価値労働同一賃金法制木　村　愛　子

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(1)説. カナダにおける労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制の課題︵木村︶. 村. ︵1︶. 愛. 子. 九九. る︒わが国においても︑同様の背景から︑改正均等法の空洞化を危倶する声も︑すでに上がり始めている︒筆者. ︵2︶. 年代から七〇年代にかけて進展した人権保障法制に基づく男女雇用平等︵衡平︶諸法制の実効性が問われ始めてい. 論. おわりに. 男女同一価値労働同一賃金法制の課題と展望. 労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制. 木. カナダにおける労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制の課題. はじめに. はじめに. カナダにおける男女同一価値労働同一賃金法制の. 一. 五四三. 経済のグローバル化に伴って︑カナダにおいても︑近年︑労働市場ならびに雇用管理が大きく変容し︑一九六〇. 概況. 二一.

(2) 早法七五巻三号︵二〇〇〇︶. ︵3︶. は︑カナダの雇用平等法制に関心を持ち︑世界的に最も先進的であると言われるカナダ. 一〇〇. オンタリオ州の﹁賃金衡. 平法﹂を中心にいくつかの研究を発表してきた︒本稿は︑これらの研究の一環をなすものであって︑一九七〇ー八. ○年代に制定され実施されてきたカナダの連邦ならびに州レヴェルにおける男女同一価値労働同一賃金法制が︑変動する労働市場の中でいかなる課題を担い始めているかについて検討するものである︒ カナダでは︑衡平8鼠蔓という用語が︑平等①∈巴圃蔓と殆ど同義に用いられている︒. ︵2︶大森真紀﹁労働分野の﹃規制緩和﹄は女性に何をもたらすか﹂︑﹁女性と労働﹂二一︑くo一●8Z9ミ︑一九九九年一月︑フォ. ︵1︶. ーラム﹁女性と労働二こ︑七1一〇頁︒. ︵3︶﹁カナダオンタリオ州における男女雇用平等法の現状﹂︑﹃世界の労働﹄第四五巻第六号︑一九九五年六月︑日本ILO協会︑. オンタリオ州﹃雇用衡平法﹄の廃止と経営側の動向﹂︑﹃世界. 三五ー四三頁︒﹁カナダにおける男女同一価値労働同一賃金法制の展開と課題﹂︑一番ケ瀬康子編﹃一二世紀社会福祉学−人権・社. カナダにおける男女同一価値労働同一賃金法制の概況. オンタリオ州﹃賃金. カナダは︑男女同一価値労働同一賃金法制を分析研究する上で︑理想的な研究室であるといわれている︒その理. ニ. 衡平法﹄の実施効果と同法の改正をめぐる諸動向﹂︑﹃季刊労働法﹄一八五号︑総合労働研究所︑一九九八年五月︑一〇四iご二. ﹄の解釈﹂︑﹃季刊労働法﹄一八一号︑総合労働研究所︑一九九七年三月︑九一−一二七頁︒﹁カナダ. 課題︵1︶﹂︑﹃季刊労働法﹄一七八号︑総合労働研究所︑一九九六年五月︑八二−一〇四頁︒﹁カナダオンタリオ州﹃賃金. の労働﹄第四六巻第一号︑一九九六年一月︑日本ILO協会︑五四−五八頁︒﹁カナダにおける男女同一価値労働同一賃金法制の. 会福祉・文化﹄︑有斐閣︑一九九五年︑一四〇ー一五四頁︒﹁カナダ. 展開と. 衡平法. 頁。.

(3) 由は︑法制の仕組みや実施方法が︑管轄区によって︑かなり多様であることや︑州の中には︑. に︑カナダ国内のみならず︑世界的にも最先端を行くような法律を制定し︑あるいはまた︑ ︵ケベック州︶も現れていることなどを挙げることができるであろう︒. ﹁カナダ連邦憲法﹂. カナダ連邦の法制. 本章では︑連邦の制度を中心に︑概観してみたいと思う︒. 1 ︵1︶. タ. れオに州続のくよ州う. こり. カナダにおける労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制の課題︵木村︶. 一〇一. 男女平等に関するカナダ連邦最高裁判所の諸判決は︑上記憲章一五条は︑単に形式的平等のみならず︑実質的平. る︒. に保障されることを明記している︒同憲章は︑連邦議会︑各州の立法府ならびに政府の活動を拘束するものであ. は活動も妨げない︵同条二項︶﹂と規定されている︒また︑二八条は︑同憲章が定める諸権利と自由は︑男女平等. を含め︑不利益を受けている個人や集団の諸条件を改善することを目的とするいかなる法律︑プログラム︑あるい. 項の規定は︑人種︑出身国︑民族︑皮膚の色︑宗教︑性︑年齢︑心身の障害を理由として不利益を受けている人々. の障害を理由として差別されることなく︑法に基づく保護と利益とを平等に受ける権利を有する︵同条一項︶﹂﹁前. た同憲章一五条には︑﹁個人は全て法の下に平等であり︑人種︑出身国︑民族︑皮膚の色︑宗教︑性︑年齢︑心身. 法の﹁権利および自由に関するカナダ憲章﹂に︑まず言及しなければならない︒すなわち︑一九八五年に実施され. ︵4︶. カナダにおける男女雇用平等諸法制について語る場合には︑男女平等を基本的権利として保障したカナダ連邦憲. 最オ近ン.

