博士（経営学）ラスアヴァ・リザマンピァニナ 学位論文題名
Developing Core Competence Through Multicultural Learning
（「マルチカルチャー学習を通じたコア．コンピタンスの開発」）
学位論文内容の要旨
Within recent years, managing cultural diversity has become a popular topic within management in general and organizational behavior and human resource management in particular. Indeed, the world is moving into the post‑modern era which calls for a comprehensive, practical, and realistic strategy that would change not only the organizational members' numbers and attitudes, but also the way or‑
ganizations managed．
The purposes of the study were therefore to offer a practical way of promoting non‑dominant cultures and better
timal performance and maintaining a skilled workforce which would be willing and able to continuously learn and develop the firm's core competence; to suggest strate‑
gies being used or which can be used in organizations that would be more effective for this purpose; and to present improvements advanced by the cultural diversity in
management and the approach that would promote and develop these benefits.
A survey was conducted using a sample of employees from two companies in
Madagascar‑KRAOMITA MALAGASY and STAR‑MADAGASCAR, both limited li‑
ability companies. Having tested the twenty‑eight hypotheses on the effects of cul‑
tural diversity, the conditions for an effective multicultural management, and per‑
formance, the results revealed that (1) cultural distances influence management, (2) sharing principle is one of the keys to multicultural learning and core competence development, thus, to post‑modern organizations' success, and (3) cultural and func‑
tional interfaces are essential to ease and to smooth the successful adoption of a best practice approach.
The statistical results were supported by ERICSSON TOSHIBA TELECOMMUNI‑
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学 位 論 文 審 査の 要 旨 主 査 教 授 寺 本 義 也 副 査 教 授 黒 田 重 雄 副 査 教 授 小 島 廣 光 副 査 教 授 金 井 一 頼 副 査 助 教 授 柴 田 裕通
学 位 論 文 題 名
Developing Core Competence Through Multicultural Learning
（ 「 マ ル チ カ ル チ ャ ー 学 習 を 通 じ た コ ア ・コ ンピ タン スの 開発 」 ）
本研究は、企業のボ ーダレス化、グ口ーバル化が進展する中で、多くの異なる文化的背 景を持った人々から構 成される、多文化組織(multicultural organization)は、どのよ うに管理されるべきか 、また多文化組織において、コア・コンピタンス（企業の中核的能 力）は、いかに育成・ 発展されるべきかに関する研究である。論文は全体で7つの章から 構成されている。まず1章で、研究課題の意義・背 景を明らかにした上で、2章では、当 該研究課題に関わる先 行諸研究の詳細なレピューを施している。3章では、それに基づい て研究のフレームワー クが構築され、さらにそこから一連の仮説群が設定されている。4 章では、これらのフレ ームワーク並びに仮説の有効性を検証するための方法論として、関 係者に対する質問票に 基づく定量的な研究と、関係者に対する一連の面接調査に基づく定 性的な事例研究の2つの研究方法の内容と手順が明 らかにされている。続く5章では、マ ダカスカルの3つの民族の従業員から構成される、 代表的な2つの多文化企業、ク口ーム 精 錬会 社KRAOMAと飲 料水 会社STARにお ける、それぞれ102人、103人の従業員に対し 、 仮 説に 関す る45項目の質問票調査と統計的な解析が実施 されている。さらに6章では 、 日本における典型的な 多文化な企業組織として、通信機器会社ERICSSON TOSHIBAを対象 と して 、同 社の7人の従業員 に対し、仮説に関する73項目に関して、詳細なインタピ ュ ー調査を行っている。 最後に7章では研究の結論および理論的・実践的示唆と今後の研究 課題が提示されている 。
