了・更新Ⅵ 契約の終了・更新
① 労働契約・就業規則に退職可能な事由の定めがある（かつ、その事由に あてはまる事実がある）場合。 ② やむを得ない事由がある場合（民法628条）。 ただし、やむを得ない事由が労働者の過失によって生じた場合には、使 用者に損害賠償の責任を負います。 ③ １年を超える有期労働契約を結んだ労働者で、当該労働契約の初日から １年を経過した日以降に、使用者に申し出た場合（労働基準法137条）。 ④ あらかじめ明示された労働条件と実際の労働条件が違う場合（労働基準 法15条２項）。1 契約期間中の労働者の退職
労働者も契約を守る義務があり、契約期間中に一方的に退職した場合には契 約違反の問題が生じます（民法627条１項は、無期契約についてのみ、解約 申入れ後２週間で契約が終了するとしています）。 以下の場合には、契約期間中でも退職することができます。 使用者との合意で退職することも可能です。一方的に退職する前に、なるべ く早い段階で使用者に相談し、合意の上での退職を試みるのが良いでしょう。2 契約期間中の解雇
解雇をする場合には、解雇をすることができるのか（解雇事由）、解雇をす ることができるとして、どのような手続きが必要なのか（解雇手続）という点 が問題です。つまり、解雇をするためには、以下の（1）（2）のいずれも満た す必要があります。 （1） 解雇事由契約の終了・更新
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※ 無期労働契約では、解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であ ると認められない場合」は、権利濫用として無効である、と定められています（労働 契約法16条）。「解雇権濫用法理」と呼ばれるものです。 （2） 解雇手続 解雇をする場合には、少なくとも30日前に解雇の予告をするか、30日分 以上の平均賃金（いわゆる解雇予告手当）を支払わなければなりません。た だし、以下の場合には、解雇予告の対象から除外されます（労働基準法20 条、21条）。 ◦雇用期間が引き続いて１か月を超えない日雇いの労働者 ◦雇用期間が２か月以内に定められ、かつ、働いた期間がその定められた 期間を超えていない労働者 ◦雇用期間が４か月以内に定められた季節的業務で働き、かつ、働いた期 間がその定められた期間を超えていない労働者 ◦試用期間中で、かつ、働き始めて14日以内の労働者4 雇止め
（1） 雇止めとは 雇止めとは、有期労働契約の期間満了時に、使用者が契約の更新を拒否す ることをいいます。 雇止めについては、裁判でも、度々雇止めの有効性が争われてきました が、労働契約法19条が新設され、最高裁判例で確立した「雇止め法理」 が、法律に規定されました。 雇止めをする場合にも、雇止めが認められない場合ではないことと、一定 の手順を踏むこと（雇止め手続）の両方が必要です。 （2） 雇止めが認められない場合 次の①〜③を全て満たす場合には、雇止めは認められず、それまでの労働 条件と同一の条件の労働条件が締結された（申込みを承諾したものとみなさ れる）ことになります（労働契約法19条）。Ⅵ
契約の終了・更新 （3） 雇止めに関する裁判例の傾向 雇止めに関する裁判例の傾向は、下表のとおりです。 （「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」（平成12年９月）を 参考にしたものです。厚生労働省ホームページ http://www2.mhlw.go.jp/ kisya/kijun/20000911_01_k/20000911_01_k.html 参照。） ① 以下の（ア）また（イ）のいずれかにあたる。 （ア） 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが、無期労働契 約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの （イ） 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に、その有期労 働契約が更新されるものと期待されることについて合理的な理由があ ると認められるもの （※端的にいえば、（ア）は、有期契約が、実質的にみて無期契約と異 ならない場合であり、（イ）は、期間満了後の雇用継続について合理 的期待が認められる場合、ということになります。） ② 以下の（ア）または（イ）のいずれかにあたる。 （ア） 契約満了日までに更新の申込みをした （イ） 契約期間満了後遅滞なく有期労働契約締結の申込みをした ③ 使用者が、労働者の申込みを拒絶することが「客観的に合理的な理由を 欠き、社会通念上相当であると認められない」。 判断要素 具体的な内容 業務の客観的内容 ◦従事する仕事の種類・内容・勤務の形態（業務内容の恒常 性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無等） 契約上の地位の性格 ◦契約上の地位の基幹性・臨時性（例えば、嘱託、非常勤講師 等は地位の臨時性が認められる。） ◦労働条件についての正社員との同一性の有無等 当事者の主観的態様 ◦継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等 （採用に際しての雇用契約の期間や、更新ないし継続雇用の 見込み等についての雇主側からの説明等）契約の終了・更新