(4) 早法七五巻三号︵二〇〇〇︶. 一〇二. ︵5︶等も保障することを意図するものであるという解釈を示している︒すなわち︑同憲章は︑意図的な違反のみなら︵6︶ず︑実際に不平等をもたらす法律ならびに行為を禁止する主旨であり︑また︑実質的平等の概念には︑差別に苦し. んでいる人々の状況改善を目的とする特別措置を許容することばかりではなく︑場合によっては︑是正のために積︵7︶極的行動をとる義務も含まれると解釈している︒ ︵2︶﹁カナダ人権法﹂と実施機構. カナダにおいては︑上記の連邦憲法に先立って︑一九六〇年代から七〇年代にかけて︑連邦ならびに各州におい. て︑反差別法あるいは人権法が制定・実施され︑雇用に関する性差別を排除するための重要な根拠となった︒. 連邦の法制としては︑一九七七年にカナダ議会において満場一致で制定された﹁カナダ人権法﹂が︑とりわけ重. 要である︒一九七八年に実施されたこの法律は︑出身国︑民族︑皮膚の色︑宗教︑性︑年齢︑婚姻上の地位︑心身. の障害︑前科を理由とする差別を禁止︵二条Vするばかりでなく︑間接差別︵七条︶︑組織的差別︵一〇条︶︑なら. びにセクシュアル・ハラスメント︵一四条︶も禁止する︒さらにまた︑女性やマイノリティの人々が被ってきた不. 利益を積極的に是正するためのアファーマティヴ・アクションは差別とみなさないとする規定︵一六および一七条︶も定めるなど︑当時としては︑まさに画期的な法律であった︒. 賃金に関する男女平等について︑同法は︑カナダが一九七二年に批准したILO第一〇〇号条約﹁同一価値の労. 働に対して男女労働者に同一の報酬﹂の主旨に沿って︑﹁男女同一価値労働同一賃金﹂の原則を︑次のように明記. している︒すなわち︑﹁同一事業所に雇用され︑同一価値の労働を行っている男女労働者の賃金に︑使用者が差異. を設定し︑あるいは維持することは︑差別行為である︵二条一項︶﹂﹁同一事業所に雇用される労働者が行った労.

(5) 働の価値を測定する場合に適用されるべき基準は︑その労働を行う上で必要とされる技能︑努力︑責任ならびにそ. の労働がその下で行われる諸条件から成るものである︵同条二項︶﹂︒﹁使用者は︑本条が規定する差別行為を排除するために︑賃金を減額することは許されない︵同条六項︶﹂︒. カナダ一入六七年憲法は︑連邦以外の管轄区に独自の管轄権を認めている︒連邦法の適用を受けるのは︑連邦政. 府と連邦政府の管轄下にある企業︵銀行︑州際運輸︑航海・海運移民︑失業保険︑インディアン関係等︶に限られて. おり︑カナダ全労働力の約一〇％が適用対象となる︒連邦以外の管轄区における人権法の規定は多様であるが︑差︵8︶別禁止事由に関しては︑基本的には︑﹁カナダ人権法﹂と類似の規定を持つ︒. これらの人権法の実施機関として︑各管轄区には︑一般に︑人権委員会ならびに人権審判所がおかれている︒人. 権委員会の主要任務は︑提起された苦情に関して調査ならびに仲裁を行うことであり︑強制力のある決定を行う権限は︸般的には認められていない︒. ﹁カナダ人権法﹂の下では︑人権審判所には︑準司法的権限が与えられており︑賃金その他の差別行為に対する. 個人または集団の提訴に基づいて︑救済活動を行う︵同法四〇︑四一︑四三︑四四条︶︒これが︑いわゆる︑提訴方. 式であり︑後述するように諸州の賃金衡平法の仕組みと大きく異なる点である︒人権審判所は︑人権委員会の判断. に基づいて随時設置され︑研究者・法律家・地域住民らの委員がパートタイムで任務に当たる︵同法四九条︶︒しか︵9︶. 一〇三. し︑ケベック州やブリティッシュ・コロンビア州のように︑州の人権法に基づいて︑フルタイムの委員や裁判官からなる常設の人権審判所を設置するところもある︒ ︵3︶﹁平等賃金指針﹂. カナダにおける労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制の課題︵木村︶.