企業の成功は、単な る物的な資源の獲得にあるのではなく、自社の事業を持続的に発展 させる独自の組織的能 力（コア・コンピタンス）を開発できるか否かにかかっているとい うのが最近の経営学研 究における中心的議論である。しかし、それをどのようにして実現 することができるかと いう点については、これまでの研究では必ずしも明らかにされてき ていない。ここではそ の理論的基盤を組織学習理論に求め、組織が情報の獲得・蓄積・利 用という一連の学習過 程を通じて、コア・コンピタンスを開発するという独自の分析枠組 みを構築している。
この 枠組 みに基づいて設定された28の仮説をマダガス カルの2つの企業から得られ た
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デ ータ の解 析を 通じ て検 証 した 結果 、設 定された28の仮説の内の75％、すな わち21の 仮説を支持す る証拠を得ている。その主な結果は次のような事柄である。＠二つの企業で 共に、「文化 的差異の影響」に関する仮説がすべて支持されている。◎「有効な多文化組 織のマネジメ ントを実施するための状況」に関する仮説は、両社においてほぼ支持されて いる。◎「コ ア・コンピタンスの開発と成果との関係性」に関する仮説も、両社において ほぼ支持されている。
また 、3つ の民族グ ループ(Coas tal、Highland、Merina)の文化的多様性を 測定した 結果、Coas talとMerinaは対極的な関係にあり、一方Highl andはこれらの中間に位置し ていた。この ことから、新たに次のような命題が導き出されることとなった。すなわち、
Highlandは、 態度、行動、思考方法などの面で他のニつのグループの 媒介的な存在、す なわち文化的 ・機能的な面で調整的役割を果たし、多文化学習の推進者になりうる。この ことは、組織 および職務満足度においては、Merinaが最も高く、Highlandが中位に位置 し 、Coas talが 最 も 低 い と い う 事 実 に よ っ て も 間 接 的 に 裏 付 け さ れ て い る 。 この命題を 検討するために、実施したのが日本における多文化組織の事例研究である。
対象となったERICSSON TOSHIBAは、16力国の出身者から構成されてお り、それらは大別 して3つのグループ（日本人、スエーデン 人、その他の第三グループ）に分類される。こ の内、相対的 に多数を占める日本人とスェーデン人の2つのグループの文化的差異が顕著 であり、文化 的差異を媒介し、多文化学習を促進するようなグループの存在と役割が重要 になる。詳細 なインタピュー調査の結果、同社では、この役割が第三グループによって現 実に遂行され ていることが確認された。このことから、組織内における異なる文化や機能 を調整し、統 合する組織的な機能としての「context switching」及び、その担い手とし て の 「contextual switching group」 と い う 概 念 が 提 出 さ れ る こ と と な っ た 。 本論文では 、以上のような一連の体系的な考察を通して、最終的に、次の3点が主要な 結諭として導びき出されている。
（1）組織内の文化の多様性は、その組織とマネジメントに、ポジテイブな影響とネガテ イプな影 響を与えている。したがって、多文化組織のための有効 なマネジメントが 必要になる。
(2)多文化組織において、コア・コンピ タンスを育成・発展させることは、その組織の バフオー マンスにポジテイブな影響を与えている。これは適切な 多文化学習プロセ スの開発を必要とする。
(3)多文化組織が有効に機能し、多文化 学習を通じて、コア・コンピタンスを育成し、
発 展さ せる ため には 、 次の2つ の条 件が必要 である。O多文化組織内に、 異なる文 化 グ ル ー プを 繋ぐ イン ター フェ ー スと して のグ ルー プ、 すな わち 、contextual switcher group（組織内の文化の多様性をポジテイプにインテグ レートするグルー プ）が存 在すること。＠多文化組織内の従業員が、多文化性に関する学習を通じて、
相 互 にsharingす る と い う 原 則(sharing principle)を 保 持 す る こ と 。 本研究は、 これまで先行研究に乏しい多文化組織におけるマネジメントという極めて重 要な課題に、 正面から取り組んだ意欲的な研究であること、理論的なフレームワークの構 築と仮説の設 定、体系的なデー夕収集と定量的な分析及び定性的でインテンシプな事例研 究とを併用した複合的な接近方法を採用してぃゝること、結諭として提出された、contextual switcher groupやsharing principleという注目すべき概念を創造したことに よって、
この分野における先駆的業績として評価しうる。
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