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契約関係の状況 事案の特徴 雇止めの可否 １ 実質的に無期契約と異ならな いとも、雇用継続への合理的 な期待があるとも認められな いもの （以下の２〜４以外の者） ◦業務内容の臨時性が認めら れるものがあるほか、契約 上の地位が臨時的なものが 多い。 ◦契約当事者が有期契約であ ることを明確に認識してい るものが多い。 ◦更新の手続が厳格に行われ ているものが多い。 ◦同様の地位にある労働者に ついて過去に雇止めの例が あるものが多い。 原則どおり契約期間の満了に よって当然に契約関係が終了 する。 ２ 期間の定めのない契約と実質 的に異ならない状態に至って いると認められたもの 業務内容が恒常的、更新手続 が形式的であるものが多い。 雇用継続を期待させる使用者 の言動がみられるもの、同様 の地位にある労働者に雇止め の例がほとんどないものが多 い。 ほとんどの事案で雇止めは認 められていない。 ３ 雇用継続への合理的な期待は 認められる契約であるとさ れ、その理由として相当程度 の反復更新の実態が挙げられ ているもの 更新回数は多いが、業務内容 が正社員と同一でないものも 多く、同種の労働者に対する 雇止めの例もある。 経済的事情による雇止めにつ いて、正社員の整理解雇とは 判断基準が異なるとの理由 で、当該雇止めを認めた事案 がかなりみられる。 ４ 雇用継続への合理的な期待 が、当初の契約締結時等から 生じていると認められる契約 であるとされたもの 更新回数は概して少なく、契 約締結の経緯等が特殊な事案 が多い。 当該契約に特殊な事情等の存 在を理由として雇止めを認め ない事案が多い。 （4） 雇止めの手続き 使用者は、以下①②の両方を満たす有期労働契約について、雇止めをする 場合には、少なくとも契約期間満了日の30日前までに、その予告をしなけ ればなりません（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準１条）。 ① 次のいずれかにあたる。 （ア） 労働契約が３回以上更新されている場合 （イ） １年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に 有期労働契約を締結してから継続して通算１年を超える場合 （ウ） １年を超える契約期間の労働契約を締結している場合Ⅵ
契約の終了・更新 また、使用者は、雇止めの予告後に、労働者が雇止めの理由について証明書 を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません（同基準２条）。5 無期転換ルール
（1） 無期転換ルールとは 一定の条件を満たした有期契約労働者（詳細は（2））が、契約期間満了 日までに、期間の定めのない労働契約の締結の申込み（無期転換申込み）を した場合には、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換（無期転 換）されます（労働契約法18条）。 申込みもせずに自動的に無期転換されるわけではありません。なお、会社 によっては、自動的に無期転換されるという制度を設けている場合もありま す。 （2） 無期転換申込権発生の条件 無期労働契約への転換を申し込む権利（無期転換申込権）が発生するため には、以下の①〜③の３つの条件がそろっている必要があります。 ① 有期労働契約の通算期間が５年を超えている。 通算契約期間は、改正労働契約法の施行日である平成25年４月１日以降に開始した 有期労働契約から算定します。 実際に働いた年数が５年を経過していなくても、たとえば、契約期間が３年の有期 労働契約を更新した場合などは、通算契約期間自体は６年になるため、４年目には無 期転換申込権が発生していることになります。 同一の使用者の間で有期労働契約を締結していない期間（無契約期間）が、一定の 長さ（※）以上にわたる場合、この期間が「クーリング期間」として扱われ、それ以 前の契約期間は通算対象から除外されます。 ※ 無契約期間以前の通算契約期間が「１年以上」の場合には、６か月です。 無契約期間以前の通算契約期間が「１年未満」の場合には、契約期間の半分（１月 に満たない端数は切り上げ）です。 ② 契約の更新回数が１回以上 契約更新が１回以上行われていることが無期転換申込権発生の要件となります。契約の終了・更新
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