(6) 早法七五巻三号︵一一〇〇〇︶. 一〇四. 一九八六年に制定されたこの指針は︑﹁カナダ人権法﹂第一一条の男女同一価値労働同一賃金規定の実施に関し. て規定するもので︑使用者に対して︑ジェンダー中立の職務評価制度の適用を奨励する︒同指針一六条は︑同一事. 業所において︑同一価値の労働を行っている男女間に賃金差が存在する場合︑その格差の合理性が認められる場合. として︑次の一〇の要素を挙げている︒すなわち︑﹁業績︒年功︒被雇用者の地位の再評価および格下げ︒リハビ. リテーション期間中の任務︒職場の諸事情による賃金の減額を伴わぬ降格︒同様の場合に賃金の漸次的低減を伴う. 降格︒臨時の訓練期間中の地位︒特定職務クラスにおける内部の労働力不足︒低位への地位の再分類︒地域におけ. る賃金率﹂︒さらに︑同指針一七条は︑﹁これらの要素を根拠として︑男女の賃金差の合理性を主張する使用者は︑. 同一事業所において同一価値労働を行う全ての男女の賃金を計算し支給する場合に︑これらの要素が整合性と衡平. 性を持って適用されていることを保障しなければならない﹂と規定している︒いくつかの州の法制においても︑男︵10︶. 女の賃金差に合理性を認める諸要素についての規定がある︒それらは多様であるが︑共通している要素は︑業績と年功である︒. 連邦法の特徴である﹁提訴に基づく救済﹂に関して︑同指針は︑個人による提訴の場合︵二条︵1︶︶と︑集団. ﹁カナダ労働法典﹂. による提訴の場合︵一二︑一三︑一四︑一五条︶とについて︑それぞれ規定している︒ ︵4︶. ﹁カナダ労働法典﹂は︑連邦管轄下のすべての企業に対して︑労働時間︑休日︑休暇︑母性・育児・疾病等の休. 暇︑最低賃金等の労働基準を定めている︒賃金に関して︑同法典は︑男女差別の禁止を規定し︑労働監督官が差別. の存在を認定する場合には︑﹁カナダ人権法﹂第四〇条に基づいて︑労働監督官が人権委員会に申し立てを行う権.

(7) 州の賃金衡平法制. 限を認めている︵第一八二条︵1︶︵2︶︶︒. 2. エドワード. アイランド︑ニュー. ブランズウィック︑ケベックの各州において制定されている賃金衡. 連邦の法制においては︑救済が提訴に基づいて行われるのに対して︑マニトバ︑オンタリオ︑ノヴァスコシア︑. プリンス︵11︶. 平法℃亀8ε蔓餌9においては︑被害者の提訴を待つことなく︑法律が︑使用者に対して︑積極的に賃金上の性差. 別是正を行うことを要請している︒すなわち︑賃金衡平法は︑使用者に対して︑是正を行うべき時間枠を課すると. ︵12︶. ともに︑実施上遵守すべき方法について詳細な指針を示すことによって︑提訴方式の欠点を補完し︑法の実効性を. 確保しようとするものである︒このような法制を︑プロアクティヴ法制冥o嬉9貯巴畠芭讐δロという︒とりわけ︑. オンタリォ州︼九八七年賃金衡平法は︑プロアクティヴ法制であるばかりでなく︑カナダで初めて︑公・民両部門. を適用対象としたことから︑ILOを始め︑世界各国から注目された︒当初は連邦の法制と同様に提訴方式をとっ︵13︶. ていたケベック州も︑一九九六年に改正した賃金衡平法において︑ついに︑プロアクティヴ方式を採用することになった︒. 3 男女同一価値労働同︻賃金法制実施上の必須手続と方法論. ﹁男女同一価値労働同一賃金の原則﹂に立脚する連邦ならびに州の法制を実施する際に︑とりわけ重要なこと. 一〇五. は︑当該使用者︑被雇用者︑職務︑職務の価値︑賃金等を明確に定義することである︒その上で︑①当該事業所カナダにおける労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制の課題︵木村︶.

(8) 早法七五巻三号︵二〇〇〇︶. 一〇六. における﹁女性職務﹂と﹁男性職務﹂とを確定し︑②技能・努力・責任・作業諸条件という要素にもとづいて︑ ︵14︶. 性中立の職務評価方法を確立し︑③﹁女性職務﹂と﹁男性職務﹂との価値の比較を行い︑④必要に応じた賃金額の是正調整を行うという手続がとられる︒. これらの法制の実施に関わって︑方法論的に特に重要となるのは︑以下の三点である︒第一は﹁客観的アプロー. チ﹂である︒すなわち︑ジェンダーに関するステレオタイプな偏見を排除する見地から︑個人的属人的アプロ：チ. を避け︑当該﹁職務﹂自体の性格とその職務を実際に遂行するために必要とされる﹁技能﹂を重視する方法をと. る︒第二は︑﹁集団的アプローチ﹂である︒すなわち︑賃金慣行におけるジェンダー差別のインパクトを測定評価. するために︑﹁職務のグループ﹂を作り︑賃金差の有無を確認して必要な是正を行うという方法をとる︒例えば︑. オンタリオ州賃金衡平指針によると︑﹁職務のグループ﹂とは︑﹁仕事および任務の種類は類似するが︑異なる等級. ︵15︶. の技能・努力・責任・作業諸条件によって職務が遂行される一連の職務クラスの集まりである﹂と説明されて. いる︒第三は︑賃金差別の効果測定は︑﹁各経営体の内部﹂で行うという方法である︒したがって︑経営体の規模. の大小によって︑比較対象となりうる﹁職務﹂の数に差異が生じ︑差別効果の測定にも難易度の差が出る可能性が. ある︒すなわち︑﹁職務﹂の数が極めて少ない事業所においては︑﹁女性職務﹂の比較対象となり得る﹁男性職務﹂が存在せず︑法の実施が困難となる可能性がある︒. このような法制実施上の方法論の性格から︑従来の研究は︑もっぱら︑実施プロセスの改善をめぐるものが多数. を占めてきた︒しかし︑近年もたらされつつある労働市場の急激な変化によって︑これらの法制の方法論自体が︑ ︵16︶たとえ部分的であれ︑妥当しなくなり︑修正が必要になってきたという指摘が現れ始めている︒そこで︑次章にお.

(9) いては︑カナダの労働市場に生起しつつある諸変化のうち︑これらの法制の実効性に関わると考えられる諸点について︑若干︑検討してみたいと思う︒. じ h睾匿9︒＞︒江︒︒︒ρρ一一︵d囚︶ー︵4︶穿①O撃聾き9畳R・︷幻一ひq募四＆津①8§ω︾評辞一る︒舅幽葺一8︾︒＝︒︒︒鉾ω畠Φ身一︒u. たとえば︑︾区おゑ〜い的≦ω8δ昌9田試昏Ooεヨび壁﹇おo︒￡一ωφ和置o︒︒この判決において︑カナダ連邦最高裁判所は︑. 木村愛子一前掲論文︵﹁季刊労働法﹂一七八号︶︑八七頁︒. 一︒鐸. ↓○名鋤こω両2巴一蔓9 ︒白≦○号↓げΦ9惹9き℃R呂①＆＜ρ℃巷R冥①ωΦ暮a讐簿①Oo旨R窪8︑︑↓冨ω欝εω. 差別意図あるいは不当な差別目的の立証が必要であるとするアメリカ連邦最高裁判所の判断に従うことをせず︑独自の積極的な解. ︵5︶. 釈を示している︒ ︵6︶≦葵①一Φ蔓﹂W●. 9≦o菖窪8岳①曽．．O①旨二憂．︑︶さ希吋毒9旨o＝9頃仁ヨ餌⇒困讐けρ9Φ自o酵①毛q乱＜Φ邑蔓oこΦ歪ω巴①βω︒−ω一冨昌旨①益ω巴Φ導も●ω︒. ︵8︶ ︒一什■も●︒●. ︒︸. 評g︒お甘の試身一躍∪焦RΦ暮評くゆ①薯Φ雪竃巴①. ︵7︶田鼠凝Φ＜︒切旨酵○・一二導画鋤︵＞ぎ§亀O①器邑︶噂ロ8刈﹈ωω︒○押欝昏も●①斧冨声︒一●. ︵9︶≦躊Φ困①§︼W︒一8. ︵m︶匡m旨αΦp一﹂葺Φ壱匡蝕80岳Φ＆︒巳①oP冨国2巴ゑ濃①ω9こ︒一ぎΦの. OO鵠O餌昌四＆餌 5 い巳﹄ o P q け. ℃℃︒ω認oo㎝●. OO＝Oき呂一き穽野8﹄圃r暑﹄80歯89を参照︒. 木村愛子. てけ野. カナダにおける労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制の課題︵木村︶. 一〇七. 前掲論文︵﹁季刊労働法﹂一八一号︶︑九一ー一二七頁参照︒連邦の法制の指針閏∈巴譲禮窃O巳号一営8お︒︒Oにつ. ○旨費ざ℃塁きα国ヨ巳2ヨΦ昌け国ρ9蔓O仁置ρ一〇零もPま02−まO鴇に全文が収録されている︒. 木村愛子一前掲論文︵﹁季刊労働法﹂一八五号︶︑二八i二九頁︒ケベック州の﹈九九六年賃金衡平法は︑OO＝Oき㊤島睾. O量αRωOp鍔乙oヨ℃母ぎ一①薫o旨げ9且O①＆Ru一ωR巨ぎ蝕8−︾⇒H旨①旨簿一〇轟一悶Rω需︒牙ρFρ一︒漣も■ミーN︒●. R嫉黍○審9杏. P9 木村愛子H前掲論文︵﹁季刊労働法﹂一七八号︶︑九三−九四頁︒. きα窄ヨ巴Φ国ヨ三〇冨＄＞℃碧Rω呂巨洋98夢Φ9づ8お蓉①8＞↓蝉98＝崔＆福島①αR巴℃塁国ρ岳蔓︶U①8ヨげR︒︒レ8︒. 芭いと1い馨珍9.

(10) 早法七五巻三号︵二〇〇〇︶. 一〇八. 白oヨg卑＆≦○﹃F一〇浮U窪房魯騨ω賦εけ①8二げ①ωε身o胤. ↓訂冒冨90暁鍔びo弩ζ帥詩9ギ讐の8§＆8ω9跨Φ卑80辞一く窪①ωωo︷冨壽牢oヨo臨昌閃≦o﹃菖一鋤8. 労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制. 雇用管理の変化. 三. 国8昌○ヨ一〇℃oごoざOま窪︑ωd三＜Rω一蔓︸区ぎ鴨8PO昌鼠二P一8ρP89. 00＆R国2巴一9日9蝉網ざ語賦勾●−る＆℃・≦①芦い竃●Φ房. ︵16︶9凶o富︸罫↓●. 1. コンピュ：タ技術革新の進展に端を発した経済・社会構造の変容は︑カナダの労働市場にも︑さまざまな影響と. 変化をもたらしている︒すなわち︑経済活動がグローバルな規模で展開し︑経済競争が激化するに伴って︑国内に. おける諸規制の緩和︑企業規模の縮小︑リストラクション︑下請化等が進行し︑被雇用者は︑雇用関係の不安定化や労働諸条件の低下等に直面している︒. ︵17︶. このような変化に関して︑一九九〇年代半ば頃から︑いろいろな分析がなされ︑多くの研究論文が出されてい. るが︑本小論のテーマである﹁男女同一価値労働同一賃金の原則﹂に関わって重要と思われる変化については︑ ω99Rヨき︵世界銀行︶らが分析し︑次のように類型化している︒. ︵1︶非伝統的な職務の設定・計画の増加ー例えば︑職務内容の拡大化︑豊富化︑職務のローテーションの増加等︒. ︵2V賃金支給制度の多様化ー例えば︑技能・業績に基づく補償制度の大幅な拡大︒.

(11) ︵3︶作業スケジュールの柔軟化の拡大ー例えば︑職場と家庭の責任を調和させることを目的とするフレックスタイム制度その他の作業スケジュール調整︒. ︵4︶非標準型雇用の増加−例えば︑パートタイム・派遣・契約等の雇用形態の増加︒これらに加えて︑リスト. ﹁職務﹂概念の曖昧化と﹁職務の価値比較﹂の困難化. 男女同一価値労働同一賃金法制へのインパクト. ラクチュアリング等による﹁職務﹂自体の実質的減少ということも︑﹁職務の比較﹂が重要な男女同一価値労働同︵18︶一賃金法制にとって︑見落すことのできない変化である︒. 2 ︵1︶. 上述のように︑男女同一価値労働同一賃金法制にとって最も重要な要素の一つは︑厳密に定義された﹁職務﹂概. 念であった︒そして︑当該﹁職務﹂の遂行に必要な四要素︑すなわち︑技能・努力・責任・作業諸条件に基づい. て︑当該﹁職務﹂の価値を測定・評価し︑続いて︑﹁女性職務﹂と﹁男性職務﹂とを確定して︑両者の価値を比較. し︑両職務間に賃金格差が認定される場合には︑是正調整を行うという仕組みであった︒しかし︑職務内容の拡大. 化ざげ窪鼠お①目①暮︑職務内容の豊富化ぢび窪ユ畠箏Φ旨︑あるいは職務のローテーションの増加など︑近年職場で. 進行しつつある変化は︑従来の﹁職務﹂の概念を著しく曖昧なものとし︑﹁女性職務﹂と﹁男性職務﹂の﹁価値の比較﹂を困難化し始めている︒. ﹁職務内容の拡大化﹂とは︑従来は︑多種に専門化された職務を複数の被雇用者が行っていたものを︑たとえ. 一〇九. ば︑一人の被雇用者に行わせるというような改変である︒ある食品処理工場において︑従来は︑品質管理部が行っカナダにおける労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制の課題︵木村︶.

(12) 早法七五巻三号︵二〇〇〇︶. ︵19︶. 一一〇. ていた色彩・粘着度に関する管理や酸性度の試験などの作業が︑包装部門へ移転され︑そこで働く被雇用者の職務内容が拡大したというような報告が見られる︒. ﹁職務内容の豊富化﹂とは︑被雇用者の職務内容を変更して︑職務に対する管理責任を拡大するもので︑しばし︵20︶. ば見られる例としては︑中間管理職の職務を排除し︑その管理責任を他の被用者に転嫁することによって︑転嫁された者の職責を豊富化する場合であるという︒. ﹁職務のローテーション﹂は︑しばしばティームワークで行われる︒各ティームが交代で職務遂行に当たること. によって︑ティームの構成メンバーは多様な技能を習得し︑他のティームメンバーの職務を代替して遂行できるよ. うにしてゆくというものである︒例えば︑上述の食品処理工場では︑被雇用者を新たな職務に従事させる上で必要. となる付加的技能を修得させるため︑奨励金まで支給したという︒こうして︑新しい技能を修得した被雇用者たち︵21︶は︑分離機や混合機の操作︑多様な処理ラインや統御室など︑従来と異なる職務に振り当てられたという︒. ﹁使用者﹂概念の変化と﹁職務の比較﹂の困難化. 男女同一価値労働同一賃金法制の基盤に関わる上記のような﹁職務﹂概念の変化は︑単に製造部門だけでなく︑ ︵22︶サーヴィス部門においても︑生起し始めているという指摘がある︒ ︵2︶. 男女同一価値労働同一賃金法制において︑﹁職務の比較﹂は︑個別の使用者あるいは一事業所内において行われ. ることが原則であった︒しかし︑非標準型雇用の増加に伴って︑例えば︑下請負契約の場合のように︑生産過程の. すべての部分が︑他の使用者に移転する場合も生じ得ることになった︒このような変化は︑従来の法制実施上︑次. のような問題をもたらし始めている︒第一に︑﹁使用者﹂概念が曖昧化されることによって︑賃金差別に関する責.

(13) 任の所在を決定することが困難となる︒第二に︑下請負化によって︑特定の生産部門が他企業に移転された場合︑. 賃金差別の有無を測定するため﹁女性職務﹂と比較する対象として必要な﹁男性職務﹂を︑移転先の企業において. 見出だすことが困難となる場合が生じ得る︒第三に︑下請負化によって当該企業の被雇用者数が減少すると︑当該︵23︶企業の規模が︑法の適用対象外にまで縮小してしまう可能性もある︒. 男女同一価値労働同一賃金法制にとって︑非標準型雇用の増加のインパクトがとりわけ深刻である理由は︑この. ような雇用形態で就労する者の圧倒的多数が︑カナダにおいても︑女性であるということである︒その原因とし︵24︶. て︑カナダ連邦労働省は︑家族的責任が女性側に重いということと︑女性にとっては安定的なフルタイム雇用を得. ることが困難であるということを指摘している︒柔軟性に富む非標準型雇用の増大は︑家族的責任を負う女佳側の. ︵25︶. 補償形態の変化. 要請というよりは︑労働コストを削減するための経営側の要請に基づくものであると明確に指摘する行政官もある︒. ︵3︶. 従来の補償方法は︑もっぱら︑当該﹁職務﹂の諸要件に基づくものであった︒しかし︑近年︑特に︑﹁個人の技. 能や業績﹂が幅広く重視されるようになり︑これが企業における補償管理のグローバルな戦略となってきたといわれている︒. 企業における新しい補償制度には︑利益配分嘆o律あ冨ユ轟・社員持株選択プランΦヨニ畠8ω8良 8江9. 巳き・生産性獲得配分震○身9三蔓鴇3−ω富ユ躍・技能／知識給冨イ87葵旨鳶ぎ琶oα讐などがあるというが︑. 一一一. これらの中で︑特に︑技能／知識給は︑男女同一価値労働同一賃金法制の目的を阻害する好例として指摘されてカナダにおける労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制の課題︵木村︶.

(14) ︵26︶. 早法七五巻三号︵二〇〇〇︶. 一一二. いる︒何故なら︑この新しい補償制度は︑当該﹁職務﹂が︑特定の技能ω窪一や能力8舅唱9窪昌を要求するか否. かに関わらず︑当該被雇用者が示し得る技能や知識に対して︑管理者が柔軟かつ主観的に補償を行うものだからである︒. もワ一お山︒︒︒ ︒ ●ω①け号Φ§. pρ冨︒竃邑Φp因；一①︒鉦ρZ←O費︒pO︒. ↓箒9轟象き≦︒詩覧m83. 例えば︑○のけRB曽P汐＝○毒Ooき箏8凶の妻○詩筥8①↓轟昌獣9ヨ鋤一一8きα妻ぎ＆o宮巴応﹂昌身ω鼠巴曽＆い菩9勾色讐δ霧. O﹃一〇げ9 0 ○噂︒O凶け℃．NO一9. Oづ︒O凶什こ唱︒一■O. O℃●O一け℃℃9NONINOQQ●. ○℃●O一ρ℃︒NO斜●. ℃9︵Oq. ︵一■γ一〇〇Q Q︸℃℃●刈1ω昏．. 0づ一N四件圃O⇒四剛一︾Φω一︽一一一一昌磯 ○﹃㎎9. 鼠鋤昌四閃O﹃凶四一〇曽吋①Φ﹃の一謡一﹃ΦZO≦閏δO昌Oヨく︾○×暁○吋α℃○図︷O﹃α. 客曽⇒曽騎Oき①づ什︸Oびω凶昌汁げ①一昌ω蝿﹃帥昌O①一口α⊆ω貯吋矯︶H一W﹃O評Φ昌い餌ααΦ﹃ω. 〇四b口①＝妙︸︐. 昌︸○仁﹃昌凶一〇胤H昌α⊆のけ﹃一四一肉Φ一簿一一〇昌ρ. ．．↓冨o o①釜巴U三ω一80剛い鋤げo貫嘗ギ08ωの蜜曽壼鼠︒ε身嚇国88邑o罐ω實8け鼠轟. ↓声霧獣oP囚日暢8P田O℃お郵O奉9．ωd三く巽匹昌﹂O漣などを参照︒. 勾①≦Φヨミ︵N︶﹂8. ︵17︶. ︵B︶. Oげ一〇げ鋤. 司一ΦO犀Φぴ〇一餌一 Qー. ︵︾︑ω一ρ鋤仁磯げ5①ωω鴇一︸︿. O. ↓﹃鋤幽づ一昌αQ鴇㊤昌αへ．薫OヨΦ一ρ博ω≦O円パ堕．︸国q﹃○℃①. ︵19︶コ8ぎびン匡亀㌔ ︒ ㌔ o 一一 ① 拝＞ ●. ︵班︶. ︵20︶. ωOOけ計国 U. づα菊一ω一旨αR頃鋤賓一P①ρ鐸一け図︸一⇒○ωけΦ﹃bρ四昌. ︵羽︶. Oげ一〇げ鋤. dづ一く①﹃ω一け網−﹃Φωω︸﹈■OO①︸唱℃●一N①1一㎝藤●. ︵お︶. ＜一N犀Φ一〇け閲. O℃︒O一鈴唱︒NN︒. 竃臨評O＜一〇びや○︒↓ ZΦ≦ヨ蝉昌℃一︒竃﹄OO目唱①⇒ω㊤け陣05. QNI Z①〆＜肖O﹃国矯H﹃妻一昌冒OO﹃鱒名−国臨一︶一〇〇〇堕も℃●NO一堕藤O. ○ ○㎝●. ︵24︶冨びo畦Oき＆P譲○ヨ窪︑巴W貫＄Fω賃讐①笹︒勺○一凶昌田§︒πOΦ＆R−富の＆︾轟一蕩幽ω一W8犀閃og且Φき寓巽魯一8刈も﹂P ︵茄︶. ︵％︶.

(15) 四. 男女同一価値労働同一賃金法制の課題と展望. 連邦あるいは州の別を問わず︑カナダの現行の男女同一価値労働同一賃金法制は︑労働市場が比較的に安定し︑. 被雇用者の組織率も高かった一九八○年代を中心に制定・実施されてきた︒しかし︑すでに述べたように︑新しく. 生起している労働市場の変容は︑同法制の基盤を揺るがし始めているように思われる︒具体的には︑﹁職務﹂と. ﹁職務﹂との間の境界の曖昧化・不安定化︑雇用関係の複雑化・多様化︑雇用慣行の個別化︑補償方法の柔軟化・. 主観化︑作業編成の柔軟化等によって︑労働現場の実態と法制とが乖離しつつあり︑このことについて︑警鐘を鳴らす者が増え始めているようである︒. しかし︑男女同一価値労働同一賃金法制︑とりわけ︑プロアクティヴ立法である賃金衡平法の重要性について. は︑否定的見解よりも︑むしろ︑現行法を労働市場の変容に適合するよう︑強化拡大の方向で改正すべきであると. する提言が多いように見える︒例えば︑○獣09︵モントリオール大学︶は︑賃金衡平法制においてはもとより︑他. の労働諸法制においても︑﹁使用者﹂および﹁被雇用者﹂の定義を︑より包括的なものとするよう改正すべき時で. あると主張する︒特に賃金衡平法制においては︑﹁職務の比較﹂に関する定義を︑より巾広いものに改正すると同. 時に︑いくつかの職務比較形態が共存する経営体についても実効性を発揮しうるような︑真に機能的な指針を策. 一ニニ. 定・実施する必要があると述べている︒さらにまた︑現行法実施の阻害原因を明らかにするために︑労働現場の実︵27︶態調査を行うことが︑極めて重要であるということも指摘している︒ カナダにおける労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制の課題︵木村︶.

(16) 早法七五巻三号︵二〇〇〇︶. 一一四. く一築Φ一Φ蔓︵ケベック州人権委員会︶も法制と労働実態の乖離を問題とし︑法制改革の必要性を認める︒しかし︑. 冒冨導魯一魯巴. とりあえず︑現行法の実効性を確保するため︑政府が積極的に努力することが何よりも重要であると強調してい. る︒＜凶葵Φ一〇蔓は︑賃金衡平法に関するオンタリオ州裁判所の最近の判例ωR風8国ヨ巳o罵8. ￠乱oP一〇8冨OドO冨ヨ誇おきαくま餌pダ匿8馨亀○臼R巴90再巽δ︵5零︶を挙げ︑労働市場が変容する中. で︑﹁実質的平等の保障﹂ということが︑極めて重要になってきていることを指摘する︒そして︑法律や政策を策︵28︶. 定する際には︑ジェンダーの視点に立ち︑女性特別の二ーズや関心を充分に取り入れて︑女性を取り巻く現状を︑ 実質的に改善し得るものとしなければならないと主張する︒. カナダ公務員同盟↓箒閲呂浮ωR≦8＞田蝉ま①亀Oき餌鼠︵℃ω︾O︶が︑財政局↓お器畦図ω8巳を相手取って. 一九八四年に人権委員会に提訴した男女賃金差別事件に関して︑人権審判所ならびに連邦裁判所は︑原告の主張を︵29︶. 支持︑結局︑一九九九年一〇月二九日︑政府が三六億ドルのバックペイを︑約二〇万人の女性に支払うことでこの. 著名な事件は決着をみた︒これは正しく︑司法の公正な判断と一五年にもわたる労働組合の粘り強い戦いの成果と言えよう︒. 8︒o拝P認−曽︒なお︑同判決については︑木村愛子H前掲論文︵﹁季刊労働法一八五号﹂︶一一八頁を参照︒. oPo一貯●唱℃﹄OO−ωOO．. く一築Φ一①昌. O窯oご. ︵28︶. ︵27︶. の事件の決着を扱っている︒. ︵29︶ ↓ぎOδ幕＞＆鼠￠芦093Rωρお3および↓箒㌶9＆昌ω鼠ぴ090びR8レ8︒．両紙とも︑一面のトップ記事としてこ.

(17) 五. おわりに. 賃金に関する男女平等を実現するためには︑雇用全般にわたる男女平等法制の拡充と働く男女の二iズに適合するさまざまな労働・生活諸環境の整備が必要であることはいうまでもない︒ ︵30︶. 前者について︑カナダ連邦政府は︑一九八六年に連邦契約遵守プログラム閃aR巴Oo耳轟900日忌碧8. 零轟轟Bとともに制定した連邦雇用衡平法閃8R巴国目覧昌琶①旨国∈凶昌︾9を︑一九九六年と一九九八年に強化︵31︶. 改正し︑適用範囲をカナダ騎馬警察隊やカナダ軍隊にも拡大すると共に︑人権委員会や人権審判所の権限強化をは. かった︒さらに︑最近︑連邦法務大臣︾暮①窯畠亀窪は︑﹁カナダ人権法﹂を強化改正する意向を表明している︒. 改正点として挙げられているものの中で最も注目される点は︑従来の提訴方式に基づく救済方法を見直して︑プロ. アクティヴ方式をとるという方向が示唆されていることである︒同大臣は︑法改正に関わる審議会に対して︑二〇︵32︶ ○○年四月入日までに︑勧告を策定し︑報告するよう求めているという︒同審議会は︑すでに︑諮問書を公表して︵33︶おり︑その内容から推察すると︑﹁カナダ人権法﹂は︑プロアクティヴな法制に改正される公算が大であるという︒. 変動の激しい今日の経済・社会状況の中では︑O霞oぎや≦築巴①蔓が正しく指摘するように︑労働現場の実態. に注目し︑法制と現実との乖離を早急に改善する措置をとることも︑政府にとって重大な任務である︒カナダ連邦. 一一五. ジェンダi平等のための連邦計画﹂を策定し︑この問題に関して積極的に取組む姿勢を. 政府は︑国連の第四回世界女性会議が採択した﹁北京行動綱領﹂に対応するものとして︑一九九五年に﹁二一世紀に向けた活動範囲の設定. カナダにおける労働市場の変容と男女同一価値労働同一賃金法制の課題︵木村︶.

(18) 早法七五巻三号︵二〇〇〇︶︵誕︶. 一一六. 示したが︑この計画を政策に具体化する措置の一つとして︑一九九七年には︑連邦労働省女性局が︑﹁ジェンダー. に基づく分析の背景説明O①且段6霧8＞⇒巴器冨ω霧犀鴨o⁝αR﹂と﹁ジェンダーに基づく分析の手引きO①＆R−. び器8︾畠辱ω冨〇三留﹂を発表している︒これは︑カナダの働く女性をめぐる諸問題を解決する上で︑﹁ジェンダ︵35︶. 1﹂の視点に立つことの必要性を説くもので︑ILOが提唱する女性の﹁主流化目巴島q＄鼠鑛﹂政策に倣うも. のと思われる︒﹁主流化﹂とは︑ILOの説明によると︑﹁経済の全ての部門における女性の役割︑ならびに女性に. 対する諸政策や諸計画のインパクトについて︑明確に配慮をしつつ︑発展計画のすべての面において︑女性の関心. を統合すること﹂をいい︑また︑﹁主流化のための努力をする場合には︑女性の二iズや関心に基づく措置につい︵36︶. て︑政府の各部門が相互に総合的な措置をとるべきであって︑一つの省や機関の責任として縁辺化するようなこと. があってはならない﹂としている︒要するに︑﹁形式的な男女平等﹂の名において︑﹁現実の男女︵とくに女性︶の. 二ーズ﹂を蔑ろにするような施策を行ってはならない︑ということではないだろうか︒日本の家庭や社会における. 女性の地位の低さを考えると︑実質的平等を確保するための﹁主流化﹂施策の推進こそ︑日本政府にとって緊急課題ではないかと思われる︒. 深刻化する労働情勢の中で︑﹁事実上の男女平等﹂を目指すカナダ連邦政府の今後の積極的な施策が︑他の管轄区の施策や男女雇用平等運動に大きなインパクトを及ぼすことは間違いないことと思う︒. OO＝O餌昌鋤9餌⇒い巳LoP含けもづ■①OOOooIOOOお︑. 基づく雇用衡平を実施する責務を負う︒. ︵30︶一〇〇人以上を雇用し︑連邦政府と二〇万ドル以上の契約を締結する企業に適用される︒これらの企業は︑連邦雇用衡平法に. ︵31︶.

(19) ︵32︶≦葵Φ一①昌 8ろ一梓も℃9ω守N︒︒. ︒．. ︵33︶Z①壽ξ鼠器9ヨB琶一8酔一〇霧冒9評邑8鼠α︒﹃一鑛身器け8魯き鵯ω80四墨蝕き国ニヨき困讐けω︾9 詣o吋喜一鋤8 0一＜︒邑蔓dR象①Z①壽一魯9くo一■刈Zo●8甘蔓一︒︒︒も●︒. ︵34︶木村愛子u前掲論文︵﹁季刊労働法﹂一七八号︶︑八五−八六頁︒. ︵35︶ごβr﹃匡08餌且ωΦ簿Φ﹃一〇げω暁o吋≦oB雲−︾p8菖9讐錠ρ○魯①毒︸FρHOO①も︒o︒O︒. −︾⇔ぎ＄こ8蝉辞ヨo簿巴℃δ一Φ9﹂OO倉P曽9. 一七. ︵36︶F9鐸3身9︒蔓寓03一ρ名・ヨ窪≦︒蒔Rω．田讐けω−ζ・身醇↓邑乱p閃評︒ざ閃ρぎ猛凱蔓︷︒﹃ミ︒巳9ぎ国含巳o﹃ヨ①暮. カナダにおける労働市場の変容と男女同﹃価値労働同一賃金法制の課題︵木村︶.

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価値労働同一賃金法制木 村 愛 子

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